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7 mosse per convincere i candidati a scegliere le tue opportunità di carriera

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Oggi non è più così difficile trovare i candidati giusti, ma convincerli a lasciare la loro azienda per accettare la tua offerta resta sempre difficoltoso. Leggi i consigli raccolti da LinkedIn su come convincere i candidati migliori a venire a lavorare per te!

E per ottimizzare ulteriormente la tua strategia di recruiting, scopri il report completo di LinkedIn sui professionisti che hanno cambiato lavoro in Europa nell'ultimo anno:
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Publicada em: Recrutamento e RH
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7 mosse per convincere i candidati a scegliere le tue opportunità di carriera

  1. 1. La % di persone che cambia lavoro è aumentata a dismisura negli ultimi 4 anni. Ma per i recruiter è ancora difficile convincere i candidati a scegliere la loro organizzazione.
  2. 2. Per scoprire i modi migliori di convincere qualcuno a cambiare lavoro, abbiamo intervistato 7 candidati molto richiesti e 2 recruiter esperti. Abbiamo chiesto i loro consigli migliori su come corteggiare i candidati. Ecco cosa ci hanno detto...
  3. 3. Come convincere i candidati a scegliere le tue opportunità di carriera in 7 mosse:
  4. 4. Contatta I candidati rispondono quando personalizzi i tuoi messaggi mettendo le loro esperienze in relazione alle opportunità di lavoro che offri. Fase 1:
  5. 5. “Talvolta le interazioni con i recruiter possono sembrare meccaniche. È difficile sapere cosa stanno cercando esattamente e come creano il collegamento tra candidati e opportunità.” Sung Kim Financial Planning & Analysis Manager, The Honest Company Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  6. 6. “Il recruiter ha detto ‘Hai un profilo LinkedIn interessante’. Si riferiva alla mia tesi di master sulle Olimpiadi di Londra, e pensava che fossi adatta a quel ruolo.” Émilie Gauthier Assistente dell’Executive Director of Sport, Canadian Olympic Committee Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  7. 7. “Nessuno vuole ricevere un’email fatta con lo stampino. Quindi concentrati sull’invio di cinque o sei email mirate al giorno, invece di puntare sui grandi numeri. Dai valore alle tue comunicazioni; in questo modo le persone percepiscono il tuo reale interesse.” Alex Caiola Manager of Corporate Recruiting, SoulCycle Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  8. 8. “Alcuni recruiter non seguono una procedura ottimale, e questo per i candidati è un segno di come funzionano le cose in quell’azienda. Se ci sono delle carenze a livello di comunicazione, i candidati perdono interesse.” Yoni Lateiner Nerd / Recruiter, NerdWallet Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  9. 9. Personalizza i tuoi messaggi: mostra ai candidati che hai letto il loro profilo per accertarti che siano adatti al ruolo. Sii breve: meno messaggi personalizzati portano risultati migliori di tanti messaggi preconfezionati. Sii affidabile e veloce: rispetta la data che hai indicato per il follow-up, così genererai fiducia. Rispondi il prima possibile. 1) 2) 3)
  10. 10. Brand Una volta contattati, i candidati inizieranno a fare ricerche sul sito della tua organizzazione e a parlare con i dipendenti. Fai in modo che sia facile reperire informazioni. Pubblica contenuti online, rifinisci il tuo brand personale e fai in modo che il responsabile delle assunzioni e i dipendenti siano ambasciatori del brand. Fase 2:
  11. 11. “Ho fatto quello che fanno molte persone: ho cercato nella mia rete. Avevo tre diversi collegamenti legati a questa azienda. Ogni nuovo lavoro comporta un fattore di rischio, ma comunicare in modo informale con il responsabile delle assunzioni e un altro dipendente al di fuori del processo di candidatura formale mi ha aiutato a capire a cosa stavo andando incontro.” Danna Klein Senior Product Marketing Manager, Mixpo Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  12. 12. “Per me la mission di una azienda è importante. So che molte aziende hanno delle aspirazioni, ma Gilead le segue veramente. A loro non basta produrre farmaci che fanno stare meglio le persone: vogliono creare dei farmaci che curano le malattie.” Wendy Goretski Associate Director Business IT – R&D, Gilead Sciences Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  13. 13. “È fantastico che le persone cerchino online informazioni su SoulCycle e su ciò che fa. Ci sono tantissime interviste da guardare e da leggere. Julie ed Elizabeth fanno un ottimo lavoro nel comunicare la nostra mission.” Alex Caiola Manager of Corporate Recruiting, SoulCycle Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  14. 14. Rendi facili le ricerche: fai in modo che sia facile scoprire com’è lavorare presso la tua organizzazione attraverso contenuti multimediali online. Rafforza il tuo brand di recruiter: accertati che il tuo brand personale su LinkedIn risulti affidabile e rispettabile. Coltiva ambasciatori del brand: fai in modo che il responsabile delle assunzioni e il suo team ti aiutino nel recruiting. Incoraggiali a cercare segnalazioni su social network e reti professionali. 1) 2) 3)
  15. 15. Ascolta I candidati vogliono sentirsi compresi. Cerca di scoprire velocemente i loro obiettivi di carriera. Poi collegali alle opportunità giuste. Fase 3:
  16. 16. “Ascoltare è fondamentale... Stavo cercando un’opportunità di startup per creare un nuovo business, e all’epoca ero interessato al retail. Alla fine è stato un recruiter a trovare il ruolo in linea sia con i miei obiettivi professionali sia con le mie motivazioni personali. Mi ci sono tuffato e ho iniziato a lavorare nell’istruzione primaria per Kindle. Era il posto perfetto per me.” Dave Vasen Fondatore, Brightwheel (La prima piattaforma mobile per l’istruzione primaria per scuole, asili nido e famiglie) Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  17. 17. “Non tutti sono adatti a un lavoro, e non tutti i lavori vanno bene per chiunque. Cerca veramente di capire cosa vogliono le persone, cosa li motiva: aiutali a raccontarsi.” Yoni Lateiner Nerd / Recruiter, NerdWallet Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  18. 18. Preparati e fai buone domande: quali sono le sue ambizioni lavorative? Cosa cerca in una nuova azienda, un nuovo team o ruolo? Verifica di aver compreso: controlla che il ruolo sia adatto ai suoi obiettivi e motivazioni. Se non lo è, cerca di capire perché, e valuta un ruolo migliore. Verifica che il ruolo sia un avanzamento di carriera: se non lo è, non ha senso procedere oltre. Se lo è, vai avanti con la selezione. 1) 2) 3)
  19. 19. Sii onesto I candidati vogliono informazioni reali, non belle parole per vendere qualcosa. Preparati per fornire un’immagine precisa dell’organizzazione e del ruolo. Fase 4:
  20. 20. “È importante essere realmente onesti e limpidi. Se un recruiter è disonesto, genererà solo attrito e scontento.” Damien McCreath Senior Assistant Brand Manager, P&G Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  21. 21. “I bravi recruiter sono molto trasparenti sull’azienda. Nessuno è perfetto, e nessuna azienda è perfetta. Parliamo dei punti di forza e delle debolezze, e facciamo in modo che siano loro a comunicare se e perché ne vale la pena.” Yoni Lateiner Nerd / Recruiter, NerdWallet Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  22. 22. “Si tratta di cambiare la vita di qualcuno, non di vendergli un’auto o un computer. Siamo onesti. Cambiare lavoro è una grande svolta su cui si basa la vita delle persone, quindi non deve mai sembrare una ‘vendita’.” Alex Caiola Manager of Corporate Recruiting, SoulCycle Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  23. 23. Preparati sul ruolo: impara tutto sui progetti e il significato di successo in questo ruolo, cosa impareranno e il loro potenziale percorso professionale. Collega il ruolo ai loro obiettivi: comunica chiaramente come il ruolo potrebbe o non potrebbe essere adatto agli obiettivi di carriera del candidato. Condividi i pro e i contro: rivela gli aspetti sia positivi sia negativi del lavoro, così i candidati possono decidere in autonomia se accettare. 1) 2) 3)
