Luận Văn Thạc Sĩ Các Yếu Tố Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tác Động Đến Sự Gắn Kết Với Tổ Chức Của Cán Bộ Nhân Viên Nhà Hàng Khách Sạn Tại Thành Phố Hồ Chí Minh đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích. Nếu như bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN QUANG HƢNG
CÁC YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÁC ĐỘNG
ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ NHÂN
VIÊN NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH
Tham Khảo Thêm Tài Liệu Tại Luanvanpanda
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận, Báo Cáo, Khoá Luận, Luận Văn
Zalo/Telegram Hỗ Trợ : 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN QUANG HƢNG
CÁC YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÁC ĐỘNG
ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ NHÂN
VIÊN NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ( Hƣớng nghiên cứu)
Mã số : 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS.ĐOÀN THANH HẢI
Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2022

3. LỜI MỞ ĐẦU
Tôi có may mắn được gắn bó trong ngành nhà hàng khách sạn từ khi vừa
mới ra trường. Trải qua nhiều vị trí trong khách sạn , từ nhân viên rồi dần dần theo
quá trình công tác được điều chuyển, cân nhắc vào làm việc trong phòng nhân sự.
Bên cạnh những khó khăn trong công việc thường ngày là những niềm
vui của người làm nhân sự: khi thấy giải đáp, hỗ trợ được nhân viên, giúp đỡ họ
trong công việc và cả cuộc sống. Từ đó, ngày qua ngày hình thành nên trong tôi
một tình yêu với nghề. Rồi dần dần cũng có những suy tư, trăn trở của người làm
nghề nhân sự: thấy nhân viên nghỉ việc, những đồng nghiệp gắn bó với khách sạn,
với bản thân mình mà một ngày, họ không còn ở nơi đây nữa.
Xuất phát từ trăn trở đó, tôi quyết định chọn đề tài “ Các yếu tố quản trị
nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên nhà hàng khách
sạn tại Thành phố Hồ Chí Minh”.
Trong quá trình nghiên cứu, không tránh khỏi thiếu sót, mong nhận được
sự góp ý chỉnh sửa của quý thầy cô để luận văn này được hoàn chỉnh hơn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019
T c ả uận văn
Nguyễn Quan Hƣn

4. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực t c động
đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn tại Thành
phố Hồ Chí Minh” là công trình được nghiên cứu của chính tôi. Các số liệu trong
đề tài này được bản thân thu thập, sang lọc và ứng dụng một cách chính xác, trung
thực. Kết quả trình bày trong luận văn này không có bất kỳ sao ch p của ai và cũng
chưa được từng trình bày, công bố trước đây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019
T c ả uận văn
Nguyễn Quan Hƣn

5. MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lờ cam đoan
Mục lục
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, biểu đồ
Tóm tắt – Abstract
Lời mở đầu
Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu................................................................. 1
1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 3
1.3 Đối tượng pham vi nghiên cứu............................................................ 4
1.4 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 4
1.5 Đóng góp của đề tài............................................................................. 5
1.6 Bố cục của luận văn............................................................................. 6
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.......................................... 7
2.1 Khái niệm sự gắn kết nhân viên .......................................................... 7
2.2 Tầm quan trọng sự gắn kết nhân viên.................................................. 9
2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên..................... 10
2.4 Đo lường sự gắn kết nhân viên với tổ chức......................................... 13
2.5 Mô hình nghiên cứu............................................................................. 13
2.6 Giả thuyết nghiên cứu.......................................................................... 17
Chƣơng 3: Phƣơng ph p ngh ên cứu ................................................................. 20
3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 20
3.2 Phương pháp xử lý số liệu ................................................................... 22
3.3 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................. 23
3.4 Xây dựng thang đo............................................................................... 25
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu .......................................................................... 31
4.1 Mô tả mẫu khảo sát.............................................................................. 31

6. MỤC LỤC
4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo qua Cronbach Anpha ................................... 33
4.3 Kiểm định thang đo bằng EFA ............................................................ 35
4.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu......................................................... 41
Chƣơng 5 Kết luận và kiến nghị......................................................................... 66
5.1 Đánh giá chung.................................................................................... 66
5.2 Kết quả và đóng góp của nghiên cứu................................................... 66
5.3 Một số kiến nghị của tác giả để tăng mức độ gắn kết.......................... 67
5.4 Hạn chế và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo .............................. 72
Tài liệu tham khảo
Phụ lục

7. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.............11
Bảng 3.1: Bảng kết quả nghiên cứu định tính cho từng thang đo...................................21
Bảng 3.2: Bảng thống kê số lượng mẫu khảo sát 10 khách sạn tại TP.HCM .................24
Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát về thông tin nhân khẩu ....................................................32
Bảng 4.2: Số lượng các biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo
QTNNL ...........................................................................................................................34
Bảng 4.3: Số lượng các biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo mức độ
gắng kết với tổ chức ........................................................................................................35
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo các yếu tố quản trị
nguồn nhân lực................................................................................................................36
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo các yếu tố QTNNL .........38
Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết tình cảm .............40
Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết lợi ích.................40
Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết đạo đức ..............41
Bảng 4.9: Hệ số tương quan giữa các biến......................................................................42
Bảng 4.10: Các hệ số xác định mô hình gắn kết tình cảm ..............................................46
Bảng 4.11: Kết quả hồi quy từng phần về gắn kết vì tình cảm .......................................47
Bảng 4.12: Các hệ số xác định mô hình gắn kết lợi ích..................................................50
Bảng 4.13: Kết quả hồi quy từng phần về gắn kết vì lợi ích...........................................51
Bảng 4.14: Các hệ số xác định mô hình gắn kết đạo đức ...............................................54
Bảng 4.15: Kết quả hồi quy từng phần về gắn kết vì đạo đức ........................................56
Bảng 4.16: Kết quả Independent T-Test giữa các nhóm giới tính ..................................57
Bảng 4.17: Kết quả thống kê trung bình giữa các nhóm giới tính ..................................58
Bảng 4.18: Kết quả kiểm tra tính đồng nhất của phương sai giữa các nhóm nhân viê...59
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm nhân viên................................59
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định tính đồng nhất của phương sai giữa các nhóm nhân
viên theo số năm làm việc...............................................................................................60
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm nhân viên................................60

8. Bảng 4.22: Tóm tắt các mối tương quan giữa các yếu tố QTNNL và sự gắn kết tổ
chức .................................................................................................................................65

9. DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu .........................................................................................16
Biều đồ 4.1 :Biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán của biến gắn kết
vì tình cảm.......................................................................................................................43
Biểu đồ 4.2: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa của biến gắn kết vì tình cảm................44
Biểu đồ 4.3: Biểu đồ tần số P-P lot của biến gắn kết vì tình cảm ...................................44
Biều đồ 4.4 :Biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán của biến gắn kết
vì lợi ích...........................................................................................................................48
Biểu đồ 4.5: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa của biến gắn kết vì lợi ích....................49
Biểu đồ 4.6: Biểu đồ tần số P-P lot của biến gắn kết vì lợi ích.......................................49
Biều đồ 4.7 :Biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán của biến gắn kết
vì đạo đức........................................................................................................................52
Biểu đồ 4.8: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa của biến gắn kết vì đạo đức.................53
Biểu đồ 4.9: Biểu đồ tần số P-P lot của biến gắn kết vì tình cảm của biến gắn kết vì
đạo đức ............................................................................................................................53
Biểu đồ 4.10: Kết quả gắn kết trung bình giữa các nhóm giới tính ................................58

10. TÓM TẮT
CÁC YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN
KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Lý do chọn đề tài: Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ngày càng được xem
là những yếu tố đóng góp chủ yếu cho năng lực của một tổ chức và nghiên cứu về các
yếu tố QTNNL là một công việc hết sức quan trọng trong quản lý và phát triển tổ chức,
đặc biệt là trong lĩnh vực nhà hàng khách sạn.
Ngành du lịch đang đứng trước ngưỡng cửa bùng nổ. Năm 2018, tổng lượng
khách du lịch đến Việt Nam lên đến 12,9 triệu lượt, tăng 29% so với năm trước. Riêng
TP.HCM trong năm qua cũng đã đón khoảng 6,3 triệu lượt khách quốc tế, tăng 22,8%
so với năm 2016.
Áp lực cạnh tranh cũng lớn hơn khi nguồn cung đổ vào thị trường trong 3 năm
tới dự kiến lên đến hàng chục nghìn phòng. Các chuỗi khách sạn còn phải đối mặt với
sự cạnh tranh quyết liệt từ các phân khúc nhà ở nhưng lấn sân sang khách sạn như
officetel, homtel, căn hộ dịch vụ... Đi cùng với đó là xu thế đang bùng nổ của kinh tế
chia sẻ, khi chủ nhân các căn hộ mở rộng kinh doanh cho thuê thông qua các công cụ
chia sẻ trực tuyến như Airbnb.
Theo báo cáo về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch của Tổng cục Du
lịch năm 2017 : “Dự báo, trong thời gian tới, tốc độ tăng trưởng của ngành từ 25 -
35%/năm, và theo kế hoạch đến năm 2020, ngành du lịch sẽ cần đến hơn 2 triệu lao
động chất lượng cao”, “Tỷ lệ lao động có chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch còn thấp,
chỉ chiếm 43% tổng số lao động du lịch, trong đó hơn một nửa không biết ngoại ngữ”.
Số lượng đã thiếu, chất lượng càng thiếu hơn. Do đó một vấn đề đặt ra là làm sao để
nhân viên có sự gắn kết cao với tổ chức của mình.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà hàng
khách sạn tại TP.HCM.

11. - Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố này đối với mức độ gắn kết của nhân
viên khách sạn tại TP.HCM.
- Đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà hàng
khách sạn trong tình hình mới tại TP.HCM
Phƣơng ph p ngh ên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức.
- Nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên có sở
các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về tác động của các yếu tố trong công tác quản
trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên, để hình thành thang đo sơ bộ,
đồng thời thông qua thảo luận nhóm ,để điều chỉnh thang đo, hình thành câu hỏi dành
cho nghiên cứu sơ bộ.
- Nghiên cứu chính thức: Được thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ
thuật phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều
tra. Mẫu điều tra gồm 300 cán bộ nhân viên các cấp của 10 khách sạn lớn trên địa bàn
TP.HCM. Các dữ liệu, thu thập được sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích bằng phần
mềm SPSS
Kết quả nghiên cứu :
Qua nghiên cứu thực tế, bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
cho thấy 7 thành phần nghiên cứu của thang đo các yếu tố quản trị nguồn nhân lực có
tác động đến sự gắn kết của nhân viên.
Với các dữ liệu nghiên cứu được phân tích cho thấy, theo nhận định của các cán
bộ nhân viên của một số nhà hàng khách sạn trên địa bàn TP.HCM, hầu hết các yếu tố
trong các yếu tố quản trị nguồn nhân lực đều có mối tương quan tuyến tính với gắn kết
vì tình cảm , gắn kết lợi ích và gắn kết vì đạo đức.
Kết luận và hàm ý:
Nghiên cứu này góp phần vào hệ thống đo lường yếu tố QTNNL cho các cán
bộ nhân viên ngành nhà hàng khách sạn trên địa bàn TP.HCM. Điều này giúp các nhà
quản lý có được hệ thống thang đo để thực hiện nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị

12. nguồn nhân lực đối với nhân viên nhà hàng khách sạn. Về mặt yếu tố, nghiên cứu giúp
cho các nhà lãnh đạo nhà hàng khách sạn hiểu rõ hơn mối quan hệ giữ yếu tố QTNNl
với 3 hình thức gắn kết và thấy được rằng cần phải đầu tư vào những yếu tố mà ảnh
hưởng mạnh đến gắn kết vì tỉnh cảm như yếu định hướng và phát triển nghề nghiệp, trả
công lao động và quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của khách sạn.
Từ khóa: Nhà hàng khách sạn, nhân sự, nguồn nhân lực, gắn kết.

