Este documento habla sobre la capacitación en general y sus diferentes aspectos. Define capacitación, explica para qué sirve, sus beneficios y objetivos. También describe los tipos de capacitación, la importancia de realizar un diagnóstico de necesidades, y los pasos involucrados en el desarrollo e implementación de un programa de capacitación.

1. Nombre: Noemí Lizeth Dueñas Carbajal.
Facilitadora: Freyra Gabdel Lomeli Aguilar.
C.B.T.a.: Centro de Bachillerato Tecnológico Agropecuario.
Fecha: Junio del 2013

2. INTRODUCCIÓN
En este trabajo se presentara la capacitación en general donde
se presentara lo que es la capacitación y todo lo que se deriva de
ella, la capacitación es muy importante para el área de
trabajo, bueno no solo para eso, pero es de lo que a continuación
mostraremos , déjenme mencionarles que la capacitación es para
como su nombre lo dice capacitar al personal a ingresar o bien al
que ya esta dentro del área administrativa, es necesario
capacitar a todo el personal sin excepción de alguno, ya que con
esto se mejora el rendimiento de su labor.

3. INDICE
 ¿Que es?
 Definiciones de capacitación
 ¿Para que sirve?
 Subsistema de capacitación
 Beneficios de capacitación
 Objetivos de la capacitación
 Diagnostico de necesidades
 Tipos de capacitación
 Importancia de la capacitación
 Cuanto puede gastar una organización para capacitar a su personal
 La planeación estratégica y la capacitación
 Proceso de capacitación
 Desarrollo de un programa de capacitación
 Proceso de capacitación del personal
 Determinación de necesidades de capacitación
 Programa de capacitación
 Control y evaluación del programa de capacitación

4. ¿QUÉ ES?
La Capacitación es un proceso que posibilita al
capacitando la apropiación de ciertos
conocimientos, capaces de modificar los
comportamientos propios de las personas y de la
organización a la que pertenecen. La capacitación es una
herramienta que posibilita el aprendizaje y por esto
contribuye a la corrección de actitudes del personal en
el puesto de trabajo.

5. DEFINICIONES DE
CAPACITACIÓN
Para Byars Rue la capacitación es:
Un proceso que se relaciona con el mejoramiento de las aptitudes de
los individuos y de los grupos dentro de la organización.
Según Reyes Ponce:
La capacitación consiste en dar al empleado elegido la preparación
teórica para desempeñar su puesto con toda eficiencia.
A. F. Sikila, la define como:
El proceso educativo a corto plazo en que se utiliza un procedimiento
sistemático por medio del cual el personal obtiene aptitudes y
conocimientos técnicos para un propósito particular.
Para Amaro Guzmán es:
El proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador o
empleado a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad para
aumentar la eficiencia en la ejecución de sus tareas.

6. ¿PARA QUE SIRVE?
La capacitación se torna una necesidad cuando existe una
brecha en la performance, es decir una brecha que
impide, dificulta o atrasa el logro de metas, propósitos y
objetivos de una organización y esta es atribuible al
desarrollo de las actividades del personal. Los nuevos
conocimientos implican siempre, nuevas responsabilidades en
todas y cada una de las acciones inherentes al rol que
desarrolla la persona en la organización. Estas nuevas
responsabilidades están en general relacionadas con la
posibilidad que le dan los conocimientos a las personas que
puedan tomar decisiones propias, que antes dependían de un
superior o de un par capacitado anteriormente, siempre
dentro de la función específica que desempeña en la
organización y para la cual está siendo capacitado.

7. SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN
La Capacitación es un acto intencionado que proporciona los medios para
hacer posible el aprendizaje. El aprendizaje es un fenómeno interno que
motiva al trabajador.
El propósito de la capacitación es orientar esas experiencias de
aprendizaje en sentido positivo y benéfico, así como complementarlas y
reforzarlas con una actividad planeada para que el personal de todos los
niveles pueda desarrollar más rápidamente sus conocimientos y las
aptitudes y habilidades en su propio beneficio y el de la organización.
El subsistema de capacitación forma parte del sistema de personal, y sus
conocimientos, de acuerdo con la teoría de sistemas, son entradas,
proceso de conversión, salidas y retroalimentación.
Concebir la función de capacitación como un sistema permite enfocarla
como una serie de fases encaminadas a dotar al personal de
conocimientos, desarrollar habilidades y mejorar sus actitudes para el
logro de objetivos individuales, de la organización y área de trabajo.

8. Entrada
-Necesidades de
capacitación.
-Recursos
organizacionales.
-Información.
-Lineamientos
normativos.
(LFT)
Proceso de
Conversión
-Programas de
capacitación.
-Tecnología
educativa.
-Proceso de
aprendizaje
individual.
Salida
-Conocimientos.
-Habilidades.
-Actitudes.
-Eficacia
organizacional.
Retroalimentación

9. •Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.
•Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
•Mejora la relación jefes-subordinados.
•Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas.
•Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
•Contribuye a la formación de lideres y dirigentes.
•Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
•Elimina los costos de recurrir a consultas externas.
•Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de
problemas.
•Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
•Forja lideres.
•Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
•Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
•Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
•Ayuda a la orientación de nuevos empleados.
•Hace viable las políticas de la organización.
•Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para
trabajar y vivir en ella.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

10. OBEJTIVOS DE LA
CAPACITACIÓN
No todos los beneficios de los programas de
capacitación de una organización se originan en
las entidades corporativas. Los empleados ganan
sobre una base personal de su exposición a las
experiencias educativas; especialmente los
programas de desarrollo de administradores.

11. Objetivos particulares de la capacitación:
•Aumentar la productividad.
•Promover la eficiencia del trabajador.
•Proporcionar al trabajador una preparación para desempeñar puestos de
mayor responsabilidad.
•Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
•Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias mediante
los intercambios personales que surgen durante la capacitación.
•Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
•Contribuir a reducir quejas del personal y evaluar la moral de trabajo.
•Facilitar la supervisión del personal.
•Promover ascensos con base en el merito personal.
•Contribuir a la reducción del movimiento de personal.
•Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
•Contribuir a la reducción de los costos de operación.
•Promover el mejoramiento de las relaciones humanas en la organización y de
la comunidad interna.
Objetivo general de la capacitación:
Conseguir adaptar al personal para el
ejercicio de determinada función o ejecución
de una tarea específica en una empresa
determinada.

12. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
Hacer un buen diagnóstico evita “capacitar por capacitar”.
Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades
de capacitación están las siguientes:
Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un
cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por
escrito.
Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un
diálogo entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar
también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera
que deben capacitarse sus subordinados.
Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para
compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las
deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

13. Consultores externos, que consiste en contratar personas externas
y especializadas en detectar necesidades de capacitación.
Los instrumentos más usuales son:
Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de
preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre
conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo
que desempeña la persona, o la empresa.
Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la
descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los
requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta
forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona
hace.
Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de
una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto
permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para
incrementar el nivel de desempeño del empleado.

14. TIPOS CONTENIDO
1. Capacitación para
el trabajo
a) Capacitación de pre ingreso
b) Inducción
c) Capacitación promocional
1. Capacitación en el
trabajo
a) Adiestramiento
b) Capacitación específica y humana
1. Desarrollo a) Educación formal para adultos
b) Integración de la personalidad
c) Actividades recreativas y culturales
TIPOS DE CAPACITACIÓN

15. La capacitación de personal es un proceso que se relaciona como
el mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los
individuos y de los grupos que forman parte de la organización.
La importancia de la capacitación no se puede subestimar.
 Ayuda a la organización
 Ayuda al individuo
 Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo
La manera más simple de resumir la importancia de la
capacitación sea considerarla como una inversión que hace la
empresa en su personal.
IMPORTANCIA DE LA CAPACITAIÓN

