Conceptos e implicancias en la Gestión del Cambio en Organizaciones. Como gestionar los tipos de cambio y las resistencias al cambio.

1. GESTION DEL CAMBIO
“Hacer que las cosas sucedan”
Luis Roberto Illanes A.
Consultor

2. INDICE
¿Qué es el Cambio?
Los Cambios
Tipos de Cambios
Las Fuerzas del Cambio
La Resistencia al Cambio
La Gestión del Cambio
Algunos Secretos
Conclusiones

3. ¿QUE ES EL CAMBIO?

4. ¿QUE ES EL CAMBIO?

5. ¿QUE ES EL CAMBIO?
Proceso inevitable dentro de la
naturaleza que involucra el paso
de una situación a otra, que
afecta de manera significativa
las formas de comportamiento
de las personas

6. ¿QUE ES EL CAMBIO?
Hacer las cosas de una forma
diferente, buscando mejorar la
competitividad de las
organizaciones

7. LOS CAMBIOS

8. LOS CAMBIOS

9. LOS CAMBIOS

10. LOS CAMBIOS

11. LOS CAMBIOS

12. TIPOS DE CAMBIOS

13. TIPOS DE CAMBIOS
“Tan sólo ocurrió!”
No tiene un propósito
No busca metas
Impuesto por las circunstancias
Modificaciones rápidas y normalmente
traumáticas
Ruptura o modificación del “contrato
psicológico”
Cambio No Planeado o Reactivo

14. TIPOS DE CAMBIOS
Intencional con un propósito
determinado
Se realiza cuando aún no hay
urgencia
La resistencia al Cambio es mayor
Necesidad de gran visión y poder de
comunicación
Necesidad de mostrar resultados en
el corto plazo
Cambios Planeados o Proactivos
Cambios Organizacionales

15. TIPOS DE CAMBIOS
La empresa en permanente adaptación
El Cambio es parte del Core Business
Sistemas formales ágiles
Alta coordinación, poca burocracia
Sistemas de trabajo en equipo
Etilo de dirección participativo y de
cooperación
Interiorización de los valores de la empresa
Cambio Institucionalizado

16. TIPOS DE CAMBIOS
Los Cambios que nos interesan
Cambios Organizacionales Planeados
Intención de llegar a un cierto
lugar en el futuro
Intención de cambiar algo
específico en la organización
Cuando se va a realizar una
intervención en algún dominio
Crecer al doble en
un año
Cambiar la cultura
organizacional
Instalar ERP

17. TIPOS DE CAMBIOS
Cambios Organizacionales Planeados
Cambio de Primer
Orden
(Problema Técnico)
 Lineal
 Continuo
 Incremental
Cambio de Segundo
Orden
(Problema Adaptativo)
 Multidimensional
 Multinivel
 Radical
 Disruptivo
 Cultural

18. TIPOS DE CAMBIOS
Cambios Organizacionales Planeados
Cambio de Primer
Orden
(Problema Técnico)
 Aumento de Clientes
 Instalar una
aplicación que
sistematice un
proceso
 Reducir costos
Cambio de Segundo
Orden
(Problema Adaptativo)
 Cambiar el estilo de la
empresa
 Instalar una
plataforma
tecnológica distinta
 Rediseñar los
procesos de trabajo

19. TIPOS DE CAMBIOS
Cambios Organizacionales Planeados
Cambio de Primer
Orden
(Problema Técnico)
Cambio en los
Conocimientos
(Entrenamiento,
Capacitación)
Cambio de Segundo
Orden
(Problema Adaptativo)
Cambios en la Actitud
de las Personas
(Desarrollo de Habilidades
y Formas de Trabajo)

20. LAS FUERZAS DEL CAMBIO

21. Cambios Externos
Cambios en el mercado
Progresos tecnológicos
Política (regulaciones)
Tendencias sociales
(exigencia de los
consumidores)
Fuerza de trabajo
Desastres naturales
Cambios Internos
Crecimiento
Fusiones
Políticas de RRHH
Adecuaciones
tecnológicas
Rediseño organizacional
Rediseño de procesos
Políticas de RRHH
LAS FUERZAS DEL CAMBIO

