SlideShare uma empresa Scribd logo
1 de 9
collection of inspiration
Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów,
pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team
1
Źródło: Portal Innowacji, www.pi.gov.pl
Autor: Waldemar Wierżyński
Data: 2019-03-29
Menedżerowie nowej ery
Menedżer nie może już dziś przyjmować postawy Tego, Który Wie. Powinien raczej przyjąć
postawę Tego, Który Chce się Dowiedzieć. Szef przyszłości nie wydaje rozkazów, ale coraz
częściej odwołuje się do takich pojęć, jak empatia, współpraca czy pozyskiwanie wiedzy od
przełożonych i pracowników.
We współczesnej gospodarce właściwie nic nie jest pewne. Jedynym stałym elementem jest ciągła
zmiana – zmiana technologii, zmiana strategii marketingu i promocji (warto tu przywołać
najświeższy przykład, czyli rosnące znaczenie mediów społecznościowych, przede wszystkim -
Facebooka), zmiana sposobów organizacji (na przykład firmy działające wyłącznie w Internecie),
wreszcie zmiana modeli zarządzania. Właśnie na tym ostatnim obszarze chciałbym w niniejszym
artykule skoncentrować uwagę czytelników Portalu Innowacji. Biorąc pod uwagę zmiany zachodzące
collection of inspiration
Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów,
pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team
2
w otoczeniu ekonomicznym, musimy dojść do wniosku, że w obecnie funkcjonujących
przedsiębiorstwach potrzebny jest zupełnie nowy typ menedżera. Należy się przede wszystkim
zastanowić nad tym, czy wystarczy, aby menedżer dysponował fachową wiedzą i doświadczeniem?
Czy może potrzebne jest coś więcej? Być może powinien być on wyposażany w coraz większym
stopniu w tak zwane miękkie kompetencje, takie jak umiejętność współżycia z innymi, empatia,
elastyczność? Czy bowiem nie jest tak, iż w warunkach permanentnej zmiany wiedza i doświadczenie
mogą okazać się raczej balastem niż drogowskazem (to co wiem dzisiaj, jutro będzie nieaktualne) we
wdrażaniu innowacyjnych rozwiązań w praktyce gospodarce? Warto się więc zastanowić nad wizją
menedżera przyszłości – jaki powinien być i jakimi cechami dysponować.
Diagnoza teraźniejszości
Zmiany w przedsiębiorstwach zachodziły zawsze, jednak nigdy nie były one tak bardzo nasilone – w
sensie rozległości, intensywności i częstotliwości – jak ma to miejsce w czasach obecnych.
Bezprecedensowy rozwój techniczno-technologiczny i skok cywilizacyjny, który jest naszym
udziałem od kilku ostatnich dekad, powoduje, że warunki pracy, sposoby rozrywki i zasady
współżycia społecznego zmieniają się nie na przestrzeni pokoleń, lecz w ciągu zaledwie kilku lat.
Podobne sytuacje miały już miejsce w przeszłości. Można w tym miejscu przywołać przykład
rewolucji przemysłowej i rozwoju przemysłu włókienniczego w Łodzi w połowie XIX w., gdy w
ciągu zaledwie sześciu lat eksport wyrobów tego sektora do Rosji potrafił wzrosnąć aż o 450 proc.
Znamienny dla naszych czasów jest fakt, że na umasowienia się radia (czyli przekroczenie granicy
50 mln użytkowników) trzeba było czekać 38 lat od jego powstania, popularyzacja telewizji trwała
już zaledwie 15 lat, a internet trafił „pod strzechy” w ciągu niespełna 4 lat od pierwszych zastosowań
pozawojskowych. Dzięki nowoczesnej technologii znikają przede wszystkim wszelkie bariery
geograficzne – dokonywanie transakcji handlowych, ale także zawieranie nowych znajomości jest
proste jak nigdy wcześniej. Vox populi w internecie jest wyjątkowo donośny i na tyle znaczący, że
nie mogą go zlekceważyć nawet największe korporacje czy władze najsilniejszych państw świata.
Niewątpliwie jednak, oprócz pozytywnych skutków zachodzących we współczesnym świecie zmian,
mamy do czynienia także z niepożądanymi efektami ubocznymi. Łatwość nawiązywania nowych
kontaktów idzie w parze ze swobodą ich rozwiązywania, stają się one powierzchowne, dominuje
poczucie niestałości, efemeryczności i przejściowości zdarzeń, których doświadczamy i których
jesteśmy obserwatorami. Możemy łatwo dodawać „przyjaciół” na swoim profilu na Facebook’u i
równie łatwo ich kasować. To właśnie na płaszczyźnie społecznej obecne zmiany są najbardziej
widoczne. Odnoszą się bowiem do wszelkich dziedzin ludzkiej aktywności: pracy, nauki, stylu i trybu
życia czy wypoczynku. Zmiany te mogą wydawać się chaotyczne, nie powiązane wzajemnie,
jednakże w gruncie rzeczy są one wyrazem głębokiego przeorientowania w systemie wartości
współczesnego człowieka. Kluczową i pożądaną wartością staje się mobilność (której nie należy już
utożsamiać jedynie z fizycznym przemieszczaniem się z jednego miejsca do drugiego), natomiast
kolejną ważną umiejętnością jest zdolność adaptowania się do zmian i ciągłego uczenia się.
collection of inspiration
Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów,
pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team
3
Zmiany dokonujące się z niebywałą szybkością zauważalne są także na poziomie gospodarki i
przedsiębiorstw. Ponieważ – jak już zostało wcześniej ustalone – cechą zasadniczą otoczenia, w
którym działają przedsiębiorstwa jest zmiana, jedyną szansą na przetrwanie i sukces, jest adaptacja
i/lub kreacja zmiany (interesującą koncepcją kreacji zmiany jest teoria błękitnego oceanu, która został
już opisana w innym tekście na Portalu Innowacji:
http://pi.gov.pl/parp/chapter_86196.asp?soid=4369F769F14C4E978FE952185310B135).
Tym samym, współczesne organizacje wchodzą w nowy etap swojego rozwoju – etap zdobywania
wiedzy i permanentnej nauki. Takie organizacje źle znoszą autorytarne, sztywne formy kierowania
oraz hierarchiczne struktury władzy, tak typowe na przykład dla przedsiębiorstw z połowy XX w.
Potrzebna jest im szybkość i elastyczność w działaniu, którą zapewnić mogą wyłącznie elastyczni,
kreatywni, inteligentni pracownicy, z dużą wyobraźnią i inwencją twórczą. Potrzebni są więc
menedżerowie, którzy chcą i potrafią rozwiązywać problemy z pożytkiem dla ludzi, dążąc do tego,
aby występował rezonans, który powoduje, iż menedżer i pracownik są sojusznikami wspólnej
sprawy, a nie przeciwnikami z dwóch stron barykady.
Kształt współczesnych przedsiębiorstw determinuje kilka zasadniczych czynników:
Odchudzanie – jest to nowa reguła zatrudnienia, która polega na zlecaniu wykonywania coraz
szerszego spektrum usług przez instytucje zewnętrzne (outsourcing), dzięki czemu możliwa jest
większa specjalizacja, elastyczność i ekonomiczność działania. Drugą stroną outsorucingu jest
jednakże to, że pracownicy tracą poczucie bezpieczeństwa i pewności swojego miejsca pracy.
Zmiana struktury pionowej na poziomą – coraz więcej zadań wykonywanych jest w
międzywydziałowych zespołach celowych, tym samym pracownicy mają możliwość pracy z
równymi rangą, a nie tylko ze swoimi przełożonymi.
Nowy obraz zatrudnienia cechujący się większą różnorodnością grup społecznych i kulturowych, z
których pochodzą pracownicy. Dziś już nie do przyjęcia jest jakakolwiek dyskryminacja pracownika
ze względu na płeć, pochodzenie czy wyznawaną religię.
Nowe źródła władzy – od władzy przypisanej (stanowisko, funkcja) firmy przechodzą stopniowo do
władzy osiąganej (profesjonalizm, wiedza, doświadczenie).
Lojalność nowego typu – od przedsiębiorstwa do projektów – pracownicy muszą w pierwszej
kolejności utożsamiać się z powierzonym zadaniem, zespołem, z którym pracują, nie zaś, jak było to
dawniej, z firmą.
Nowa wartość zawodowa – przejście od kapitału przedsiębiorstwa do kapitału reputacji firmy.
Dlatego tak bardzo w ostatnich czasach na znaczeniu zyskały firmowe działy marketingu czy public
relations.
Powyższe zmiany nie zawsze są zmianami w dobrym kierunku. Implikują one zarówno pozytywy,
jak i konsekwencje negatywne. Rodzą przede wszystkim liczne zagrożenia wynikające z osłabienia
collection of inspiration
Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów,
pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team
4
tradycyjnych systemów awansów, zachowań, niepewności rozwoju zawodowego, czy nawet
utrzymania miejsca pracy. Wszystko to wywołuje we współczesnych organizacjach liczne stresy
pracowników, napięcia, a co za tym idzie niechęć i/lub lęk przed zmianami. Menedżerowie działający
na takim polu mają podwójnie trudne zadanie. Po pierwsze, muszą dokonywać ryzykownych zmian
w organizacji; po drugie, muszą walczyć z oporem wprowadzenia tychże zmian i reakcją swoich
podwładnych na te przeobrażenia. Ich zadaniem jest przede wszystkim właściwe wykorzystanie
