Il processo dell’assunzione di personale, complesso per sua stessa natura, è costantemente sotto esame. E giustamente. Sourcing, attrazione, engagement ed onboarding dei candidati: tutti gli step necessari per selezionare i migliori talenti sono legati tra loro e fondamentali per il successo di ogni tipo di attività economica. Quindi, non sorprende che questo processo sia monitorato con tale costanza: è una sorta di esame minuzioso che può aiutare un’azienda a fare un passo avanti e a restare avanti, anche in caso di cambiamenti o interruzione della collaborazione. Il processo di assunzione dev’essere cost-effective ed efficiente, bilanciando rapidità e qualità delle selezioni, ma la natura sfaccettata del processo è continuamente influenzata da molti fattori, interni ed esterni. Alcuni lo influenzano positivamente e lo semplificano. Altri, invece, hanno su di esso un impatto negativo e possono ostacolarne l’esito positivo. In questo report, analizzeremo dettagliatamente causa ed effetto, identificheremo i fattori più importanti che oggi influenzano il processo di assunzione - sia in positivo che in negativo- per capire meglio a che punto siamo e perché, nonché cosa possiamo aspettarci di vedere, a grandi linee, in futuro. In questo modo, le aziende possono prepararsi meglio ad affrontare la situazione. Allo scopo d’identificare i fattori di cui sopra, Kelly ha lanciato la Hiring Manager Survey, per mettere in luce la verità sul processo di selezione dal punto di vista degli hiring manager. L’indagine ha evidenziato che la carenza di competenze e di talenti rappresenterà il problema principale per il processo di selezione per i prossimi 3-5 anni. Al contrario, tecnologia e conoscenza dei metodi per entrare in contatto coi candidati avranno l’impatto più positivo sul processo stesso.

1. 2015
Il Processo di
Assunzione

2. degli hiring manager pen-
sa che attrarre i candidati in
maniera rapida ed efficiente
anche con l’aiuto delle nuove
tecnologie migliorerà il proces-
so di selezione nei prossimi
3-5 anni
Tecnologia e conoscenza delle tecniche per entrare in
contatto coi candidati semplificheranno
il processo di assunzione
LE PRIME TRE
Priorità del processo di assunzione
secondo gli hiring manager
nei prossimi 2 – 3 anni saranno:
Nel valutare il successo del processo di
assunzione, la qualità della selezione e
il periodo di permanenza del candidato
scelto all’interno dell’azienda sono oggi
considerati quasi altrettanto importanti
rispetto al tempo impiegato per trovare il
candidato giusto.
Esperienza
dei candi-
dati
(47%)
Efficacia degli stru-
menti di selezione
dei talenti
(42%)
degli hiring manager pensa che la mi-
gliore conoscenza di tecniche per entrare
in contatto coi candidati contribuirà a
semplificare il processo di selezione in
futuro.
Efficienza del
processo di
selezione
(43%)
81%
I social media
sono il metodo più dif-
fuso per migliorare l’
employer brand
47%
Il Processo di Assunzione
degli hiring
manager li
utilizza
57%
62%66%
vede nella carenza
di competenze uno
dei principali os-
tacoli nel processo
di assunzione
cita la caren-
za di talenti
tra i problemi

3. Il Processo di Assunzione: 4
Svelare la verità 4
Background: 5
La Hiring Manager Survey 5
Il Processo di Assunzione: 6
Come viene visto oggi 6
Cosa lo aiuta e cosa lo ostacola? 8
I vantaggi della tecnologia 9
Una crescente conoscenza dell’engagement 10
Lavoratori non qualificati, inesperti e non disponibili 11
Valutazione: 12
Valutare il processo di assunzione 12
Priorità per il Futuro 13
Misurare la qualità dell’assunzione 15
Profilo del candidato perfetto 16
Le 5 soft skill più importanti nel 2015 17
Alla ricerca della perfezione 18
Migliorare l’Employer Brand: 19
Un nuovo focus 19
Tecniche di comunicazione 20
Migliorare e proteggere 21
Conclusione: 22
È un mondo di candidati 22
Prepararsi al futuro23
Indice

4. The Hiring Process Report 2015 / Kelly Services
4
Il Processo di Assunzione: Svelare la verità
I
l processo dell’assunzione di personale,
complesso per sua stessa natura, è
costantemente sotto esame. E giustamente.
Sourcing, attrazione, engagement ed
onboarding dei candidati: tutti gli step
necessari per selezionare i migliori talenti
sono legati tra loro e fondamentali per il
successo di ogni tipo di attività economica.
Quindi, non sorprende che questo processo
sia monitorato con tale costanza: è una sorta di
esame minuzioso che può aiutare un’azienda
a fare un passo avanti e a restare avanti, anche
in caso di cambiamenti o interruzione della
collaborazione.
Il processo di assunzione dev’essere cost-
effective ed efficiente, bilanciando rapidità e
qualità delle selezioni, ma la natura sfaccettata
del processo è continuamente influenzata
da molti fattori, interni ed esterni. Alcuni lo
influenzano positivamente e lo semplificano.
Altri, invece, hanno su di esso un impatto
negativo e possono ostacolarne l’esito
positivo.
In questo report, analizzeremo
dettagliatamente causa ed effetto,
identificheremo i fattori più importanti che
oggi influenzano il processo di assunzione - sia
in positivo che in negativo- per capire meglio
a che punto siamo e perché, nonché cosa
possiamo aspettarci di vedere, a grandi linee,
in futuro. In questo modo, le aziende possono
prepararsi meglio ad affrontare la situazione.
Allo scopo d’identificare i fattori di cui
sopra, Kelly ha lanciato la Hiring Manager
Survey, per mettere in luce la verità sul
processo di selezione dal punto di vista degli
hiring manager. L’indagine ha evidenziato
che la carenza di competenze e di talenti
rappresenterà il problema principale per il
processo di selezione per i prossimi 3-5 anni.
Al contrario, tecnologia e conoscenza dei
metodi per entrare in contatto coi candidati
avranno l’impatto più positivo sul processo
stesso.
In risposta a tali evidenze, gli hiring manager
hanno rivelato che le loro tre priorità in materia
di selezione per i prossimi tre anni saranno
l’esperienza dei candidati, l’efficienza del
processo di selezione e l’utilizzo di strumenti di
selezione efficaci.
Causa ed Effet-
to sono le Due
Facce della stes-
sa Medaglia
- Ralph Waldo Emerson - saggista