16. Algunas empresas necesitan contratar personal capacitado,
pero como la oferta de este tipo de personal es muy
pequeña tienen que desarrollar programas de capacitación
para prepararlo, y una vez que lo han capacitado tienen que
ofrecerle niveles de sueldos y salarios atractivos, buena
calidad de supervisión y suficientes oportunidades de
ascenso para poder conservarlo.
CUANTO PUEDE GASTAR UNA
ORGANIZACIÓN PARA CAPACITAR A
SU PERSONAL

17. Al hablar de planeación estratégica es hacer mención entre otras cosas a
estrategia, por lo que se debe recordar que una estrategia, es un plan
unificado, comprensible e integral, diseñado para asegurar que los
objetivos básicos de la empresa sean alcanzados, sin olvidar también, que
implica integrar las principales metas, objetivos y políticas de una
organización y a la vez establecer una secuencia lógica de las acciones a
realizar para lograr un objetivo. Una estrategia formulada en forma
adecuada, ayuda a poner orden y asignar los recursos de la organización
con el fin de lograr una situación viable y original, así como anticipar los
posibles cambios en el entorno y las acciones imprevistas de los
oponentes, en el cual también se establecen las condiciones y los recursos
necesarios para su implantación. La capacitación debe ser parte de la
planeación estratégica y a su vez también deberá ser planeada
estratégicamente, ¿pero cómo podría hacerse la planeación estratégica de
la capacitación?. La respuesta debería ser: igual que la planeación
integral, el administrador de los recursos humanos deberá tener muy claro
el qué y para qué impartir capacitación y qué tipo de capacitación impartir.
LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Y
LA CAPACITACIÓN

18. La capacitación continua significa que los trabajadores se deben
encontrar preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya
sea dentro o fuera de la empresa. Este proceso se compone de 5 pasos
que continuación mencionare:
Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los
conocimientos y desempeño.
Diseñar la forma de enseñanza: Aquí se elabora el contenido
del programa folletos, libros, actividades. Etc.
Validación: Aquí se eliminan los defectos del programa y solo se
presenta a unos cuantos pero que sean representativos.
Aplicación: Aquí se aplica el programa de capacitación.
Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.
PROCESO DE CAPACITACIÓN

19. El éxito de un programa de capacitación depende de que se haya
planeado y preparado adecuadamente.
 Lograr el máximo beneficio para los participantes.
 Darle al programa importancia y validez.
 Aumentar la seguridad en si mismo a los instructores encargados
de impartir el programa.
Objetivos: El primer paso para elaborar un programa de capacitación
consiste en determinar los objetivos del programa.
Los objetivos son las metas que se deben alcanzar, es decir, las
expresiones claras de los propósitos.
DESARROLLO DE UN PROGRAMA DE
CAPACITACION

20. PROCESO DE CAPACITACIÓN DEL
PERSONAL
La capacitación continua también significa que los trabajadores se
encontrarán preparados para avanzar hacia oportunidades mejores y
más difíciles, ya sea dentro o fuera de la propia empresa. Esto, a su
vez, permitirá mejorar el ambiente de trabajo y reducir la rotación de
personal. El efecto más importante de la capacitación continua, es que
resultan beneficiados tanto la compañía como los empleados.
La capacitación y el adiestramiento de los trabajadores se encuentra
legislada en los artículos 153-A a 153-X de la Ley Federal del Trabajo,
donde se establece que: "Todo trabajador tiene el derecho a que su
patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que
le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los
planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el
sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social.