umiejętności pracowników, wychodzenia poza liczne ograniczenia, tworzenia warunków do zmian i
szybkiego ich przyswajania. Taki menedżer – menedżer jutra, menedżer nowej ery – musi być kimś
więcej niż przywódcą czy zwykłym kierownikiem podległego mu działu. Musi zaangażować w pracę
całą swoją osobowość. Sprawą kluczową jest bowiem zrozumienie i badanie wpływu zmian w
organizacjach na ludzi, którzy w nich pracują, gdyż to oni są najbardziej znaczącym jej zasobem. W
praktyce oznacza to, że od menedżera wymaga się już nie tylko wiedzy profesjonalnej, fachowych
kompetencji, lecz także w pełni empatycznego zaangażowania i intuicji.
Każda organizacja, jeśli chce egzystować i rozwijać się w konkurencyjnym otoczeniu, musi nie tylko
dostosować własną zmienność do zmienności jego struktury i dynamiki, lecz również wyzwalać
możliwości kreatywnego i elastycznego działania. Tym samym musi stawać się organizacją
dynamiczną, inteligentną, prężną, zorientowaną na rynek i nieustannie weryfikującą skuteczność
swojego działania. Taka organizacja powinna być skupiona wokół inteligentnych działań i podążać
za wyznaczoną wizją, wychodzić poza istniejące ograniczenia zarówno natury egzogennej, jak i
endogennej, stale i systematycznie doskonalić swoje umiejętności i wprowadzać innowacje.
Wartość wiedzy
Najcenniejszym aktywem nowoczesnych organizacji jest wiedza, swoisty kapitał intelektualny, który
ma znacznie większą wartość niż dobra materialne takie jak budynki, maszyny, udziały finansowe.
Obejmuje ona nie tylko sumę umiejętności i wiadomości poszczególnych pracowników, lecz również
odpowiednią infrastrukturę w zakładzie, stosunki z klientami, motywację pracowników i różne inne
procesy, które znacznie pomnażają praktyczne zastosowanie tej wiedzy. Obecnie wiedza decyduje
zasadniczo o wyróżniających (kluczowych) kompetencjach firmy. Określają one zdolność
organizacji do sprawnego i efektywnego łączenia rozwiązań technologicznych i umiejętności
produkcyjnych oraz informacji pozyskiwanych z rynku. Prowadzi to do szybszego wykorzystania
szans pojawiających się w otoczeniu rynku i zapewnienia wzrostu, a w konsekwencji do osiągnięcia
większego zysku i zapewnienia stabilnego wzrostu. Pełne wykorzystywanie wiedzy oznacza również
wyciąganie wniosków z błędów, pomyłek i niepowodzeń. Twórcze tworzenie i wykorzystywanie
wiedzy w każdej firmie jest w pierwszej kolejności domeną menedżerów. Powinni oni ułatwić swoim
współpracownikom kształcenie i doskonalenie, sprzyjać nowym pomysłom, a także sprzyjać
poszerzaniu uprawnień i odpowiedzialności, czyli stosować tak zwane partnerskie zarządzanie.
collection of inspiration
Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów,
pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team
5
Menedżerowie powinni zapewniać firmie rozwój i adekwatną siłę konkurencyjną. Zapewnienie
przewagi konkurencyjnej opiera się przede wszystkim na identyfikowaniu zasobów przyszłości.
Takim zasobem będzie bezsprzecznie wiedza traktowana jako czynnik strategiczny i dobro dostępne
dla wszystkich pracowników, szeroko dyskontowane w kreowaniu nowatorskiego systemu działania.
Kim jest menedżer przyszłości?
Organizacja funkcjonująca w nieustannie zmieniającym się otoczeniu potrzebuje odpowiednio
przygotowanych menedżerów. Badacz tematyki zarządzania, Zygmunt Zbichorski już ponad 10 lat
temu pisał: Menedżer tworzy całość, większą niż suma jej części składowych, ma tworzyć efektywną
produkcję, która wytwarza więcej niż wynosi suma włożonych w nią zasobów. Podobnie jak dyrygent
orkiestry symfonicznej tworzy muzyczną całość; menedżer jest zawsze kompozytorem i dyrygentem.
Musi harmonizować trzy główne funkcje przedsiębiorstwa; zarządzanie przedsiębiorstwem,
zarządzanie niższymi menedżerami i zarządzanie pracownikami i pracą (Z. Zbichorski, Rewolucja
menedżerska, Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa 1997, nr 11, s. 7). Dziś ta metafora
muzyczna – pomimo, iż nadal wydaje się atrakcyjna– nie jest już jednak do końca trafna. Świat,
gospodarka, przedsiębiorstwa i przede wszystkim ludzie nie są tacy sami jacy byli jeszcze dekadę
temu. Przede wszystkim obecnie menedżerowie nie posiadają żadnej partytury, czyli gotowych
formuł i planów działania. Właściwym sposobem zarządzania i kierowania ludźmi musi być sprawne
rozpoznanie i nazwanie zmian, które ciągle dokonują się w otoczeniu konkurencyjnym firmy. A to,
jak wiadomo, nigdy nie będzie pozbawione elementu znacznego ryzyka czy błędu. Stąd też menedżer
nowej ery powinien być otwarty na naukę, nowe doświadczenia, gotowy na zmiany, a nawet głębokie
alternacje (czyli włączanie w swój system przekonań idei niejednokrotnie z nim sprzecznych).
Wyzwania współczesnego świata powodują, iż nie może on zajmować uprzywilejowanej pozycji
tego, który wie – powinien raczej przyjąć postawę tego, który chce się dowiedzieć. Tym samym,
działanie menedżera nie może ograniczać się jedynie do wpasowania się w zmieniającą się
rzeczywistość, w której firma funkcjonuje, lecz również do kreowania tejże rzeczywistości.
Warto w tym momencie wskazać predyspozycje, które są swoistą bazą intelektualną i
charakterologiczną dla skutecznego wykonywania zadań powierzonych każdemu menedżerowi.
Menedżer powinien więc cechować się następującymi cechami:
- wzmożoną świadomością własnego potencjału rozumianą jako kompleksowa znajomość zarówno
własnych atutów, jak i słabych stron;
- nawykiem zachęcania innych do przekazywania informacji zwrotnej (feedback), dzięki czemu
menedżer może uzyskać wiedzę o sobie samym, co jest niezbędne w procesie autorefleksji i
samorozwoju;
collection of inspiration
Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów,
pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team
6
- pragnieniem zdobywania nowej wiedzy – wiedza pobudza kreatywność, pozwala spojrzeć na znane
problemy i procesy w całkiem nowy sposób; pozwala też szybciej znajdować najbardziej optymalne
rozwiązania;
- poszanowaniem odmienności innych ludzi – podstawą efektywnego działania jest świadomość i
wrażliwość na odmienność ludzi, ich zachowania, kultury i systemów wyznawanych wartości.
To jednak zaledwie początkowy punkt wyjścia. Od menedżerów teraz i w przyszłości oczekuje się
dużo więcej – powinna to być rola, w której wyeksponowane będzie przewodzenie zmianom,
projektowanie rozwiązań, motywowanie innych, mobilizowanie przez własny przykład oraz
monitorowanie procesu zmian i korygowanie tego procesu. Innymi słowy, menedżer nowej ery musi
stosować tzw. zarządzanie wyzwalające (liberation managment), które wynika z elastycznej
organizacji i pozytywnego nastawienia do wysiłków wszystkich pracowników. Organizacje
potrzebują kreatywnych menedżerów, którzy nie tylko będą potrafili właściwie zrozumieć
zachodzące w firmie procesy, lecz również skutecznie im przewodzić, traktując ludzi jako
najważniejszy intelektualny majątek i główną siłę napędową rozwoju. Kreatywny menedżer stwarza
swojemu zespołowi możliwości uwolnienia kompetencji i zaangażowania każdego zatrudnionego
pracownika.
Do najważniejszych umiejętności, które powinien opanować każdy menedżer aspirujący do
określenia menedżer nowej ery należą:
umiejętność myślenia systemowego – sprawny menedżer przyszłości powinien posiadać zdolność
syntezy i hierarchizacji informacji istotnych i mniej istotnych, łączenia umiejętności analitycznych z
własną intuicją zawodową;
umiejętność działania w wielokulturowym otoczeniu – zglobalizowana gospodarka to przede
wszystkim gospodarką bardzo zróżnicowana. Paradoksalnie, globalność podkreśla lokalną specyfikę
(jak prowadzić interesy z firmą z Chin? Jakie zachowania są nieakceptowane w trakcie spotkania z
menedżerem z Japonii?), tak więc wielokulturowość menedżera staje się swego rodzaju
koniecznością, a materialnym dowodem tej umiejętności jest chociażby znajomość języków obcych,
świadomość istnienia różnic kulturowych, a także dobrze pojęty i rozumiany relatywizm kulturowy;
gotowość do ustawicznej nauki – ponieważ zmiana jest immanentną cechą współczesnej
gospodarki, jedyną możliwością dostosowania się do niej może być nieustanne samodoskonalenie i
kształcenie, stała gotowość do przyjmowania nowych idei, technologii i praktyk gospodarczych.
Wymienione kompetencje układają się nie tylko w suchy katalog, sumę cech współczesnego
