1. En konkret metode til at fastholde og
avancere jeres mest talentfulde kvinder
Balanceret Talent Pipeline
www.potentialco.dk
2. Business casen for kvinder i ledelse er tydelig
• Globale virksomheder, der har den største kvindelige
repræsentation på bestyrelses-og toplederniveauer, er også
de virksomheder der performer bedst
(Kilde: ”The power of parity: How advancing women’s equality can add 12 trillion
dollars to global growth” McKinsey 2015)
• De danske virksomheder med den mest mangfoldige ledelse
tjener i gennemsnit 12,6 procentpoint mere end
virksomheder med lavest mangfoldighed i ledelsen
Kilde: ”Mangfoldig ledelse giver højere indtjening”, ISS og Proacteur 2016
... Men mange virksomheder kæmper stadig med at sikre, at
deres dygtigste kvinder tager hele vejen til toppen
3. Det er i 30’erne, at udskilningen sker
28 I 29 I 30 I 31 I 32 I 33 I 34 I 35 I 36 I 37 I 38 I 39 I 40 I 41 I 42 I 43 I 44 I 45 I 46 I 47 I 48 I 49
50 % kvindelige
mellemledere
50 % mandlige
mellemledere
10 % kvindelige
topledere
90 % mandlige
topledere
Alder
?
4. Udgangspunktet
Tiden, hvor det er mest afgørende for
virksomhedernes ansatte – særligt de kvindelige – at
vise og udvikle deres talentpotentiale, falder
sammen med den livsfase, hvor de stifter familie
= Omsorg<>Ambition Dilemmaet
6. Omsorg < > Ambition dilemmaets
konsekvens
Mange kvinder mister…:
- Forretningsforståelse
- Netværk
- Prioritering af arbejdet
Til gengæld udvikler de…:
- Øget effektivitet
- ”People skills”
- (Projekt)ledelse
Mismatch m. eksisterende karrierelogik
Manglende motivation og lavere arbejdsmoral
Færre kvinder i ledelse
7. Det er dyrt, når kvinderne mister
motivationen – eller ligefrem tjekker ud
• Bundlinjen er 39% højere i virksomheder med høj
moral og motiverede medarbejdere end hos
gennemsnittet (Fortune Magazine)
• Det økonomiske bidrag til virksomheden er 225%
større hos de medarbejdere, der performer bedst, i
forhold til dem, der performer dårligst (McKinsey &
Co.)
• Det koster ca ½ million at erstatte en akademiker
(Carl Bro)
8. Mange virksomheder famler i blinde efter
løsningen
Erhvervsjordemoder/Barselscoach
Netværk for de kvindelige talenter
Barselsnetværk
Assertionstræning for kvinder
Workshop om køns-bias i organisationen
Faglig efteruddannelse
Ingen særlig fokus på kvinder
Familievenlige ordninger
Karrierecoaching
Mentorordninger
Kvinde-talent-shortlist
Fleksible arbejdstider
10. Indsigtsbaseret problemløsning
Datadrevet tilgang – hvad kan I se på jeres data
allerede nu?
• Pipeline fra bund til topledelse
• Sygemeldinger og afgang ifm. barsel
• Medarbejdertrivsel
• Potential/performance sat i forhold til alder og livsfaser
• Deltids- og orlovsaftaler sat i forhold til karriereudvikling
+ Fokus på mindset og arbejdskultur …
11. Er I i jeres mindset og arbejdskultur…:
• Køns-bevidste?
• Adfærdsforskelle
• Biologiske forskelle
• Stereotyper og bias
• Arbejdstids-bevidste?
• Praktiske muligheder for
• Deltid
• Orlov
• Fleksible arbejdstider og –former
• .. og karrieremæssige konsekvenser
• Transitions-bevidste?
• Fra uddannelse til arbejde
• Fra primært arbejde til familie/arbejde
• Fra familie/arbejde til primært arbejde
12. Balanceret Talent Pipeline projektet i praksis
5 trin:
1. Indsigter: Audit af virksomhedens konkrete udfordring (eksisterende data
-> kvantitativ/kvalitativ undersøgelse)
2. Indsatser: Opstilling af foreslået indsats program for
virksomheden/afdelingen, baseret på indsigter fra audit
3. Indstilling: HR/Ledelsesseminar ->Go-ahead og buy-in fra ledelsen
4. Implementering: Endelig udvikling og implementering af aftalte
initiativer
5. Indsamling: Evaluering og dokumentation
13. Mulige resultater (afhængig af jeres
konkrete udfordringer)
• Øget ledelsesforståelse for mandlige og kvindelige
talenters problematikker i de afgørende talentår
• Mindre frafald ifm. barsel
• Flere kvinder fastholdes som talenter
• Flere mænd får smag for en ”balanceret work/family-
diet”
• Større arbejdsglæde/motivation blandt både mænd og
kvinder
• Færre bias og kønsstereotyper i den daglige arbejdskutlur
= en kønsbalanceret talentpipeline hele vejen mod
topledelsesposterne