5. The Hiring Process Report 2015 / Kelly Services
5
Background: La Hiring Manager Survey
Sapendo quanto sia importante per le aziende
essere preparate al cambiamento nello scenario
della selezione, Kelly Services guarda al futuro
del recruiting dal punto di vista di un hiring
manager. Questo studio esplora temi che
vanno dalla talent acquisition alle diversità
generazionali sul lavoro, fino al processo di
selezione stesso.
A chi ci rivolgiamo esattamente?
Tra dicembre 2014 e febbraio 2015, sono stati
raccolti dati da 10 Paesi, delle aree EMEA
(Europa, Medio Oriente e Africa) ed APAC (Asia-
Pacifico).
5 nella region EMEA: UK, Germania, Francia,
Russia, Svizzera
5 nell’APAC: Singapore, Australia, Nuova
Zelanda, Malesia, India.
Abbiamo raccolto le opinioni di più di 2.000
manager con responsabilità nel processo di
selezione, quali
Recruitment Manager
HR Manager
Decision Maker con responsabilità nel
processo di assunzione
La maggior parte degli intervistati aveva
responsabilità a livello locale o regionale (73%).
Una percentuale più bassa, invece, gestiva
selezioni a livello nazionale e/o internazionale
(52%).
La maggior parte gestiva fino a 50 selezioni
l’anno (79.8%). Solo alcuni gestivano da 51 a
1.000 selezioni (16.9%) e solo il 3.3% più di
5.000 l’anno.
Abbiamo intervistato Hiring
Manager di 21 settori diversi,
ma la maggior parte dei
partecipanti all’indagine
proveniva dall’industria e dalla
comunicazione, seguite da
retail e finance.
Il 60% considerava la propria
azienda di nicchia o tra i top 3
nel proprio settore.
Un notevole 81% degli
intervistati lavorava nel
settore privato. Il che
dev’essere tenuto presente
nell’interpretare le risposte.
Analizzando i risultati
dell’indagine e confrontandoli
con la situazione globale di HR
e selezione, possiamo avere
un quadro più dettagliato
delle problematiche più
diffuse e delle tendenze più
comuni in quest’ambito.
Questo ci consente di
prevedere da una posizione
più favorevole i futuri sviluppi,
consentendo alle aziende
di reagire ad essi in maniera
appropriata.
Una parte della Hiring
Manager Survey riguarda
il processo di selezione.
Qui scopriamo cosa sta
succedendo dal punto di vista
degli hiring manager..
Confrontando e analizzando
tali dati, possiamo identificare
le tendenze che potranno
essere più importanti nel
2015 e nei prossimi 3-5
anni. Oltre a considerarli
globalmente, evidenzieremo
eventuali diffrenze tra i Paesi
e cercheremo di capire a cosa
sono dovute.
Intervistati Obiettivo Più da vicino

6. Nessun
cambiamento
Più semplice
Nessun
cambiamento
Più semplice
Più difficile
The Hiring Process Report 2015 / Kelly Services
6
Il Processo di Assunzione: Come viene visto oggi
N
ell’ambito della nostra Hiring Manager
Survey 2015, abbiamo voluto scoprire
com’è percepito, oggi, il processo
di assunzione dalle persone che vi sono
maggiormente coinvolte: gli hiring manager
stessi. I risultati dell’indagine ci aiuteranno a
capire cosa sta funzionando e cosa no. L’analisi
delle opinioni e delle esperienze degli hiring
manager negli ultimi 5 anni ci aiuterà a formulare
previsioni più aderenti alla realtà rispetto alle
prospettive future.
Abbiamo scoperto che la
maggioranza degli hiring
manager pensa che il
recruitment sia più difficile
oggi che negli ultimi 5 anni
e si aspetta che diventi
ancora più complesso nei
prossimi 3-5 anni
Più difficile
Pensi che il recruitment oggi sia più sem-
plice o più difficile rispetto a prima (gli
ultimi 5 anni)?
Credi che il recruitment diventerà più
semplice o più difficile nei prossimi 3-5
anni?
18%
36%
45%
21%
42%
36%