menedżera, lecz również dają obraz generalnego wizerunku menedżera. Wizerunek ten obejmuje nie
tylko poszczególne predyspozycje, cechy, umiejętności, ale raczej całą osobowość człowieka, który
wypełnia rolę menedżera. Organizacja przyszłości opierać się będzie bowiem na zaangażowaniu całej
collection of inspiration
Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów,
pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team
7
osoby menedżera, wszystkich wymiarów jego osobowości, także tych dotychczas pomijanych, takich
jak jego intuicja, emocjonalność, mentalność, społeczne przystosowanie, czy też inne predyspozycje
natury psychicznej i społecznej.
Osobowość menedżera
Dostrzeżenie roli osobowości jest kluczowe dla efektywnego wypełniania roli menedżera. Sukces
menedżera determinuje bowiem zaangażowanie jego całej tożsamości. W konsekwencji, w jego
działaniach musi pojawić się element pozaracjonalny, to znaczy jego intuicja, mentalność, cechy
psychiczne. Innymi słowy, wiedza menedżera to nie tylko ścisła, „techniczna” wiedza na temat
organizacji, w której funkcjonuje, lecz także wiedza na temat samego siebie, swoista
samoświadomość, osiągana przede wszystkim dzięki autorefleksji, ale też dzięki coachingowi czy
mentoringowi. Dowodem na to, jak bardzo zmienia się profil zawodowy menedżera jest podkreślanie
atrybutów, o których coraz częściej czytamy w ogłoszeniach o pracę:
pasja – zapewnia ona siłę i skupienie, koncentrację na zadaniach, traktowanie pracy jako misji;
siła emocjonalna – konieczna dla stawienia czoła własnym niepokojom i ciągłego uczenia się;
pozytywne nastawienie do innych – dostrzeganie innych, umiejętność czerpania satysfakcji z
sukcesów odnoszonych przez innych, uczenie się od innych – zarówno swoich przełożonych, jak i
podwładnych;
chęć i umiejętność dzielenia się władzą z otoczeniem w organizacji.
Doniosła rola aspektu społecznego w działaniu menedżera jutra jest już praktycznie
niekwestionowana. Menedżer jest osobą pracującą nie tylko dla siebie i swojej organizacji, lecz także
dla innych. Stąd też współdziałanie z innymi jednostkami staje się wyzwaniem i wymogiem, który
stawia się coraz częściej przed menedżerem. Jak dotąd, większość kadry menedżerskiej zarządzała
ludźmi (podwładnymi), co było możliwe, przy wykorzystaniu jedynie wiedzy i tzw. twardych
kompetencji. Model przepływu informacji zakładał tylko jeden kierunek – od przełożonego do
podwładnego. Lecz współczesny menedżer nie może tylko zarządzać, musi też współdziałać z
ludźmi, a do tego potrzeba człowieka z całą jego osobowością. Zarządzanie pozostaje zarezerwowane
dla firmy, majątku, funduszy, zasobów materialnych. Pracownikiem, owszem, należy kierować, lecz
w nowy, odmienny sposób – poprzez współdziałanie z nim, dyskutując o napotkanych na drodze
zawodowej problemach, ustalając wspólne cele, budując klimat poparcia i wzajemnego zrozumienia.
Wachlarz cech koniecznych dla osiągnięcia sukcesu przez menedżerów jest zatem wyjątkowo
szeroki. Predyspozycje osobowościowe są w tym kontekście kluczowe. Analizując różnorodne
badania, identyfikujące cechy osobowościowe menedżerów i osiągane przez nich wyniki w pracy
zawodowej, można stwierdzić, że kilka cech w sposób istotny koreluje z sukcesem bądź
niepowodzeniem w zawodzie. Takie cechy to:
collection of inspiration
Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów,
pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team
8
pewność siebie,
pozytywne poczucie własnej wartości,
umiejętność podejmowania decyzji,
łatwość wypowiadania się,
nastawienie na samorealizację,
niezależność, ale także elastyczność w myśleniu i działaniu,
aktywność,
energiczność,
empatia.
Z dwóch menedżerów dysponujących porównywalną lub zbliżoną wiedzą i doświadczeniem, we
współczesnym biznesie i coraz intensywniej zmieniającej się rzeczywistości gospodarczej lepsze
wyniki będzie osiągać właśnie ten, który posiada poza kompetencjami czysto profesjonalnymi, także
omawiane kompetencje emocjonalne (inteligencję emocjonalną), co w praktyce wyraża się w
umiejętności tworzenia więzi międzyludzkich, empatyczności i komunikacyjności. Jak zwykle
najlepszym wskaźnikiem prawdziwości założenia o dużym znaczeniu osobowości w pełnieniu roli
menedżera jest praktyka, sukcesy jakie osiąga w bieżącej działalności. W codziennej działalności
firmowego działu HR coraz powszechniej stosuje się testy osobowościowe wobec kandydatów na
kierownicze stanowiska z nadzieją, iż na podstawie diagnozy cech osobowościowych uda się
przewidzieć przyszłe funkcjonowanie kandydata w wyjątkowo zmiennych warunkach współczesnej
zglobalizowanej gospodarki. Popularnym rozwiązaniem jest też assessment-centre (kilkuetapowy
proces oceny kompetencji i osobowości menedżera).
Jutro zaczyna się dziś
Wszystko wskazuje na to, iż współczesny menedżer wychodzi z roli zarządcy, kierownika czy też
tradycyjnie rozumianego przywódcy, który nie uznaje dyskusji z „dołami”. Stare metody kierowania
ludźmi stają się w nowych czasach zawodne. W przedsiębiorstwach poddawanych nieustannym i
burzliwym zmianom wręcz zupełnie nie spełniają swojej roli. To wręcz niemożliwe, by wyobrazić
sobie odnoszący sukcesy rynkowe start-up, kierowany przez menedżera, który nie traktuje swoich
współpracowników po partnersku. Dziś konieczne staje się nie tylko rzetelne i właściwe
wykonywanie zadań. Coraz bardziej przydatna staje się też inicjatywa, inwencja, pomysłowość
(rozumiana jako przedsiębiorczość), a nawet fantazja ludzi samodzielnie myślących i rozwiązujących
wspólne problemy organizacji. Stąd też rola menedżera ewoluuje, można by rzec, w rolę partnera dla
pracownika – menedżer staje się specjalistą od zarządzania emocjami. Oczywiście, nie oznacza to,
collection of inspiration
Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów,
pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team
9
że menedżer ma być terapeutą, który uzasadni każdy błąd i pocieszy. To byłby zbyt daleko idący
wniosek. Niemniej jednak społeczne aspekty funkcji menedżerskich stają się coraz istotniejsze.
Dostrzegają to już zarówno teoretycy, jak i praktycy zarządzania, o czym świadczy najnowsza
publikacja w tym zakresie – książka „Menedżer nowych czasów” – w której czytamy: Jeszcze kilka
dekad temu w rolę menedżera wcielał się ekonom, egzekwujący obowiązki pracownika
bezpośrednimi środkami nacisku, często w dosłownym tego słowa znaczeniu. Ten model twardego
zarządzania również dziś wydaje się wielu osobom wzorem wartym naśladowania. Tymczasem
wymogi współczesnego rynku, który przeszedł głęboką transformację od klasycznego kapitalizmu
do gospodarki opartej na wiedzy, stawiają przed menedżerem zupełnie nowe wyzwania (…). Kim
jest zatem menedżer nowej generacji? To człowiek o dużym zasobie wiedzy oraz wysokim poziomie
inteligencji, zwłaszcza emocjonalnej i społecznej (B. Kuc, M. Żemigała, Menedżer nowych czasów.
Najlepsze metody i narzędzia zarządzania, Gliwice 2010).
Menedżer nowej ery, menedżer jutra powinien działać w oparciu o model 3xK: komunikacja,
kreatywność, kohabitacja. Komunikacja – szczera i głęboka – jest podstawowym warunkiem
nawiązania właściwych relacji w organizacji, gwarantuje przepływ informacji (w tym także
informacji zwrotnych), stanowi punkt wyjścia do wszystkiego, co dzieje się w przedsiębiorstwie.
Menedżer umiejętność komunikowania się z otoczeniem musi mieć opanowaną do perfekcji.
Kreatywność to odpowiedź na współczesne wyzwania, umiejętność zastosowania wiedzy do
rozwiązania nowych problemów, twórcze i innowacyjne podejście do zagadnień. Działanie
menedżera nie może więc być schematyczne, podążanie utartymi ścieżkami to bowiem droga
donikąd. Kohabitacja oznacza natomiast współpracę, działanie w zespole – menedżer powinien taką
współpracę organizować i inspirować, stwarzając odpowiednie do niej warunki.
Menedżerowie, którzy w porę dostrzegą zmieniające się wobec nich oczekiwania i zrozumieją swoją
nową rolę, nie tylko szybciej i łatwiej odnajdą się w ponowoczesnej rzeczywistości, ale przede
wszystkim zyskają przywilej jej współtworzenia.
fot. sxc.hu
Bibliografia:
P. Drucker, Menedżer skuteczny, Warszawa 2009.
B. Kuc, M. Żemigała, Menedżer nowych czasów. Najlepsze metody i narzędzia zarządzania, Gliwice 2010.
Z. Zbichorski, Rewolucja menedżerska, Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa, nr 11, 1997.
K. Ptak, Firma na błękitnym oceanie, Portal Innowacji