22. LAS FUERZAS DEL CAMBIO
Deseos de
mejorar
Obtener los
mismos éxitos
logrados por
otras empresas
Aprovechar
oportunidades
que se le
presentan a la
empresa
Costumbres
Inseguridad
Factores
económicos
Pérdida de poder
Miedo a lo
desconocido

23. LA RESISTENCIA AL CAMBIO

24. LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Qué es?

25. LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Es un fenómeno conductual
Es una forma de defensa que
empleamos todos los seres
humanos, a fin de evitar
confrontar aspectos de uno
mismo o de la realidad que
sentimos o percibimos como
amenazas

26. LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Es un fenómeno conductual
Se manifiesta a través de
conductas o comportamientos
tendientes a desacreditar,
retardar o impedir la realización
de un Cambio en la Organización

27. LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Algunas distinciones …
Las personas no se resisten al Cambio en sí,
sino a la incertidumbre que provoca el
Cambio
Las resistencias al Cambio no hay que
vencerlas, hay que asumirlas y gestionarlas
Las personas no se resisten al Cambio
estructural o técnico, sino a los Cambios
en los patrones conductuales (Problema
Adaptativo)

28. LA RESISTENCIA AL CAMBIO
La Naturaleza del Fenómeno

29. LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Componentes del Fenómeno

30. LA GESTION DEL CAMBIO

31. LA GESTION DEL CAMBIO
Aparece la fragilidad
Aparecen los temores
Aparecen los miedos
Aparecen las resistencias
Aparecen las ambiciones
Cuidado! Detrás del Cambio hay Personas

32. LA GESTION DEL CAMBIO
“Conjunto de procesos, herramientas y
técnicas que gestionan los aspectos
humanos que se emplean para asegurar
que los Cambios significativos se lleven a
cabo en forma ordenada, controlada y
sistemática”
Definición

33. LA GESTION DEL CAMBIO
Uno de los objetivos de la Gestión del
Cambio es en lo que respecta a los
aspectos humanos superar la resistencia
al Cambio y se puedan lograr los
objetivos de la organización de forma
ordenada y efectiva
Objetivo

34. LA GESTION DEL CAMBIO
Cuatro preguntas clave…
¿Por qué estamos haciendo esto?
¿Porqué lo estamos haciendo ahora?
¿Cómo me van a afectar los Cambios?
¿Qué necesito para estar preparado?

35. LA GESTION DEL CAMBIO
Los distintos componentes de la
atmosfera humana en un proceso de
Cambio, ampliando así la posibilidad de
éxito de un proyecto
Actividades

36. 70% de los proyectos fallan en el cumplimiento
de plazos, costos y metas de calidad.
Fuente: Gartner Group
LA GESTION DEL CAMBIO
Mediciones

37. Menos del 40% de los proyectos han alcanzado
los objetivos de negocio un año después de
implementados Fuente: KPMG
LA GESTION DEL CAMBIO
Mediciones

38. LA GESTION DEL CAMBIO
Receptividad de los Cambios en Culturas Estables
Lo aceptan inmediatamente
Lo aceptan con poca satisfacción
Lo aceptan con mucha satisfacción
Solo lo aceptan después de que el
Cambio sucedió con éxito
10%
20%
40%
30%
According to Daryl R. Conner - Managing at the speed of Change
Mediciones

39. GESTION DEL CAMBIO
Pasado Futuro
Resistencia Pasiva Compromiso / Esperanza
Aceptación
Resistencia Activa Exploración
PARADIGMA ACTUAL PARADIGMA DESEADO
t
D
e
s
e
m
p
e
ñ
o
Curva del Cambio