  24. 24. Crea collegamenti I candidati scoprono più cose parlando con dipendenti attuali simili a loro. I dipendenti possono condividere il bello e il brutto di lavorare in una certa azienda. Fase 5:
  25. 25. “È utile poter parlare con persone che al momento ricoprono lo stesso ruolo o un ruolo simile a quello per cui mi candido o a cui sono interessato.” Damien McCreath Senior Assistant Brand Manager, P&G Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  26. 26. “Il VP del team di selezione del personale ha fissato vari appuntamenti con dirigenti senior per permettere al candidato di farsi un’idea più precisa della direzione presa dall’azienda e della loro attività di leader.” Yoni Lateiner Nerd / Recruiter, NerdWallet Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  27. 27. Metti i candidati in contatto con dipendenti attuali: i candidati apprezzano il consiglio onesto di coloro che ricoprono ruoli simili, con obiettivi professionali o valori simili. Chiedi a quei dipendenti di darti un’opinione: ti farai un’idea più precisa dell’idoneità del candidato. Costruisci una rete di dipendenti disponibili a parlare con i candidati: avere candidati proattivi velocizza il processo di selezione. 1) 2) 3)
  28. 28. Sostieni I candidati apprezzano quando i recruiter li aiutano e li sostengono dopo aver superato il primo colloquio. Se sono adatti al ruolo, preparali alle fasi successive del processo di selezione. Fai comprendere al responsabile delle assunzioni e al suo team che hanno di fronte un candidato di alta qualità. Passo 6:
  29. 29. “Il recruiter ha detto con sincerità ‘Pensiamo veramente che lei sia un buon candidato, se non accetta questo lavoro, vorremmo trovare qualcos’altro adatto a lei.’ Mi ha realmente dato l’impressione che stavamo lavorando insieme.” Émilie Gauthier Assistente dell’Executive Director of Sport, Canadian Olympic Committee Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  30. 30. “Tutti vogliono aspettare di trovare la persona perfetta, ma non funziona così. Bisogna aiutare i responsabili delle assunzioni a pensare alle qualità ‘imprescindibili’ rispetto al percorso che può fare il candidato.” Yoni Lateiner Nerd / Recruiter, NerdWallet Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  31. 31. Lotta per far assumere i tuoi candidati migliori: aiutali durante il processo fornendo loro le informazioni necessarie per prepararsi ai colloqui. Aiuta i candidati eccellenti a candidarsi per un altro ruolo: talvolta il candidato è eccellente, ma non adatto a un ruolo. Aiutalo a considerare un altro ruolo. Gestisci le aspettative del responsabile delle assunzioni: chiedigli di considerare le qualità “imprescindibili” rispetto alla possibilità di prendersi qualche rischio. 1) 2) 3)
  32. 32. Ricontatta I recruiter esperti consigliano di rimanere in contatto con i candidati che hanno fatto assumere. In questo modo potrai valutare se hai fatto un buon lavoro mettendoli nel ruolo giusto. Se avete un buon rapporto, potresti perfino rivolgerti a loro per delle segnalazioni, o aiutarli in futuro a cambiare di nuovo lavoro. Fase 7:
  33. 33. “I bravi recruiter rimangono in contatto nel tempo e sono orgogliosi dei tuoi traguardi. Si interessano alla tua carriera. Questo è il tipo di recruiter che assumerei, perché sono certa che mi porterebbe il tipo di candidati che voglio.” Stacy Nagata COO Stealth Film/TV/Digital NewCo Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  34. 34. “Il lavoro non finisce quando dicono ‘Sì’ all’offerta.” Yoni Lateiner Nerd / Recruiter, NerdWallet Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  35. 35. “Per me è necessario ricontattarli perché è importante verificare che siano contenti del nuovo lavoro e che si sentano considerati per quello che fanno.” Alex Caiola Manager of Corporate Recruiting, SoulCycle Scopri di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015
