1. INTEGRANTES:
Ariel Freytes
Mariela Durán
María José Contreras
Carlos Mauricio Wilches
Wreyned Sarmiento
INTRODUCCIÓN.
Actualmente se considera que es fundamental destacar que los trabajadores son
pieza clave para el desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones, de tal
forma que la buena atmósfera en el trato es indispensable para lograr un elevado
rendimiento individual y colectivo de un grupo de trabajo. Es por ello que una de
las tareas más importantes que tienen a su cargo los gerentes, es la
búsqueda constante por encontrar las estrategias adecuadas que ayuden a
resolver la problemática que se
genera entre grupos de trabajadores y que causan molestias en el ambiente
laboral.
Es en este contexto que se considera necesario realizar diferentes estudios,
utilizando métodos de investigación que puedan medir el comportamiento de las
personas, destacando cuales son los puntos que están fallando para así poder
determinar un diagnostico que muestre con exactitud cuáles son los factores que
se están viendo afectados y que influyen negativamente en el ambiente laboral;
para poder así tomar las medidas adecuadas para solventar la situación.
Debido a todo lo anterior, en el presente documento se presenta y se describe
todo lo relacionado con la investigación que se realizó en la entidad adscrita al
Instituto colombiano de Bienestar Familiar, sobre el clima organizacional.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.
OBJETIVO GENERAL.
Contribuir al mejoramiento del clima organizacional de la oficina del cespa
entidad adscrita al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, entidad que
trabaja por la prevención y protección integral de la primera infancia, la niñez, la
adolescencia y el bienestar de las familias en Colombia.
Brindando servicios de atención a niños y niñas, adolescentes y familias,
especialmente en condiciones de amenaza, insolvencia o vulneración de sus

2. derechos, proporcionándole un plan estratégico que brinde un ambiente laboral
agradable a sus funcionarios.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
> Realizar un diagnóstico que permita identificar los diferentes factores que
inciden positiva y negativamente en el clima organizacional de la del Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar Extensión Oficina Cespa Cúcuta.
> Proporcionar a la entidad, una herramienta técnica – administrativa de personal
que contribuya a evaluar el clima organizacional de manera periódica.
> Brindar las estrategias idóneas para mejorar cada uno de los factores que
intervienen en el clima organizacional de la entidad.
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN.
El método científico es un conjunto de pasos fijados de antemano por una
disciplina con el fin de alcanzar conocimientos válidos mediante instrumentos
confiables. Así el método científico es un conjunto de pasos que trata de
protegernos de la subjetividad en el conocimiento. Debido a lo anterior en la
presente investigación se utilizó el método científico específicamente el
deductivo e inductivo.
Se aplicó el método deductivo ya que inicialmente se partió de una visión general
del clima organizacional, y por ende se definieron los factores que lo conforman;
de los cuales se determinaron aquellos que son más relevantes para ser
evaluados dentro de la organización.
Por otra parte teniendo definidos los factores a ser evaluados del clima
organizacional se realizó un diagnóstico de cada uno de ellos, lo que permitió
proponer estrategias que permitan mejorar el ambiente laboral en el que se
desenvuelven los empleados.
Es por ello, que se puede afirmar que en la investigación se utilizó el método
inductivo.
TIPO DE ESTUDIO.
El tipo de investigación que se utilizará será de un tipo descriptivo, ya que los
estudios descriptivos buscan especificar propiedades importantes de algún
fenómeno orientado a evaluar, analizar, y describir las mejores alternativas de
solución a dicho fenómeno.
Mediante este estudio se obtuvo la información, bajo qué condiciones labora el
personal de la entidad, y así poder hacer una propuesta de un plan estratégico que
permita contribuir al mejoramiento del clima organizacional.