40. LA GESTION DEL CAMBIO
Diseño Entrega SoporteIdentificación Diagnóstico
Transformarla organización
Comprometera loslíderes
Gestionarel CAMBIOMovilizar y comprometer a la red de CAMBIO
Evaluar la prontitud para el CAMBIO
Comunicar y comprometer a los stakeholders
Medir la efectividad de las acciones de GDC
Apoyar la adopción delCAMBIO
Preparar la implementación
Diseñar y rediseñar procesos
Alinear talentos
Alinear objetivos de
desempeño,
comportamientos e
incentivos.
Evaluar
habilidades y
conocimientos
Diseño organizacional y de cargos
Implementar
CAMBIOs en
estructura
organizacional y
cargos
Preparar a los líderes para comprometer a los stakeholders
Alinear ydesarrollar a los líderes para el CAMBIO
Analizar cultura
AS IS y TO BE Definiry gestionar el plan de CAMBIO comportamental
Desarrollar
competenciasAnalizar
competencias y
habilidades
Diseñar y desarrollar
ambiente
Diseñar y desarrollar materiales
P
i
l
o
t
o
Preparación logística de los entrenamientos
Implementar entrenamientos
Analizar
impactos
Definir
Plande
GDC
Desarrollar
Propuesta
de valor
Definir
Marcae
Identidad
parael
CAMBIO
Identificary
analizar
stake-
holders
Definir
estado
futuro
deseado
Definirestructura
GDCy modelode
gobierno
Planificarel CAMBIO
Modelos y Metodologías
Change
Leadership
Ernst &
Joung

41. Diagnóstico
de Impactos / Planes
de Mitigación
Alineamiento
Organizacional
Ejecución y Seguimiento Plan Gestión del CAMBIO
• Ámbito Estratégico
• Capacitación y Desarrollo
• Comunicaciones Internas
• Rediseño Organizacional
Análisis Modelo de
Negocios
Actual y Futuro
Planes de
Capacitación
Equipos de
Trabajo
Identificar
Mejoras
Diseñar modelo
operativo
Identificar
los
cambios
Identificar
Puestos
Impactados
Identificar
Tipos
de Impacto
Identificar
Criticidad
Definir Plan
De
Acción
Identificar
Acciones
de Mitigación
1
2
3
4
5
6
78
Modelo Análisis de Impacto e
Implementación de Acciones de
Mitigación
Contenido
Estrategia y
Plan
Estilo
Estructura
Planes de
Comunicación
Planes de
Medios
Comunid
ades
Virtuales
E-Learning
Red de Agentes de CAMBIO:
Movilizar a la organización, transmitir visión de la transformación, trabajar con colaboradores para
que el CAMBIO suceda, minimizar resistencia, maximizar aceptación.
Plan de Comunicaciones Integral
Alineamiento Estratégico y Gestión de Sponsors y Áreas Impactadas
Plan de Desarrollo Habilidades de Liderazgo
Agentes de
CAMBIO
Metodología
StakeholdersAudiencias
Líderes
Institucionalización
de los
Resultados
Resistencia al CAMBIO
Identificar
Mejoras
Diseñar modelo
operativo
Identificar
los
cambios
Identificar
Puestos
Impactados
Identificar
Tipos
de Impacto
Identificar
Criticidad
Definir Plan
De
Acción
Identificar
Acciones
de Mitigación
1
2
3
4
5
6
78
LA GESTION DEL CAMBIO
Modelos y Metodologías
KPMG
Banco
Estado

42. LA GESTION DEL CAMBIO
Resultados finales negativos (peores que los que
existían en el punto de partida) o beneficios
marginales
Desperdicio de tiempo y recursos
Regreso a viejas prácticas luego de un cierto
tiempo. Mal precedente para procesos futuros
Efectos desfavorables en el clima organizacional,
desmotivación, exceso de rotación
Debilitamiento de los liderazgos y alto costo
político interno
Cuando no se hace bien…

43. LA GESTION DEL CAMBIO
Proyectos no ligados a la estrategia de la
Organización
Son vistos como una moda o una salida fácil
Una visión de corto plazo
Las realidades políticas conspiran contra el
Cambio
Rígido diseño del Cambio
Falta de resultados mensurables y tangibles
El miedo a lo desconocido no es gestionado
Falta de liderazgo para conducir el Cambio
Errores comunes…

