Portfólio 1 ADM de cultura e clima organizacional

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ENSINO PRESENCIAL COM SUPORTE EAD
ADMINISTRAÇÃO - ESPECÍFICO
NOME - RA
PORTFÓLIO 01
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
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Guarulhos
2014
NOME
NOME

2. PORTFÓLIO 01
CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
Trabalho apresentado ao Curso de Administração
da Faculdade xxx para a disciplina de Cultura e
Clima Organizacional Prof. xxx
Guarulhos
2014

3. Questões
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1- Pesquisar 02 empresas conhecidas (sugestão: Consultar a revista 150
Melhores empresas para se
trabalhar mais atual) relatando todos (ou os principais e mais
importantes) os aspectos culturais
organizacionais da mesma tais como:
A- Seus diferentes níveis de apresentação: artefatos, valores compartilhados e
pressuposições básicas;
B- Características que demonstram a essência de sua cultura;
C- Cultura dominante, Subcultura, Contracultura organizacional;
D- Seus processos de criação e manutenção da cultura;
E- Como funcionários aprendem a cultura organizacional;
F- Como são demonstrados seus rituais, símbolos e linguagem;
G- Relacionar estes aspectos anteriores à espiritualidade e a diversidade da
mesma.
Empresa Marcopolo
(Setor autoindústria)
Uma das maiores fabricantes mundiais de ônibus, eleita como a empresa do
ano, participa ativamente no desenvolvimento e implementação de soluções
para o transporte coletivo de passageiros em alguns dos principais mercados
do mundo
Fundada no dia 6 de agosto, de 1949, em Caxias do Sul, a Marcopolo destaca-se
pelas idéias inovadoras aliadas à tecnologia de ponta, que tem como
resultado uma linha diversificada que atende necessidades específicas de cada

4. mercado, nacional ou internacional.
A empresa nasceu com o nome de Nicola & Cia. Ltda.. A companhia foi uma
das primeiras indústrias brasileiras a fabricar carrocerias para ônibus, que
inicialmente eram de madeira. A evolução do setor automobilístico (transportes
e estradas), na década de 50, foi ponto-chave para o crescimento da Nicola &
Cia., cujo trabalho, até então artesanal, passou a ser aprimorado e
especializado.
O objetivo (Segundo José Rubens de la Rosa, diretor geral da empresa) é
apenas bater papo com os empregados.
“Queremos mostrar a eles que nos importamos com que eles fazem. É um
traço marcante da nossa cultura.”
“Precisamos manter conecão com o pessoal”.
Nessa ocasiões os executivos ouvem sugestões, fazem perguntas e trocam
idéias com os operários. A passagem dos chefes não parecem abalar a rotina
de ninguém.
De uns anos pra cá, essa cultura foi se disseminando pelo mundo á medida
que a Marcopolo se internacionalizou. Em 2013, sua produção passou de
30.000 onibus , aproximadamente dois em cada cinco deles feitos fora do
Brasil.
A Satisfação dos Colaboradores da empresa é medida por meio da Pesquisa
de Clima Organizacional interna, realizada em todas as unidades no Brasil e no
exterior. Ações de melhoria são implementadas como forma de promover o
bom ambiente de trabalho e corrigir os eventuais pontos fracos constatados
nas pesquisas.
Um dos pontos mais valorizados pelos seus colaboradores é o programa de
desenvolvimento profissional. A Marcopolo investe em atividades de
capacitação, oferecendo cursos operacionais e técnicos que preparam os
funcionários para a função atual e para novas oportunidades de carreira. O
sistema de remuneração fixa por competências e habilidades incentiva a
buscar na própria empresa o crescimento pessoal e profissional, participando
de processos de seleção que privilegiam os talentos internos. Os