3. INVESTIGACIÓN DE CAMPO.
Dicha investigación es la que permitió recopilar la
información básica sobre el clima organizacional, a través de encuestas y
mediante una entrevista dirigida al gerente de talento humano de la entidad. Se
formuló una encuesta para el personal que labora en la entidad, la cual estaba
conformada por once factores a evaluar los cuales son: estructura,
responsabilidad, recompensa, motivación, relaciones, cooperación,
comunicación, conflictos, identidad, ambiente físico de trabajo y liderazgo.
TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.
Consiste en recopilar información a través de las diferentes técnicas, adecuadas
al tipo de estudio.
TÉCNICA DE LA ENCUESTA
Esta se realizó con el fin de conocer los estados de opinión o hechos específicos
de las situaciones que perciben los empleados en cuanto a los factores que
inciden en el clima organizacional de la entidad.
EL CUESTIONARIO.
Consistió en un formulario impreso diseñado de manera
que pudo obtenerse la información escrita sobre la situación actual del clima
organizacional de la oficina del cespa extensión Cúcuta perteneciente al Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar Regional Norte de Santander.
INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR
FAMILIAR
El Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, creado en 1968, es una
entidad del estado colombiano, que trabaja por la prevención y
protección integral de la primera infancia, la niñez, la adolescencia y el
bienestar de las familias en Colombia.
ICBF con sus servicios brinda atención a niños y niñas, adolescentes y
familias, especialmente a aquellos en condiciones de amenaza,
insolvencia o vulneración de sus derechos.
La Entidad cuenta con 33 regionales y 206 centros zonales en todo el
país, llegando a más de 8 millones de colombianos con sus servicios.
Misión

4. Trabajamos por el desarrollo y la protección integral de la primera infancia, la
niñez, la adolescencia y el bienestar de las familias colombianas.
Visión:
Ser ejemplo mundial en la construcción de una sociedad próspera y equitativa a
partir del desarrollo integral de las nuevas generaciones y sus familias
Objetivos
 Profundización de la estrategia de atención integral a la Primera Infancia -
De Cero a Siempre -. Es una estrategia nacional dirigida a promover y
garantizar el Desarrollo Infantil Temprano de los niños y niñas de cero a 5
años de edad, a través de un trabajo unificado e intersectorial, el cual,
desde una perspectiva de derechos, articula todos los planes, programas y
acciones que desarrolla el País.
 Fortalecimiento de la familia como núcleo fundamental de la sociedad, las
mujeres como eje de ese núcleo y los niños, niñas y adolescentes la razón
de ser de nuestra misión.
 El Instituto se concentrará en definir los programas y acciones misionales
con base en las necesidades y oportunidades de cada territorio,
reconociendo su cultura, su cobertura y sus particularidades.
El posconflicto es desde hoy, un esfuerzo del Gobierno Nacional, bajo el
liderazgo del Presidente Juan Manuel Santos, y una de las estrategias prioritarias
para cumplir la misión del ICBF.
ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ICBF
INSTRUMENTO QUE SE APLICO:
Para leer mas, dale click abajo a "Mas información"
CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL -2014
El propósito de este Cuestionario es encontrar las áreas de oportunidad que nos
permitan MEJORAR EL AMBIENTE de trabajo en la institución
Recuerda que las respuestas son opiniones basadas en TU experiencia de trabajo,
por lo tanto NO HAY RESPUESTAS CORRECTAS O INCORRECTAS.