7. Recruitment più
difficile rispetto agli
ultimi 5 anni
Recruitment più facile
nei prossimi 3-5 anni
Recruitment più facile
oggi che negli ultimi
5 anni
Recruitment più
difficile nei prossimi
3-5 anni
Malesia
Regno Unito
Singapore
Australia
Germania
Francia
Svizzera
Russia
India
The Hiring Process Report 2015 / Kelly Services
7
Il Processo di Assunzione: Come viene visto oggi
I
dati suggeriscono che, dei 3 Paesi coinvolti
nell’indagine, Svizzera e Singapore sono quelli
che, attualmente, stanno sperimentando le
maggiori difficoltà e prevedono di continuare
di questo passo. Inoltre, sembra che anche la
maggioranza degli hiring manager della Russia si
aspetti che il recruitment diventi più complesso in
futuro.
C’è, comunque, una differenza di opinioni in
Malesia e India, dove il recruitment è oggi
considerato più facile rispetto al passato e si
prevede che lo sarà ancora di più in futuro.
Questo dato è più evidente in India, dove il 67%
crede che il recruitment sia più facile e che lo sarà
ancora di più in futuro (66%).
Questo è un esempio dell’influenza che fattori
economici e sociali diversi possono avere sulle
aziende di aree geografiche diverse, nonché delle
differenza tra Paesi sviluppati e in via di sviluppo.

8. 81%
9%%
1%
Le moderne tecnologie consentono di attrarre i
candidati in maniera più rapida ed efficiente
Maggiore conoscenza delle tecniche per
entrare in contatto coi candidatis
Impatto di fattori economici/ambientali sulla
disponibilità di candidati
Maggiori capacità di sourcing da parte dei recruiter
Maggior numero di candidati con competen-
ze specifiche aperti al lavoro flessibile
Migliori benefit aziendali nell’offerta
Miglioramento dell’esperienza del candidato nel
processo di selezione
Passaggio delle responsabilità relative al recruitment
dall’Hr all’hiring management
Tutte le risposte di cui sopra
Altro
57%
47%
45%
40%
38%
38%
31%
Perché il recruitment diventerà più facile nei prossimi 3-5
anni?
The Hiring Process Report 2015 / Kelly Services
8
Il Processo di Assunzione: Cosa lo aiuta e cosa lo ostacola?
S
coprire cosa pensa la gente è utile,
ma capire perché lo pensa è ancor più
importante. Perciò, individuare i fattori che
influenzano maggiormente l’opinione degli hiring
manager ci darà un’idea più chiara dell’aspetto
sul quale concentrarci.
La Hiring Manager Survey
rivela che i fattori che,
secondo la percezione
comune, facilitano il
recruitment sono le moderne
tecnologie e la maggiore
consapevolezza delle tecniche
per entrare in contatto coi
candidati; fattori che sono
strettamente legati tra loro

9. The Hiring Process Report 2015 / Kelly Services
9
Il Processo di Assunzione: I vantaggi della tecnologia
M
an mano che nuovi software e
strumenti entrano in commercio,
nascono nuovi metodi per attrarre
i candidati: possiamo comunicare in maniera
più efficace e rafforzare l’engagement col
candidato.
L’81% degli hiring manager
pensa che la possibilità
di attrarre i candidati in
modo veloce ed efficiente
con l’aiuto delle moderne
tecnologie sarà un grande
vantaggio per il processo di
assunzione nei prossimi 3-5
anni
I canali di comunicazione diretta come i social
media sono un primo esempio di come le
moderne tecnologie stanno migliorando
la rapidità e l’efficienza del processo di
assunzione. Il ruolo dei social media sta
diventando prevalente, per il sourcing dei
talenti più richiesti. Linkedin, oggi, è lo
strumento più utilizzato per il social recruiting.
A differenza di 10 anni fa, gli strumenti di
comunicazione diretta come questo, oggi, sono
considerati di uso comune e continuano ad
acquistare popolarità man mano che la gente
ne comprende il potenziale e li adotta.
Il 94% dei recruiter ha dichiarato di usare, o
avere in programma di utilizzare i social media
per il recruiting nel 2014, e quanti l’hanno fatto
hanno notato un miglioramento del 49% nella
qualità dei candidati. Ma, sebbene il 94% dei
recruiter sia attivo su LinkedIn, solo il 36% dei
candidati lo è1
. Ciò suggerisce che dovrebbero
essere esplorate anche altre piattaforme social,
come parte del mix, nonché altre strategie
di attrazione. I professionisti che non stanno
cercando attiviamente un lavoro, in genere
non vogliono essere trovati troppo facilmente
1 Fonte: Jobvite
online 2
, il che suggerisce che bisognerebbe
utilizzare anche altre tecniche.
E qui entrano in gioco tecnologie di sourcing
più sofisticate.
Quindi, non c’è dubbio che le moderne
tecnologie stiano rendendo l’attrazione dei
candidati più veloce ed efficiente, consentendo
alle aziende di gettare la rete in un’area ancor
più estesa per trovare il talento di cui hanno
bisogno. E, man mano che la tecnologia
avanza, possiamo aspettarci di veder nascere e
diffondersi, come, per esempio, la gamification
e le app per mobile.
La disponibilità di software di recruitment più
smart, di tecnologie per il sourcing e sistemi
di gestione cloud-based accessibili, come il
Fieldglass VMS, sta facilitando il processo di
assunzione. I processi si possono centralizzare,
replicare e monitorare come mai prima.
2 Fonte: Kelly Sourcing Paper