5. colaboradores também têm oportunidade de trabalhar nas diversas unidades
fabris, no Brasil ou no exterior, por meio do Programa de Trainees ou de
viagens técnicas.
Para dar suporte ao desenvolvimento profissional, a empresa concede, por
meio da Fundação Marcopolo, bolsas de estudo em todos os níveis de
escolaridade, inclusive idiomas. Para os executivos e ocupantes de funções
estratégicas existe o CEMEC - Centro Marcopolo de Educação Corporativa,
que oferece programas específicos na área de Gestão Organizacional em
parceria com renomadas instituições de ensino.
A comunicação interna também recebe atenção especial. Destacam-se a
Intranet, disponível a todos os colaboradores; o Canal Livre, um programa
destinado a ouvir sugestões, críticas, reclamações ou elogios sobre os mais
diversos assuntos; e a Pesquisa de Clima Organizacional, realizada a cada
dois anos e que serve de base para as ações de melhoria implementadas na
empresa.
Um amplo conjunto de benefícios é oferecido aos colaboradores e familiares
para valorizar a qualidade de vida. A Fundação Marcopolo oferece sede
campestre para atividades esportivas, culturais e de lazer, incluindo sede
social, quadras para esportes, churrasqueiras, parque infantil, CTG, coral,
biblioteca, grupo de teatro, entre outros, estimulando o equilíbrio entre a vida
pessoal e a profissional.
Outro aspecto muito valorizado pelos colaboradores é a atuação da empresa
na comunidade. A Escola de Formação Profissional Marcopolo, criada em
1991, oferece cursos profissionalizantes a jovens da comunidade, incluindo
aqueles em situação de vulnerabilidade social, proporcionando os mesmos
benefícios dos demais funcionários como bolsas de estudo, primeiro emprego
remunerado e a possibilidade de carreira na empresa. Os mais de 200
voluntários atendem 1.300 crianças e adolescentes, e 25 idosos. Projetos de
arte e educação apoiados pela empresa oferecem oficinas de teatro, música e
dança a quase 4.000 jovens de 21 instituições, além de um projeto específico

6. de melhoria do ambiente escolar na comunidade de Caxias do Sul.
"A inclusão da Marcopolo no Guia EXAME, reflete a satisfação dos
colaboradores em relação às ações desenvolvidas ao longo dos anos pela
empresa. Isso demonstra que um bom ambiente de trabalho é resultado do
esforço e comprometimento de todos na organização", finaliza Paulo Ricardo
Smidt, diretor de Desenvolvimento Organizacional.
O Plano de Carreira da empresa está estruturado para que o profissional possa
crescer dentro do cargo, mediante a qualificação para atividades que exijam
conhecimentos e competências adicionais. Por sua vez, o Programa de
Recrutamento Interno (PRIMAR) oportuniza o acesso a cargos de maior
complexidade, já que as vagas são anunciadas internamente para que os
colaboradores interessados possam seinscrever.
A remuneração dos colaboradores é composta de uma parte fixa, vinculada às
competências e habilidades, e uma parte variável, determinada pelo
atingimento das metas do Programa de Participação nos Resultados.
Periodicamente, são realizadas pesquisas salariais que permitem avaliar se os
valores pagos aos colaboradores situam-se dentro dos padrões regionais,
assegurando que a empresa se mantenha competitividade no mercado de
trabalho
Os programas de qualidade de vida voltados para os colaboradores e
familiares são diferentes em cada unidade da empresa, respeitando as
características da cultura local. No Brasil, o Programa VidaConvida,
desenvolvido pela Fundação Marcopolo, oferece diversas atividades de lazer,
cultura e esportes que promovem a qualidade de vida.Veja detalhes no
Fundação Marcopolo
Os programas de treinamento realizados na empresa contemplam as áreas de
produção, técnicas e administrativas, com a oferta constante de cursos que
atendem as necessidades de desenvolvimento dos profissionais. As lideranças
da empresa participam de programas específicos focados na gestão de
pessoas. Como parte de sua política de educação, a empresa incentiva seus
colaboradores a construírem sua carreira pela aquisição gradativa de
competências e de conhecimentos. Além dos programas de treinamento, a