5. Lee cuidadosamente cada una de las preguntas y marca con una X en la casilla
correspondiente la respuesta que mejor describa tu opinión. No debe quedar
ninguna pregunta en blanco.
La escala utilizada es del 1 (totalmente de acuerdo) al 3 (En
desacuerdo). Tienes la opción de elegir N/A (no aplica) en los casos que así lo
consideres.
1- Totalmente de acuerdo
2- Parcialmente de acuerdo
3- En desacuerdo
4- No Aplica ( N/A )
1 2 3 N/A
TECNOLOGIA Y AMBIENTE FISICO
1. Me siento muy satisfecho con mi ambiente de
trabajo
2. Está conforme con la limpieza, higiene y
salubridad en su lugar de trabajo
3. Cuento con los materiales y equipos necesarios
para realizar mi trabajo
4. Las herramientas y equipos que utilizo
(computador, teléfono, etc.) son mantenidos en
forma adecuada.
SATISFACCION
5. Salgo del trabajo sintiéndome satisfecho de lo que
he hecho
6. Me siento orgulloso de trabajar para esta
organización.
7. Considero que me pagan lo justo por mi trabajo
8. Estoy satisfecho con los beneficios que recibo
9. Considero que necesito capacitación en alguna
área de mi interés y que forma parte importante de
mi desarrollo
TRABAJO EN EQUIPO
10. Mis compañeros y yo trabajamos juntos de
manera efectiva.
11. En mi grupo de trabajo, solucionar el problema es
más importante que encontrar algún culpable.
12. En mi institución existe un espíritu o mística de
que “estamos todos juntos en esto”.
13. Siento que formo parte de un equipo que trabaja

6. 1 2 3 N/A
hacia una meta común.
14. Mi grupo trabaja de manera eficiente y enfocada.
15. Puedo confiar en mis compañeros de trabajo.
COMUNICACIÓN
16. En el trabajo tengo un buen amigo con quien
hablar.
17. Están establecidos los canales de comunicación
entre la Dirección y las diferentes áreas de la
entidad.
18. Están establecidos los canales de comunicación
entre las diferentes áreas de la entidad.
19. Sé dónde dirigirme cuando tengo un problema de
trabajo
20. Recibo información con regularidad que me
permite conocer lo que sucede en el SRPA.
21. Existe muy Buena comunicación entre los
compañeros de trabajo.
22. Existe muy Buena comunicación con mi superior
inmediato.
23. Mi superior inmediato me da retroalimentación
tanto positiva como negativa sobre el desempeño
de mi trabajo.
LIDERAZGO
24. Hay evidencia de que mi jefe me apoya utilizando
mis ideas o propuestas para mejorar el trabajo
25. Considero que mi jefe es flexible y justo ante las
peticiones que solicito
26. Puedo contar con la ayuda de mi jefe cuando la
necesito
27. A mi jefe la interesa que me desarrolle
profesionalmente.
28. Mi jefe me respalda 100%
29. Es fácil hablar con mi jefe sobre problemas
relacionados con el trabajo.
30. Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de mis
propios errores.
31. La dirección se interesa por mi futuro profesional
al definir avenidas de desarrollo para mi
(capacitación, plan de carrera, etc.)
RECONOCIMIENTO
32. Puedo contar con una felicitación cuando realizo
bien mi trabajo.
33. La única vez que se habla sobre mi rendimiento es

7. 1 2 3 N/A
cuando he cometido un error.
34. Dentro de la dirección se reconoce la trayectoria
del personal de mi departamento para ser
promovido
35. Existe reconocimiento de dirección para el
personal por sus esfuerzos y aportaciones al logro
de los objetivos y metas de la institución
36. Mi jefe me hace saber que valora mis esfuerzos y
aportaciones en mi trabajo, aun cuando por causas
ajenas no se alcance el objetivo deseado
MOTIVACION
37. Mi jefe me anima a desarrollar mis propias ideas.
38. A mi jefe le agrada que yo intente hacer mi
trabajo de distinta formas
39. Mi jefe "valora" nuevas formas de hacer las cosas.
40. Se me exhorta a encontrar nuevas y mejores
maneras de hacer el trabajo.
41. Cuando algo sale mal, nosotros corregimos el
motivo del error de manera que el problema no
vuelva a suceder.
42. Nuestro ambiente laboral apoya la innovación.
43. Los directivos / superiores inmediatos reaccionan
de manera positiva ante nuestras nuevas ideas.
RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DE EL INSTRUMENTO
De acuerdo a la encuesta aplicada el ambiente de trabajo afecta el
desempeño del empleado influenciado por el reconocimiento de
logros individuales por parte de los superiores, quien indica como el hacer
sentir al empleado parte del éxito de la empresa hará que el entorno
laboral sea de un mejor nivel. Debe considerarse el hecho de que el
reconocimiento de logros del empleado forma parte del aspecto
motivacional que idealmente todo jefe debe generar y mantener en sus
colaboradores. De acuerdo a la pirámide de necesidades de Maslow,
mencionado por Molina (2002) el reconocimiento se sitúa en la segunda
escala antes de la autorrealización, por lo que a todo nivel debe
observarse este aspecto.
Molina también expone las personas no solo trabajan por dinero, sino que
satisfacen otras necesidades (psicológicas), un puesto en la empresa

