1. Alumno: Moisés Reyes Hernández
Matricula: AL13500735
Asignatura: Administración de recursos informáticos.
Docente: Mtro. Luis Roberto Pérez Macías.
Fecha: 26 Nov. 2016.
Administración del personal
para la telemática
Evidencia de Aprendizaje
UNIDAD 3

2. 2
Diagnostico organizacional
En toda empresa es necesario realizar un análisis exhaustivo de las
necesidades en la organización, a fin de detectar lo que se requiera en
cuanto a personal, equipamiento y/o capacitación del personal del
departamento telemático.
Por lo tanto, la empresa debe realizar un
diagnóstico organizacional, para detectar las
necesidades de personal, la capacitación
requerida, y realizar otras actividades
adicionales con el fin de fortalecer el
alineamiento estratégico.
El diagnóstico de la situación actual en la
empresa proporciona una visión de lo que, en
qué y para qué se debe buscar en el desarrollo
del sistema social y técnico y se tomará como
una pauta a seguir de manera inmediata.

3. Los pronósticos de personal permiten determinar:
Cuántos empleados serán requeridos para dotar a un departamento
de telemática.
Qué tipo de empleados se necesitan para una función en particular
en 1, 3 o 5 años.
Cuantos empleados actuales estarán disponibles para cubrir las
necesidades de servicios informáticos a toda la empresa.
Cuántos de éstos nuevos empleados son externos durante periodos
temporales.
Si habrá escasez o abundancia de empleados.
Cuáles son los principales problemas y oportunidades del personal
del departamento de teleinformática.

4. La cultura organizacional es la unión de normas,
hábitos y valores que son compartidos por las
personas y/o grupos que dan forma a una
institución. Es decir, el comportamiento de la
empresa dependerá de la forma en la que se
apliquen unas normas u otras por parte de sus
integrantes.
Según lo relata Rodríguez Mancilla, el tema de la
cultura es “una perspectiva para observar más
profundamente la organización”.
Cultura organizacional
La cultura organizacional varía constantemente y su
cambio es prácticamente indetectable para los que
están dentro de ella, así que no puede ser cambiada
por decreto. Por lo que no es visible para los que
están dentro de ella. Así pues, sólo puede ser vista en
una intervención externa.

5. La cultura tiene muchos significados y connotaciones, a continuación
enlistaremos los sentidos más usuales que se le atribuye a este término:
Estos sentidos alcanzarían a reflejar la cultura de la empresa pero
ninguno de estos sentidos es la esencia misma de la cultura.
Componentes de la cultura
organizacional
Comportamientos observados de forma regular en la
relación entre individuos.
1
El lenguaje empleado y los rituales ajenos a la
deferencia y la conducta
Normas que se desarrollan en los grupos de trabajo2
Reglamentos y normas que se van fomentando
en los grupos de trabajo.

6. Valores dominantes aceptados por la organización3
Los valores aceptados por una empresa por
ejemplo: servicio, lealtad, voluntad para mejorar.
Filosofía que orienta la política empresarial respecto a
clientes y empleados.
4
Filosofía organizacional: declaraciones
formales de misión, visión, políticas,
objetivos y valores, así como reconocimiento
del organigrama, credos y procedimientos de
selección de personal

7. Reglas del juego de la empresa5
Las reglas de juego para progresar en la
empresa, los "hilos" que un recién
incorporado debe aprender a manejar
para ser aceptado como miembro
Clima laboral6
El ambiente o clima, la distribución física de
los miembros dentro de una organización, la
relación ente ellos, y con sus clientes y
demás personas ajenas a la organización,
serán factores que influirán en la cultura de la
misma.

8. El desempeño de una persona, indica lo bien o mal que hace su trabajo y
hasta qué grado lo realiza, esto servirá para determinar si la persona
cumple con los requisitos del puesto de trabajo que ostenta.
Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es un sistema formal
de revisión y evaluación del empeño laboral
individual o de equipos. Aunque la evaluación del
desempeño es fundamental cuando éstos existen, su
enfoque en la empresa se centra en el empleado
individual.
Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el
desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite
determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en
el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales
que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
Importancia de evaluar al personal

9. Las principales razones para que la organización se preocupe por evaluar
el desempeño de sus empleados son:
¿ Porque se debe evaluar el desempeño ?
Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos
salariales, promociones, transferencias y en muchas ocasiones
despido de los empleados.
Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo que
deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las
habilidades o los conocimientos.
Posibilita que los subordinados conozcan lo que los jefes piensa de
ellos la evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar
y aconsejar a los subordinados respecto a su desempeño

10. Toda evaluación es importante para el desarrollo administrativo, es muy
recomendable realizar un análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades,
Debilidades y Amenazas) para conocer el panorama de desempeño de
cada trabajador.

11. Mejora organizacional
El desempeño de las organizaciones es esencial para alcanzar los objetivos
planeados y obtener, consecuentemente, el éxito de la visión empresarial,
entendida ésta como la meta más alta de una organización. En este
contexto, la mejora del desempeño tiene un papel crítico.
La mejora organizacional son las acciones de
mejoramiento derivadas de la autoevaluación,
enfocadas a la función administrativa de la entidad a
partir de los objetivos definidos, la aprobación por la
autoridad competente, la asignación de los recursos
necesarios para la realización de las acciones, la
definición del nivel responsable, el seguimiento a las
acciones trazadas, la fijación de las fechas límites de
implementación y la determinación de los indicadores
de logro y seguimiento de las mejoras, con lo cual se
establecen las especificaciones de satisfacción y
confiabilidad.

12. La finalidad es desarrollar una cultura organizacional orientada al
mejoramiento permanente de su función, efectuando las acciones
correctivas en las Políticas y en los distintos procesos y procedimientos
propios de la empresa de manera oportuna, a fin de garantizar el buen uso
de los recursos y una eficiente prestación del servicio o producto.
Algunas actividades para de mejoramiento que debería formar parte de
toda empresa, sea grande o pequeña son:
Obtener el compromiso de la alta dirección.
Establecer un consejo directivo de mejoramiento.
Conseguir la participación total de la administración.
Asegurar la participación en equipos de los empleados.
Conseguir la participación individual.

13. Establecer equipos de mejoramiento de los sistemas (equipos de
control de los procesos).
Desarrollar actividades con la participación de los proveedores.
Establecer actividades que aseguren la calidad de los sistemas.
Desarrollar e implantar planes de mejoramiento a corto plazo y una
estrategia de mejoramiento a largo plazo.
Establecer un sistema de reconocimientos.

14. Reingeniería
La reingeniería es uno de los fenómenos gerenciales que ha tenido una
mayor difusión en los últimos años, esto principalmente a su rápido
crecimiento, el cual ha provocado grandes cambios en muchas
organizaciones.
Inicio en la década de los años ochenta, cuando varias empresas dieron
un giro radical en sus negocios por medio del rediseño de sus procesos.
La reingeniería, de acuerdo a Hammer y Stanton, es repensar de manera
fundamental los procesos de negocios y rediseñarlos radicalmente, con
el fin de obtener dramáticos logros en el desempeño. Los factores clave
del concepto son: la orientación hacia

15. F I N
Gracias