Mais conteúdo relacionado

Semelhante a Menedzerowie nowej ery - Manage or Die Collection of Inspiration

INTERIM MANAGER - Instrukcja Obsługi
INTERIM MANAGER - Instrukcja ObsługiINTERIM MANAGER - Instrukcja Obsługi
INTERIM MANAGER - Instrukcja Obsługimsuchar
 
Media społecznościowe szansą dla humanistów - Magazyn Spectrum
Media społecznościowe szansą dla humanistów - Magazyn SpectrumMedia społecznościowe szansą dla humanistów - Magazyn Spectrum
Media społecznościowe szansą dla humanistów - Magazyn SpectrumBartlomiej Rak
 
Komentarz ekspertów house of skills trendy w rozwoju 2019
Komentarz ekspertów house of skills  trendy w rozwoju 2019Komentarz ekspertów house of skills  trendy w rozwoju 2019
Komentarz ekspertów house of skills trendy w rozwoju 2019AndrzejSzerszen
 
Komentarz Ekspertów House of Skills - Trendy w rozwoju 2019
Komentarz Ekspertów House of Skills - Trendy w rozwoju 2019Komentarz Ekspertów House of Skills - Trendy w rozwoju 2019
Komentarz Ekspertów House of Skills - Trendy w rozwoju 2019House of Skills
 
Trendy w rozwoju pracowników na 2021 rok
Trendy w rozwoju pracowników na 2021 rokTrendy w rozwoju pracowników na 2021 rok
Trendy w rozwoju pracowników na 2021 rokHouse of Skills
 
TRANSITION&TALENT - NEWSLETTER LHH DBM POLSKA – KWIECIEŃ 2016
TRANSITION&TALENT - NEWSLETTER LHH DBM POLSKA – KWIECIEŃ 2016TRANSITION&TALENT - NEWSLETTER LHH DBM POLSKA – KWIECIEŃ 2016
TRANSITION&TALENT - NEWSLETTER LHH DBM POLSKA – KWIECIEŃ 2016LHHPolska
 
Nowe technologie w komunikacji NGO
Nowe technologie w komunikacji NGONowe technologie w komunikacji NGO
Nowe technologie w komunikacji NGOtechnologieorgpl
 
TROPletter - styczen 2014 - Od zmiany… …do działania!
TROPletter - styczen 2014 - Od zmiany… …do działania!TROPletter - styczen 2014 - Od zmiany… …do działania!
TROPletter - styczen 2014 - Od zmiany… …do działania!Grupa Trop
 
Blogi firmowe a employer branding, czyli jak blogi wpływają na percepcję prac...
Blogi firmowe a employer branding, czyli jak blogi wpływają na percepcję prac...Blogi firmowe a employer branding, czyli jak blogi wpływają na percepcję prac...
Blogi firmowe a employer branding, czyli jak blogi wpływają na percepcję prac...blogifirmowe.com
 
Trendy w rozwoju pracowników na rok 2018
Trendy w rozwoju pracowników na rok 2018Trendy w rozwoju pracowników na rok 2018
Trendy w rozwoju pracowników na rok 2018House of Skills
 
Pracodawca z wyboru, pracodawcą odpowiedzialnym społecznie
Pracodawca  z wyboru, pracodawcą odpowiedzialnym społeczniePracodawca  z wyboru, pracodawcą odpowiedzialnym społecznie
Pracodawca z wyboru, pracodawcą odpowiedzialnym społecznieGrupa Muszkieterów
 
Cykl Życia Pracownika w organizacji - działania budujące zaangażowanie i mark...
Cykl Życia Pracownika w organizacji - działania budujące zaangażowanie i mark...Cykl Życia Pracownika w organizacji - działania budujące zaangażowanie i mark...
Cykl Życia Pracownika w organizacji - działania budujące zaangażowanie i mark...Y-Consulting
 
Korzyści z wykorzystania koncepcji CSR w biznesie
Korzyści z wykorzystania koncepcji CSR w biznesieKorzyści z wykorzystania koncepcji CSR w biznesie
Korzyści z wykorzystania koncepcji CSR w biznesiemakowiecki
 
O nowych zjawiskach na rynku strategii
O nowych zjawiskach na rynku strategiiO nowych zjawiskach na rynku strategii
O nowych zjawiskach na rynku strategiiGrzegorz Osóbka
 

Semelhante a Menedzerowie nowej ery - Manage or Die Collection of Inspiration (20)

INTERIM MANAGER - Instrukcja Obsługi
INTERIM MANAGER - Instrukcja ObsługiINTERIM MANAGER - Instrukcja Obsługi
INTERIM MANAGER - Instrukcja Obsługi
 
Media społecznościowe szansą dla humanistów - Magazyn Spectrum
Media społecznościowe szansą dla humanistów - Magazyn SpectrumMedia społecznościowe szansą dla humanistów - Magazyn Spectrum
Media społecznościowe szansą dla humanistów - Magazyn Spectrum
 
Komentarz ekspertów house of skills trendy w rozwoju 2019
Komentarz ekspertów house of skills  trendy w rozwoju 2019Komentarz ekspertów house of skills  trendy w rozwoju 2019
Komentarz ekspertów house of skills trendy w rozwoju 2019
 
Komentarz Ekspertów House of Skills - Trendy w rozwoju 2019
Komentarz Ekspertów House of Skills - Trendy w rozwoju 2019Komentarz Ekspertów House of Skills - Trendy w rozwoju 2019
Komentarz Ekspertów House of Skills - Trendy w rozwoju 2019
 
Konflikt a dizajn
Konflikt a dizajnKonflikt a dizajn
Konflikt a dizajn
 
Trendy w rozwoju pracowników na 2021 rok
Trendy w rozwoju pracowników na 2021 rokTrendy w rozwoju pracowników na 2021 rok
Trendy w rozwoju pracowników na 2021 rok
 
TRANSITION&TALENT - NEWSLETTER LHH DBM POLSKA – KWIECIEŃ 2016
TRANSITION&TALENT - NEWSLETTER LHH DBM POLSKA – KWIECIEŃ 2016TRANSITION&TALENT - NEWSLETTER LHH DBM POLSKA – KWIECIEŃ 2016
TRANSITION&TALENT - NEWSLETTER LHH DBM POLSKA – KWIECIEŃ 2016
 
Organizacja XXI wieku
Organizacja XXI wiekuOrganizacja XXI wieku
Organizacja XXI wieku
 
Nowe technologie w komunikacji NGO
Nowe technologie w komunikacji NGONowe technologie w komunikacji NGO
Nowe technologie w komunikacji NGO
 
TROPletter - styczen 2014 - Od zmiany… …do działania!
TROPletter - styczen 2014 - Od zmiany… …do działania!TROPletter - styczen 2014 - Od zmiany… …do działania!
TROPletter - styczen 2014 - Od zmiany… …do działania!
 
Zintegrowany system Lean Management - Manage or Die Collection of Inspiration
Zintegrowany system Lean Management - Manage or Die Collection of InspirationZintegrowany system Lean Management - Manage or Die Collection of Inspiration
Zintegrowany system Lean Management - Manage or Die Collection of Inspiration
 
Blogi firmowe a employer branding, czyli jak blogi wpływają na percepcję prac...
Blogi firmowe a employer branding, czyli jak blogi wpływają na percepcję prac...Blogi firmowe a employer branding, czyli jak blogi wpływają na percepcję prac...
Blogi firmowe a employer branding, czyli jak blogi wpływają na percepcję prac...
 