8. puede ser más importante que la remuneración económica. Es
importante considerar que el líder de cada unidad figura con la
responsabilidad de observar y evidenciar el reconocimiento de los logros
del equipo de trabajo a su cargo, y que este debe ser de manera
equitativa evitando el recelo profesional. En algunas organizaciones se
utilizan los incentivos económicos o bonos para el reconocimiento de los
logros, no obstante, el empleado no siempre será motivado a lograr las
metas a través del área económica, muchas veces tendrá mejor
aceptación recibir la felicitación por parte del jefe inmediato. Los
resultados del área de reconocimiento indican que sí existe un
reconocimiento, pero no puede determinarse si éste es monetario o no
monetario. En todo caso, el resultado es positivo y la organización
deberá velar por mantener la buena imagen ante el colaborador.
La evaluación del área de motivación muestra en forma general un nivel
aceptable.
La apertura por parte de los niveles jerárquicos a escuchar las opiniones,
creatividad y sugerencias de los subordinados resulta importante para
motivar al empleado, sin embargo existe evidentemente opinión divida en
los resultados. En este aspecto, el empleado considera que su opinión si
es escuchada, pero no tomada en cuenta en la toma de
decisiones importantes en la empresa. Es importante reforzar y mantener
la confianza del empleado de manifestar sus opiniones, al mismo tiempo
que se considere su creatividad para la solución a problemas cotidianos
que muchas veces son obviados.
Por el giro de la empresa sujeta a esta investigación, el trabajo en
equipo tiene un rango de marcado interés. Los resultados muestran que
existe un buen nivel de trabajo en equipo interno en los departamentos;
es decir que la relación entre los departamentos es buena pero el trabajo
en equipo entre los departamentos sufre cierto deterioro.
La importancia de lograr la integración de los equipos de trabajo es
aplicable para cualquier tipo de organización. Es más evidente cuando la
organización es de producción masiva, como el caso de la empresa de
este estudio, en donde las actividades de cada departamento dependen
del éxito y colaboración de las demás unidades.
La comunicación fue valuada de manera eficiente. De acuerdo a los
empleados, dentro de la organización existe apertura para la corrección
de errores, así como diferentes canales de comunicación. Sin embargo,

