Poder, asséidio sexual e moral.

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Poder, asséidio sexual e moral.

  1. 1. Grupo: Kamyla Robers, Arthur Machado, Caio Martinelli, Rayssa Torres,Vinicius GuglielmiProf.: Carolina CravoDisciplina: Introdução à Psicologia
  2. 2. Definindo PoderDefinindo Poder O Poder desmistificado é um processo natural em qualquer organização ou grupo. Pode ser definido como a capacidade de influenciar pensamentos, atitudes ouemoções de uma ou mais pessoas.
  3. 3. De onde vem o poder?De onde vem o poder? Para que se tenha influência sobre os atos de uma pessoa é necessário que seestabeleça uma relação de dependência. O entendimento se aprofunda a partir dascinco bases definidas por French e Raven, como veremos.
  4. 4. Classificações do poderClassificações do poder Poder Coercitivo – relacionado com a autoridade e uso de punições, gerado pelomedo (temor). Poder Legítimo – respeita hierarquia e impõe autoridade através do cargoocupado, o agente influenciador tem o legitimo direito de ordenar e ao sujeitocabo obedecer.(cargo). Vídeo Poder x Liderança
  5. 5. Poder de recompensa- submissão em busca de recompensa, o poder nas mãos dequem obtém a recompensa desejada bem como a decisão em fornece-la ou negá-la.
  6. 6. Poder de referência- poder adquirido através do carisma, leva a espelhar-se nodetentor do poder como ocorre com as celebridades e seus fãs.
  7. 7.  Poder de Perícia- força de influenciar derivada de um talento especial no qual o agenteseja especialista em uma área de atrativa ao liderado. Vídeo do EspecialistaVídeo do EspecialistaAplicação de poderes na empresaAplicação de poderes na empresa Administradores lidam com o poder para dirigir seus funcionários, utilizando-se dasdiversas formas para atingir maior eficácia, portanto é necessário que o gestor conheça opoder que detém e suas consequências sobre os liderados, como veremos a seguir: Poder legítimo: Meu supervisor faz-me sentir que tenho compromissos a cumprir,reconhecer que tenho tarefas a realizar.– Nível Hierárquico Poder de coerção: Meu supervisor pode tornar meu trabalho desagradável, tornando ascoisas difíceis ou delegando tarefas indesejáveis.– Nível hierárquico ou informação sigilosa. Poder de recompensa: Meu supervisor pode aumentar meu salário, conseguir benefíciosou uma promoção. –Poder oferecer algo desejado. Poder de referencia: Meu supervisor é articulado e bem sucedido, me espelho nele emocasiões. – Carisma, imponência. Poder de perícia: O poder do perito é essencial a um administrador que pretende alcançaraltos patamares. A equipe sempre vai procurar em seu líder direção e orientação, seusmembros precisam acreditar na capacidade do seu gestor e mais do que isso crer que eleseja especialista no que faz para seguir seu exemplo e respeitá-lo.
  8. 8.  Poderes Problemáticos x Poderes positivosPoderes Problemáticos x Poderes positivos: Um gestor faz uso de cada base de poder a depender da situação, a utilização decertos poderes é considerada problemática e de outros positiva. Problemáticos - poder legítimo, poder de coerção e poder de recompensa. Positivos- poder de referência e poder de perícia
  9. 9. Dependência: A CHAVE PARA O PODER:Dependência: A CHAVE PARA O PODER: Quanto maior for a dependência de A em relação a B, maior o poder de B sobre A. Inversamente proporcional às fontes alternativas de suprimento:1 - Se algo for abundante, sua posse não aumentará o poder.2- Quanto maior as opções, menor a concentração de poder.
  10. 10. Exemplos.
  11. 11. O que cria a dependência?O que cria a dependência? Importância- se ninguém quiser o que você possuir, não haverá criação dedependência. Escassez- se algo é abundante, sua posse não aumentará o poder. Não – substituição- quanto menos substituível for seu recurso, maior o poder queseu controle proporciona.
  12. 12. Onde está o poder?Onde está o poder? Ponto de Vista Departamental :1- Maior número de executivos de alto escalão.2- Representantes importantes.3- Altos salários comparados aos de outro departamento.4- Maior infraestrutura do espaço físico do departamento. Ponto de Vista Individual:1- Intersecção favorável por alguém necessitado na organização.2- Conseguir aprovação para despesas não previstas.3- Acesso rápido aos principais membros da empresaOu seja, ter um alto nível de influência, competência e credibilidade.