Trendy w rozwoju pracowników na rok 2018
Trendy w rozwoju pracowników na rok 2018Trendy w rozwoju pracowników na rok 2018
Trendy w rozwoju pracowników na rok 2018
 
Pracodawca z wyboru, pracodawcą odpowiedzialnym społecznie
Pracodawca  z wyboru, pracodawcą odpowiedzialnym społeczniePracodawca  z wyboru, pracodawcą odpowiedzialnym społecznie
Pracodawca z wyboru, pracodawcą odpowiedzialnym społecznie
 
Cykl Życia Pracownika w organizacji - działania budujące zaangażowanie i mark...
Cykl Życia Pracownika w organizacji - działania budujące zaangażowanie i mark...Cykl Życia Pracownika w organizacji - działania budujące zaangażowanie i mark...
Cykl Życia Pracownika w organizacji - działania budujące zaangażowanie i mark...
 
Zmiana - nie musisz się zmieniać... - Manage or Die Inspiration
Zmiana - nie musisz się zmieniać... - Manage or Die InspirationZmiana - nie musisz się zmieniać... - Manage or Die Inspiration
Zmiana - nie musisz się zmieniać... - Manage or Die Inspiration
 
Korzyści z wykorzystania koncepcji CSR w biznesie
Korzyści z wykorzystania koncepcji CSR w biznesieKorzyści z wykorzystania koncepcji CSR w biznesie
Korzyści z wykorzystania koncepcji CSR w biznesie
 
Menedżer, czyli Kto? - Manage or Die Collection of Inspiration
Menedżer, czyli Kto? - Manage or Die Collection of InspirationMenedżer, czyli Kto? - Manage or Die Collection of Inspiration
Menedżer, czyli Kto? - Manage or Die Collection of Inspiration
 
Organizacyjna kultura coachingowa. W kierunku nowych wyzwań
Organizacyjna kultura coachingowa. W kierunku nowych wyzwańOrganizacyjna kultura coachingowa. W kierunku nowych wyzwań
Organizacyjna kultura coachingowa. W kierunku nowych wyzwań
 
O nowych zjawiskach na rynku strategii
O nowych zjawiskach na rynku strategiiO nowych zjawiskach na rynku strategii
O nowych zjawiskach na rynku strategii
 

Mais de Fundacja Rozwoju Menedżerskiego - Manage or Die

Mais de Fundacja Rozwoju Menedżerskiego - Manage or Die (20)

Marketing w czasie kryzysu - Manage or Die Presentation
Marketing w czasie kryzysu - Manage or Die PresentationMarketing w czasie kryzysu - Manage or Die Presentation
Marketing w czasie kryzysu - Manage or Die Presentation
 
25 lat etyki biznesu w Polsce - raport_2019
25 lat etyki biznesu w Polsce - raport_201925 lat etyki biznesu w Polsce - raport_2019
25 lat etyki biznesu w Polsce - raport_2019
 
Co to jest VUCA - Manage or Die Collection of inspiration
Co to jest VUCA - Manage or Die Collection of inspirationCo to jest VUCA - Manage or Die Collection of inspiration
Co to jest VUCA - Manage or Die Collection of inspiration
 
Lean Management, a miejsce pracy - Manage or Die Collection of Inspiration
Lean Management, a miejsce pracy - Manage or Die Collection of InspirationLean Management, a miejsce pracy - Manage or Die Collection of Inspiration
Lean Management, a miejsce pracy - Manage or Die Collection of Inspiration
 
Zasady zrownowazonego controllingu - Manage or Die Collection of Inspiration
Zasady zrownowazonego controllingu - Manage or Die Collection of InspirationZasady zrownowazonego controllingu - Manage or Die Collection of Inspiration
Zasady zrownowazonego controllingu - Manage or Die Collection of Inspiration
 
Miłość a Zarządzanie / Love and Management - part 1 PL - Manage or Die Inspir...
Miłość a Zarządzanie / Love and Management - part 1 PL - Manage or Die Inspir...Miłość a Zarządzanie / Love and Management - part 1 PL - Manage or Die Inspir...
Miłość a Zarządzanie / Love and Management - part 1 PL - Manage or Die Inspir...
 
Mity menedzerskie - Manage or Die - Collection of Inspiration
Mity menedzerskie - Manage or Die - Collection of InspirationMity menedzerskie - Manage or Die - Collection of Inspiration
Mity menedzerskie - Manage or Die - Collection of Inspiration
 
5 poziomów przywództwa J.C. Maxwell'a - Manage or Die Collection of Inspiration
5 poziomów przywództwa J.C. Maxwell'a - Manage or Die Collection of Inspiration5 poziomów przywództwa J.C. Maxwell'a - Manage or Die Collection of Inspiration
5 poziomów przywództwa J.C. Maxwell'a - Manage or Die Collection of Inspiration
 
Czy wiek wplywa na postawy i zachowania menedzera? - Manage or Die Collection...
Czy wiek wplywa na postawy i zachowania menedzera? - Manage or Die Collection...Czy wiek wplywa na postawy i zachowania menedzera? - Manage or Die Collection...
Czy wiek wplywa na postawy i zachowania menedzera? - Manage or Die Collection...
 
Kluczowe kompetencje organizacyjne - Manage or Die Inspiration
Kluczowe kompetencje organizacyjne - Manage or Die InspirationKluczowe kompetencje organizacyjne - Manage or Die Inspiration
Kluczowe kompetencje organizacyjne - Manage or Die Inspiration
 
Planowanie i budżetowanie sprzedaży - Manage or Die Inspiration
Planowanie i budżetowanie sprzedaży - Manage or Die InspirationPlanowanie i budżetowanie sprzedaży - Manage or Die Inspiration
Planowanie i budżetowanie sprzedaży - Manage or Die Inspiration
 
Zawód-Menedżer - etyka, zasady - Manage or Die Collecion of Inspiration
Zawód-Menedżer - etyka, zasady - Manage or Die Collecion of InspirationZawód-Menedżer - etyka, zasady - Manage or Die Collecion of Inspiration
Zawód-Menedżer - etyka, zasady - Manage or Die Collecion of Inspiration
 
Kompetencje strategiczne - Manage or Die Inspiration
Kompetencje strategiczne - Manage or Die InspirationKompetencje strategiczne - Manage or Die Inspiration
Kompetencje strategiczne - Manage or Die Inspiration
 
Techniki prezentacji - ciekawie o wystąpieniach - Manage or Die Inspiration
Techniki prezentacji - ciekawie o wystąpieniach - Manage or Die InspirationTechniki prezentacji - ciekawie o wystąpieniach - Manage or Die Inspiration
Techniki prezentacji - ciekawie o wystąpieniach - Manage or Die Inspiration
 
Podejście procesowe w zarządzaniu i system rachunku kosztów działań - Manage ...
Podejście procesowe w zarządzaniu i system rachunku kosztów działań - Manage ...Podejście procesowe w zarządzaniu i system rachunku kosztów działań - Manage ...
Podejście procesowe w zarządzaniu i system rachunku kosztów działań - Manage ...
 
Rozwój kapitału intelektualnego firmy - Manage or Die Inspiration
Rozwój kapitału intelektualnego firmy - Manage or Die InspirationRozwój kapitału intelektualnego firmy - Manage or Die Inspiration
Rozwój kapitału intelektualnego firmy - Manage or Die Inspiration
 
Nauka przez całe życie, czyli rozwój menedżera... - Manage or Die Collection ...
Nauka przez całe życie, czyli rozwój menedżera... - Manage or Die Collection ...Nauka przez całe życie, czyli rozwój menedżera... - Manage or Die Collection ...
Nauka przez całe życie, czyli rozwój menedżera... - Manage or Die Collection ...
 
Przywództwo, a proces doskonalenia menedżera - Manage or Die Inspiration
Przywództwo, a proces doskonalenia menedżera - Manage or Die InspirationPrzywództwo, a proces doskonalenia menedżera - Manage or Die Inspiration
Przywództwo, a proces doskonalenia menedżera - Manage or Die Inspiration
 
W poszukiwaniu straconego czasu - Manage or Die Collection of Inspiration
W poszukiwaniu straconego czasu - Manage or Die Collection of InspirationW poszukiwaniu straconego czasu - Manage or Die Collection of Inspiration
W poszukiwaniu straconego czasu - Manage or Die Collection of Inspiration
 
Tworzenie wartości firmy - VBM - Manage or Die Inspiration
Tworzenie wartości firmy - VBM - Manage or Die InspirationTworzenie wartości firmy - VBM - Manage or Die Inspiration
Tworzenie wartości firmy - VBM - Manage or Die Inspiration
 