7. empresa oferece bolsas de estudo para todos os níveis de escolaridade,
inclusive para cursos de idiomas. A Escola de Formação Profissional
Marcopolo, criada em 1991, mantém cursos de aprendizagem industrial para
jovens, incluindo aqueles em situação devulnerabilidade social, oferecendo
benefícios, primeiro emprego remunerado e acesso ao plano de carreira da
empresa.
Código de conduta
O Código de Conduta da Marcopolo, é resultado de um estudo que
visa disciplinar as diversas situações que ocorrem na vida da empresa.
Este Código vai orienta as ações no dia a dia de trabalho da empresa,
facilitando as decisões e o relacionamento entre os diversos grupos que
interagem com a equipe da Marcopolo.
Comitês de conduta
Os Comitês de Conduta têm a responsabilidade de zelar e atualizar este
Código, promover a divulgação e disseminar padrões de conduta adequados
para a Marcopolo. Também são responsáveis por orientar aos interessados no
caso de dúvidas quanto à aplicação deste Código, assim como a apuração e
tomada de decisão quando verificados casos de violação dos princípios
estabelecidos.
No caso dos Comitês se defrontarem com situações que possam gerar
desconfortos ou constrangimentos para julgamento, devem ser submetidas ao
Comitê de Recursos Humanos e Ética e, persistindo o impasse, pode-se
alternativamente buscar apoio de árbitro externo, com isenção e
independência, para emissão de parecer que ajude na solução.
Para que sua atuação seja efetiva, os Comitês de Conduta devem atuar em
três instâncias:
a) Comitê de Recursos Humanos e Ética
É a instância máxima de aplicação e avaliação de situações conflitantes ao

8. Código de Conduta relacionadas com posições de Diretoria, como também em
casos que extrapolem as competências do Comitê Central. Este Comitê é eleito
a cada dois anos e se reporta ao Conselho de Administração da empresa.
Outros colaboradores podem ser convidados para participar deste Comitê,
conforme a necessidade.
b) Comitê Central de Conduta
Tem como função principal coordenar a adoção das diretrizes do Código de
Conduta por todos que fazem parte do contexto Marcopolo na cidade de
Caxias do Sul, RS, Brasil. Também coordena a implementação e adoção do
Código de Conduta nas unidades controladas fora da referida cidade. Reporta-se
diretamente ao Comitê de Recursos Humanos e Ética.
Tem a seguinte composição básica: Diretor/Gerente de Recursos Humanos;
Diretor de Relações com Investidores; Diretor de Controladoria e Finanças;
Diretor Industrial; e Assessor Jurídico. Outros membros poderão ser
extraordinariamente indicados pelo Comitê de Recursos Humanos e Ética para
integrar o Comitê Central de Conduta.
Outros colaboradores podem ser convidados para participar do Comitê Central
de Conduta, conforme necessidade. Não é permitida a participação de
qualquer pessoa cuja situação de julgamento lhe diga respeito, direta ou
indiretamente.
c) Comitê Local de Conduta
Tem como função implementar as diretrizes do Código de Conduta em
operações localizadas fora de Caxias do Sul, RS, Brasil, reportando-se
diretamente ao Comitê Central de Conduta. Comitês Locais de Conduta devem
ser formados nas unidades controladas onde o Código de Conduta for
implementado.
Tem a seguinte composição básica: titular da unidade; titulares das seguintes
áreas locais: Recursos Humanos; Industrial; Administrativo-Financeiro; Jurídico
(quando houver no quadro funcional).

9. Outros colaboradores podem ser convidados para participar do Comitê Local,
conforme necessidade. Não é permitida a participação de qualquer pessoa cuja
situação de julgamento lhe diga respeito, direta ou indiretamente.
A Marcopolo procura detectar e conter violações éticas e condutas
inadequadas ou ilegais em seu ambiente. É importante que todos os
colaboradores cooperem com os esforços e forneçam informações verdadeiras
quando solicitados a tal. Em caso de obstrução ou omissão na apuração das
possíveis violações, ações disciplinares serão aplicáveis, em conformidade
com o que rege este Código e a política de Compliance, bem como a legislação
específica ou em vigor.
Visão da Corporação
Ser um grupo empresarial relevante nos negócios e geografias em que estiver
atuando e de sólida imagem socioambiental e econômica.
Valores da Corporação
Respeito e Valorização das Pessoas
O relacionamento da Marcopolo com as pessoas é de respeito, valorização e
transparência. Seu principal diferencial é o trabalho em conjunto, realizado por
equipes comprometidas e preparadas, constantemente motivadas pelas
oportunidades de crescimento e aprimoramento profissional. Qualquer pessoa,
seja da empresa ou de fora dela, deve ser tratada com dignidade e justiça.
- Satisfação dos Clientes
a satisfação dos clientes é a razão do sucesso da Marcopolo. Esforços devem
ser direcionados para identificar o que é percebido como valor pelos clientes,
estabelecendo todas e quaisquer ações capazes de transformar esse princípio
em realidades mutuamente geradoras de valor, respaldadas em
relacionamentos de longo prazo. Proximidade e confiança são requisitos chave
para a formação desse vínculo.