13. SUMMARY
MANAGEMENT FACTORS ON HUMAN RESOURCES IMPACTING
ASSOCIATION WITH ORGANIZATIONS OF HOTELS AND EMPLOYEES
IN HO CHI MINH CITY
Reasons for writting:
Human resource management factors (HRM) are increasingly considered as the
main contributing factors for an organization's capacity and researching on the factors
of QMS is a very important task. Important in organizational management and
development, especially in the field of hotel and restaurant.
Tourism industry is standing before the booming threshold. In 2018, the total number
of tourists to Vietnam reached 12.9 million, up 29% from the previous year. Ho Chi
Minh City last year also welcomed about 6.3 million international visitors, an increase
of 22.8% compared to 2016.
Competitive pressure is also greater when the supply will enter the market in the
next 3 years is expected to tens of thousands of rooms. The hotel chains also face fierce
competition from housing segments but encroachment on hotels such as officetel,
homtel, serviced apartments ... Along with that is the booming trend of the economy.
However, owners of apartments expand their leasing business through online sharing
tools like Airbnb.
According to the report on the current quality of tourism human resources of
Vietnam National Administration of Tourism in 2017: “It is forecasted that in the
coming time, the industry growth rate will be 25-35% / year, and according to the plan
till year By 2020, the tourism industry will need more than 2 million high-quality
workers. ”“ The proportion of labor with professional skills in tourism is low,
accounting for only 43% of the total tourism labor, of which more than one half don't
know foreign languages ”. The quantity is missing, the quality is even more lacking.
Therefore, it is a question of how to make employees highly connected with their
organizations.

14. Problem:
- Identify factors affecting the cohesion of hotel restaurant staff in Ho Chi Minh
City.
- Determine the relationship between these factors and the degree of cohesion of
hotel staff in Ho Chi Minh City.
- Proposing implications to enhance the cohesion of hotel restaurant staff in the
new situation in Ho Chi Minh City
Methods:
The research is conducted through 2 steps: Preliminary research and formal research.
- Preliminary research: This is done through a qualitative method based on
previous studies and documents on the impact of factors in human resource
management on employee engagement. , to form a preliminary scale, and through
group discussions, to adjust a scale, form a question for preliminary research.
- Official research: It is conducted by quantitative method with direct interview
technique and email interview through the questionnaire. The sample includes 300 staff
at all 10 big hotels in Ho Chi Minh City. The data collected will be checked and
analyzed by SPSS software
Results :
Through practical research, by the discovery factor analysis (EFA) method, 7
research components of the scale of human resource management factors have an
impact on employee engagement.
With the analyzed research data, according to the judgment of the staff of a
number of hotel restaurants in Ho Chi Minh City, most of the factors in human
resource management factors are there is a linear correlation with emotional
attachment, interest attachment and ethical attachment.
Conclusions :
This study contributes to the system of QM measurement factors for hotel and
restaurant staff in Ho Chi Minh City. This helps managers have a system of scales to
conduct research in the field of human resource management for hotel restaurant

15. employees. In terms of factors, the study helps hotel restaurant leaders better
understand the relationship between the state management element with 3 coherent
forms and found that it is necessary to invest in the factors that affect strongly. cohesion
for the sense of weakness such as career orientation and development, remuneration for
labor and management, and attraction of employees in hotel operations.
Keywords: Restaurant, hotel, human resources, cohesion.

16. LỜI MỞ ĐẦU
Tôi có may mắn được gắn bó trong ngành nhà hàng khách sạn từ khi vừa
mới ra trường. Trải qua nhiều vị trí trong khách sạn , từ nhân viên rồi dần dần theo
quá trình công tác được điều chuyển, cân nhắc vào làm việc trong phòng nhân sự.
Bên cạnh những khó khăn trong công việc thường ngày là những niềm
vui của người làm nhân sự: khi thấy giải đáp, hỗ trợ được nhân viên, giúp đỡ họ
trong công việc và cả cuộc sống. Từ đó, ngày qua ngày hình thành nên trong tôi
một tình yêu với nghề. Rồi dần dần cũng có những suy tư, trăn trở của người làm
nghề nhân sự: thấy nhân viên nghỉ việc, những đồng nghiệp gắn bó với khách sạn,
với bản thân mình mà một ngày, họ không còn ở nơi đây nữa.
Xuất phát từ trăn trở đó, tôi quyết định chọn đề tài “ Các yếu tố quản trị
nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên nhà hàng khách
sạn tại Thành phố Hồ Chí Minh”.
Trong quá trình nghiên cứu, không tránh khỏi thiếu sót, mong nhận được
sự góp ý chỉnh sửa của quý thầy cô để luận văn này được hoàn chỉnh hơn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019
T c g ả uận văn

17. 1
1.1 Lý do chọn đề tài
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) được xem là những yếu tố
đóng góp quan trọng cho năng lực của một tổ chức hiện đại và nghiên cứu về các
yếu tố QTNNL là nhu cầu cấp thiết trong quản lý và phát triển doanh nghiệp, tổ
chức, đặc biệt là trong ngành nhà hàng khách sạn.
Báo cáo về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch của Tổng cục Du
lịch năm 2018 cho biết: ngành du lịch đang đứng trước ngưỡng cửa bùng nổ. Năm
2018, tổng lượng khách du lịch đến Việt Nam lên đến 12,9 triệu lượt, tăng 29% so với
năm trước. Riêng TP.HCM trong năm qua cũng đã đón khoảng 6,3 triệu lượt khách
quốc tế, tăng 22,8% so với năm 2016.
Xu thế này mang lại niềm vui cho các chuỗi khách sạn từ 3-5 sao. Tại
TP.HCM, theo hãng nghiên cứu Grant Thornton trong “Báo cáo Khảo sát ngành
Dịch vụ Khách sạn năm 2019”, công suất cho thuê phòng vào 2018 đã tăng lên mức
cao nhất trong những năm qua khi đạt tỷ lệ 75.6% cho phòng 5 sao và 71.2% cho
phòng 4 sao. Trong mùa cao điểm khách du lịch quốc tế, tất cả các hạng khách sạn
đều hoạt động tốt khi công suất tăng đến 12 điểm phần trăm theo quý. Công suất
phòng tốt nhất thuộc về phân khúc 5 sao với tỷ lệ cho thuê vào khoảng 75.6%. Đơn
vị này dự báo, Tp.HCM có thể đón khoảng 3.200 phòng từ 14 dự án sắp gia nhập
thị trường từ quý III/2017 tới năm 2020.
Áp lực cạnh tranh cũng lớn hơn khi nguồn cung đổ vào thị trường trong 3
năm tới dự kiến lên đến hàng chục nghìn phòng. Các chuỗi khách sạn còn phải đối
mặt với sự cạnh tranh quyết liệt từ các phân khúc nhà ở nhưng lấn sân sang khách
sạn như officetel, homtel, căn hộ dịch vụ... Đi cùng với đó là xu thế đang bùng nổ
của kinh tế chia sẻ, khi chủ nhân các căn hộ mở rộng kinh doanh cho thuê thông qua
các công cụ chia sẻ trực tuyến như Airbnb.
Có thể nói, bài toán cân đối giữa rủi ro và lợi nhuận là không hề dễ cho nhiều
chủ đầu tư khách sạn. Để thành công, các khách sạn phải tự chủ động nâng cấp chất

18. 2
lượng phục vụ, sáng tạo thêm các dịch vụ mới, tạo không gian trải nghiệm tốt hơn
cho khách lưu trú.
Sự phát triển và kinh doanh hiệu quả của các nhà hàng khách sạn hiện nay
không chỉ dựa vào nguồn vốn sẵn có và áp dụng công nghệ tiên tiến nữa mà từ
nguồn nhân lực đang làm việc trực tiếp. Nhân viên là nguồn tài sản vô giá, là tài sản
di động, họ có thể rời khỏi khách sạn cũ bất cứ khi nào, cũng có khả năng bị đánh
cắp từ nơi này sang nơi khác. Những cuộc tranh dành hết sức căng thẳng nguồn
nhân sự với trình độ cao trong ngành khách sạn đang diễn ra.
Theo báo cáo về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch của Tổng cục
Du lịch năm 2018 : “Dự báo, trong thời gian tới, tốc độ tăng trưởng của ngành từ 25
- 35%/năm, và theo kế hoạch đến năm 2020, ngành du lịch sẽ cần đến hơn 2 triệu
lao động chất lượng cao”, “Tỷ lệ lao động có chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch còn
thấp, chỉ chiếm 43% tổng số lao động du lịch, trong đó hơn một nửa không biết
ngoại ngữ”. Số lượng đã thiếu, chất lượng càng thiếu hơn. Do đó , vần đề cấp thiết
đưa ra là làm sao để có thể làm cho nhân viên đang làm việc có sự gắn kết với chính
tổ chức của mình. Hiện nay đang có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này,
nhưng trong các yếu tố QTNNL có ảnh hưởng, đâu là yếu tố quan trọng nhất?
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là mục tiêu mà các nhà quản lý mong
muốn đạt được. Sự cạnh tranh về nguồn lực giữa các doanh nghiệp ngày càng diễn
ra gay gắt. Có một thực tế là những nhân viên sau nhiều năm làm việc có một bề
dày kinh nghiệm đáng kể thường sẽ rời bỏ doanh nghiệp của mình để đi tìm một
công việc khác, việc này gây ra sự xáo trộn nhân sự rất lớn. Doanh nghiệp sẽ phải
tốn nhiều chi phí để tuyển dụng người mới, chi phí và thời gian để đào tạo một nhân
viên lành nghề.
Trong gần hai thập kỷ qua, sự tác động từ các yếu tố QTNNL đến sự gắn kết
của nhân viên là vấn đề được quan tâm và nhiều chuyên gia và nhà nghiên cứu nổi
tiếng quan tâm tìm hiểu như Kramer (1999), Meyer & Allen (1997) và Jeffrey
Pfeffer (1998) cũng tìm hiểu về 07 yếu tố cho tạo nên sự thành công cho tổ chức,
Becker và Gerhart (1996) phân biệt, tìm kiếm sự khác biệt giữa những liên kết khác