10. The Hiring Process Report 2015 / Kelly Services
10
Il Processo di Assunzione: Una crescente conoscenza dell’engagement
L
’avanzamento tecnologico influisce anche
sull’engagement del candidato, mettendo a
disposizione più strumenti ed opportunità per
raggiungere ed entrare in contatto con un pool di
talenti più esteso.
Il 57% degli hiring manager
pensa che anche la crescente
conoscenza delle tecniche
per entrare in contatto coi
candidati semplificherà il
processo di selezione nei
prossimi 3-5 anni
Le informazioni sul modo migliore per entrare in
contatto coi candidati - cosa funziona, cosa no e
quali novità provare- sono più immediatamente
disponibili, nell’era digitale. La crescente capacità di
accedere e condividere tali informazioni in maniera
veloce sta migliorando la nostra conoscenza
dell’engagement dei candidati e questo, secondo
gli hiring manager, sarà particolarmente utile per il
processo di selezione nei prossimi anni.
Contenuti web come blog, video tutorial e forum
online -cui si può accedere attraverso i motori di
ricerca e che possono essere condivisi tramite link
sui social media- mostrano come tecnologia e
conoscenza delle tecniche di engagement possono
lavorare insieme, costituendo un potente strumento
di selezione.
L’ascesa del lavoro flessibile - che, secondo di tati
del Kelly Global Workforce Index raccoglie un
gran numero di consensi tra i candidati - è favorita
anche dall’avanzamento tecnologico, attraverso,
per esempio, strumenti di comunicazione come
Skype e servizi di storage in cloud come Dropbox,
che rendono più facile, per la gente, lavorare da
remoto. E i progressi della tecnologia consento
alle aziende di espandersi più facilmente. Perciò,
è evidente che la tecnologia giocherà un ruolo
sempre più importante nel processo di assunzione,
in molti modi diversi, nei prossimi anni ed oltre.
L’influenza economica
Anche i fattori economici ed ambientali hanno una
grande influenza sul processo di assunzione. Nel
2014, per esempio, abbiamo visto la fine della più
grande recessione a livello globale e l’inizio della
ripresa economica. Nel 2015, stiamo vedendo
aziende che si tolgono la polvere di dosso e si
preparano ad una rapida crescita. E ciò potrebbe
spiegare perché il 47% degli hiring managers
pensa che anche i fattori economici influiranno
positivamente sul processo di selezione nei
prossimi 3-5 anni.

11. The Hiring Process Report 2015 / Kelly Services
11
Il Processo di Assunzione: Lavoratori non qualificati, inesperti e non disponibili
A
lla domanda sulle difficoltà previste
per il futuro, il 66% cita la carenza
di competenze quale principale
ostacolo e il 62% la carenza di talenti come
problema, perciò è evidente che questi sono
i fattori che rappresentano la più grande
minaccia al recruitment nei prossimi 3-5 anni.
Anche i budget limitati rappresentano una
sfida continua.
I principali fattori che,
secondo le previsioni,
renderanno più difficile la
selezione in futuro sono
la carenza di competenze
e quella di talenti con
l’esperienza specifica
necessaria
Sulla scia della ripresa economica, nuove,
fondamentali competenze risultano carenti.
E se le competenze sono carenti, la
competizione è serrata, per cui le aziende
debbono faticare ancora di più per selezionare
il talento di cui hanno bisogno. La distribuzione
non omogenea delle competenze a livello
globale sta spingendo le aziende a sviluppare
nuove modalità innovative per trovare le
persone, affinare le competenze e condividere
l’expertise.
La Hiring Manager Survey 2015 indica che i
Paesi asiatici stanno sperimentando i maggiori
problemi di selezione, ma sono anche più
ottimisti rispetto al futuro. Può darsi che,
benché non siano disponibili in loco lavoratori
qualificati, tali Paesi siano più ricettivi rispetto
alle nuove modalità di lavoro e pronti a
gestirne gli effetti positivi, come la moderna
tecnologia e la conoscenza di tecniche per
creare engagement con i candidati. Malesia
e India, attualmente, hanno vari problemi
rispetto all’assunzione, ma, ovviamente,
vedono emergere fattori che, potenzialmente,
possono aiutarli a superare questi ostacoli.
Una forza-lavoro non qualificata, inesperta e
non disponibile sembra il peggior incubo di
ogni hiring manager, ma imparare ad affrontare
tale scenario è essenziale per la sopravvivenza,
la crescita e il successo. Nel tech, per esempio,
alcuni dipartimenti HR stanno cercando
di superare il problema della carenza di
competenze collaborando con atenei locali e
sviluppando corsi di formazione che li aiutino a
trovare le figure di cui hanno bisogno.
La recente ondata di crescita economica è
un altro fattore che contribuisce a tale trend.
Con l’economia in ripresa, non è pensabile
che più aziende intendano espandersi ed
entrano in gioco i problemi legati a domanda
e offerta. La più grande sfida che le aziende
debbono affrontare sembra essere trovare un
numero sufficiente di nuovi talenti in grado di
supportare tale crescita.
Carenzadicompetenxe
Carenzaditalenticonl’esperienza
richiesta
Carenzageneralizzatadican-
didatisulmercato
Carenzaditalenticonlesoftskillo
lequalificherichieste
Budgetdedicatolimitato
66%
62%
46%
46%
44%