Menedzerowie nowej ery - Manage or Die Collection of Inspiration

  • 1. collection of inspiration Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów, pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team 1 Źródło: Portal Innowacji, www.pi.gov.pl Autor: Waldemar Wierżyński Data: 2019-03-29 Menedżerowie nowej ery Menedżer nie może już dziś przyjmować postawy Tego, Który Wie. Powinien raczej przyjąć postawę Tego, Który Chce się Dowiedzieć. Szef przyszłości nie wydaje rozkazów, ale coraz częściej odwołuje się do takich pojęć, jak empatia, współpraca czy pozyskiwanie wiedzy od przełożonych i pracowników. We współczesnej gospodarce właściwie nic nie jest pewne. Jedynym stałym elementem jest ciągła zmiana – zmiana technologii, zmiana strategii marketingu i promocji (warto tu przywołać najświeższy przykład, czyli rosnące znaczenie mediów społecznościowych, przede wszystkim - Facebooka), zmiana sposobów organizacji (na przykład firmy działające wyłącznie w Internecie), wreszcie zmiana modeli zarządzania. Właśnie na tym ostatnim obszarze chciałbym w niniejszym artykule skoncentrować uwagę czytelników Portalu Innowacji. Biorąc pod uwagę zmiany zachodzące
  • 2. collection of inspiration Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów, pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team 2 w otoczeniu ekonomicznym, musimy dojść do wniosku, że w obecnie funkcjonujących przedsiębiorstwach potrzebny jest zupełnie nowy typ menedżera. Należy się przede wszystkim zastanowić nad tym, czy wystarczy, aby menedżer dysponował fachową wiedzą i doświadczeniem? Czy może potrzebne jest coś więcej? Być może powinien być on wyposażany w coraz większym stopniu w tak zwane miękkie kompetencje, takie jak umiejętność współżycia z innymi, empatia, elastyczność? Czy bowiem nie jest tak, iż w warunkach permanentnej zmiany wiedza i doświadczenie mogą okazać się raczej balastem niż drogowskazem (to co wiem dzisiaj, jutro będzie nieaktualne) we wdrażaniu innowacyjnych rozwiązań w praktyce gospodarce? Warto się więc zastanowić nad wizją menedżera przyszłości – jaki powinien być i jakimi cechami dysponować. Diagnoza teraźniejszości Zmiany w przedsiębiorstwach zachodziły zawsze, jednak nigdy nie były one tak bardzo nasilone – w sensie rozległości, intensywności i częstotliwości – jak ma to miejsce w czasach obecnych. Bezprecedensowy rozwój techniczno-technologiczny i skok cywilizacyjny, który jest naszym udziałem od kilku ostatnich dekad, powoduje, że warunki pracy, sposoby rozrywki i zasady współżycia społecznego zmieniają się nie na przestrzeni pokoleń, lecz w ciągu zaledwie kilku lat. Podobne sytuacje miały już miejsce w przeszłości. Można w tym miejscu przywołać przykład rewolucji przemysłowej i rozwoju przemysłu włókienniczego w Łodzi w połowie XIX w., gdy w ciągu zaledwie sześciu lat eksport wyrobów tego sektora do Rosji potrafił wzrosnąć aż o 450 proc. Znamienny dla naszych czasów jest fakt, że na umasowienia się radia (czyli przekroczenie granicy 50 mln użytkowników) trzeba było czekać 38 lat od jego powstania, popularyzacja telewizji trwała już zaledwie 15 lat, a internet trafił „pod strzechy” w ciągu niespełna 4 lat od pierwszych zastosowań pozawojskowych. Dzięki nowoczesnej technologii znikają przede wszystkim wszelkie bariery geograficzne – dokonywanie transakcji handlowych, ale także zawieranie nowych znajomości jest proste jak nigdy wcześniej. Vox populi w internecie jest wyjątkowo donośny i na tyle znaczący, że nie mogą go zlekceważyć nawet największe korporacje czy władze najsilniejszych państw świata. Niewątpliwie jednak, oprócz pozytywnych skutków zachodzących we współczesnym świecie zmian, mamy do czynienia także z niepożądanymi efektami ubocznymi. Łatwość nawiązywania nowych kontaktów idzie w parze ze swobodą ich rozwiązywania, stają się one powierzchowne, dominuje poczucie niestałości, efemeryczności i przejściowości zdarzeń, których doświadczamy i których jesteśmy obserwatorami. Możemy łatwo dodawać „przyjaciół” na swoim profilu na Facebook’u i równie łatwo ich kasować. To właśnie na płaszczyźnie społecznej obecne zmiany są najbardziej widoczne. Odnoszą się bowiem do wszelkich dziedzin ludzkiej aktywności: pracy, nauki, stylu i trybu życia czy wypoczynku. Zmiany te mogą wydawać się chaotyczne, nie powiązane wzajemnie, jednakże w gruncie rzeczy są one wyrazem głębokiego przeorientowania w systemie wartości współczesnego człowieka. Kluczową i pożądaną wartością staje się mobilność (której nie należy już utożsamiać jedynie z fizycznym przemieszczaniem się z jednego miejsca do drugiego), natomiast kolejną ważną umiejętnością jest zdolność adaptowania się do zmian i ciągłego uczenia się.
  • 3. collection of inspiration Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów, pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team 3 Zmiany dokonujące się z niebywałą szybkością zauważalne są także na poziomie gospodarki i przedsiębiorstw. Ponieważ – jak już zostało wcześniej ustalone – cechą zasadniczą otoczenia, w którym działają przedsiębiorstwa jest zmiana, jedyną szansą na przetrwanie i sukces, jest adaptacja i/lub kreacja zmiany (interesującą koncepcją kreacji zmiany jest teoria błękitnego oceanu, która został już opisana w innym tekście na Portalu Innowacji: http://pi.gov.pl/parp/chapter_86196.asp?soid=4369F769F14C4E978FE952185310B135). Tym samym, współczesne organizacje wchodzą w nowy etap swojego rozwoju – etap zdobywania wiedzy i permanentnej nauki. Takie organizacje źle znoszą autorytarne, sztywne formy kierowania oraz hierarchiczne struktury władzy, tak typowe na przykład dla przedsiębiorstw z połowy XX w. Potrzebna jest im szybkość i elastyczność w działaniu, którą zapewnić mogą wyłącznie elastyczni, kreatywni, inteligentni pracownicy, z dużą wyobraźnią i inwencją twórczą. Potrzebni są więc menedżerowie, którzy chcą i potrafią rozwiązywać problemy z pożytkiem dla ludzi, dążąc do tego, aby występował rezonans, który powoduje, iż menedżer i pracownik są sojusznikami wspólnej sprawy, a nie przeciwnikami z dwóch stron barykady. Kształt współczesnych przedsiębiorstw determinuje kilka zasadniczych czynników: Odchudzanie – jest to nowa reguła zatrudnienia, która polega na zlecaniu wykonywania coraz szerszego spektrum usług przez instytucje zewnętrzne (outsourcing), dzięki czemu możliwa jest większa specjalizacja, elastyczność i ekonomiczność działania. Drugą stroną outsorucingu jest jednakże to, że pracownicy tracą poczucie bezpieczeństwa i pewności swojego miejsca pracy. Zmiana struktury pionowej na poziomą – coraz więcej zadań wykonywanych jest w międzywydziałowych zespołach celowych, tym samym pracownicy mają możliwość pracy z równymi rangą, a nie tylko ze swoimi przełożonymi. Nowy obraz zatrudnienia cechujący się większą różnorodnością grup społecznych i kulturowych, z których pochodzą pracownicy. Dziś już nie do przyjęcia jest jakakolwiek dyskryminacja pracownika ze względu na płeć, pochodzenie czy wyznawaną religię. Nowe źródła władzy – od władzy przypisanej (stanowisko, funkcja) firmy przechodzą stopniowo do władzy osiąganej (profesjonalizm, wiedza, doświadczenie). Lojalność nowego typu – od przedsiębiorstwa do projektów – pracownicy muszą w pierwszej kolejności utożsamiać się z powierzonym zadaniem, zespołem, z którym pracują, nie zaś, jak było to dawniej, z firmą. Nowa wartość zawodowa – przejście od kapitału przedsiębiorstwa do kapitału reputacji firmy. Dlatego tak bardzo w ostatnich czasach na znaczeniu zyskały firmowe działy marketingu czy public relations. Powyższe zmiany nie zawsze są zmianami w dobrym kierunku. Implikują one zarówno pozytywy, jak i konsekwencje negatywne. Rodzą przede wszystkim liczne zagrożenia wynikające z osłabienia