19. 3
nhau giữa các yếu tố...Tuy nhiên, để đảm bảo sự phát triển bền vững, sẵn sàng ứng
phó kịp thời với những thay đổi từ thị trường và đòi hỏi từ phía khách hàng. Doanh
nghiệp cần đúc rút kinh nghiệm thực tiễn thành lý luận có tính bao quát, xây dựng
luận điểm khoa học cho công tác quản lý điều hành, trong đó có công tác quản trị
nguồn nhân lực.
Trong bối cảnh đất nước đang trong thời kỳ hội nhập và phát triển cực mạnh,
làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta ngày càng gia tăng,
dẫn tới thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp trong nước
càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là
nguồn chất lượng cao. Để tồn tại và phát triển trên thương trường, chủ doanh nghiệp
cần có những người luôn “ kề vai sát cánh” nhằm đạt được các mục tiêu chung của
tổ chức.
Để tạo dựng một đội ngũ nhân lực gắn kết và trung thành thì hoạt động
QTNNL có vai trò trực tiếp nhất. Do vậy, nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố
QTNNL với sự gắn kết của nhân viên rất quan trọng, thiết thực đối với sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp. Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến vấn
đề này nhưng thường tập trung vào một hoặc vài thực tiễn thay vì xem xét trong
một tổng thể hệ thống QTNNL. Ở nước ta cũng có một số nghiên cứu về lĩnh vực
này nhưng vẫn còn khá hạn chế.
Nhằm góp phần xác định rõ mối liên quan của các yếu tố đến sự gắn kết để
đưa ra hàm ý cho các nhà quản trị trong ngành nhà hàng khách sạn, tác giả đã lựa
chọn đề tài “Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết với tổ
chức của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn tại Thành phố Hồ Chí Minh
“ làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình. Qua đó ngành khách sạn có những
chính sách phù hợp để thay đổi cách quản trị nguồn nhân lực để tăng mức độ gắn
kết của nhân viên.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát:

20. 4
Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ nhân
viên nhà hàng khách sạn tại TP.HCM.
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà
hàng khách sạn tại TP.HCM. Thông qua tìm hiểu và đúc kết lý thuyết, xây dựng mô
hình nghiên cứu dựa trên những kế thừa của các nghiên cứu có trước theo tình hình
thực tế tại TP.HCM. Từ đó xác định được về lỗ hổng về lý thuyết và nghiên cứu
tiếp theo để bổ sung .
- Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố này đối với mức độ gắn kết của nhân
viên khách sạn tại TP.HCM.
- Đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà
hàng khách sạn trong tình hình mới tại TP.HCM. Đóng góp cho chính sách của
doanh nghiệp ngày càng hoàn thiện, tối ưu công tác nhân sự để từ đó hình thành và
ngày càng gia tăng sự gắn kết của người lao động với sự phát triển của tổ chức.
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu:
- Các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà hàng
khách sạn tại TP.HCM.
- Đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại hệ thống các nhà
hàng khách sạn tại TP. HCM.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu cán bộ nhân viên nhà hàng
khách sạn tại TP.HCM.
- Phạm vi về thời gian: Thực hiện khảo sát trong 02 tháng từ tháng 8/2018
đến tháng 11/2019.
- Đối tượng được khảo sát để thu thập dữ liệu là cán bộ nhân viên đang làm
việc tại các nhà hàng khách sạn trên địa bàn TP.HCM.
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu

21. 5
thức.
-Nghiên cứu thực hiện gồm 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
- Nghiên cứu sơ bộ: Thực hiện thông qua phương pháp định tính trên các sở
các nghiên cứu đã có từ trước và các tài liệu chuyên ngành nhân sự mà chủ yếu là
quản trị nguồn nhân lưc có tác động đến mức độ gắn kết của nhân viên, từ đó hình
thành thang đo sơ bộ, đồng thời thông qua thảo luận nhóm, sau đó để điều chỉnh
thang đo, hình thành câu hỏi dành cho nghiên cứu sơ bộ. Dàn bài thảo luận nhằm
thăm dò ý kiến của các đối tượng tham gia phỏng vấn được thiết kế gồm 2 phần :
Giới thiệu nghiên cứu và các câu hỏi thu thập ý kiến để làm cơ sở thảo luận. Các đối
tượng thảo luận là nhóm các cán bộ - nhân viên phòng nhân sự và chính sách tại các
khách sạn trên khu vực Tp Hồ Chí Minh. Từ kết quả thảo luận, nghiên cứu sợ bộ để
kiểm nghiệm thang đo, sau các yếu tố được điều chỉnh hình thành bảng câu hỏi định
lượng chính thức.
- Nghiên cứu chính thức: Thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ
thuật như phỏng vấn trực tiếp 150 đối tượng , phần còn lại sử dụng thư điện tử gửi
bảng câu hỏi điều tra đến đối tượng phỏng vấn. Mẫu điều tra gồm 300 cán bộ nhân
viên đang làm việc ở các bộ phận khác nhau của 10 khách sạn lớn trên địa bàn
TP.HCM. Các dữ liệu, thu thập được sẽ được tiến hành sàng lọc, làm sạch, phân
tích bằng phần mềm SPSS .
1.5 Đóng góp của đề tài
- Đóng góp về mặt lý thuyết: đề tài bổ sung những khẳng định về mối quan hệ
giữa các yếu tố quản trị nguồn nhân lực với sự gắn kết của các nhân viên ngành nhà
hàng khách sạn tại TP.HCM. Kiểm định lại lý thuyết đã nghiên cứu tại các nước
vào thực tế ngành nghề tại nước ta, từ đó bổ sung , hoàn thiện những lỗ hổng nghiên
cứu trước.
- Đóng góp về mặt thực tiễn: đề tài đưa ra hàm ý cho các nhà quản trị doanh
nghiệp có cái nhìn đầy đủ và cụ thể hơn về quản trị nguồn nhân lực từ đó đưa ra
những chiến lược cụ thể để nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp của mình. Các thông tin kết quả nghiên cứu ra là cơ sở khoa học từ đó đề ra

22. 6
những giải pháp nâng cao những điểm mạnh và hạn chế các điểm yếu trong công
tác quản lý, điều hành của doanh nghiệp.
1.6 Bố cục của uận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài
gồm 04 chương như sau:
Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu
Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu, lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
phạm vi và đối tượng nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Hệ thống hóa các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, các khái niệm nguồn
nhân lực, thành phần của quản trị nguồn nhân lực, khái niệm về sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức, và các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức, các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết với tổ chức, công tác đo lường sự gắn
kết của nhân viên với tổ chức, mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá
các thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết đã đề ra.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
đưa ra của mô hình.
Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị
Tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, nêu những đóng góp của luận văn
cho các lãnh đạo doanh nghiệp. Đồng thời nêu những hạn chế của luận văn để làm
căn cứ cho những nghiên cứu tiếp theo.

23. 7
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên
2.1.1 Sự hình thành khái niệm sự gắn kết của nhân viên
Khái niệm sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) được giới thiệu rộng
rãi trong những năm qua, thuật ngữ này thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu
hàn lâm lẫn thực tiễn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Các tác giả đã
nghiên cứu tính tích cực của sự gắn kết này và áp dụng vào việc xây dựng các kết
quả hoạt động của tổ chức. Nhiều tổ chức nghiên cứu điều này và cố gắng để gia
tăng mức độ gắn kết bởi vì họ tin tưởng rằng làm như vậy sẽ nâng cao năng suất và
lợi nhuận. Các nghiên cứu đã tìm thấy mối liên hệ tích cực giữa sự gắn kết nhân
viên và kết quả thực hiện của tổ chức: duy trì nhân viên, năng suất, lợi nhuận, sự
thoả mãn và lòng trung thành của khách hàng (Markos và Sridevi, 2010).
Trong nghiên cứu của Goffman (1961), đã đề xuất khái niệm về liên kết và
không liên kết vai trò trong công việc của nhân viên (people’s attachment and
deattachment from the roles varies), và cho rằng, những hành xử của nhân viên mà
ở đó sự chia rẽ giữa con người và vai trò trong công việc là mờ nhạt thì cho thấy
liên kết với vai trò trong công việc. Và những nhân viên thể hiện sự chia rẽ giữa bản
thân họ và nhiệm vụ trong công việc cho thấy họ không liên kết với vai trò công
việc. Lodahl và Kejner (1965) đưa ra một khái niệm là sự hòa nhập công việc (job
involvement) để mô tả những nhân viên có thể xác định theo cảm tính công việc của
họ hoặc mức độ quan trọng của công việc trong cách nhìn nhận của nhân viên. Từ
những sơ khởi ban đầu, Kahn (1990) đã đưa ra một định nghĩa gần nhất với sự gắn
kết nhân viên.
2.1.2 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên
Theo Kahn (1990), gắn kết là trạng thái tâm lý mà người lao động tự đưa ra
toàn bộ thể chất, nhận thức và tình cảm vào trong công việc của mình. Kahn chia ra
làm cá nhân gắn kết và cá nhân không gắn kết. Cá nhân gắn kết là công cụ lao động
của các thành viên trong tổ chức để thể hiện vai trò của họ, cá nhân gắn kết làm việc

24. 8
và đưa thể lực, nhận thức và tình cảm vào quá trình thực hiện vai trò của công việc
của mình. Một số nhà nghiên cứu đề xuất rằng các khái niệm tâm lý khác kết nối
nhân viên với công việc của họ cũng là một phần của gắn kết. Những khái niệm này
bao gồm sự thu hút bởi công việc (Harter và cộng sự năm 2002), sự hài lòng công
việc (Harter và cộng sự năm 2002), cam kết với tổ chức (Macey và Schneider,
2008), hành vi chủ động (Macey và Schneider, 2008) và hành vi thành viên tổ chức
(Macey và Schneider, 2008).
Theo Harter và cộng sự (2002), sự gắn kết nhân viên được cho là sự dồn tâm
trí, sự hài lòng và sự hưng phấn của một cá nhân vào công việc.
Theo Theo Saks (2006), sự gắn kết nhân viên là một trạng thái đặc biệt bao
gồm các thành phần có quan hệ đến hiệu quả công việc của từng cá nhân, các thành
phần đó bao gồm tâm lý, cảm xúc và hành vi.
Lockwood (2007) cho rằng sự gắn kết nhân viên là mức độ mà nhân viên gắn
bó với tổ chức, nhân viên làm việc tích cực như thế nào và nhân viên ở lại trong bao
lâu là kết quả của sự gắn kết đó.
Theo Gibson (2006) sự gắn kết của nhân viên là tăng sự kết nối cảm xúc và trí
tuệ của người lao động cho tổ chức, người quản lý hoặc đồng nghiệp, lần lượt ảnh
hưởng đến anh/cô ấy nỗ lực để áp dụng thêm nỗ lực tùy ý trong công việc anh/cô
ấy. Nhân viên có tương tác, gắn bó cao với tổ chức, người quản lý và đồng nghiệp
và những người tăng nỗ lực trong công việc của họ được xem là gắn kết.
Tóm lại, hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người
lao động với tổ chức nhưng hầu hết tất cả đều cho thấy rằng môi trường làm việc
mà ở trong đó: bản thân người lao động cảm thấy ràng buộc với tổ chức, cảm thấy
tự hào khi giới thiệu công ty với người khác, cảm thấy gắn bó với công ty vì nhiều
giá trị quý giá khác (giá trị, đạo đức…) chứ không chỉ là lương bổng. Sự gắn kết là
hỗn hợp của sự cam kết trung thành của nhân viên, sự hài lòng, hiệu suất làm việc
cao và thái độ tích cực cá nhân như là người sở hữu của tổ chức. Công ty cần phải
thắng trong tâm trí (cam kết hợp lý) và trái tim (cam kết về tình cảm) của người lao
động để giành được sự gắn kết của họ.