9. un porcentaje significativo de colaboradores consideran que muy pocos
empleados tienen oportunidad de que sus ideas sean escuchadas. Este
resultado se relaciona con el reflejado en el área de motivación, donde se
menciona que existe la posibilidad que el empleado considere que su
opinión si es escuchada, pero no tomada en cuenta en la toma de
decisiones importantes en la empresa.
Otro aspecto evaluado refiere a la relación subordinado-jefe inmediato.
En ésta área los empleados contemplan que no cuentan con suficiente
libertad de acción o toma de decisiones.
Es positivo que en la evaluación de ésta área no se percibe desigualdad
en el trato del jefe hacia sus subordinados, y de igual manera que se
hace respetar la línea de mando. No obstante el empleado manifiesta
que por la cantidad de trabajo del jefe inmediato se dificulta la interacción
con todos los empleados del departamento. Este aspecto resalta su
importancia cuando Robbins en 1999 menciona como
el comportamiento del jefe superior es uno de los principales
determinantes en la satisfacción del empleado. No debe considerarse
necesario que la interacción del jefe con los empleados sea tan cercana
que de lugar a perder la línea de mando, pero debe de ser lo
suficientemente cordial que genere una relación armoniosa y agradable.
En los resultados obtenidos en el área de desarrollo y planes de carrera,
la percepción de los empleados es que la empresa provee la oportunidad
de superarse de acuerdo a las aptitudes del empleado, aunque no se
visualiza un desarrollo de carrera estructurado.
Siguiendo con el análisis de resultados, la evaluación del ambiente
físico en la empresa de este estudio muestra que el empleado se siente
cómodo dentro de las instalaciones. Las opiniones de los empleados
coinciden considerando que la limpieza, iluminación, ventilación,
accesibilidad, etc. son adecuadas. Lo anterior concuerda con la
conclusión de Robbins (1999) cuando indica que el empleado preferirá
ambientes físicos que no sean incómodos o peligrosos.
Tomando los resultados estudio de forma integral, la evaluación del
Clima Organizacional muestra que los colaboradores están de acuerdo
con el ambiente actual. Esto indica que la situación encontrada no es
desagradable, pero sí existen áreas que pueden ser mejor atendidas. De
acuerdo a la evaluación, los aspectos que necesitan más atención son
LA MOTIVACIÓN Y LA COMUNICACIÓN.

10. Los resultados presentados abarcan factores ambientales y personales.
CONCLUSIONES
 El clima organizacional de una empresa como es el ICBF evaluado,
tomando como muestra 12 funcionarios de un departamento los que a
través del instrumento utilizado en esta investigación, revela que el 64%
de los empleados valúan el clima de forma aceptable.

 Las dimensiones más importantes que influyen en el clima
organizacional de el icbf son la motivación (incluyendo área salarial,
beneficios y prestaciones), comunicación, liderazgo
 De acuerdo a los resultados obtenidos a través de esta investigación, la
dimensión del clima organizacional de icbf que necesita atención
inmediata es la motivación.
 El reconocimiento y logro de objetivos son reconocidos por los
superiores, y de acuerdo a los empleados, estos logros guardan relación
con sus objetivos personales.
 En opinión de los colaboradores, la empresa cuenta con incentivo para
un buen desempeño, aunque el salario no necesariamente forma parte
de estos incentivos.

 Los empleados de la organización están de acuerdo en que existe
trabajo en equipo en los departamentos; sin embargo, se dificulta realizar
tareas en equipo que impliquen la unión e interrelación entre dos o más
departamentos.
 La evaluación de la dimensión de comunicación evidencia que los
colaboradores perciben apertura en los canales de comunicación,
aunque no consideran que sus impresiones sean tomadas en cuenta con
regularidad.
 La dimensión de las relaciones jefe – subordinado se evaluó con criterio
favorable por parte de los empleados, es positivo que en la evaluación de
ésta área no se percibe desigualdad en el trato del jefe hacia sus
subordinados, y de igual manera que se hace respetar la línea de mando.
 Los colaboradores indicaron que no se visualiza un desarrollo de carrera
estructurado, aunque si existe la oportunidad de desarrollo para aquellos
que posean aptitudes.
 La evaluación del ambiente físico en el ICBF muestra que el empleado
se siente cómodo dentro de las instalaciones. Las opiniones de los

11. empleados coinciden considerando que la limpieza, iluminación,
ventilación, accesibilidad, etc. son adecuadas.
RECOMENDACIONES
.
 Considerar la implementación de programas alternos al presente,
(evaluación del desempeño, diagnóstico de necesidades de capacitación)
para los cuales será necesario un estudio específico al tema.
 Considerar un programa de capacitación periódico para los empleados,
en donde se les provea de los conocimientos que su puesto necesita.

Realizar mediciones de clima organizacional en el futuro, de forma
periódica con el fin de mantener un ambiente sano.