10. - Solidez Econômico-Financeira
A Marcopolo tem como premissa básica a solidez econômico-financeira dos
negócios, fundamental para sua existência. O compromisso com o alto
desempenho e a geração de valor deve nortear o dia-a-dia dos profissionais e
parceiros da Marcopolo.
- Meio-Ambiente e Comunidades
A Marcopolo e seus colaboradores têm um importante compromisso com a
saúde, a segurança, o meio ambiente e as comunidades onde atuam. Através
de programas voltados a causas ambientais e sociais, a empresa consolida sua
política de gestão focada no desenvolvimento sustentável.
- Ética
A Marcopolo adota uma atitude de responsabilidade e respeito com as pessoas
e instituições com que se relaciona. É de grande importância para a empresa
que conflitos de interesse sejam evitados e, quando acontecerem, sejam
resolvidos de forma transparente, de acordo com as diretrizes do Código de
Conduta.
- Parcerias
Os parceiros, caracterizados principalmente por fornecedores, montadoras,
representantes comerciais, instituições financeiras, distribuidores e
revendedores, são fundamentais para a Marcopolo. Devem ser construídos
relacionamentos de longo prazo, com regras claras e práticas que resultem em
sucesso conjunto.
- Ser reconhecida .

11. Missão da corporação
Desenvolver soluções valorizadas pelos clientes, com base nos princípios da
inovação e da sustentabilidade, contribuindo para a evolução do transporte
coletivo de passageiros e o progresso social.
Empresa 3M do Brasil
A 3M foi fundada em 1902 no estado de Minnesota, região dos Grandes Lagos,
nos Estados Unidos. Cinco homens de negócios resolveram explorar depósitos
de minérios. Mas a exploração das minas provou ser de pouco valor e a nova
empresa de Mineração e de Manufatura de Minnesota rapidamente transferiu-se
para a cidade de Duluth em 1905, para concentrar suas atividades na
fabricação de abrasivos.
Presente no país desde 1946, a 3M do Brasil é hoje a quinta maior subsidiária
da 3M em faturamento, isto é, em resultados que refletem sua presença no
mercado local. Do total de produtos disponibilizados no Brasil, 70% são
fabricados localmente.
A 3M do Brasil tem como visão ser um centro de excelência para exportação,
sendo atualmente a fonte de suprimento global de fitas de borracha e
protetores auriculares, além de ser importante fornecedor de folhas de lixa;
produtos descartáveis, como fitas para fraldas; esponjas de banho e de limpeza
doméstica e fitas de empacotamento. Os países consumidores são Estados
Unidos, Alemanha, Argentina, China, Emirados Árabes, Chile, Índia e França. A
subsidiária conta hoje com 4,1 mil funcionários distribuídos entre a sede, em
Sumaré (SP), onde também se encontra uma das unidades fabris, e mais cinco
fábricas: em Ribeirão Preto, Itapetininga, Mairinque, São José do Rio Preto
(SP) e Manaus (AM). Além disso, a empresa detém, desde 2010, o controle da
Incavas, fabricante de produtos para
limpeza doméstica, localizada em Bom Princípio (RS). Também a partir desse
ano, a 3M do Brasil somou às suas operações a MTI Polyfab Inc., produtora de
isolamento térmico e acústico para a indústria aeroespacial.