25. 9
2.1.3 Sự khác biệt giữa sự gắn kết của nhân viên và sự gắn bó với tổ chức
Trên cơ sở tiếp cận các khái niệm của các nhà nghiên cứu, có thể kết luận về
sự khác biệt của hai khái niệm sự gắn kết của nhân viên và sự gắn bó với tổ chức.
Sự giống nhau của gắn bó với tổ chức và gắn kết nhân viên đều nêu lên sự gắn bó tự
nguyện của nhân viên đối với tổ chức. Gắn bó tự nguyện là gắn bó thân thiết xuất
phát từ cảm xúc, tình cảm và mang tính tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức.
Nhân viên gắn bó tự nguyện mạnh mẽ với tổ chức sẽ có xu hướng ở lại lâu dài với
tổ chức bởi vì họ mong muốn được ở lại. Sự khác biệt giữa hai khái niệm này thể
thể hiện: sự gắn bó với tổ chức nhấn mạnh rằng những nhân viên ở lại với tổ chức
vì những lợi ích mà họ nhận được từ tổ chức. Trong khi sự gắn kết nhân viên nhấn
mạnh rằng từ nguồn cảm hứng để làm việc hiệu quả mà tổ chức truyền cho nhân
viên, nhân viên sẽ ở lại với tổ chức nhằm đóng góp những nổ lực của mình vào sự
thành công chung của tổ chức. Họ không chỉ có lòng nhiệt tình, niềm đam mê công
việc mà họ còn hướng vào tương lai phát triển, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức.
Họ sử dụng tài năng và những nổ lực tự do để đáp ứng các yêu cầu cho sự thành
công bền vững của tổ chức. Theo Blessing White (2011) những nhân viên thực sự
gắn kết ở lại với tổ chức vì những gì mà họ cho (yêu thích công việc và sẵn sàng
cho sự đóng góp); những nhân viên không thực sự gắn kết họ vẫn ở lại với tổ chức
vì những gì mà họ nhận (một công việc đảm bảo trong thị trường lao động không
thuận lợi, một mức lương thưởng như mong muốn, điều kiện làm việc thuận lợi…).
2.2 Tầm quan trọng sự gắn kết của nhân viên
Người ta tin rằng có một mối liên hệ giữa sự gắn kết của nhân viên và kết quả
kinh doanh của tổ chức (Harter và cộng sự, 2002). Trong nghiên cứu của Kahn
(1990) không kết luận về các kết quả của sự gắn kết, tuy nhiên, Kahn (1992) lại đặt
ra một vấn đề khác là sự gắn kết có thể dẫn đến hai kết quả, thứ nhất, kết quả dành
cho cá nhân (ví dụ: chất lượng công việc của một người nhân viên và những trải
nghiệm tốt khi thực hiện công việc đó), thứ hai, kết quả dành cho tổ chức (ví dụ: sự
tăng trưởng, cải thiện hiệu suất). Theo Saks (2006), có lý do để tin rằng sự gắn kết
có liên hệ với kết quả công việc. Trải nghiệm gắn kết được mô tả là sự trải nghiệm

26. 10
đầy đủ, sự trải nghiệm liên quan đến công việc một cách tích cực và trạng thái tinh
thần (Schaufeli và Bakker, 2004). Những trải nghiệm tích cực trong quá trình làm
việc dường như cho ra kết quả tốt hơn.
Sự gắn kết giúp mang lại hạnh phúc và hiệu quả, thành công hơn cho tổ chức.
Sự gắn kết tạo ra cho người lao động cảm thấy sự thảnh thơi, làm việc nhiệt huyết,
gia tăng năng suất, hiệu quả làm việc, cảm thấy bản thân có thể đóng góp quan
trọng cho công ty.
Sự gắn kết không chỉ giúp giảm tỷ lệ thôi việc, nâng cao yếu tố tâm lý tích cực
mà còn có lợi ích mang tính chất thương mại như tăng lợi nhuận, thu nhập tăng,
hiệu suất tăng, tăng trưởng doanh thu.
Tóm lại sự gắn kết của nhân viên có vai trò rất quan trọng trong các tổ chức
hiện nay, nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, giữ chân và thu hút người tài, giúp tăng lợi
nhuận, tăng hiệu suất làm việc, tăng sự hài lòng của người lao động và sự hài lòng
của khách hàng đối với tổ chức (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
2.3 Các nghiên cứu iên quan về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Từ suy luận cho rằng QTNNL tốt sẽ tác động tốt đến doanh nghiệp, những
nghiên cứu tốt nhất về thực tiễn trong quản trị đã được công bố trên các diễn đàn
uy tín. Hệ thống thực hiện công việc có kết quả cao với trọng tâm là thực tiễn
QTNNL đã tạo ra một làn sóng nghiên cứu rộng khắp và lan tỏa từ những năm
1990 với những cái tên điển hình như Hiltrop J.M và Despres C (1995), Guest
( 1997), Pfeffer J (1988). Nhưng những nghiên cứu đó vẫn chưa thống nhất về
những kết quả được coi là ảnh hưởng quan trọng nhất đến kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp. Pfeffer (1998) với nghiên cứu nổi tiếng đề xuất 7 thực tiễn bao gồm:
nhân viên không mất việc, tuyển dụng nhân viên , tự quản và phi tập trung khi ra
quyết định, lương thưởng, đào tạo, giảm sự phân chia về chức vụ, đãi ngộ, chia sẻ
thông tin tổ chức. Nhưng nghiên cứu này chưa hoàn toàn phù hợp với nền kinh tế
mới như nước ta.
Theo Singh (2004) đề ra thang đo và tiến hành đo lường mối quan hệ trong
điều kiện nền kinh tế phù hơp là nền kinh tế đang phát triển.

27. 11
Sau đây là bảng thống kê một vài nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của
nhân viên của những nhà nghiên cứu khác nhau qua từng thời kỳ. Đây cũng là cơ
sở để xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên của đề tài
luận văn này.
Bảng 2.1: Các nghiên cứu iên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Doughlas R. May và cộng
sự (2004)
Các tác giả đã đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết bao gồm
- Sự phong phú trong công việc
- Công việc phải phù hợp
- Mối quan hệ với đồng nghiệp
- Mối quan hệ với quản lý trực tiếp
- Nguồn lực
- Sự an toàn lao động
- Tự ý thức
- Các hoạt động bên ngoài
McBain (2007) Tác giả đưa ra các yếu tố gồm
- Cấp trên trực tiếp
- Lãnh đạo
- Sự truyền đạt
- Hỗ trợ từ đồng nghiệp
- Điều kiện làm việc
- Văn hóa tổ chức
- Cơ hội phát triển
- Cân bằng giữa cuộc sống và công việc
Roberts (2009)
Sử dụng mô hình ASET để nghiên cứu sự gắn kết
của người lao động
- Mối quan hệ trong công việc
- Cân bằng giữa cuộc sống và công việc

28. 12
- Làm việc quá tải
- An toàn công việc
- Kiểm soát/tự chủ
- Nguồn lực và truyền đạt
- Lương và phúc lợi
- Sự hài lòng công việc
Jessica Xu và Helena
Cooper Thomas (2010)
Các tác giả đã chứng minh sự liên kết giữa lãnh
đạo và sự gắn kết của nhân viên
Trong nghiên cứu thể hiện các mối quan hệ sau:
- Vị trí lãnh đạo với sự gắn kết
- Hành vi của lãnh đạo và sự gắn kết
- Sở hữu và gắn kết
- Hỗ trợ từ đồng nghiệp
Shuck và cộng sự (2010)
Nghiên cứu chỉ ra mức độ quan trọng của các yếu
tố đến sự gắn kết của nhân viên
- Phát triển mối quan hệ tại nơi làm việc
- Vai trò của lãnh đạo trong việc hình thành văn
hóa doanh nghiệp
- Vai trò của việc học tập, đào tạo về nghiệp vụ.
Trần Kim Dung và
Morris (2005)
Nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn
công việc.
Thỏa mãn công việc
Trả lương
Đồng nghiệp
Giám sát
Thăng tiến
Hồ Huy Tựu, Phạm Hồng
Liên (2012)
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
viên đối với công ty Du lịch Khánh Hòa bao gồm

29. 13
- Thương hiệu
- Kiến thức chuyên môn
- Văn hóa của tổ chức
- Phù hợp với mục tiêu
- Trao quyền
- Phần thưởng
- Sự hỗ trợ của tổ chức
Bakar (2013)
Hai nhân tố chính ảnh hưởng sự gắn kết nhân viên
(một
nghiên cứu trong ngành tài chính tại Malaysia):
- Hành vi lãnh đạo
- Tôn giáo
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Tóm lại: Hầu hết các nghiên cứu trên đều được phát triển từ mô hình ASET,
với mô hình này các nhân tố của sự gắn kết là nguồn lực làm việc và truyền đạt, sự
kiểm soát và tự chủ, mối quan hệ trong công việc, cân bằng cuộc sống và công
việc, công việc quá tải, lương và phúc lợi. Đồng thời với các nghiên cứu trước đây
sự gắn kết của người lao động chịu ảnh hưởng chủ yếu từ các yếu tố mối quan hệ
với cấp trên trực tiếp, lãnh đạo trong tổ chức, đồng nghiệp, tính chất công việc (sự
phong phú của công việc, khối lượng công việc…), thu nhập (lương và phúc lợi),
cơ hội thăng tiến và đào tạo, điều kiện và môi trường làm việc, văn hóa của tổ
chức, tôn giáo.
2.5 Mô hình nghiên cứu
Mowday và cộng sự (1979) đưa ra định nghĩa :” Sự gắn kết với tổ chức là sức
mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên vơi tổ chức và sự tham gia tích cực
của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Do đó, sự gắn kết gồm sự đồng nhất,
cố gắng và lòng trung thành của nhân viên. Từ đó nói đến mối quan hệ tốt với tổ
chức kiến họ luôn sẵn sang đầu tư công sức lao động để đóng góp cho sự thành