12. Durata del processo di selezione
Qualità dell’assunzione
Tempo di permanenza del neoassunto in azienda
Indagine sull’esperienza del candidato
Numero di candidature per vacancy
Costo/ investimento per vacancy
Risultati dell’assessment
KPI utilizzati per valutare il processo d’assunzione
The Hiring Process Report 2015 / Kelly Services
12
Valutazione: Valutare il processo di assunzione
A
ffinché le aziende possano
massimizzare il proprio potenziale
in termini di assunzione, bisogna
sottoporre a valutazione il processo
attualmente in essere. Un monitoraggio
attento di esso è essenziale per migliorare
la performance e consentire lo sviluppo
dell’azienda stessa.
Gli hiring manager al momento utilizzano vari
KPI per valutare il processo d’assunzione:
rapidità, qualità, quantità, costo. È interessante
notare che la qualità delle assunzioni e il
tempo di permanenza dei candidati presso
l’azienda oggi sono considerati quasi
altrettanto importanti quanto il tempo
necessario ad individuare il candidato idoneo a
ricoprire un ruolo. Perciò, piuttosto che cercare
rimedi rapidi, sembra che gli hiring manager
stiano apprezzando i vantaggi dell’acquisizione
di persone di qualità che possano essere
soddisfatte del proprio ruolo; nella speranza di
evitare un alto tasso di turnover e, in definitiva,
risparmiare tempo e denaro in futuro.
46%
45%
41%
37%
35%
34%
31%

13. Esperienzadelcandidato
Efficienzadelprocesso
diassunzione
Focussustrumentidiassun-
zioneefficaci
Mobilitàinterna
Utilizzodinuovetecnologie
Employerbranding
Riduzionedeicosti
Diversity
Recruitmentinternazionale
Altro
The Hiring Process Report 2015 / Kelly Services
13
Valutazione: Priorità per il futuro
L
a Hiring Manager Survey di Kelly rivela le
principali priorità in materia di recruitment
per gli hiring manager in prospettiva
futura.
Il 47% degli hiring manager
indica nell’esperienza del
candidato la principale
priorità nei prossimi 2-3 anni.
E il Kelly Global Workforce Index 2014 (KGWI)
supporta questo dato, evidenziando che solo
la metà di quanti si sono candidati per un
nuovo lavoro nell’ultimo hanno sono soddisfatti
della loro esperienza. Ciò suggerisce che le
aziende hanno ancora molta strada da fare per
migliorare l’esperienza dei candidati.
Sarà bene facilitare il processo di candidatura,
migliorare la comunicazione e prestare più
attenzione all’onboarding
47% 43% 42% 34% 31% 30% 27% 21% 16% 2%

14. Tutti i Paesi
Svizzerad
Francia
The Hiring Process Report 2015 / Kelly Services
14
Valutazione: Priorità per il futuro
L
’indagine ha rivelato, inoltre, che 8 dei
10 Paesi coinvolti indicano l’esperienza
del candidato come la priorità #1.
Con l’eccezione di Russia e India - che si
concentrano maggiormente sull’efficienza del
processo d’assunzione sull’utilizzo efficace
degli strumenti di selezione.
Dunque, benché l’esperienza del candidato
sia solo uno dei quattro KPI più utilizzati
oggigiorno, ci si aspetta che diventi un KPI
ancor più importante in futuro, corroborando
l’idea che il monitoraggio e il miglioramento
dell’esperienza del candidato possano aiutare
ad attrarre e mantenere in azienda i talenti
migliori. Questo dato è allineato con il CIPD,
l’organo professionale per l’HR e lo sviluppo
delle persone, e il Chartered Institute of
Procurement Supply (CIPS), che vedono
anch’essi nell’esperienza del candidato una
priorità per il recruitment nel 2015.
Russia
India
64%
51%
Efficienza del proces-
so d’assunzione
43%
29%
27%
47%
Tutti i Paesi
Esperienza del Candidato
Francia Ger-
mania
33%
29%
Strumenti di se-
lezione efficaci
Tutti i Paesis
India
Svizzera
Russia
42%
52%
67%

15. Percentuale di neoassunti che restano in azien-
da dopo un annor
Percentuale di neoassunti che superano le as-
pettative in termini di performance
Percentuale di neoassunti coi punteggi più alti
nella valutazione annuale
Percentuale di neoassunti cui viene offerto un
contratto stabile
Percentuale di neoassunti che ottengono una
promozione entro l’anno
Altro 2%
The Hiring Process Report 2015 / Kelly Services
15
Valutazione: Misurare la qualità dell’assunzione
L
’indagine rivela che il 63% degli hiring
manager utilizza il ‘tempo’ di permanenza
presso una data azienda per misurare la
qualità dell’assunzione: il fatto che vi si fermi
per più di un anno sembra suggerire che
l’azienda fa per il candidato. Questo è un altro
dei vantaggi del miglioramento dell’esperienza
dei candidati.
La qualità dell’assunzione è
prevalentemente misurata
tramite performance
superiori alla media e tempo
di permanenza in azienda
Se un candidato ha un’esperienza positiva fin
dall’inizio, c’è motivo di credere che sarà più
propenso ad accettare il ruolo che gli viene
offerto e, in seguito, restare più a lungo in
azienda.
63%
56%
34%
29%
26%