  • 4. collection of inspiration Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów, pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team 4 tradycyjnych systemów awansów, zachowań, niepewności rozwoju zawodowego, czy nawet utrzymania miejsca pracy. Wszystko to wywołuje we współczesnych organizacjach liczne stresy pracowników, napięcia, a co za tym idzie niechęć i/lub lęk przed zmianami. Menedżerowie działający na takim polu mają podwójnie trudne zadanie. Po pierwsze, muszą dokonywać ryzykownych zmian w organizacji; po drugie, muszą walczyć z oporem wprowadzenia tychże zmian i reakcją swoich podwładnych na te przeobrażenia. Ich zadaniem jest przede wszystkim właściwe wykorzystanie umiejętności pracowników, wychodzenia poza liczne ograniczenia, tworzenia warunków do zmian i szybkiego ich przyswajania. Taki menedżer – menedżer jutra, menedżer nowej ery – musi być kimś więcej niż przywódcą czy zwykłym kierownikiem podległego mu działu. Musi zaangażować w pracę całą swoją osobowość. Sprawą kluczową jest bowiem zrozumienie i badanie wpływu zmian w organizacjach na ludzi, którzy w nich pracują, gdyż to oni są najbardziej znaczącym jej zasobem. W praktyce oznacza to, że od menedżera wymaga się już nie tylko wiedzy profesjonalnej, fachowych kompetencji, lecz także w pełni empatycznego zaangażowania i intuicji. Każda organizacja, jeśli chce egzystować i rozwijać się w konkurencyjnym otoczeniu, musi nie tylko dostosować własną zmienność do zmienności jego struktury i dynamiki, lecz również wyzwalać możliwości kreatywnego i elastycznego działania. Tym samym musi stawać się organizacją dynamiczną, inteligentną, prężną, zorientowaną na rynek i nieustannie weryfikującą skuteczność swojego działania. Taka organizacja powinna być skupiona wokół inteligentnych działań i podążać za wyznaczoną wizją, wychodzić poza istniejące ograniczenia zarówno natury egzogennej, jak i endogennej, stale i systematycznie doskonalić swoje umiejętności i wprowadzać innowacje. Wartość wiedzy Najcenniejszym aktywem nowoczesnych organizacji jest wiedza, swoisty kapitał intelektualny, który ma znacznie większą wartość niż dobra materialne takie jak budynki, maszyny, udziały finansowe. Obejmuje ona nie tylko sumę umiejętności i wiadomości poszczególnych pracowników, lecz również odpowiednią infrastrukturę w zakładzie, stosunki z klientami, motywację pracowników i różne inne procesy, które znacznie pomnażają praktyczne zastosowanie tej wiedzy. Obecnie wiedza decyduje zasadniczo o wyróżniających (kluczowych) kompetencjach firmy. Określają one zdolność organizacji do sprawnego i efektywnego łączenia rozwiązań technologicznych i umiejętności produkcyjnych oraz informacji pozyskiwanych z rynku. Prowadzi to do szybszego wykorzystania szans pojawiających się w otoczeniu rynku i zapewnienia wzrostu, a w konsekwencji do osiągnięcia większego zysku i zapewnienia stabilnego wzrostu. Pełne wykorzystywanie wiedzy oznacza również wyciąganie wniosków z błędów, pomyłek i niepowodzeń. Twórcze tworzenie i wykorzystywanie wiedzy w każdej firmie jest w pierwszej kolejności domeną menedżerów. Powinni oni ułatwić swoim współpracownikom kształcenie i doskonalenie, sprzyjać nowym pomysłom, a także sprzyjać poszerzaniu uprawnień i odpowiedzialności, czyli stosować tak zwane partnerskie zarządzanie.
  • 5. collection of inspiration Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów, pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team 5 Menedżerowie powinni zapewniać firmie rozwój i adekwatną siłę konkurencyjną. Zapewnienie przewagi konkurencyjnej opiera się przede wszystkim na identyfikowaniu zasobów przyszłości. Takim zasobem będzie bezsprzecznie wiedza traktowana jako czynnik strategiczny i dobro dostępne dla wszystkich pracowników, szeroko dyskontowane w kreowaniu nowatorskiego systemu działania. Kim jest menedżer przyszłości? Organizacja funkcjonująca w nieustannie zmieniającym się otoczeniu potrzebuje odpowiednio przygotowanych menedżerów. Badacz tematyki zarządzania, Zygmunt Zbichorski już ponad 10 lat temu pisał: Menedżer tworzy całość, większą niż suma jej części składowych, ma tworzyć efektywną produkcję, która wytwarza więcej niż wynosi suma włożonych w nią zasobów. Podobnie jak dyrygent orkiestry symfonicznej tworzy muzyczną całość; menedżer jest zawsze kompozytorem i dyrygentem. Musi harmonizować trzy główne funkcje przedsiębiorstwa; zarządzanie przedsiębiorstwem, zarządzanie niższymi menedżerami i zarządzanie pracownikami i pracą (Z. Zbichorski, Rewolucja menedżerska, Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa 1997, nr 11, s. 7). Dziś ta metafora muzyczna – pomimo, iż nadal wydaje się atrakcyjna– nie jest już jednak do końca trafna. Świat, gospodarka, przedsiębiorstwa i przede wszystkim ludzie nie są tacy sami jacy byli jeszcze dekadę temu. Przede wszystkim obecnie menedżerowie nie posiadają żadnej partytury, czyli gotowych formuł i planów działania. Właściwym sposobem zarządzania i kierowania ludźmi musi być sprawne rozpoznanie i nazwanie zmian, które ciągle dokonują się w otoczeniu konkurencyjnym firmy. A to, jak wiadomo, nigdy nie będzie pozbawione elementu znacznego ryzyka czy błędu. Stąd też menedżer nowej ery powinien być otwarty na naukę, nowe doświadczenia, gotowy na zmiany, a nawet głębokie alternacje (czyli włączanie w swój system przekonań idei niejednokrotnie z nim sprzecznych). Wyzwania współczesnego świata powodują, iż nie może on zajmować uprzywilejowanej pozycji tego, który wie – powinien raczej przyjąć postawę tego, który chce się dowiedzieć. Tym samym, działanie menedżera nie może ograniczać się jedynie do wpasowania się w zmieniającą się rzeczywistość, w której firma funkcjonuje, lecz również do kreowania tejże rzeczywistości. Warto w tym momencie wskazać predyspozycje, które są swoistą bazą intelektualną i charakterologiczną dla skutecznego wykonywania zadań powierzonych każdemu menedżerowi. Menedżer powinien więc cechować się następującymi cechami: - wzmożoną świadomością własnego potencjału rozumianą jako kompleksowa znajomość zarówno własnych atutów, jak i słabych stron; - nawykiem zachęcania innych do przekazywania informacji zwrotnej (feedback), dzięki czemu menedżer może uzyskać wiedzę o sobie samym, co jest niezbędne w procesie autorefleksji i samorozwoju;
  • 6. collection of inspiration Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów, pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team 6 - pragnieniem zdobywania nowej wiedzy – wiedza pobudza kreatywność, pozwala spojrzeć na znane problemy i procesy w całkiem nowy sposób; pozwala też szybciej znajdować najbardziej optymalne rozwiązania; - poszanowaniem odmienności innych ludzi – podstawą efektywnego działania jest świadomość i wrażliwość na odmienność ludzi, ich zachowania, kultury i systemów wyznawanych wartości. To jednak zaledwie początkowy punkt wyjścia. Od menedżerów teraz i w przyszłości oczekuje się dużo więcej – powinna to być rola, w której wyeksponowane będzie przewodzenie zmianom, projektowanie rozwiązań, motywowanie innych, mobilizowanie przez własny przykład oraz monitorowanie procesu zmian i korygowanie tego procesu. Innymi słowy, menedżer nowej ery musi stosować tzw. zarządzanie wyzwalające (liberation managment), które wynika z elastycznej organizacji i pozytywnego nastawienia do wysiłków wszystkich pracowników. Organizacje potrzebują kreatywnych menedżerów, którzy nie tylko będą potrafili właściwie zrozumieć zachodzące w firmie procesy, lecz również skutecznie im przewodzić, traktując ludzi jako najważniejszy intelektualny majątek i główną siłę napędową rozwoju. Kreatywny menedżer stwarza swojemu zespołowi możliwości uwolnienia kompetencji i zaangażowania każdego zatrudnionego pracownika. Do najważniejszych umiejętności, które powinien opanować każdy menedżer aspirujący do określenia menedżer nowej ery należą: umiejętność myślenia systemowego – sprawny menedżer przyszłości powinien posiadać zdolność syntezy i hierarchizacji informacji istotnych i mniej istotnych, łączenia umiejętności analitycznych z własną intuicją zawodową; umiejętność działania w wielokulturowym otoczeniu – zglobalizowana gospodarka to przede wszystkim gospodarką bardzo zróżnicowana. Paradoksalnie, globalność podkreśla lokalną specyfikę (jak prowadzić interesy z firmą z Chin? Jakie zachowania są nieakceptowane w trakcie spotkania z menedżerem z Japonii?), tak więc wielokulturowość menedżera staje się swego rodzaju koniecznością, a materialnym dowodem tej umiejętności jest chociażby znajomość języków obcych, świadomość istnienia różnic kulturowych, a także dobrze pojęty i rozumiany relatywizm kulturowy; gotowość do ustawicznej nauki – ponieważ zmiana jest immanentną cechą współczesnej gospodarki, jedyną możliwością dostosowania się do niej może być nieustanne samodoskonalenie i kształcenie, stała gotowość do przyjmowania nowych idei, technologii i praktyk gospodarczych. Wymienione kompetencje układają się nie tylko w suchy katalog, sumę cech współczesnego menedżera, lecz również dają obraz generalnego wizerunku menedżera. Wizerunek ten obejmuje nie tylko poszczególne predyspozycje, cechy, umiejętności, ale raczej całą osobowość człowieka, który wypełnia rolę menedżera. Organizacja przyszłości opierać się będzie bowiem na zaangażowaniu całej