30. 14
công và phát triển của tổ chức. Sự gắn kết xuất phát từ niềm tin, lời nói của nhân
viên và từ hành động thiết thực.
Ritzer và Trice (1969) nhân ra mối quan hệ tích cực giữa các chính sách đãi
ngộ, trả lương và sự gắn kết của nhân viên. Bên cạnh đó,các nghiên cứu khác cũng
cho thấy định hướng nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tốt đến sự gắn bó
với tổ chức.
Theo Jonathan Baxter và Bartlett (2001), các động đào tạo, phát triển cũng có
mối liên hệ cùng chiều với sự gắn bó của nhân viên.
Meyer và Smith (2000) nghiên cứu mối quan hệ giữa này về đào tạo và phát
triển nghề nghiệp, đánh giá năng lực và đãi ngộ. Kết quả cho thấy ngoại trừ hoạt
động đào tạo thì những yếu tố còn lại cũng tác động đáng kể đến sự gắn kết của
nhân viên.
Trần Kim Dung và Morris (2005) nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức và sự thỏa
mãn công việc. Nghiên cứu điều chỉnh thang đo của Mowday và cộng sự (1979) vào
điều kiện thực tế tại Việt Nam, trường hợp thành phần “ đồng nhất” được đổi thành
“ lòng tự hào, yêu mến tổ chức”. Kết quả cho thấy được 3 thành phần của sự gắn kết
với tổ chức bị ảnh hưởng bởi nhiều khía cạnh thỏa mãn công việc của nhân viên bao
gồm công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến.
Trong thực tế tại Việt Nam, Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) đánh giá
những ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ
tại Tp Hồ Chí Minh. Nghiên cứu kế thừa thang đo của Singh (2004) cho thấy mối
quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng, cơ hội
thăng tiến với kết quả hoạt động. Do đó, doanh nghiệp cần đầu tư cho những yếu tố
này để giữ nhân viên giỏi.
Phạm Thế Anh (2009) chỉ ra mức độ gắn kết của người lao động với doanh
nghiệp tại công ty Cổ phần Đông Á cho thấy: cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ
đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bảng mô tả công việc là nhân tố quan trọng tác
động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp.

31. 15
Trong những nghiên cứu trước đây Singh (2004) , Mowday và cộng sự (1979)
đưa ra 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với công ty : Môi trường
và điều kiện làm việc, lương bổng, cơ hội thăng tiến, văn hóa tổ chức, ý thức sở
hữu, giờ giấc linh động, mối quan hệ với cấp trên, sự cân bằng cuộc sống và công
việc.
Dựa trên các nghiên cứu kể trên, bài viết này kế thừa có điều chỉnh các thang
đo nhằm xây dựng mô hình các yếu tố của QTNNL tác động đến sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên nhà hàng khách sạn. Mô hình sự dụng thang đo 7 thành phần về
các yếu tố QTNNL của Singh (2004) được Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006)
điều chỉnh phù hợp với điều kiện Việt Nam bao gồm
o Phân tích công việc: Hệ thống bảng bô tả công việc cho nhân viên, phân
chia công việc rõ ràng, quyền lợi đi đôi trách nhiệm.
o Tuyển dụng: Tuyển được người phù hợp, hệ thống khoa học, hiệu quả cao.
o Định hướng và phát triển nghề nghiệp: Tạo cơ hội và định hướng nhân viên
theo nhu cầu , khả năng của bản thân và định hướng của công ty.
o Đào tạo và phát triển: Đào tạo , huấn luyện những kỹ năng cần cho công
việc, và các khóa chuyên sâu.
o Đánh giá nhân viên: Hệ thống đánh giá công bằng, chính xác, giúp nhân
viên hiểu mục tiêu, tiêu chuẩn đánh giá, kết quả đánh giá được sử dụng cho
các hoạt động nhân sự khác
o Trả công lao động: Mức đãi ngộ phù hợp với sự đóng góp của nhân viên,
phù hợp và cạnh tranh được với thị trường.
o Quản lý thu hút nhân viên vào các hoạt động: Nhân viên được khuyến khích
tham gia vào các hoạt động của công ty, tạo điều kiện đưa ra các sáng kiến,
cải tiến kỹ thuật :
Thang đo 3 thành phần sự gắn kết của Mowday và cộng sự (1979) được Trần
Kim Dung và Morris (2005) kế thừa và hoàn thiện cho các doanh nghiệp Việt Nam.

32. 16
Gắn kết vì đạo đức
Gắn kết vì lợi ích
Gắn kết vì tình cảm
- Mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu thức
như cảm nhận và sự thể hiện của nhân viên trước những khó khăn cũng như thuận
lợi của tổ chức, tầm quan trọng của tổ chức đối với nhân viên.
- Mức độ gắn kết với tổ chức vì lợi ích được đo lường dựa trên các tiêu thức
như động cơ tiếp tục làm việc hay rời bỏ tổ chức của nhân viên là gì, mức độ ảnh
hưởng của tổ chức đến cuộc sống và sự nghiệp của nhân viên.
- Mức độ gắn kết với tổ chức vì đạo đức được đo lường thông qua ý thức trách
nhiệm của nhân viên với tổ chức cũng như con người trong tổ chức đó.
Mô hình nghiên cứu đề xuất được trình bày trong Hình 2.1:
H1 (+)
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Phân tích công việc
Tuyển dụng
H2 (+)
Định hướng và phát triển nghề
nghiệp
H3 (+)
H4 (+)
Đào tạo và phát triển
H5 (+)
Trả công lao động
Đánh giá kết quả làm việc của
nhân viên
H6 (+)
Quản lý và thu hút nhân viên
vào các hoạt động của nhà
hàng khách sạn
H7 (+)

33. 17
2.6 Giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ giữa các thành phần công tác quản
trị nguồn nhân lực với mức độ gắn kết của cán bộ nhân viên tại một số nhà hàng
khách sạn trên địa bàn TP.HCM. Với mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên,
các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng như sau:
2.6.1 Nhóm giả thuyết H1: Tác động của các yếu tố QTNNL đến gắn kết vì tình
cảm:
+ Giả thuyết H1.1: Phân tích công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ
gắn kết vì tình cảm của cán bộ nhân viên.
+ Giả thuyết H1.2: Tuyển dụng lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức
độ gắn kết vì tình cảm của cán bộ nhân viên.
+ Giả thuyết H1.3: Định hướng và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng cùng
chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của cán bộ nhân viên.
+ Giả thuyết H1.4: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng cùng chiều đến mức
độ gắn kết vì tình cảm của cán bộ nhân viên.
+ Giả thuyết H1.5: Trả công lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ
gắn kết vì tình cảm của cán bộ nhân viên.
+ Giả thuyết H1.6: Đánh giá kết quả làm việc của cán bộ nhân viên có ảnh
hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của cán bộ nhân viên.
+ Giả thuyết H1.7: Qản lý và thu hút cán bộ nhân viên vào các hoạt động của
nhà hàng khách sạn có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của
cán bộ nhân viên.
2.6.2 Nhóm giả thuyết H2: Tác động của các yếu tố QTNNL đến gắn kết vì lợi ích:
+ Giả thuyết H2.1: Phân tích công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ
gắn kết vì lợi ích của cán bộ nhân viên.
+ Giả thuyết H2.2: Tuyển dụng lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức
độ gắn kết vì lợi ích của cán bộ nhân viên.
+ Giả thuyết H2.3: Định hướng và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng cùng
chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của cán bộ nhân viên.

34. 18
+ Giả thuyết H2.4: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng cùng chiều đến mức
độ gắn kết vì lợi ích của cán bộ nhân viên.
+ Giả thuyết H2.5: Trả công lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ
gắn kết vì lợi ích của cán bộ nhân viên.
+ Giả thuyết H2.6: Đánh giá kết quả làm việc của cán bộ nhân viên có ảnh
hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của cán bộ nhân viên.
+ Giả thuyết H2.7: Quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của nhà
hàng khách sạn có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của cán bộ
nhân viên.
2.6.3 Nhóm giả thuyết H3: Tác động của các yếu tố QTNNL đến gắn kết vì đạo
đức:
+ Giả thuyết H3.1: Phân tích công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ
gắn kết vì đạo đức của cán bộ nhân viên.
+ Giả thuyết H3.2: Tuyển dụng lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức
độ gắn kết vì đạo đức của cán bộ nhân viên.
+ Giả thuyết H3.3: Định hướng và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng cùng
chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của cán bộ nhân viên.
+ Giả thuyết H3.4: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng cùng chiều đến mức
độ gắn kết vì đạo đức của cán bộ nhân viên.
+ Giả thuyết H3.5: Trả công lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ
gắn kết vì đạo đức của cán bộ nhân viên.
+ Giả thuyết H3.6: Đánh giá kết quả làm việc của cán bộ nhân viên có ảnh
hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của cán bộ nhân viên.
+ Giả thuyết H3.7: Quản lý và thu hút cán bộ nhân viên vào các hoạt động
của nhà hàng khách sạn có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức
của cán bộ nhân viên.

35. 19
TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Chương này trình bày những cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức bao gồm việc định nghĩa sự gắn kết của người lao động với tổ chức, tầm
quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, xác định những yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết.Trong chương 2 đã xác định 7 thành phần của các yếu tố quản
trị nguồn nhân lực, đó là: phân tích công việc; tuyển dụng; định hướng và phát
triển; đào tạo và phát triển; đánh giá kết quả làm việc của cán bộ nhân viên; trả công
lao động; quản lý và thu hút cán bộ nhân viên vào các hoạt động của nhà hàng
khách sạn. Đồng thời trong chương này đã đưa ra mô hình lý thuyết và các giả
thuyết về mối quan hệ của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực với mức độ gắn kết
với tổ chức.

36. 20
CHƢƠNG 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức.
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện đinh tính trên cơ sở lý thuyết, các nghiên
cứu trước đây của Singh (2004) được Trần Kim Dung (2009) điều chỉnh cho phù
hợp với Việt Nam, thông qua tham vấn, phỏng vấn ý kiến các chuyên gia nhân sự
và nhà quản trị có nhiều kinh nghiệm trong ngành nhà hàng, khách sạn để điều
chỉnh thang đo, bảng câu hỏi từ đó được điều chỉnh phù hợp để sử dụng cho nghiên
cứu chính thức
Từ đó xác định được các vấn đề cần thiết để đưa vào nghiên cứu cho phù hợp
tình hình thực tế, định hình các thành phần trong các yếu tố QTNNL, sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức.
Dàn bài thảo luận (Phụ lục 1 ) nhằm khảo sát ý kiến các đối tượng phỏng
vấn được thiết kế gồm 2 phần:
+ Giới thiệu mục đích cuộc nghiên cứu;
+ Các câu hỏi mở theo nội dung đã chuẩn bị nhằm thu thập ý kiến càng nhiều
càng tốt, làm cơ sở cho phần thảo luận.
Các đối tượng được lựa chọn để thảo luận nhóm là 7 cán bộ - nhân viên phụ
trách về nhân sự và chính sách tại Khách sạn Crystal Palace, hệ thống Nhà hàng
Tokyo Deli, chuỗi khách sạn khác.
Từ kết quả nghiên cứu định tính ( Phụ lục 2), tác giả đã điều chỉnh các yếu tố
nghiên cứu, gồm 33 yếu tố thuộc thành phần các yếu tố quản trị nguồn nhân lực, 18
yếu tố thuộc thành phần mức độ gắn kết với tổ chức.
Nội dung bảng câu hỏi gồm các phần chính :
Phần 1: Thu thập, khảo sát ý kiến của nhân viên về thực tiễn QTNNL
Phần 2: Thu thâp, khảo sát ý kiến của nhân viên về gắn kết với tổ chức.