12. Anos de trabalho se seguiram até que a companhia pudesse alcançar a
qualidade desejada para seus produtos e para o fornecimento de matéria-prima.
Novos investidores foram atraídos pela 3M, como Lucius Ordway, que
transferiu a empresa para a cidade de Saint Paul, capital do estado de
Minessota, em 1910.
A 3M tem dois valores fundamentais: um deles é a regra dos 25%, que exige
que um quarto de suas vendas venham de produtos introduzidos nos últimos
cinco anos; outro é a regra dos 15% que leva todo funcionário a despender
15% da sua semana de trabalho para fazer qualquer coisa que prefira, desde
que relacionada com algum produto da companhia.
Em 2011, a 3M do Brasil foi, novamente, eleita como uma das melhores
empresas para se trabalhar no país. A companhia foi destaque no ranking “As
Melhores Empresas para Você Trabalhar”, promovido pelas revistas Você S/A
e Exame (Editora Abril), que reúne 150 empresas, e na lista do Great Place to
Work Institute, levantada pela revista Época (Editora Globo) entre 100
empresas. Neste último, a 3M ficou em 42º lugar.
"O erro é permitido, pois aprendemos também quando erramos", "Contrate
bons profissionais e os deixem paz". Essas são as duas frases que William
McKnight, chairman e CEO da 3M entre 1949 e 1966, costumava citar quando
sintetizava a cultura organizacional da multinacional americana. Com
características de um espírito inovador, dinâmico e informal, a empresa - que
está presente em mais de 60 países, investe numa política de comunicação
que pode servir de modelo para outras corporações.
Essa filosofia de gestão disseminou-se por todas as unidades da 3M, inclusive
nas que estão presentes no Brasil. Mas foi em 1996, que as filiais situadas em
território nacional ganharam um reforço na comunicação interna. Foi naquele
ano que a empresa lançou o programa "Face a Face" - uma iniciativa em que
as equipes de lideranças se reúnem para compartilhar e divulgar informações
que serão compartilhadas por todos os níveis da companhia.
Segundo o responsável pela área de Comunicação Interna da 3M, Elges
Greco, a iniciativa vem estreitando o relacionamento entres as equipes e os
líderes, principalmente, nos casos em que há necessidade de uma

13. comunicação específica, como assuntos relacionados à segurança e às novas
políticas que serão implantadas pela companhia. "Com esta ferramenta de
comunicação todos os funcionários recebem a mesma informação e têm a
possibilidade de tirarem dúvidas diretamente com as chefias imediatas",
ressalta.
Dentro da corporação, esse trabalho é chamado de "one face one voice" e vem
permitindo que todos os 2.400 colaboradores - distribuídos nas unidades
industriais (Sumaré, Ribeirão e Itapetinga, localizadas em São Paulo) e nas
filiais de vendas em todo o País, recebam uma única informação ao mesmo
tempo. "Esse trabalho com as lideranças começou nos EUA e foi replicado em
todas as subsidiárias da 3M, adequado às necessidades de cada país", explica
Greco.
Sempre que há um assunto ou uma notícia que necessite um plano específico
de comunicação, o "Face a Face" entra em cena. Para isso, a área responsável
pela informação trabalha em conjunto com o setor de Relações Públicas e cria
uma apresentação do que deverá ser divulgado aos colaboradores. Tudo o que
será apresentado pelas lideranças obedece a um padrão e as informações são
apresentadas através de um roteiro definido pela diretoria da empresa.
Depois que essa fase é revisada e aprovada, a apresentação é feita numa
conferência gerencial da 3M e os líderes, que por sua vez, ficam responsáveis
em repassar pessoalmente os dados aos demais funcionários. Esse material
também é disponibilizado na Intranet da corporação, para que os
colaboradores possam consultá-lo a qualquer momento.
"Além do Face a Face, as lideranças da 3M realizam com suas equipes as
chamadas reuniões departamentais, que podem ocorrer todas as semanas ou
mesmo em caráter mensal. Esses encontros sempre são realizados nas
próprias áreas e, muitas vezes, ocorrem em formato de um café da manhã",
menciona o responsável pela área de Comunicação Interna da 3M.
Ele cita como exemplo o trabalho desenvolvido na fábrica de Ribeirão Preto,
onde toda sexta-feira as lideranças e as equipes se reúnem para discutir
assuntos específicos da área, como as notícias corporativas. Para Greco,
esses encontros também servem para que os funcionários possam tirar