44. LA GESTION DEL CAMBIO
Mejora en el compromiso y sentimiento de
pertenencia y orgullo
Rápida adopción de los nuevos procesos, sistemas y
practicas de trabajo
Mejora en la satisfacción de los clientes
Mejora del Clima Organizacional
El Cambio se incorpora a la cultura de la organización
Rápida obtención de los beneficios esperados
Cuando se hace bien …

45. Motivaciones reales de Cambio
No ir más allá de lo posible
No pasar sobre uno mismo… ni sobre los demás
No es malo cometer errores… hay que declararlos
No confundir el rol con el “ser” de las personas
No alejarse de los valores esenciales de la
organización
Liderar el Cambio desde las personas
LA GESTION DEL CAMBIO
Aspecto éticos

46. LA GESTION DEL CAMBIO
Los proyectos que no abordan
adecuadamente la Gestión del Cambio de
manera integrada con el Negocio, no
consiguen alcanzar los beneficios
esperados ni mejorar los resultados, e
impactan negativamente a las personas
Conclusión

47. ALGUNOS SECRETOS

48. ALGUNOS SECRETOS
Identificar las
expectativas iniciales
y adecuarlas a lo
posible
Expectativas

49. ALGUNOS SECRETOS
Cuidar aquello que no
se desea cambiar
No intentar cambiar
aquello que nos se
puede
Lo mas importante de
un proceso de Cambio
es lo que se conserva
Cambiar lo posible de cambiar

50. ALGUNOS SECRETOS
Las personas se
confunden, pierden el
foco, se sienten
inseguras … es
necesario acompañar
los procesos
Espacio de contención
a reacciones
“humanas”
Coaching
Acompañamiento

51. ALGUNOS SECRETOS
Las “resistencias”,
obstáculos, temores,
críticas, son fuente
de información
Es mejor
escucharlas!!!
Las resistencias son valiosas

52. ALGUNOS SECRETOS
Los Cambios mas
exitosos no son los
mas complejos o los
mas sofiticados, ni
los de mayor
envergadura… son
aquellos posibles de
ser realizados y en
los que se logra la
apropiación de las
personas
Equipos involucrados

53. ALGUNOS SECRETOS
La comunicación
debe ser oportuna,
veraz y permanente
durante todo el
proceso de Cambio
Disminuye temores
y evita la
proliferación de
“rumores”
Comunicar, comunicar y comunicar

54. ALGUNOS SECRETOS
Identifica pequeñas
prácticas que
agregan alto valor
Busca algunas
POCAS buenas
prácticas y
destácalas
Foco en la prácticas

55. ALGUNOS SECRETOS
Es tranqulizador
saber que existe un
Líder
Ser Líder de estos
procesos no es
fácil… también
puede pedir ayuda
Liderazgo

56. ALGUNOS SECRETOS
Establecer como
parte del proceso el
rediseño del estilo
de intervención, la
temporalidad, las
acciones y el propio
Plan de Cambio
Flexibilidad

57. ALGUNOS SECRETOS
Adaptarse a los
Cambios es muy
importante…
Pero es mas
interesante Liderar
los procesos de
Cambio
Liderar los Cambios

58. CONCLUSIONES
Los Cambios Organizacionales no deben dejarse al azar o
la improvisación. Deben planificarse adecuadamente.
Un proceso bien conducido de Cambio implica lograr una
transformación personal, que haga a las personas mas
flexibles
Todos los aspectos de Cambio de una organización se
deben llevar a cabo en colaboración con los involucrados
Para que se produzca el Cambio en cualquier
organización, todos sus miembros tienen que empezar a
pensar, sentir o hacer algo de manera diferente
Los profesionales de las Áreas de Gestión de
Personas están llamados a ser los CONDUCTORES Y
LIDERES de los Procesos de Cambio