37. 21
Phần 3 : Thu thập, khảo sát thu thập những thông tin mô tả đối tượng trả lời phỏng
vấn.
Bảng câu hỏi sau khi được xây dựng trên nền tảng các nghiên cứu trước,
tham khảo ý kiến chuyên gia trong thảo luận nhóm. để việc nghiên cứu định lượng
đạt kết quả như mong muốn, tác giả đã khảo sát thử với 30 nhân viên tại các khách
sạn Crystal Palace, bằng các yếu tố đã tổng hợp từ thảo luận nhóm nhằm đánh giá
mức độ phù hợp của từ ngữ, ý nghĩa câu hỏi, thông tin cung cấp, tính phù hợp của
các yếu tố. Qua đó, tác giả đã điều chỉnh nội dung các yếu tố nghiên cứu, gồm 31
yếu tố thuộc thành phần QTNNL và 17 yếu tố thuộc thành phần gắn kết với tổ chức
(Phụ lục 3).
Các yếu tố bị loại bỏ là các yếu tố không được đánh giá cao hoặc không phù
hợp với nhân viên nhà hàng khách sạn , trùng lắp hoặc quá phức tạp. Các yếu tố để
xây dựng nội dung nghiên cứu định lượng được lọc ra và được dùng để thiết kế
bảng câu hỏi định lượng.
Bảng 3.1: Bảng kết quả nghiên cứu định tính cho từng thang đo
Các biến
Thang đo
gốc
Thang đo hiệu
chỉnh
Nguồn
Phân tích công việc 4 4 3
Tuyển dụng 3 3 3
Định hướng và phát triển
nghề nghiệp
5 5 4
Đào tạo và phát triển 4 3 6
Trả công lao động 6 6 4
Đánh giá nhân viên 6 6 4
Quản lý và thu hút nhân viên
vào các hoạt động
5 4 5
Gắn kết vì tình cảm 6 5 2
Gắn kết vì lợi ích 6 6 2
Gắn kết vì đạo đức 6 6 2
(Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu của tác giả)
3.1.2 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ
thuật phỏng vấn trực tiếp, và phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi

38. 22
điều tra được điều chỉnh. Mẫu điều tra gồm 450 cán bộ nhân viên các cấp của 10
khách sạn lớn trên địa bàn TP.HCM. Bảng câu hỏi điều tra này chính thức được
hình thành qua quá trình nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các
chuyên gia nhiều kinh nghiêm. Các dữ liệu thu thập được sẽ được tiến hành kiểm
tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS.
Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm - thể
hiện mức độ Rất không đúng / Rất không đồng ý, đến 5 điểm - thể hiện mức độ Rất
đúng /Rất đồng ý. Mỗi câu là một phát biểu có nội dung về thực các yếu tố của
nguồn nhân lực, và mức độ gắn kết với tổ chức. Với cách thiết kế như vậy, người
được khảo sát sẽ cho biết đánh giá của mình về mức độ quan trọng của các yếu tố
nguồn nhân lực và mức độ gắn kết với tổ chức. Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 48
câu tương ứng với 48 biến được đánh giá là có ảnh hưởng đến các yếu tố nguồn
nhân lực và mức độ gắn kết với tổ chức, trong đó có 31 biến đo lường các yếu tố
quản trị nguồn nhân lực, 17 biến đo lường các yếu tố mức độ gắn kết với tổ chức.
3.2 Phƣơng pháp xử lý số liệu
3.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
Phân tích hệ số Cronbach Alpha được sử dụng trước để loại các biến không
phù hợp. Các biến có hệ số tương quan tổng nhỏ hơn 0.30 và thành phần thang đo
có hệ số Cronbach Alpha nhỏ hơn 0,60 sẽ được xem xét loại (Hoàng Trọng 2005).
3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích này nhằm mục đích kiểm tra và xác định các nhóm biến trong mô
hình nghiên cứu. Các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại. Phương pháp
trích hệ số được sử dụng là phương pháp trích nhân tố, ph p quay Varimax và điểm
dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue là 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng
phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%.
3.2.3 Phân tích hồi quy và kiểm định các mối liên hệ
Để kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố QTNNL với sự gắn kết với tổ
chức của cán bộ nhân viên trong mô hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp tương
quan với hệ số tương quan Pearson, được ký hiệu bằng chữ “r”, giá trị trong khoảng

39. 23
-1≤r≤+1. Nếu r>0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại r<0 thể hiện tương quan
nghịch biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính.
|r|->1: Quan hệ giữa hai biến càng chặt
|r|->0: Quan hệ giữa hai biến càn yếu
Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau:
 < 5%: Mối tương quan khá chặt chẽ
 < 1%: Mối tương quan rất chặt chẽ
 > 5%: Không có mối tương quan
Tiếp theo sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý
nghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình.
3.3 Thiết kế nghiên cứu
3.3.1 Đối tƣợng khảo sát
Nhằm mục đích đảm bảo cơ sở lý luận cho việc khảo sát, đồng thời đảm bảo
phù hợp với tình hình thực tế, trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, đối tượng được
chọn lựa để tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia là các cán bộ phụ
trách nhân sự tại các khách sạn tại Tp HCM.
Tiếp theo trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, đối tượng khảo sát là các
cán bộ nhân viên tại 10 nhà hàng khách sạn lớn trên địa bàn TP.HCM.
3.3.2 Cách thức khảo sát
Việc khảo sát được tiến hành bằng bảng câu hỏi chi tiết được gửi trực tiếp
qua thư điện tử cho các cán bộ nhân viên làm việc tại 10 khách sạn lớn trên địa bàn
TP.HCM trong thời gian từ tháng 5 năm 2018 đến tháng 11 năm 2019.

40. 24
Bảng 3.2: Bảng chi tiết số ƣợng mẫu khảo sát 10 khách sạn tại TP.HCM
STT Nhà hàng/Khách sạn
Hình thức khảo sát
Thư điện tử Trực tiếp
1 Khách sạn Capri 15 20
2 Khách sạn New World 15 25
3 Khách sạn Liberty Central 10 15
4 Khách sạn Crystal Palace 30 200
5 Khách sạn Saigon Inn 10 15
6 Khách sạn Pullman Saigon 10 15
7 Khách sạn Grand Saigon 15 20
8 Khách sạn Majestic Saigon 10 15
9 Khách sạn Park Hyatt 5 10
10 Khách sạn Mekong 9 5 10
(Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả)
3.3.3 Quy mô và cách thức chọn mẫu
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, việc thăm dò và trao đổi được thực hiện
với 7 cán bộ nhân viên phụ trách nhân sự tại khách sạn Crystal Palace thông qua
việc lựa chọn đích danh cá nhân.
Trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, mẫu điều tra được lựa chọn theo
phương pháp lấy mẫu thuận tiện, bảng câu hỏi được gửi tới các đối tượng cán bộ
nhân viên với nhiều chức vụ khác nhau nhưng chủ yếu là từ trưởng phòng , giám sát
và nhân viên làm việc tại các khách sạn ở TP.HCM. Thời gian khảo sát được thực
hiện trong thời gian từ tháng 5 năm 2018 đến tháng 11 năm 2019.
Về kích thước mẫu: Theo Hoàng Trọng (2005), số quan sát ít nhất phải bằng
5 lần số biến trong phân tích nhân tố, các thang đo trong luận văn có số biến là 48,
như vậy mẫu nghiên cứu cần có khoảng 240 người. Theo Leedy và Ormrod (2005),
kích thước mẫu càng lớn càng tốt, để đảm bảo tính đại diện và dự trù cho những
người không trả lời hoặc trả lời không đầy đủ, nghiên cứu này cần phải có khoảng
300 mẫu trả lời được thu về nên số mẫu phát đi dự kiến khoảng 450 mẫu.

41. 25
3.4 Xây dựng thang đo
3.4.1 Quá trình xây dựng thang đo
Việc xây dựng thang đo sử dụng trong nghiên cứu này được thực hiện qua
các bước sau:
Mô hình sử dụng thang đo 7 thành phần về các yếu tố QTNNL của Singh
(2004) đã được Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) điều chỉnh với điều kiện
Việt Nam và thang đo 3 thành phần sự gắn kết của Mowday và cộng sự (1979)
được Trần Kim Dung và Morris (2005) kế thừa và hoàn thiện trong các nghiên
cứu.
Thảo luận nhóm về các thành phần nghiên cứu trong thang đo nhằm xác
định các thành phần cụ thể phục vụ cho công tác nghiên cứu, trong đó xác định rõ
các yếu tố của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực, mức độ gắn kết của nhân viên.
Khảo sát thử để đánh giá tính phù hợp của các yếu tố trong thang đo trước
khi nghiên cứu chính thức.
3.4.2 Thang đo về các yếu tố quản trị nguồn nhân ực
Thang đo nghiên cứu về các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tại một số nhà
hàng khách sạn trên địa bàn TP.HCM dự kiến gốm 07 thành phần như thang đo
của Singh (2004) được Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) điều chỉnh phù hợp
với điều kiện Việt Nam với 31 biến quan sát:
+ Phân tích công việc: 04 biến quan sát, ký hiệu từ CV1 đến CV4
+ Tuyển dụng: 03 biến quan sát, ký hiệu từ TD1 đến TD3
+ Định hướng và phát triển nghề nghiệp: 05 biến quan sát, ký hiệu PT1 đến
PT5
+ Đào tạo và phát triển: 03 biến quan sát, ký hiệu từ DT1 đến DT3
+ Trả công lao động: 06 biến quan sát, ký hiệu từ TC1 đến TC6
+ Đánh giá nhân viên: 06 biến quan sát, ký hiệu từ DG1 đến DG6
+ Quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của nhà hàng khách sạn:
04 biến quan sát, ký hiệu từ TH1 đến TH4
3.4.2.1 Thành phần phân tích công việc

