1. Teoría Humanista

4. Cada miembro de la organizaci ón es un ser humano capaz de reaccionar en forma diversa y listo siempre a estructurar situaciones que tengan sentido subjetivo, es decir que estructure sus modelos mentales. La interacción entre el individuo y la organización implica un compromiso mutuo evidenciado en la existencia de dos tipos de contrato, el contrato económico como contraprestación y el desempeño de su labor, el Contrato Psicológico, que es el intercambio entre los objetivos individuales y los de la organización.

6. TEORÍA “X”

7. Teorías creadas por Douglas Mc Gregor y se contraponen ya que la “X” dice que hay que obligar a los empleados a trabajar y la “Y” se basa en la autodirección humana. vs

8. 1.- El ser humano normal rehúye al trabajo. 2.- Hay que obligar a los empleados, controlarlos, dirigirlos y amenazarlos con castigos para lograr los objetivos de la empresa. 3.- El ser humano prefiere ser dirigido, tiene poca ambición y desea la seguridad ante todo . PREMISAS

9. TEORÍA “Y” El ser humano tiene el potencial de querer y aceptar responsabilidades para autodirigirse, autocontrolarse y ser creativo en su trabajo

10. SUPUESTOS BÁSICOS DE LA TEORÍA “Y” 1.- El trabajo puede ser satisfactorio, por lo que el empleado trabajará en forma voluntaria 2.- Se considera que la mayoría de los trabajadores son aptos y no necesitan el control externo, ni la amenaza o el castigo.

11. 3.- El más importante premio para el trabajador, aparte de la paga es al satisfacción del ego y las necesidades de autorrealización. 4.-Al ser humano le gusta asumir responsabilidades.

12. 5.- La capacidad de cultivar la imaginación, el ingenio y la creatividad en la solución de problemas. 6.- Las capacidades intelectuales y emocionales del hombre en la vida moderna se utilizan muy escasamente.

13. Los grupos en las organizaciones **Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan, son interdependientes y que se han propuesto lograr objetivos particulares. * Una característica de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven en su seno, cuya composición, funciones y demás propiedades difieren notablemente.

15. ***Grupos temporales.- Se crean para realizar tareas, proyectos o actividades de carácter transitorio. El grupo tiene una duración limitada, disolviéndose una vez concluida su función o alcanzado su objetivo. POR EJEMPLO: Un grupo de investigación.

16. 2. Según un criterio de formalidad. Tiene que ver con el origen de los grupos ♣ Formales.- Estan definidos por la estructura organizaciones, con asignaciones de trabajo diseñadas que establecen tareas. Son grupos definidos y planificados para lograr los objetivos de la organización. POR EJEMPLO: Equipos de trabajo, comisiones y departamentos.

17. ♠ informales.- Son alianzas que no están estructuradas formalmente, ni determinadas por la organización. Aparecen en respuesta a la necesidad de un contrato social. Surgen de las relaciones espontáneas entre los miembros de la organización. Están orientados a la satisfacción de necesidades personales y sociales de sus componentes, como los lazos de amistad. Comparten problemáticas. POR EJEMPLO: Los amigos y compañeros en la escuela.

18. 3. Según un criterio de finalidad. Tiene que ver con los objetivos de los grupos. » Producción.- Grupos cuyos integrantes realizan conjuntamnete determinado trabajo. Configuran los equipos de trabajo, departamentos y unidades de la organización

19. » Solución de problemas.- Se centran en problemas particulares de la propia organización. POR EJEMPLO: Grupos para el estudio de proyectos. » Resolución de conflictos. Orientados a afrontar situaciones de enfrentamiento entre diferentes partes de la organizaciòn o con el exterior. POR EJEMPLO: Grupos de negociación.

20. 4. Según su criterio jerárquico. Tiene que ver con la ubicación en la estructura organizacional. ♣ Actividad grupal. Tienen tareas interdepndientes, objetivos e incentivos grupales, las relaciones son estables. ♣ Actividad individual. Predominan la actividad y los valores individuales.

21. Las relaciones humanas, estilos de dirección y productividad en la organización. ***Existen diversos factores que influyen en las relaciones humanas en el trabajo y que determinan el comportamiento de cada individuo dentro de la organización.

22. Entre los factores más importantes se encuentran: *** Personalidad del individuo. ***Diferencias individuales como la edad, sexo, escolaridad, ***Antecedentes laborales.

23. ***Tipo de trabajo que se desempeña y supervisión que recibe. ***Características del equipo de trabajo. *** Políticas de la empresa y condiciones físicas de trabajo.

25. b) Estilo democrático. - Las decisiones se toman por votación. - Las técnicas y etapas a seguir se han decidido por el grupo. - La asignación de tareas las realiza el grupo. - El director hace críticas objetivas. - El director participa en las actividades que realiza el grupo.

26. C. Estilo "laissez-faire" o dejar hacer. - El director no interviene en la definición de actividades ni en las discusiones. - Sobre las actividades, el director se limita a proporcionar los medios. - El director no interviene en la asignación de tareas. - El director comenta y valora las actividades que se realizan cuando se le pregunta. - El director no interviene en el proceso del trabajo.