  13. 13. Assédio:Assédio: O QUE É ASSÉDIO? É o termo utilizado para designar toda conduta que cause constrangimentopsicológico ou físico à pessoa. Possui duas espécies: o assédio moral e oassédio sexual.
  14. 14. Assédio moral:Assédio moral: Conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidadepsíquica, de forma sistemática, frequente (uma vez por semana) e prolongada(em torno de seis meses), que expõe o trabalhador a situações humilhantes econstrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou àintegridade psíquica. Também conhecido como “terror psicológico”, pode semanifestar através de comportamentos, palavras, atos, gestos, escritosagressivos e vexatórios, capaz de constranger a vítima, trazendo nelasentimentos de humilhação, inferiorização, afetando essencialmente aautoestima do empregado.
  15. 15. Tipos de assédio:Tipos de assédio: Assédio Vertical Ascendente: Dos funcionários para os superiores hierárquicos. Assédio vertical descendente: Verifica-se quando o superior hierárquico comete oassédio moral contra seus subordinados. Assédio horizontal: É aquele que surge entre colegas da mesma hierarquiafuncional.
  16. 16. Atitudes hostis empregada pelos assediadores:Atitudes hostis empregada pelos assediadores:1.Deterioração proposital das condições de trabalho2.Isolamento e recusa de comunicação3.Atentado contra a dignidade4.Violência Verbal, física ou sexual
  17. 17. QUANDO NÃO SE CONFIGURA ASSÉDIO MORAL:QUANDO NÃO SE CONFIGURA ASSÉDIO MORAL:1)Atos praticados pelo empregador no exercício regular de seu poder de comando.Permitido: advertências e até repressões ao empregado, chegando a ameaçá-lo de serpenalizado ou de ser demitido. (certo constrangimento);2)Atos praticados com “animus jocandi”, isto é, a intenção de brincar, gracejar.(propósito jocoso);3)Atos praticados pelo empregador com o propósito de acompanhar e fiscalizar osserviços do empregado, com vistas a definir sobre a continuidade de sua permanênciana empresa, repetidos constantemente.
  18. 18.  Consequências do Assédio Moral:Consequências do Assédio Moral:Perdas para a empresa e Administração Pública: Queda da produtividade e menor eficiência; imagem negativa da empresa perante osconsumidores e mercado de trabalho; Alteração na qualidade do serviço/produto e baixo índice de criatividade; Doenças profissionais, acidentes de trabalho e danos aos equipamentos; Troca constante de empregados, ocasionando despesas com rescisões, seleção etreinamento de pessoal; Aumento de ações trabalhistas, inclusive com pedidos de reparação por danos morais.
  19. 19. Implicações para a Saúde da vítima:Implicações para a Saúde da vítima: A curto prazo: Estresse no Trabalho A longo prazo: Depressão e doenças psicossomáticas, podendo chegar até aosuicídio.
  20. 20.  Vídeos Sobre assédio MoralVídeos Sobre assédio Moral.
  21. 21. Assédio sexual. Definição:Assédio sexual. Definição:Trata-se de uma insinuação ou proposta sexual repetida e não desejadapor uma das partes. Essa insinuação pode ser verbal, subentendida,gestual ou física.
  22. 22. Características:Características:Trata-se de uma insinuação ou proposta sexual repetida e não desejada por umadas partes. Essa insinuação pode ser verbal, subentendida, gestual ou física. Ser Claramente uma condição para dar ou manter o emprego; Influir nas promoções e/ou na carreira; Prejudicar o rendimento profissional; Humilhar, insultar ou intimidar .
  23. 23. O assédio não é restrito somente as MulheresMulheres. HomensHomens tambémsofrem o assédio sexual.Para ser considerado assédio, precisa ter relação com o trabalhotrabalho.
  24. 24. Índices:Índices:2 6 ,3 21 2 ,6 33 6 ,8 45 2 ,6 30 1 0 2 0 3 0 4 0 5 0 6 0%P a la v r a s o b s c e n a s o u d e g r a d a n te sF ic a r p r ó x im o o u fa z e r p r o p o s tav e r b a lA g r e d i r fis ic a m e n teO u tr o s
  25. 25. O que o assediado pode fazer?1- Romper o silêncio.2- Dizer claramente “não” ao assediador.3- Contar para os colegas o que está acontecendo.4- Reunir provas como, bilhetes, testemunhas, etc.5- Registrar queixa na delegacia.