16. 54%
34%
30%
16%
Corrisponde esattamente al
profilo quanto ad esperienza
Corrisponde esat-
tamente al profilo
per quanto riguarda
i titoli
Ha alti livelli di performance
Il candidato col miglior
rapporto tra qualità e
costo dell’assunzione
The Hiring Process Report 2015 / Kelly Services
16
Valutazione: Profilo del candidato perfetto
D
ato che le aziende faticano a trovare i
giusti talenti, vale la pena di analizzare
cosa rende tale il candidato perfetto.
La maggioranza (54%) degli hiring manager
considera il candidato perfetto colui (o colei)
che corrisponde esattamente al profilo in
relazione all’esperienza. È anche qualcuno
in possesso dei giusti titoli, con alti livelli di
performance e in grado di restare in azienda
per almeno 3 anni. Il costo dell’assunzione non
è più un fattore così importante.
È interessante che gli hiring manager stiano
ponendo maggiore enfasi sull’esperienza
rispetto ai titoli. Forse una persona esperta
sembra l’opzione più sicura ed affidabile,
soprattutto se l’azienda ha poco tempo per
formarla e ha bisogno di qualcuno che possa
partire in quarta, per così dire. Anche se i titoli
sono importanti, sembra che sia l’esperienza a
fare la differenza tra i candidati.

17. Capacità comunica-
tive
Motivazione personale
Orientamento al
risultato
Capacità di
lavorare in team
Responsabilità
/Affidabilità
The Hiring Process Report 2015 / Kelly Services
17
Valutazione: Le 5 soft skill più importanti nel 2015
I
ndividuando le soft skill più ricercate dagli hiring
manager, possiamo ottenere un identikit migliore del
candidato ‘perfetto’. I risultati dell’indagine mostrano
che si tratta di buoni comunicatori, capaci d’inserirsi bene
fin dall’inizio, senza problemi e senza troppo bisogno
d’essere tenuti per mano.
Perciò, le capacità di comunicazione e la motivazione
personale danno ai candidati un ulteriore appeal, ma
perché tali competenze sono le più ricercate? Potrebbe
esservi un’associazione con il potenziale futuro del
dipendente e con la sua crescita all’interno dell’azienda.
Un’azienda può evitare di avviare un processo di
selezione per posizioni di alto livello monitorando il
set di competenze dei dipendenti che ha già in casa
e il processo di utilizzo del personale stesso. Perciò, i
candidati con più soft skill saranno spesso considerati un
asset più importante a lungo termine. Le competenze
comunicative e la motivazione danno ai candidati
un vantaggio in partenza. Man mano che le aziende
crescono e si espandono, il bisogno di produrre dei
leader si fa più evidente, per cui è preferibile avere
candidati con le soft skill necessarie.
54%
50%
43%
35%
31%

18. Disponibilità di talenti sul mercato
locale
Denaro/ budget
Tempo
Pacchetto retributivo
Competizione serrata
Le 5 sfide principali nell’assunzione del candidato perfetto
I 5 Paesi che sperimentano le maggiori difficoltà nell’as-
sunzione del candidato perfetto
57%
46%
43%
42%
27%
The Hiring Process Report 2015 / Kelly Services
18
Valutazione: Alla ricerca della perfezione
C
ome molti di noi sanno fin troppo
bene, la ricerca di Mr/Mrs/
Ms Giusto/a non è il più facile
dei compiti. E chiedere la perfezione
non è cosa da poco! Ma questo non
deve impedirci di provare. Nessuno
vuole accontentarsi della seconda scelta
se può avere la perfezione, quindi,
comprensibilmente, le aziende vogliono, e
dovrebbero, puntare in alto.
La disponibilità di talenti sul mercato
locale è, oggi, la sfida più difficile che gli
hiring manager debbono affrontare nella
loro ricerca del candidato perfetto.
Questo è il risultato dell’impatto
dell’attuale situazione economica sul
mercato del lavoro, con alcuni settori
più in difficoltà di altri. Inoltre, i budget
destinati alle assunzioni sono limitati,
il tempo è poco e modelli lavorativi e
pacchetti retributivi potrebbero avere
bisogno di un’aggiustatina per attrarre la
persona giusta in un nuovo scenario dove
“comanda il candidato”. Se il talento
è difficiel da trovare o semplicemente
non disponibile, sviluppare le soft skill
dei dipendenti già in forza attraverso
la formazione è una delle soluzioni
per colmare il gap. Le soft skill sono
necessarie affinché le aziende possano
utilizzare lo staff in maniera più pronta e
svilupparsi grazie ad esso.
Tra i 10 Paesi che hanno partecipato
all’indagine, India e Malesia sperimentano
le maggiori difficoltà nell’assicurarsi il
candidato perfetto. Forse a causa di
scarso accesso a determinati pool di
talenti o del fatto che le retribuzioni
sono più basse che altrove, a parità di
mansione. A sorpresa, proprio gli hiring
manager di questi Paesi sono più ottimisti
rispetto al futuro, quando si aspettano
che il processo di assunzione diventi più
semplice.
India SingaporeMalesia
Germania Australia