  • 7. collection of inspiration Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów, pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team 7 osoby menedżera, wszystkich wymiarów jego osobowości, także tych dotychczas pomijanych, takich jak jego intuicja, emocjonalność, mentalność, społeczne przystosowanie, czy też inne predyspozycje natury psychicznej i społecznej. Osobowość menedżera Dostrzeżenie roli osobowości jest kluczowe dla efektywnego wypełniania roli menedżera. Sukces menedżera determinuje bowiem zaangażowanie jego całej tożsamości. W konsekwencji, w jego działaniach musi pojawić się element pozaracjonalny, to znaczy jego intuicja, mentalność, cechy psychiczne. Innymi słowy, wiedza menedżera to nie tylko ścisła, „techniczna” wiedza na temat organizacji, w której funkcjonuje, lecz także wiedza na temat samego siebie, swoista samoświadomość, osiągana przede wszystkim dzięki autorefleksji, ale też dzięki coachingowi czy mentoringowi. Dowodem na to, jak bardzo zmienia się profil zawodowy menedżera jest podkreślanie atrybutów, o których coraz częściej czytamy w ogłoszeniach o pracę: pasja – zapewnia ona siłę i skupienie, koncentrację na zadaniach, traktowanie pracy jako misji; siła emocjonalna – konieczna dla stawienia czoła własnym niepokojom i ciągłego uczenia się; pozytywne nastawienie do innych – dostrzeganie innych, umiejętność czerpania satysfakcji z sukcesów odnoszonych przez innych, uczenie się od innych – zarówno swoich przełożonych, jak i podwładnych; chęć i umiejętność dzielenia się władzą z otoczeniem w organizacji. Doniosła rola aspektu społecznego w działaniu menedżera jutra jest już praktycznie niekwestionowana. Menedżer jest osobą pracującą nie tylko dla siebie i swojej organizacji, lecz także dla innych. Stąd też współdziałanie z innymi jednostkami staje się wyzwaniem i wymogiem, który stawia się coraz częściej przed menedżerem. Jak dotąd, większość kadry menedżerskiej zarządzała ludźmi (podwładnymi), co było możliwe, przy wykorzystaniu jedynie wiedzy i tzw. twardych kompetencji. Model przepływu informacji zakładał tylko jeden kierunek – od przełożonego do podwładnego. Lecz współczesny menedżer nie może tylko zarządzać, musi też współdziałać z ludźmi, a do tego potrzeba człowieka z całą jego osobowością. Zarządzanie pozostaje zarezerwowane dla firmy, majątku, funduszy, zasobów materialnych. Pracownikiem, owszem, należy kierować, lecz w nowy, odmienny sposób – poprzez współdziałanie z nim, dyskutując o napotkanych na drodze zawodowej problemach, ustalając wspólne cele, budując klimat poparcia i wzajemnego zrozumienia. Wachlarz cech koniecznych dla osiągnięcia sukcesu przez menedżerów jest zatem wyjątkowo szeroki. Predyspozycje osobowościowe są w tym kontekście kluczowe. Analizując różnorodne badania, identyfikujące cechy osobowościowe menedżerów i osiągane przez nich wyniki w pracy zawodowej, można stwierdzić, że kilka cech w sposób istotny koreluje z sukcesem bądź niepowodzeniem w zawodzie. Takie cechy to:
  • 8. collection of inspiration Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów, pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team 8 pewność siebie, pozytywne poczucie własnej wartości, umiejętność podejmowania decyzji, łatwość wypowiadania się, nastawienie na samorealizację, niezależność, ale także elastyczność w myśleniu i działaniu, aktywność, energiczność, empatia. Z dwóch menedżerów dysponujących porównywalną lub zbliżoną wiedzą i doświadczeniem, we współczesnym biznesie i coraz intensywniej zmieniającej się rzeczywistości gospodarczej lepsze wyniki będzie osiągać właśnie ten, który posiada poza kompetencjami czysto profesjonalnymi, także omawiane kompetencje emocjonalne (inteligencję emocjonalną), co w praktyce wyraża się w umiejętności tworzenia więzi międzyludzkich, empatyczności i komunikacyjności. Jak zwykle najlepszym wskaźnikiem prawdziwości założenia o dużym znaczeniu osobowości w pełnieniu roli menedżera jest praktyka, sukcesy jakie osiąga w bieżącej działalności. W codziennej działalności firmowego działu HR coraz powszechniej stosuje się testy osobowościowe wobec kandydatów na kierownicze stanowiska z nadzieją, iż na podstawie diagnozy cech osobowościowych uda się przewidzieć przyszłe funkcjonowanie kandydata w wyjątkowo zmiennych warunkach współczesnej zglobalizowanej gospodarki. Popularnym rozwiązaniem jest też assessment-centre (kilkuetapowy proces oceny kompetencji i osobowości menedżera). Jutro zaczyna się dziś Wszystko wskazuje na to, iż współczesny menedżer wychodzi z roli zarządcy, kierownika czy też tradycyjnie rozumianego przywódcy, który nie uznaje dyskusji z „dołami”. Stare metody kierowania ludźmi stają się w nowych czasach zawodne. W przedsiębiorstwach poddawanych nieustannym i burzliwym zmianom wręcz zupełnie nie spełniają swojej roli. To wręcz niemożliwe, by wyobrazić sobie odnoszący sukcesy rynkowe start-up, kierowany przez menedżera, który nie traktuje swoich współpracowników po partnersku. Dziś konieczne staje się nie tylko rzetelne i właściwe wykonywanie zadań. Coraz bardziej przydatna staje się też inicjatywa, inwencja, pomysłowość (rozumiana jako przedsiębiorczość), a nawet fantazja ludzi samodzielnie myślących i rozwiązujących wspólne problemy organizacji. Stąd też rola menedżera ewoluuje, można by rzec, w rolę partnera dla pracownika – menedżer staje się specjalistą od zarządzania emocjami. Oczywiście, nie oznacza to,
  • 9. collection of inspiration Wyrażamy zgodę na wykorzystywanie niniejszych materiałów, pod warunkiem zacytowania źródła i kontaktu z autorem – manage or die Team 9 że menedżer ma być terapeutą, który uzasadni każdy błąd i pocieszy. To byłby zbyt daleko idący wniosek. Niemniej jednak społeczne aspekty funkcji menedżerskich stają się coraz istotniejsze. Dostrzegają to już zarówno teoretycy, jak i praktycy zarządzania, o czym świadczy najnowsza publikacja w tym zakresie – książka „Menedżer nowych czasów” – w której czytamy: Jeszcze kilka dekad temu w rolę menedżera wcielał się ekonom, egzekwujący obowiązki pracownika bezpośrednimi środkami nacisku, często w dosłownym tego słowa znaczeniu. Ten model twardego zarządzania również dziś wydaje się wielu osobom wzorem wartym naśladowania. Tymczasem wymogi współczesnego rynku, który przeszedł głęboką transformację od klasycznego kapitalizmu do gospodarki opartej na wiedzy, stawiają przed menedżerem zupełnie nowe wyzwania (…). Kim jest zatem menedżer nowej generacji? To człowiek o dużym zasobie wiedzy oraz wysokim poziomie inteligencji, zwłaszcza emocjonalnej i społecznej (B. Kuc, M. Żemigała, Menedżer nowych czasów. Najlepsze metody i narzędzia zarządzania, Gliwice 2010). Menedżer nowej ery, menedżer jutra powinien działać w oparciu o model 3xK: komunikacja, kreatywność, kohabitacja. Komunikacja – szczera i głęboka – jest podstawowym warunkiem nawiązania właściwych relacji w organizacji, gwarantuje przepływ informacji (w tym także informacji zwrotnych), stanowi punkt wyjścia do wszystkiego, co dzieje się w przedsiębiorstwie. Menedżer umiejętność komunikowania się z otoczeniem musi mieć opanowaną do perfekcji. Kreatywność to odpowiedź na współczesne wyzwania, umiejętność zastosowania wiedzy do rozwiązania nowych problemów, twórcze i innowacyjne podejście do zagadnień. Działanie menedżera nie może więc być schematyczne, podążanie utartymi ścieżkami to bowiem droga donikąd. Kohabitacja oznacza natomiast współpracę, działanie w zespole – menedżer powinien taką współpracę organizować i inspirować, stwarzając odpowiednie do niej warunki. Menedżerowie, którzy w porę dostrzegą zmieniające się wobec nich oczekiwania i zrozumieją swoją nową rolę, nie tylko szybciej i łatwiej odnajdą się w ponowoczesnej rzeczywistości, ale przede wszystkim zyskają przywilej jej współtworzenia. fot. sxc.hu Bibliografia: P. Drucker, Menedżer skuteczny, Warszawa 2009. B. Kuc, M. Żemigała, Menedżer nowych czasów. Najlepsze metody i narzędzia zarządzania, Gliwice 2010. Z. Zbichorski, Rewolucja menedżerska, Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa, nr 11, 1997. K. Ptak, Firma na błękitnym oceanie, Portal Innowacji