42. 26
Khách sạn là một loại hình kinh doanh dịch vụ đặc biệt nên những công
việc trong khách sạn rất đa dạng và đòi hỏi sự chính xác cao. Vì vậy, việc phân
tích công việc là không thể thiếu để mọi nhân viên có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao. Trong thảo luận nhóm, các biến quan sát bao gồm:
(1). Công việc của anh/chị được xác định rõ ràng;
(2). Công việc của anh/chị có trách nhiệm và quyền hạn song hành;
(3). Công việc trong khách sạn không bị chồng chéo;
(4). Anh/chị được cập nhật những thay đổi liên quan đến công việc của
mình.
3.4.2.2 Thành phần tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng của các khách sạn có thể không giống nhau hoàn toàn
nhưng theo xu hướng hiện này thì hầu hết các khách sạn đều có công bố rộng rãi
thông tin tuyển dụng với những yêu cầu rõ ràng, cụ thể cho các ứng viên. Trong
thảo luận nhóm, các biến quan sát bao gồm:
(1). Anh/chị được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc;
(2). Anh/chị hài lòng với cách thức anh chị được tuyển dụng vào khách sạn;
(3). Anh/chị đánh giá cao quy trình khách sạn sử dụng để tuyển anh chị.
3.4.2.3 Thành phần định hƣớng và phát triển nghề nghiệp
Công tác định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên chưa được
chú trọng nhiều ở các khách sạn có quy mô nhỏ nhưng nhìn chung, các khách sạn
đều đưa ra những chính sách thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
Trong thảo luận nhóm, các biến quan sát bao gồm:
(1). Anh/chị được định hướng nghề nghiệp rõ ràng;
(2). Cấp trên hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của anh/chị;
(3). Anh/chị có nhiều cơ hội nghề nghiệp để được thăng tiến tại khách sạn
(4). Anh/chị hiểu rõ điều kiện để được thăng tiến;
(5). Chính sách thăng tiến của khách sạn anh/chị đang làm việc là công
bằng.
3.4.2.4 Thành phần đào tạo và phát triển

43. 27
Hầu hết các khách sạn đều ban hành những giáo trình giảng dạy nôi bộ cho
những nhân viên mới cũng như thường xuyên đào tạo và phát triển những kỹ năng
mới cho tất cả các cán bộ được đề bạt lên vị trí cao hơn. Trong thảo luận nhóm, có
một biến bị loại là “công tác đào tạo và phát triển trong nhà hàng khách sạn
anh/chị đang làm là có hiệu quả tốt”, các biến quan sát còn lại bao gồm:
(1). Anh/chị được huấn luyện đầy đủ các kiến thức và kỹ năng mới để thực
hiện công việc;
(2). Chương trình đào tạo, phát triển ở khách sạn của anh/chị có chất lượng
cao;
(3). Chương trình đào tạo, phát triển của khách sạn anh/chị dang làm việc
phù hợp với yêu công việc.
3.4.2.5 Thành phần trả công ao động
Việc trả công lao động của các nhà hàng khách sạn chủ yếu thông qua chế
độ lương và thưởng, các chương trình phúc lợi thì khác nhau tùy theo quy mô và
kết quả kinh doanh của các khách sạn. Trong thảo luận, các biến quan sát bao
gồm:
dẫn;
(1). Anh/chị được trả lương công bằng;
(2). Thu nhập của anh/chị đảm bảo được mức sống hàng ngày;
(3). Thu thập của anh chị tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị;
(4). Các chương trình phúc lợi trong khách sạn của anh/chị rất đa dạng, hấp
(5). Các chương trình phúc lợi trong khách sạn của anh/chị thể hiện rõ ràng
sự quan tâm của khách sạn đối với CBCNV;
(6). Anh/chị đánh giá cao các chương trình phúc lợi của khách sạn anh/chị
đang làm việc.
3.4.2.6 Thành phần đánh giá nhân viên
Trong thảo luận, các biên quan sát bao gôm
(1). Anh/chị được đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ thể

44. 28
(2).Việc đánh giá kết quả làm việc của anh/chị được thực hiện công bằng,
chính xác ở nhà hàng khách sạn anh/chị đang làm việc
(3).Việc đánh giá kết quả làm việc đã thực sự giúp ích để anh/chị nâng cao
chất lượng thực hiện công việc
(4) Quá trình đánh giá kết quả làm việc giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ
ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
(5) Lãnh đạo của anh/chị đánh giá cao vai trò của việc đánh giá kết quả làm
việc của nhân viên trong nhà hàng khách sạn
(6).Anh/chị được biệt nhận xét của lãnh đạo vê mức độ hoàn thành công
việc
3.4.2.7. Thành phần quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động nhà
hàng:
Việc trao quyền cho nhân viên vẫn còn là một vấn đề mới mẽ ở các khách
sạn và hầu như chỉ giới hạn ở một số phòng ban trực tiếp kinh doanh hoặc ở những
cán bộ cấp trung, nhân viên bình thường không được tham gia vào những quyết
định quan trọng. Trong thảo luận nhóm, có một biến bị loại là “văn hóa nhà hàng
của anh/chị tác động tích cực đến anh/chị”, các biến quan sát còn lại bao gồm:
(1). Anh/chị được làm việc trong môi trường thân thiện, thoải mái;
(2). Anh/chị được đưa ra các quyết định liên quan đến công việc của mình;
(3). Lãnh đạo khuyến khích anh/chị tham gia vào việc ra các quyết định liên
quan đến hoạt động chung của nhà hàng khách sạn;
(4). Anh/chị có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của
nhà hàng khách sạn.
3.4.3 Thang đo về mức độ gắn kết với tổ chức
Mức độ gắn kết với tổ chức tại một số nhà hàng khách sạn trên địa bàn
TP.HCM thang đo 3 thành phần sự gắn kết của Mowday và cộng sự (1979) được
Trần Kim Dung và Morris (2005) kế thừa và hoàn thiện:
- Sự gắn kết vì tình cảm: 05 biến quan sát, ký hiệu từ GKTC1 đến GKTC5
- Sự gắn kết vì lợi ích: 06 biến quan sát, ký hiệu từ GKLI 1 đến GKLI6

45. 29
- Sự gắn kết vì đạo đức: 06 biến quan sát, ký hiệu từ GKDD1 đến GKDD6
3.4.3.1 Sự gắn kết vì tình cảm
Các khách sạn đều muốn tạo ra loại gắn kết này trong nhân viên của mình
vì đây là kiểu gắn kết bền chặt nhất. Trong thảo luận nhóm, có một biến bị loại là
“anh/chị tự nguyện làm bất cứ việc gì do khách sạn giao để được ở lại làm việc
cho khách sạn”, các biến quan sát còn lại:
(1). Anh/chị luôn cố gắng hết sức, nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến
nhiều hơn cho khách sạn;
(2). Là thành viên của khách sạn là điều rất quan trọng với anh/chị;
(3). Anh/chị coi khách sạn như ngôi nhà thứ 2 của mình;
(4). Khách sạn anh/chị đang làm việc là lựa chọn số 1 của anh/chị khi đi
làm;
(5). Anh/chị thực sự cảm thấy là những khó khăn của khách sạn anh/chị
đang làm việc cũng là khó khăn của anh/chị.
3.4.3.2 Sự gắn kết vì lợi ích
Trong thảo luận nhóm, các biến quan sát bao gồm:
(1). Làm việc cho khách sạn là điều cần thiết và là mong muốn của anh/chị
(2). Nếu anh chị rời khách sạn thì cuộc sống anh/chị sẽ rất khó khăn;
(3). Nếu anh/chị rời khách sạn bây giờ thì phần lớn sự nghiệp của anh/chị
sẽ bị gián đoạn;
(4). Anh/chị cảm thấy là anh/chị có rất ít sự lựa chọn để cân nhắc rời khỏi
khách sạn;
(5). Anh/chị đã cống hiến rất nhiều cho khách sạn nên không thể rời khách
sạn;
thế.
(6). Nếu anh/chị rời khách sạn bây giờ thì sẽ khó tìm được công việc thay
3.4.3.3 Sự gắn kết vì đạo đức
Trong thảo luận nhóm, các biến quan sát bao gồm:

46. 30
sạn;
(1). Anh/chị cảm thấy mình có nghĩa vụ phải tiếp tục làm việc cho khách
(2). Cho dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn nhưng việc
anh/chị rời nhà hàng khách sạn;
(3). Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu rời khỏi khách sạn;
(4). Trung thành với khách sạn là điều anh/chị dám làm;
(5). Anh/chị không thể rời khách sạn vì anh/chị phải có trách nhiệm với
những con người trong khách sạn;
(6). Anh/chị mắc nợ khách sạn anh/chị đang làm việc rất nhiều
TÓM TẮT CHƢƠNG 3
Chương 3 đã trình bày phương pháp tiến hành nghiên cứu bao gồm quy
trình nghiên cứu; các phương pháp để xử lý số liệu; thiết kế nghiên cứu; nêu cách
thức chọn mẫu và cách tiến hành khảo sát. Ngoài ra, chương này đã xây dựng
được thang đo các yếu tố quản trị nguồn nhân lực và mức độ gắn kết với tổ chức,
cụ thể là 31 biến quan sát cho thành phần của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực
và 17 biến quan sát cho 3 hình thức gắn kết của cán bộ nhân viên.

47. 31
4.1 Mô tả mẫu khảo sát
CHƢƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Việc khảo sát được tiến hành bằng bảng câu hỏi đánh giá cho điểm theo
thang điểm 5 được gửi trực tiếp hoặc qua thư điện tử cho các cán bộ nhân viên làm
việc toàn thời gian tại một số khách sạn trên địa bàn TP.HCM.
Theo lĩnh vực hoạt động , 100% các doanh nghiệp thuộc khu vực dịch vụ,
ngành nhà hàng khách sạn. Về quy mô, có 10% khách sạn có ít hơn 50 nhân viên,
10% khách sạn có từ 100-200 nhân viên, và 80% khách sạn có quy mô lớn hơn
200 nhân viên. Theo số năm thành lập, có 30% khách sạn thành lập 5 năm trở
xuống, 40% khách sạn từ 5 năm đến 10 năm, 20% khách sạn hoạt động từ 10 năm
đến 20 năm và 10% khách sạn hoạt động trên 21 năm.
Số bảng câu hỏi được gửi đi khảo sát tổng cộng là 470 bảng, trong đó có
345 bảng được gửi trực tiếp và 125 bảng qua thư điện tử, thu về 350 bảng, đạt tỷ lệ
75%. Trong đó bảng câu hỏi thu về, có 46 bảng cho cùng mức điểm với tất cả các
câu hỏi hoặc trả lời thiếu nhiều thông tin nên không đảm bảo tin cậy, vì vậy không
sử dụng 54 bảng câu hỏi này. Cuối cùng 304 bảng khảo sát được sử dụng cho
nghiên cứu, đạt tỷ lệ 86%.
Thông tin chi tiết của các đối tượng trả lời liên được mô tả trong bảng 4.1.