19. Piattaforme usate per migliorare l’employer brand
The Hiring Process Report 2015 / Kelly Services
19
Migliorare l’Employer Brand: Un nuovo focus
M
an mano che l’economia migliora, la
disoccupazione diminuisce e i candidati
si trovano al posto di guida, con
maggiori opzioni e disponibilità di opportunità di
lavoro, costringendo le aziende a lavorare ancor
più duramente. Migliorare l’employer brand è
un modo per emergere rispetto alla massa ed è
un’area cui sarà necessario prestare particolare
attenzione nei prossimi anni. Il fatto che il 58%
degli intervistati consideri il brand di un’azienda
il fattore più importante quando lo valuta come
potenziale datore di lavoro1
(anche più della sua
collocazione geografica) non si può ignorare.
Molti si spingono fino a suggerire che l’attività di
recruiting svolta in ambito HR presto somiglierà a
PR e marketing.
Un employer brand parla di volumi e dovrebbe
essere utilizzato più che mai come percorso per
attrarre ed assicurarsi i migliori talenti. E, con
l’avanzare delle tecnologie, nascono nuovi modi
efficaci per creare e comunicare l’employer brand.
La Hiring Manager Survey di Kelly rivela che i
1 Source: Kelly Global Workforce Index 2012
social media sono oggi il modo più utilizzato
per promuovere l’employer brand, col 47% che
utilizza le piattaforme social a tale scopo. Le
campagne sui social media possono dare accesso
a nuovi e più estesi pool di talenti. E questi canali
di comunicazione diretta sono particolarmente utili
per creare engagement coi candidati in tempo
reale. Sono anche strumenti efficaci per portare
i candidati sui principali asset del brand - per
esempio, il sito web, che è utilizzato dal 69% degli
hiring manager per comunicare l’employer brand in
maniera più dettagliata.
La maggior parte delle strategie di employer
brand, inoltre, comprende career site
aggiornati, utilizzati dal 44% degli hiring
manager. Community di talenti online, servizi
di placement degli atenei, career fair ed
eventi sono altri strumenti usati nelle strategie di
employer brand, onde evitare la scarsa eco di uno
scenario troppo dipendente da un’unica attività.
SocialMedia
Communityditalentionline
Standallecareerfair
Sponsorizzazioneespeech
adeventi
Tuttelepiattaformecitate
47% 44% 30% 26% 6%30% 25% 25% 22%
Careersiteaggiornati
Servizidiplacement
universitari
Openday
Organizzareseminari
econgressi

20. 69% 46% 34% 31% 31% 20% 18%
Comunicare l’employer brand
The Hiring Process Report 2015 / Kelly Services
20
Migliorare l’Employer Brand: Tecniche di comunicazione
I
n aggiunta a siti web e campagne sui social
media, gli hiring manager utilizzano la
creazione di contenuti, le e-mail, la stampa,
i blog e i video come mezzi per comunicare il
proprio employer brand.
La maggioranza degli hiring
manager predilige i siti
web o altri strumenti online
per la comunicazione del
brand (69%), seguiti dalle
campagne sui social media
che sono utilizzate dal 46%
Questo dato rafforza l’idea che il ruolo
dell’hiring manager non è più unicamente
focalizzato sulle tradizionali responsabilità HR,
ma anche su strategie di marketing.
Prendendo in esame gli ambiti di responsabilità
legati all’employer brand, la nostra indagine
mostra che sono abbastanza equamente
distribuiti tra HR e Marketing, mostrando che
gli hiring manager sono sempre più coinvolti
nel branding quanto i team che si dedicano
al marketing. Nello scenario attuale, il lavoro
congiunto dei due dipartimenti consentirà
di delineare tutte le competenze necessarie
a creare e mantenere un employer brand di
successo.
Online/sitoweb
Campagnesuisocialmedia
Creazionediconte-nuti
Campagnee-mail
Stampa
Blog
Video
Tuttiglistrumenticitati
Altro
6% 9%

21. The Hiring Process Report 2015 / Kelly Services
21
Migliorare l’Employer Brand: Migliorare e proteggere
P
er migliorare e proteggere l’employer
brand, le aziende debbono ascoltare
i propri dipendenti e disegnare di
conseguenza i pacchetti retributivi. Intre,
dovrebbero mantenere le promesse e comunicare
sempre in maniera efficace. Ciò che un tempo era
importante per i lavoratori non è detto che lo sia
ancora oggi. Il Kelly Global Workforce Index 2014
suggerisce che la soddisfazione dei candidati
possa essere ottenuta offrendo percorsi di lavoro
flessibile e migliori opportunità di formazione e
crescita, se necessario, per cui non si basa più
tutto sulla retribuzione.
Il miglioramento dell’esperienza dei candidati ha
effetti anche sull’employer brand. Se l’esperienza
di un candidato è positiva, è più probabile
che questi sia propenso a parlare bene e
raccomandare l’azienda ad altri, migliorandone
ulteriormente la reputazione. Anche se il
candidato non viene selezionato, può comunque
essere incoraggiato a ricandidarsi in futuro. È
vero che le buone notizie viaggiano veloci, ma le
cattive possono viaggiare ancor più rapidamente!
Se l’esperienza di un candidato con un’azienda è
negativo, la voce si può spargere rapidamente nel
pool di talenti, incidendo sull’employer brand ad
un livello più ampio e macchiando la reputazione
dell’azienda.
Quindi, assicurare ai candidati un’esperienza
positiva è un altro modo per migliorare e
proteggere l’employer brand. Perciò, non
sorprende che gli hiring manager abbiano citato
l’esperienza dei candidati tra le priorità-chiave
per i prossimi 3-5 anni. La reputazione è tutto e
i brand possono giocare un ruolo fondamentale
nell’aggiudicarsi o perdere un talento.
Un modo efficace per elaborare e presentare
il vostro employer brand in maniera efficace
è l’utilizzo di una Employer Value Proposition
(EVP). In tal modo, ci si può assicurare che i
valori aziendali siano identificati e trasmessi
correttamente. I candidati, inoltre, potranno
saperne di più sulla cultura e gli obiettivi di
business dell’azienda.