14. dúvidas e também apresentar sugestões sobre os assuntos relacionados à
empresa.
MISSÃO, VISÃO E VALORES 3M
Missão
Crescer ajudando nossos clientes a vencer
Visão
• Tecnologia 3M impulsionando cada empresa
• Produtos 3M melhorando cada lar
• Inovações 3M facilitando a vida de cada pessoa
Nossos Valores
• Agir com honestidade e integridade inflexíveis em tudo o que fazemos.
• Satisfazer nossos clientes com tecnologias inovadoras e qualidade superior,
valor e serviço.
• Oferecer retorno atraente aos investidores por meio de crescimento
sustentável e global.
• Respeitar o ambiente físico e social no mundo todo.
• Desenvolver e reconhecer a diversidade de talentos, iniciativas e a liderança
de nossos funcionários.
• Conquistar a admiração de todos os envolvidos com a 3M no mundo todo.
Código de conduta 3M
• Os Funcionários da 3M devem conhecer e cumprir rigorosamente o Código de
Conduta da 3M. Exceto se
proibido pela legislação local do país, os Funcionários da 3M também devem
denunciar imediatamente
qualquer suspeita de violação da lei ou do Código de Conduta da 3M.
•O Pessoal da 3M deve cooperar totalmente com as investigações de questões
de conformidade.

15. •Os Funcionários da 3M devem transmitir qualquer denúncia para a gerência
da 3M, o Departamento Jurídico da 3M, o Departamento de Conformidade e
Conduta nos Negócios da 3M, o gerente de Recursos
Humanos responsável ou por meio do 3M-Ethics.com. As denúncias realizadas
por meio do 3M-Ethics.com
podem ser anônimas na maioria dos países.
• Os supervisores e gerentes devem denunciar imediatamente qualquer
suspeita de violação da lei ou do
Código de Conduta da 3M ao advogado responsável por sua unidade de
negócios, ao Departamento de
Conformidade e Conduta nos Negócios ou a gerência de negócios da sua
unidade.
• O Pessoal da 3M não deve executar ações de retaliação contra qualquer
indivíduo que denuncie uma preocupação de conduta nos negócios ou pela
cooperação em uma investigação. A 3M não tolera
retaliação pela denúncia de violações ou suspeitas de violação da lei ou do
Código de Conduta da 3M.
•Os funcionários devem concluir todos os cursos e certificações relevantes
sobre Conduta nos Negócios
2-Fazer um paralelo comparativo entre as 02 culturas organizacionais
pesquisadas no item anterior colocando seus pontos positivos e
negativos.
Marcopolo - Considerando sua trajetória, seu porte e sua representatividade
dentro do segmento em que atua possui uma forte importância social, emprega
diretamente 3.000 colaboradores e recolhe expressivos valores na forma de
tributos e contribuições sociais aos cofres públicos, que são revertidos de
alguma forma em benefícios à população em geral.
3M do Brasil - incentiva criatividade dos funcionarios, cooperação de toda
empresa,Sistema organizado para criação de novos produtos.

16. Conclusão/Parecer
Á partir desse portfólio pode- se compreender a importancia da cultura e clima
organizacional de cada empresa, Não existe a opção de não ter uma cultura
organizacional, pois ela é inerente a um conjunto de pessoas. O que nos resta,
é identificá-la e posteriormente encontrar estratégias para trabalhá-la.
Aceitar a sua existência, entender os seus princípios e compreender como a
cultura de uma empresa é sustentada e aprendida pode ajudar em sua
sobrevivência, podendo explicar e prever o comportamento dos colaboradores.
Referencias bibliograficas
Sites:
http://solutions.3m.com.br/wps/portal/pt_BR/3M/Country-LA/About-3M/
http://www.marcopolo.com.br/marcopolo_sa/pt/gestao/codigo_conduta
http://acionista.com.br/home/marcopolo/240805_balanco_notas_marcopolo.ht
m
Revista:
Exame ( edição especial)
Melhores e maiores:as maiores 1000 empresas do Brasil/ Jun. 2014.