48. 32
Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát về thông tin nhân khẩu
Thông tin nhân
khẩu
Số ngƣời Tỷ lệ
Tỷ lệ
cộng
dồn
Giới tính
Nữ 197 64.80% 64.80%
Nam 107 35.20% 100.00%
Chức vụ
Nhân viên 247 81.25% 81.25%
Giám sát viên 30 9.87% 91.12%
Trưởng, phó phòng
trở lên
27 8.88% 100.00%
Số năm đã làm việc
Dưới 02 năm 65 21.38% 21.38%
Từ 02 năm đến dưới
05 năm
112 36.84% 58.22%
Từ 5 năm đến 10
năm
79 25.99% 84.21%
Trên 10 năm 48 15.79% 100.00%
Độ tuổi
Dưới 25 năm 67 22.04% 22.04%
Từ 25 đến dưới 35
tuổi
151 49.67% 71.71%
Từ 35 đến 45 tuổi 59 19.41% 91.12%
Trên 45 tuổi 27 8.88% 100.00%
Trình độ học vấn
Phổ thông 104 34.21% 34.21%
Trung cấp, cao đẳng 200 65.79% 100.00%
N = 304
(Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả)
Các biến nhân khẩu đã được sử dụng là giới tính, chức vụ, thâm niên, độ
tuổi, trình độ học vấn. Trong đó, có tới 64.8% đối tượng đã trả lời là nữ và 35.2%
là nam. Có 81.25% đối tượng khảo sát đang là nhân viên, 9,87% là giám sát và
8.88% là trưởng phó phòng. Thâm niên làm việc 21.38% người được khảo sát

49. 33
đang làm việc từ 02 đến 05 năm, tiếp theo là 36.84% làm việc dưới 02 năm,
25.99% làm việc từ 5 năm đến 10 năm và chỉ 15.79% làm việc trên mốc 10 năm.
Phần lớn đối tượng được khảo sát ở độ tuổi khá trẻ, cụ thể là 22.04% dưới 25 tuổi,
49.67% từ 25 đến dưới 35 tuổi, 19.41 % từ 35 đến 45 tuổi, trình độ giáo dục phổ
thông chiếm 34.21%, 65.79% có trình độ trung cấp, cao đẳng và đại học.
4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha
4.2.1 Đánh giá thang đo các yếu tố quản trị nguồn nhân lực
Sau khi phân tích hệ số Cronbach Alpha và các biến không tin cậy được
loại bỏ, thang đo các yếu tố QTNNL được đo lường bằng 30 biến quan sát cho 7
thành phần, giảm với ban đầu 1 biến cho 7 thành phần. Số lượng biến quan sát và
hệ số alpha đo được của các thành phần các yếu tố QTNNL sau khi đã loại bỏ biến
không phù hợp đã được mô tả, thể hiện trong bảng 4.2.

50. 34
Bảng 4.2: Số lƣợng các biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo
QTNNL
STT
Thành phần các
yếu tố QTNNL
Số biến quan
sát
Cronbach
Alpha
Biến
bị
loại
Ban
đầu
Sau
Ban
đầu
Sau
1 Phân tích công việc 4 0.838
2 Tuyển dụng 3 0.799
3
Định hướng và
phát triển nghề
nghiệp
5 0.846
4
Đào tạo và phát
triển
3 0.796
5 Trả công lao động 6 5 0.79 0.837 TC2
6
Đánh giá kết quả
làm việc
6 0.834
7 Thu hút 4 0.808
(Nguồn: Kết quả tính toán từ SPSS)
Kết luận:
Cronbach alpha đo được của 7 thành phần của các yếu tố QTNNL sắp xếp
từ 0,79 đến 0,846; với độ tin cậy đã đạt mức cho phép (>0,6). Vậy thang đo mới
này đáp ứng đủ tiêu chuẩn có thể sử dụng cho bước phân tích EFA tiếp theo.
4.2.2 Đánh giá thang đo mức độ gắn kết với tổ chức
Từ kết quả Cronbach alpha phía trên với 17 biến cho 3 hình thức. Những
biến quan sát và hệ số alpha của các hình thức gắn kết với tổ chức thể hiện trong
bảng 4.3 dưới đây.

51. 35
Bảng 4.3: Số lƣợng các biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của
thang đo mức độ gắng kết với tổ chức
STT
Hình thức gắn
kết
Số biến quan
sát
Cronbach
Alpha Biến bị
loại
Ban
đầu
Sau Ban đầu Sau
1
Gắn kết vì tình
cảm
5 0.793
2 Gắn kết vì lợi ích 6 0.834
3
Gắn kết vì đạo
đức
6 0.811
(Nguồn: Kết quả tính toán từ SPSS)
Từ bảng trên rút ra được kết luận:
Cronbach alpha của những hình thức gắn kết về tình cảm, lợi ích và đạo đức với tổ
chức sắp xếp từ 0,793 đến 0,834; độ tin cậy này đạt mức cho phép (>0,6). Thang đó
này đáp ứng đủ tiêu chuẩn cho phân tích EFA tiếp theo.
4.3 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích nhân tố EFA với phép quay Varimax đã được thực hiện bằng nhân
diện các nhân tố cho phân tích tiếp theo.
4.3.1 Kiểm định thang đo các yếu tố QTNNL
Sau khi phân tích Cronbach alpha, thang đo các yếu tố QTNNL gồm 7 thành
phần nghiên cứu với 30 biến quan sát. Phân tích này dùng để đánh giá về mức độ
hội tụ của các biến quan sát theo từng thành phần.
Giả thuyết đặt ra khi phân tích là giữa 30 biến quan sát trong tổng thể không
có mối tương quan với nhau.
Kiểm định KMO và Barlett’s trong phân tích : với sig = 0.000 và KMO =
0,9>0,5, từ đó bác bỏ giả thuyết phía trên, và thể hiện được phân tích nhân tố khám
phá EFA là thích hợp và được sử dụng.

52. 36
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo các yếu tố quản
trị nguồn nhân lực
Ma trận nhân tố xoay
Nhân tố
1 2 3 4 5 6 7
DG1 0.725
DG6 0.72
DG5 0.712
DG4 0.7
DG3 0.696
DG2 0.682
TC4 0.783
TC3 0.741
TC1 0.722
TC5 0.697
TC6 0.687
PT4 0.769
PT2 0.757
PT1 0.736
PT5 0.713
PT3 0.524 0.67
DT2 0.793
DT1 0.789
DT3 0.732
CV4 0.646 0.588
CV3 0.801
CV2 0.758
CV1 0.716

53. 37
TH4 0.746
TH1 0.683
TH3 0.657
TH2 0.608
TD1 0.823
TD2 0.79
TD3 0.752
(Nguồn: Kết quả tính toán từ SPSS)
Ta thấy biến CV4, và PT3 tải lên ở cả 2 nhân tố. Ta loại bỏ và chạy lại lần 2
Kết quả chạy lại lần 2
Kiểm định KMO và Barlett’s với sig = 0.000 và hệ số KMO = 0,896>0,5 ,
thể hiện phân tích nhân tố khám phá EFA thích hợp và được sử dụng trong nghiên
cứu này.
Phân tích EFA cho thấy tại mức giá trị Eigenvalues = 1.144 > 1 đại diện cho
phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, thì nhân tố rút ra có ý ghĩa tóm tắt
thông tin tốt nhất.
Tổng phương sai trích: Rotation Sums of Squared Loadings (Cumulative %)
= 64.427% > 50 %. Điều này chứng tỏ 64.427% biến thiên của dữ liệu được giải
thích bởi 7 nhân tố.

54. 38
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo các yếu tố
QTNNL
Ma trận nhân tố xoay
Nhân tố
1 2 3 4 5 6 7
DG1 0.727
DG6 0.72
DG5 0.714
DG4 0.71
DG3 0.697
DG2 0.677
TC4 0.783
TC3 0.743
TC1 0.725
TC5 0.699
TC6 0.69
PT4 0.761
PT2 0.75
PT1 0.747
PT5 0.723
TH4 0.756
TH1 0.681
TH3 0.662
TH2 0.607
TD1 0.826
TD2 0.792
TD3 0.752
DT2 0.798

55. 39
DT1 0.785
DT3 0.733
CV3 0.796
CV2 0.75
CV1 0.739
(Nguồn: Kết quả tính toán từ SPSS)
Thang đo các yếu tố QTNLL sau điều chỉnh bao gồm 7 yếu tố như sau:
 Thành phần công việc: loại bỏ biến “Anh/chị được cập nhật những thay đổi
liên quan đến công việc của mình.”
 Thành phần tuyển dụng
 Thành phần Định hướng và Phát triển: loại bỏ biến “Anh/chị có nhiều cơ
hội nghề nghiệp để được thăng tiến tại khách sạn”
 Thành phần Đào tạo
 Thành phần Trả công : loại bỏ biến “Thu nhập của anh/chị đảm bảo được
mức sống hàng ngày;”
 Thành phần Đánh giá
 Thành phần Quản lý và thu hút
Theo như giả thuyết đặt ra là giữa 28 biến quan sát trong tổng thể không có
mối tương quan với nhau. Vơi kiểm định KMO và Barlett’s có sig = 0.000 và KMO
= 0,896>0,5, từ đó bác bỏ giả thuyết trên, chứng tỏ phân tích nhân tố khám phá
EFA thích hợp được sử dụng trong nghiên cứu này.
Qua kết quả phân tích trên, giá trị các biến như CV4, PT3 có hệ số lớn hơn
0,5 ở cùng nhiều nhân tố, và điều này cho thấy các biến này không đảm bảo độ tin
cậy nên loại bỏ khỏi thang đo. Nguyên nhân của việc nhiều biến có ý nghĩa với
cùng lúc nhiều nhân tố có thể là do sai sót trong quá trình phỏng vấn và sự miêu tả
khái quát khi thể hiện của đối tượng khảo sát.
4.3.2 Kiểm định thang đo mức độ gắn kết với tổ chức

56. 40
SauCronbach alpha, thang đó gắn kết với tổ chức bao gồm 03 hình thức
nghiên cứu với 16 biến quan sát. Phân tích nhân tố này để đánh giá mức độ hội tụ
của biến quan sát theo các thành phần.
4.3.2.1 : Biến gắn kết tình cảm
Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết tình cảm
Ma trận nhân tố
Nhân tố
1
GKTC4 0.784
GKTC3 0.76
GKTC5 0.742
GKTC2 0.724
GKTC1 0.688
(Nguồn: Kết quả tính toán từ SPSS)
Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết vì lợi ích
Ma trận nhân tố
Nhân tố
1
GKLI6 0.771
GKLI4 0.768
GKLI5 0.729
GKLI2 0.726
GKLI1 0.723
GKLI3 0.715
(Nguồn: Kết quả tính toán từ SPSS)

57. 41
Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết vì đạo
đức
Ma trận nhân tố
Nhân tố
1
GKDD6 0.764
GKDD5 0.731
GKDD1 0.727
GKDD4 0.714
GKDD3 0.701
GKDD2 0.665
(Nguồn: Kết quả tính toán từ SPSS)
4.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội đã được sử dụng để kiểm
định những mối quan hệ giữa các biến độc lập (Phân tích công việc, tuyển dụng,
định hướng và phát triển nghê nghiệp, đào tạo và phát triển, trả công lao động, đánh
giá kết quả làm việc và quản lý thu hút nhân viên) và biến phụ thuộc (gắn kết vì tình
cảm, gắn kết vì lợi ích, gắn kết vì đạo đức).
4.4.1 Phân tích tƣơng quan
Kết quả phân tích thể hiện trong bảng 4.9 cho thấy có sự tương quan giữa các
thành phần yếu tố QTNNL với gắn kết vì tình cảm, gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì
đạo đức. Trong đó, yếu định hướng và phát triển nghề nghiệp, trả công lao động và
cơ hội thể hiện bản thân tương quan mạnh hơn hẳn các yếu tố khác, yếu tố khác trao
quyền quản lý có hệ số tương quan với gắn kết vì đạo đức cao hơn so với gắn kết vì
tình cảm.