  36. 36. Chiedi il feedback del candidato: ti aiuterà a migliorare. È il lavoro che si aspettava? C’è qualcosa che avrebbe voluto sapere prima? Gli piace quello che fa? Resta in contatto: così potrai chiedere loro delle segnalazioni. Collegati con loro: potrebbero essere degli ottimi candidati da far assumere nuovamente in futuro. 1) 2) 3)
  37. 37. Vuoi saperne di più su chi ha cambiato lavoro nel 2015? Scarica il report
  38. 38. Autori Samuel Jones, Ed.D. ‘17 Director Strategic Initiatives, Wharton School MBA Career Management Sam ha fatto assumere centinaia di laureati MBA nelle aziende migliori del mondo. Gestisce anche progetti di sviluppo organizzativo per la Wharton School. Sam sta completando il suo dottorato presso l’Università della Pensilvania. Erica Marks, M.S.Ed. Senior Associate Director, Wharton School MBA Career Management Erica gestisce un team che offre consulenza alle aziende su come assumere gli studenti che conseguono un MBA alla Wharton. Ex membro della Teach For America, tiene regolarmente colloqui a potenziali insegnanti. Erica ha conseguito una laurea specialistica all’Università della Pensilvania. Esther Lee Cruz, MBA Insights & Content Marketing Manager, LinkedIn Talent Solutions Esther adora collegare le persone alle opportunità di lavoro usando il marketing, le analisi e l’informatica. È entusiasta di lavorare là dove si incontrano il recruiting e la tecnologia per aiutare gli altri a mettere a frutto tutto il loro potenziale facendo il lavoro che amano.
  39. 39. Metodologia di ricerca qualitativa: abbiamo selezionato il campione di ricerca cercando di avere un mix di esperienze nel settore, sessi e generazioni. Cambiare lavoro e/o carriera è stato il filo conduttore per tutti i partecipanti. Abbiamo posto a ciascuno di loro le stesse domande aperte, e ulteriori domande di approfondimento per andare più a fondo. Ogni intervista è durata in media 30 minuti via Skype. Abbiamo applicato tecniche di analisi tematiche basandoci su casi di studio e teorie fondate. Abbiamo confermato la validità dei risultati con un piccolo gruppo mirato di recruiter di LinkedIn e verifiche dei membri partecipanti. Limiti: il nostro schema di campionamento includeva inviti a partecipanti di tutto il mondo, ma ha risposto soltanto una persona dal Canada. Pertanto tutti i partecipanti erano del Nord America. Le interviste includevano una rappresentanza significativa di laureati MBA e professionisti delle generazioni Y e X. Ricerca futura: si potrebbero usare tecniche di validità più estese, per esempio più gruppi mirati. Nelle ricerche future, consigliamo di includere altri Paesi, i Baby boomer e professionisti che ricoprono una maggiore varietà di funzioni lavorative. Domande delle interviste individuali: 1. Quali sono i suoi obiettivi professionali a breve e lungo termine? 2. Ha interagito con dei recruiter durante il percorso che l’ha portata a cambiare lavoro? Se sì, mi racconti le interazioni. 3. Ripensando alle volte in cui ha cambiato azienda, quali sono state le circostanze che l’hanno spinta o motivata a cambiare lavoro? 4. Se citano una motivazione generazionale, usare domande di approfondimento. 5. Come donna, cosa ritiene importante in un’azienda o un ruolo? (Solo per le donne) 6. Che cosa l’ha colpita dell’azienda in generale? 7. Quale consiglio darebbe a un recruiter che vuole proporle una nuova opportunità di lavoro? 8. Domande di approfondimento: Può essere più preciso? Può elaborare questo concetto? Metodologia ©2015 LinkedIn Corporation. Tutti i diritti riservati.

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