  26. 26. O que NÃO é assédio sexual:1- Tentativa de aproximação para relacionamentoamoroso, a “paquera”.2- Proposta sexual feita sem insistência e semameaça.3- Comentários de duplo sentido.4- Em caso de proposta sexual em que haja“acordo amigável” e que ambas as pessoasobtenham vantagem (uma obtém prazer e aoutra privilégios com o chefe).
  27. 27.  Vídeos Sobre assédio Sexual.Vídeos Sobre assédio Sexual.
  28. 28.  Administração da ImpressãoAdministração da Impressão As pessoas possuem o constante interesse pela opinião alheia em relação a elas. Ser bemvisto pelas pessoas pode se algo positivo nas organizações, podendo tornar possívelposições favoráveis dentro da mesma. A administração da impressão chamou a atenção dospesquisadores a pouco tempo. E eles concluíram que nem todo mundo se preocupa comisso. Normalmente acontece com as pessoas com elevado nível de auto monitoramento. Aspessoas com baixo nível de auto monitoramento normalmente são pessoas que exaltamsuas personalidades, podendo se tornar narcisistas e inconvenientes. Já as pessoas com umalto nível de auto monitoramento são hábeis na percepção das situações e moldam seucomportamento para se adequar a circunstância.
  29. 29.  Tabela de técnicas da Administração da Impressão:Tabela de técnicas da Administração da Impressão:Questão 1A açãopolítica foimotivada porinteressespessoais emdetrimentodos objetivodaorganização?AntiéticoQuestão 2A ação políticarespeita osdireitos daspessoasenvolvidas?AntiéticoQuestão 3A atividadepolítica éjusta eequitativa?AntiéticoÉticaNão SimSim Não NãoSim
  30. 30.  Administração da ImpressãoAdministração da Impressão Foram feitas pesquisas se os métodos usados facilitavam a contratação nas entrevistas deemprego. E facilitava! As pessoas que utilizavam da Administração da Impressão, saiammelhores nas entrevistas e as vezes só essas técnicas persuadiam o entrevistador. Também foi visto quais eram as melhores técnicas que os entrevistados utilizavam. Foi divido empraticamente em dois estilos. O primeiro, o estilo Controlador, (quando o entrevistado falavamais sobre ele mesmo, sobre suas qualidades e perspectivas dentro da empresa), e o estilo deSubmissão (quando o entrevistado focava no entrevistador, oferecendo favores ou elogiando omesmo). Então foi visto que o primeiro era mais eficaz, pois em uma entrevista de emprego, oentrevistador espera que você fale mais sobre você mesmo e sobre suas qualidades e elesdavam mais atenção aos candidatos mais motivados e entusiasmados.
  31. 31.  Comportamentos DefensivosComportamentos Defensivos Esse setor inclui a defesa dos interesses próprios. As pessoas demonstram comportamentosreativos para evitar ações ou culpabilidade. Há algumas formas de evitar essas ações, como: A superconformação: Você faz uma interpretação estrita de suas responsabilidades dizendo“essa e a maneira como sempre fizemos...”, ou “as regras mandam fazer...” Transferência de Responsabilidade: Você transfere a responsabilidade para outra pessoasdaquele trabalho desenvolvido Fazer-se de bobo: Você evita a tarefa indesejada fingindo ignorância ou incapacidade. Protelação: Faz com que você pareça apoiador em público mas que particularmente não estafazendo nada ou quase nada. Evitando a Culpa: Formalização: Você faz a documentação de todos as suas atividades para projetar uma imagemde seriedade e competência.
  32. 32.  Comportamentos DefensivosComportamentos Defensivos Segurança: Aceitar apenas projetos que possui maior probabilidade de sucesso, conseguiraprovação dos seus chefes sempre que uma decisão contiver riscos. Justificativas: Inclui explicações que diminua sua responsabilidade por um resultadonegativo Bode Expiatório: Colocar a culpa de um resultado negativo em fatores externos Efeitos do Comportamento Defensivo: No início esse comportamento pode não trazerconsequências graves nas suas relações dentro da organização, mas a longo prazo vocêpode perder a confiança do seu chefe, dos seus colegas, subordinas e clientes. Na visão daorganização, a curto prazo, você pode retardar a tomada de decisões na empresa eaumentar as pressões interpessoais e intergrupais. E Ao longo prazo, o comportamentodefensivo pode resultar na estagnação da empresa tendo como consequência a baixa moralentre os funcionários.
  33. 33. “A mente que se abre a uma nova ideia jamais voltará aoseu tamanho original.”Albert EinsteinObrigado!Obrigado!

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