22. The Hiring Process Report 2015 / Kelly Services
22
Conclusioni: È un mondo di candidati
C
ome in tutti gli ambiti della vita, ci
sono sfide da affrontare ed influssi
positivi da fare propri. E, proprio
quando pensiamo di essere fuori pericolo,
possono sorgere nuove difficoltà. La cosa più
importante è il modo in cui gestiamo le sfide.
Meglio ci prepariamo, più
saremo pronti ad affrontare
le sfide in maniera efficace
e riducendo al minimo i
rischi
Perciò, tenendo presenti le opinioni
raccolte tramite la Hiring Manager Survey,
su quali aspetti del processo di assunzione
dovrebbero soffermarsi le aziende nell’attuale
scenario del recruitment, in cui comanda il
candidato?
La tecnologia può aiutare l’attrazione
e l’engagement dei candidati, nonché
l’efficienza dell’intero processo; per questo
crediamo che essa sarà il principale fattore di
cambiamento per il recruitment, d’ora in poi.
La tecnologia ha un impatto decisamente
positivo sul processo di assunzione,
consentendoci di entrare in nuovi pool di
talenti, identificare i candidati perfetti e
ottimizzare i processi.
I canali di engagement stanno aumentando,
con nuove, innovative piattaforme di
comunicazione che aiutano le aziende ad
entrare in contatto con millennial esperti di
tecnologia e lavoratori globalizzati. Inoltre,
software di recruitment sempre più sofisticati
continuano a semplificare il processo di
assunzione.
Può aiutare ad accrescere l’employer brand
e migliorare l’attrazione dei candidati, ma è
un’area del processo di assunzione spesso
trascurata.
Ora è il momento di colpire i candidati
facendovi conoscere un po’ meglio. Ascoltate
cosa vogliono e rendete il processo il più
divertente possibile. Un’esperienza molto
positiva è di grande aiuto per migliorare
la soddisfazione dei candidati, accrescere
l’employer brand e attrarre i migliori talenti.
È vero che l’assunzione è diventata una
questione per esperti di marketing. Quindi,
aumenta gli investimenti di marketing a
favore del tuo employer brand per far
sapere al mondo quanto vali e diventare
l’azienda per la quale tutti vogliono lavorare.
Presentando correttamente la cultura e l’etica
della tua azienda, potrai riuscire ad attrarre
i candidati più adatti a te, in possesso delle
soft skill che desideri.
Adotta la tecnologia Migliora l’esperienza del can-
didato Rafforza il tuo brand

23. The Hiring Process Report 2015 / Kelly Services
23
Conclusioni: Prepararsi al futuro
N
aturalmente, quel che va bene per
un’azienda non sempre è il miglior
piano d’azione per un’altra, ma i
consigli che abbiamo dato nelle pagine di
questo documento sono un buon punto di
partenza.
Aziende di dimensioni
diverse, che operano in
settori diversi o in aree
geografiche diverse avranno
mission e obiettivi diversi
e affronteranno problemi
diversi lungo il proprio
cammino
Ma essere più consapevoli del processo
di assunzione - i principali fattori che lo
influenzano e le soluzioni che possono fare
davvero la differeza- consentirà a tutte le
aziende di gestirlo meglio, ora e in futuro.
Comprendendo e riconoscendo la situazione in
cui versa attualmente il processo d’assunzione,
le aziende possono pianificare per tempo
azioni idonee ad ottimizzare e rendere più
efficiente l’approccio ad esso. Speriamo che
questo report sul tema riesca, in qualche
modo, ad aiutare le aziende ad affrontare tali
difficoltà e prepararsi al successo.

24. KELLY SERVICES®
Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) è leader mondiale nell’erogazione
di workforce solutions. Kelly® offre una gamma completa di servizi di outsourcing
e consulenza, nonché selezione di personale in somministrazione o assunto
direttamente dalle aziende clienti. Con clienti in tutto il mondo, Kelly trova un
lavoro a più di 555.000 persone ogni anno. Il fatturato 2014 è di 5.6 miliardi di
dollari.
Per maggiori informazioni, visita kellyservices.it.
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LA HIRING MANAGER SURVEY DI KELLY
La Hiring Manager Survey di Kelly è un approccio innovativo alla scoperta della
verità riguardo all’acquisizione dei talenti, al processo di assunzione e a lavoratori
e gruppi generazionali. Più di 2000 hiring manager in Europa, Medio Oriente ed
Africa (EMEA) ed Asia-Pacifico (APAC) hanno partecipato all’indagine tra dicembre
2014 e febbraio 2015. Il gruppo target è stato raggiunto attraverso il Network
Internazionale di Kelly Services e con un panel internazionale. L’indagine è stata
condotta da Kelly Services. I dati sono stati elaborati da Intelligence Group.