27. ***Productividad en la organización . Los beneficios que se obtienen con relaciones humanas satisfactorias son múltiples, entre ellos destaca una mayor productividad del trabajo, lo que produce: *Mayor eficiencia en el trabajo. *Ahorro de tiempo. *Mayor satisfacción y motivación del personal.

28. *Mejor integración del personal. *Mejor ambiente de trabajo. *Mayor coordinación y cooperación entre los miembros del equipo. *Mayor grado de desarrollo personal, tanto del jefe como de sus colaboradores.

29. *Reducción de problemas humanos. * Mayor compromiso por la calidad *** Se habla de una buena productividad en la organización cuando cada individuo está bien capacitado, es eficiente y productivo en sus tareas a realizar, además de la motivación y el incentivo que se les otorgue.

30. Necesidades de orden superior Necesidades básicas Maslow (jerarquía de Necesidades) Autorrealización Estima Pertenencia, social y amor Seguridad Fisiológicas Herzberg (teoría de los dos Factores) El trabajo en si mismo -Responsabilidad -Avance -Crecimiento Logro Reconocimiento Calidad de relaciones interpersonales entre iguales, con supervisores, con subordinados. Seguridad en el trabajo Condiciones Laborales Salario Alderfer Crecimiento Relación Existencia McClelland Necesidad de Logro Necesidad de poder Necesidad de afiliación Motivadores Condiciones higiénicas Comparación gráfica de las cuatro teorías de contenido de la motivación

31. McClelland David C. McClelland propuso una teoría de las necesidades aprendidas de la motivación estrechamente relacionada con conceptos del aprendizaje. Tres de estas necesidades aprendidas son la necesidad de logro (nLog), La necesidad de afiliación (nAf) y la necesidad de poder (nPod). Cuando una necesidad se hace intensa motiva a las persona a adoptar el tipo de comportamiento que lleva a satisfacerla. Las necesidades de una persona se aprenden de la cultura de una sociedad.

32. Alderfer La teoría del Alderfer trata sobre la motivación y está categorías las Necesidades de existencia, relación y crecimiento llamada ERC. El supuesto es el mismo que el de Maslow y al igual están dispuestas en un orden jerárquico pero sólo de tres series de necesidades. A diferencia de la teoría de Maslow difiere en el número de categorías y en la forma en que la gente avanza a través de las diversas necesidades. Maslow propuso que las necesidades no satisfechas son las que predominan y que l nivel superior subsiguiente no se pone en marcha Hasta que la necesidad predominanate no ha sido satisfecha adecuadamente Por el contrario la Teoría ERC de Alderfer sugiere que adémas del proceso de satisfacción/ progresión que propone Maslow, también está en juego un proceso de frustración-regresión.

33. Existencia (E) Relación (R) Crecimiento (C) Necesidades que se ven satisfechas por factores como alimentos, el aire, el agua, el salario y las condiciones laborales. Necesidades que se satisfacen mediante relaciones sociales e interpersonales significativas Necesidades satisfechas por el individuo que hace aportes creativos o productivos.

34. Frustración de necesidades de crecimiento Importancia de las necesidades de crecimiento Satisfacción de las necesidades de crecimiento Frustración de necesidades de relación Importancia de las necesidades de relación Satisfacción de las necesidades de relación Frustración de necesidades de existencia Importancia de las necesidades de existencia Satisfacción de las necesidades de existencia Relaciones de la Teoría ERC con la frustración, la importancia y la satisfacción de las necesidades

36. La necesidad de amistad, afiliación, interacción y amor Jerarquía de necesidades de Maslow Fisiológicas Seguridad De pertenencia Estima Autorrealización Queda cubierta la necesidad de realizarse a sí mismo, maximizando el potencial propio. La necesidad de autoestima y de ser respetado por los demás La necesidad de sentirse liberado de amenazas ante sujetos o ambientes amenazantes Necesidad de alimentos, bebidas, albergue y alivio del dolor

38. Para Mayo el concepto de -hombre social" (motivado por necesidades sociales, en busca de relaciones en el trabajo y que responde más a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) tenía que reemplazar el antiguo concepto de "hombre racional", motivado por necesidades económicas personales."

41. Mayo y los teóricos de las relaciones humanas introdujeron el concepto de "hombre social", motivado por el deseo de establecer relaciones con los demás. Algunos estudiosos de la conducta, entre ellos Argyris, Maslow y McGregor, sostuvieron que el concepto de "hombre que se autorrealiza explicaba de manera más exacta la motivación del hombre. En concreto los estudios de los Mayo dieron pie a la necesidad de conocer y comprender a las organizaciones como entes sociales, sus relaciones grupales importantes, tanto formales como informales, y el impacto de elemntos no solo estructurales o economicos, sino psicol ó gicos. ELTON MAYO, BIOGRAFÍA (Kari aquí va un hipervinculo que mande a la biografia de Mayo)

45. Aparece en Estados Unidos a partir de la década de los años treinta y es desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores. Su prioridad es la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos. ESCUELA HUMANÍSTICA O TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

48. 3.- Filosofía pragmática de John Dewey, psicología dinámica de Kurt Lewin, ideas de equilibrio social de Vilfredo Pareto y el aporte de Elton Mayo 4.-Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

49. En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. EXPERIMENTO DE HAWTHORNE