21. La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:
• Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador
en su actividad, así como proporcionarle información sobre la aplicación de
nueva tecnología en ella;
• Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva
creación;
• Prevenir riesgos de trabajo;
• Incrementar la productividad, y
• En general, mejorar las aptitudes del trabajador.“
De esta forma el desarrollo del personal involucra dos elementos en gran
medida parecidos, pero con diferentes objetivos y, por tanto, con diversas
formas de diseño y ejecución, como son: Adiestramiento. Se refiere
fundamentalmente al entrenamiento utilizado con mayor frecuencia dentro
de las pequeñas empresas, ya que es el entrenamiento básico requerido para
que un trabajador desempeñe las funciones para las que ha sido contratado.
Capacitación. Entrenamiento avanzado que se le proporciona al trabajador
para facilitarle un mayor desarrollo personal y profesional que permita, en
consecuencia, el desarrollo de la empresa misma, mediante la adquisición de
conocimientos principalmente de carácter técnico, científico y
administrativo.

22. Antes de iniciar un plan de capacitación en una empresa es
importante detectar qué necesita “toda necesidad implica la
carencia de un satisfactor”, este es el centro en el que gira toda la
lectura. La capacitación soluciona problemas de la empresa cuando
las causas son deficiencias por parte de los trabajadores en tres
aspectos: conocimientos, habilidades y actitudes y esta capacitación
puede enfocarse a que el trabajador las adquiera, las reafirme o
simplemente las actualice. Cuando los problemas son administrativos
o económicos las soluciones están en hacer cambios
organizacionales. Los cursos pueden ser de mucha calidad, pero si no
están dirigidos a satisfacer las necesidades detectadas a partir del
diagnóstico, entonces pierden sentido
DETERMINACIÓN DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

23. Los programas de capacitación son la respuesta a los problemas que se
encuentran en los diagnósticos previos a su elaboración y son la base para
orientar acciones posteriores. La guía tiene el propósito de facilitar al lector el
aprendizaje del tema en forma autoadministrable de manera clara, sencilla y con
aplicación inmediata. El documento se encuentra integrado por ocho apartados:
en el primero se resáltala importancia de elaborar un programa de
capacitación, el segundo hace referencia a la información que se requiere para
estructurar un programa, el tercero desarrolla los elementos a considerar en la
redacción de objetivos, su propósito y clasificación, en el cuarto se anotan los
pasos a seguir en la selección organización de contenidos de capacitación, el
quinto aborda las funciones delas técnicas de instrucción y grupales como base
del proceso enseñanza -aprendizaje, el sexto presenta como llegar a una
adecuada selección de recursos didácticos, sus funciones, clasificación y
características, el séptimo describe las diversas actividades que se realizan
durante la evaluación del instructor, participante y del mismo curso, el octavo y
último capítulo muestra cómo realizar el llenado de formatos para la
estructuración de un programa, Objetivo, Proporcionar los elementos sustantivos
para la aplicación de los principios técnicos y pedagógicos en la elaboración de un
programa de capacitación, de acuerdo a los elementos que lo componen.
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

24. La última fase del proceso de capacitación es la evaluación de la calidad del
programa por parte de la unidad de capacitación. El propósito de esto es recibir
de los participantes retroalimentación que sea útil para mejorar los contenidos
educacionales del programa que se aplico.
Además de los rastreos inmediatos, los encargados de programas de capacitación
a veces hacen evaluaciones semestrales o anuales para evaluar la capacitación, la
cantidad de beneficios que aporto, el grado de deterioro, el grado de aplicación
de conceptos, y los cambios en las actitudes de los participantes hacia la
capacitación. Este tipo de evaluaciones administrativas son útiles para
entrenadores e instructores.
V. Hoddap.12 probó experimentalmente un programa de capacitación y
supervisión en el servicio de ingreso interior en el cual encontró que pueden
hacerse mediciones de conducta en capacitación
R. House 13 realizó una investigación acerca de las concepciones, los conceptos y
los métodos de desarrollo ejecutivo y trabajo sobre los requisitos esenciales de
apoyo de administración y la importancia de las variables del ambiente en la
eficiencia de la capacitación.
CONTROL Y EVALUACIÓN DEL
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN