Apresentacao siadap 20150129

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Apresentacao siadap 20150129

  1. 1. SIADAP Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho na Administração Pública OBJETIVOSOBJETIVOS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAISCOMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS ATITUDE PESSOALATITUDE PESSOAL
  2. 2. RESUMO 1. Enquadramento Geral do Sistema de Avaliação de Desempenho 2. Processo de Avaliação do Desempenho 3. Componentes do Sistema de Avaliação do Desempenho • Objetivos  Competências Comportamentais  Atitude Pessoal 1. Avaliação Global 2. Conclusão
  3. 3. RESUMO 1.1. Enquadramento Geral do SistemaEnquadramento Geral do Sistema de Avaliação de Desempenhode Avaliação de Desempenho 2. Processo de Avaliação do Desempenho 3. Componentes do Sistema de Avaliação do Desempenho • Objetivos • Competências Comportamentais • Atitude Pessoal 1. Avaliação Global 2. Conclusão
  4. 4. OBJETIVOS DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO  Qualidade e excelência  Liderança e responsabilidade  Mérito e qualificação Pressupõe uma gestão por objetivosPressupõe uma gestão por objetivos
  5. 5. ÂMBITO DE APLICAÇÃO DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO  Aos funcionários, agentes e demais trabalhadores da administração pública, independentemente do título jurídico da relaçãoindependentemente do título jurídico da relação de trabalhode trabalho, desde que não disponham de um sistema de avaliação de desempenho específico;  Aos dirigentes de nível intermédio.
  6. 6. CARATERÍSTICAS GERAIS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO  Requisito de aplicação  Exercício efectivo de funções durante um período mínimo de 6 meses  Periodicidade  Anual  Confidencialidade  Todos os intervenientes estão sujeitos ao dever de sigilo, exceto o avaliado relativamente à sua avaliação /...
  7. 7. CARATERÍSTICAS GERAIS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO  Diferenciação de mérito  Fixação de percentagens máximas para as classificações de:  Excelente – 5%  Muito Bom – 20%  As percentagens são aplicadas a cada serviço ou organismo:  Equitativamente aos diferentes grupos profissionais, quando o número de avaliados por grupo profissional é superior a 20;  Através da agregação de grupos profissionais, no caso contrário. .../... Num grupo de 20 pessoas no máximo 1 poderá ter Excelente e 4 Muito Bom
  8. 8. RESUMO 1. Enquadramento Geral do Sistema de Avaliação de Desempenho 2.2. Processo de Avaliação doProcesso de Avaliação do DesempenhoDesempenho 3. Componentes do Sistema de Avaliação do Desempenho • Objetivos • Competências Comportamentais • Atitude Pessoal 1. Avaliação Global 2. Conclusão /...
  9. 9. ESQUEMA DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO  Auto-avaliação (após 5 de Janeiro)(após 5 de Janeiro)  Preenchimento de ficha pelo avaliado  Para ser entregue ao avaliador na entrevista de Fevereiro.  Avaliação prévia (entre 5 e 20 de Janeiro)(entre 5 e 20 de Janeiro)  Preenchimento de ficha pelo avaliador  Para apresentação nas reuniões de harmonização das avaliações do CCA.  Harmonização das avaliações (entre 21 e 31 de Janeiro)(entre 21 e 31 de Janeiro)  Reuniões  Harmonização e geração das propostas de avaliação final (percentagens de mérito e excelência) /...
  10. 10. ESQUEMA DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO  Entrevista (durante o mês de Fevereiro)(durante o mês de Fevereiro)  Entrevista do avaliador com o avaliado  Analisar a auto-avaliação;  Dar conhecimento ao avaliado da avaliação;  Estabelecer os objectivos para o ano corrente  Homologação (até 15 de Março)(até 15 de Março)  Homologação das avaliações .../...
  11. 11. ESQUEMA DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO Eventual reclamação (até 15 de Março)(até 15 de Março)  O avaliado apresenta a eventual reclamação (no(no prazo de 5 dias úteis após tomar conhecimento daprazo de 5 dias úteis após tomar conhecimento da homologação)homologação)  O dirigente máximo pede parecer prévio ao CCA  Decisão do dirigente máximo sobre a reclamação (no(no prazo máximo de 15 dias úteis)prazo máximo de 15 dias úteis)  Recurso hierárquico  Para o membro do Governo competente  Não pode fundamentar-se na comparação entre resultados de avaliações  Fim do processo de avaliação (30 de Abril)(30 de Abril) .../
  12. 12. RESUMO 1. Enquadramento Geral do Sistema de Avaliação de Desempenho 2. Processo de Avaliação do Desempenho 3.3. Componentes do Sistema deComponentes do Sistema de Avaliação do DesempenhoAvaliação do Desempenho • ObjetivosObjetivos • Competências Comportamentais • Atitude Pessoal 1. Avaliação Global 2. Conclusão
  13. 13. OBJETIVOS  São os resultados/metas devidamenteresultados/metas devidamente mensuráveismensuráveis, relacionados com o desenvolvimento de uma atividade específica, desempenhada por um funcionário ou por uma equipa num determinado período de tempo.  Têm em vista avaliar os contributoscontributos individuais para a concretização dosindividuais para a concretização dos resultados previstosresultados previstos.
  14. 14. TIPOS DE OBJETIVOS A CONSIDERAR PARA AS UNIDADES ORGÂNICAS 1. Qualidade de serviço prestada e Impacto na sociedade 2. Produtividade e Gestão da Despesa 3. Instrumentais
  15. 15. PRINCÍPIOS PARA A DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS  Definição em coerência com o Plano de Atividades e a Missão da unidade orgânica;  Focalização nos resultados prioritários;  mínimo de 3 e máximo de 5 objetivos;  Articulação entre objetivos de equipa e os objetivos individuais;  pelo menos 1 objetivo tem que ser partilhado.
  16. 16. 5 REGRAS PARA A DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS 1. Traduzirem-se em resultados, não em atividades; 2. Estarem definidos no tempo; 1. prazo estimado para a sua realização; 3. Estarem associados a uma meta; 1. ambiciosa mas realista, que seja passível de ser alcançada por alguns e superada por poucos; 4. Terem um indicador de medida associado; 5. Terem associada uma ponderação; 1. Nenhum objetivo poderá ter uma ponderação inferior a 15% (5 objetivos) ou 20% (menos de 5 objetivos).
  17. 17. OBJETIVOS PARA OS FUNCIONÁRIOS RESUMO  Serem sempre vistos como uma melhoria;  Serem em número limitado (máximo de 5 e(máximo de 5 e pelo menos 1 de responsabilidade partilhada);pelo menos 1 de responsabilidade partilhada);  Serem acertados entre o superior hierárquico e o seu subordinado;  Serem suporte para a Unidade Orgânica;  Estarem sempre orientados para resultados;  Irem para além das simples intenções; /...
  18. 18. OBJETIVOS PARA OS FUNCIONÁRIOS RESUMO  Serem simples, concisos e claros nas suas finalidades;  Serem mensuráveis;  Serem individualizados;  Serem acionáveis;  Serem realizáveis;  Serem bem definidos no tempo. .../
  19. 19. OBJETIVOS PARA OS FUNCIONÁRIOS EXEMPLOS Operário e AuxiliarOperário e Auxiliar  Melhoria do tempo médio de resposta ;  Redução do número de reclamações em 20%;  Aumentar o nível de assiduidade;
  20. 20. AVALIAÇÃO DOS OBJETIVOS  3 níveis  Nível 5 – superou claramente o objectivo  Nível 3 – cumpriu o objectivo  Nível 1 – não cumpriu o objectivo  A avaliação desta componente será igual à média ponderada da avaliação dos diferentes objetivos. 5 x 40% + 3 x 30% + 1 x 30% = 3,2
  21. 21. RESUMO 1. Enquadramento Geral do Sistema de Avaliação de Desempenho 2. Processo de Avaliação do Desempenho 3.3. Componentes do Sistema deComponentes do Sistema de Avaliação do DesempenhoAvaliação do Desempenho • Objetivos • Competências ComportamentaisCompetências Comportamentais • Atitude Pessoal 1. Avaliação Global 2. Conclusão
  22. 22. COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS  Competências são as caraterísticas pessoaiscaraterísticas pessoais que diferenciam os níveis de desempenho de uma função;  Para além dos resultados obtidos (objetivos) valoriza-se a forma como foram alcançadosforma como foram alcançados (competências demonstradas).
  23. 23. REGRAS PARA A AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS  As competências foram definidas em função dos diferentes grupos profissionais;  A ponderação de cada competência, fixada para cada funcionário, não pode ser inferior a 10%;  Deve ser dado conhecimento ao avaliado da ponderação no início de cada ano.
  24. 24. COMPETÊNCIAS POR GRUPO PROFISSIONAL  Grupos profissionaisGrupos profissionais Pessoal Operário e Pessoal Auxiliar:Pessoal Operário e Pessoal Auxiliar:  Aptidões e conhecimentos especializados;  Capacidade de realização;  Capacidade de adaptação e de melhoria contínua;  Espírito de equipa;  Responsabilidade e compromisso com o serviço.  Capacidade de coordenação  apenas aplicável ao pessoal com funções de chefia e coordenação
  25. 25. AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS  5 níveis  5 - Excelente (excede claramente...)(excede claramente...)  4 - Muito Bom (supera...)(supera...)  3 - Bom (enquadra-se...)(enquadra-se...)  2 – Necessita de desenvolvimento (não atinge...)(não atinge...)  1 – Insuficiente (claramente abaixo...(claramente abaixo... desadequação à função...)desadequação à função...)  A avaliação desta componente será igual à média ponderada da avaliação das diferentes competências.
  26. 26. RESUMO 1. Enquadramento Geral do Sistema de Avaliação de Desempenho 2. Processo de Avaliação do Desempenho 3.3. Componentes do Sistema deComponentes do Sistema de Avaliação do DesempenhoAvaliação do Desempenho • Objetivos • Competências Comportamentais • Atitude PessoalAtitude Pessoal 1. Avaliação Global 2. Conclusão
  27. 27. ATITUDE PESSOAL  Traduz a vontade pessoalvontade pessoal do funcionário para alcançar desempenhos superiores, incluindo aspetos como o esforço realizado, o interesse e empenho e a motivação demonstrada no desempenho da função.  Permite apreciar a forma como aforma como a atividade foi desempenhadaatividade foi desempenhada pelo funcionário.
  28. 28. AVALIAÇÃO DA ATITUDE PESSOAL  5 níveis  5 – Excelente (notável dinâmica...)(notável dinâmica...)  4 – Muito Bom (grande dinâmica...)(grande dinâmica...)  3 – Bom (dinamismo...)(dinamismo...)  2 – Necessita de desenvolvimento (pouca dinâmica...)(pouca dinâmica...)  1 – Insuficiente (passividade e negligência...)(passividade e negligência...)  Expressa em números inteiros e devidamente fundamentada com um parecer qualitativo sobre a atitude demonstrada pelo funcionário ao longo do ano.
  29. 29. RESUMO 1. Enquadramento Geral do Sistema de Avaliação de Desempenho 2. Processo de Avaliação do Desempenho 3. Componentes do Sistema de Avaliação do Desempenho • Objetivos • Competências Comportamentais • Atitude Pessoal 1.1. Avaliação GlobalAvaliação Global 2. Conclusão
  30. 30. AVALIAÇÃO GLOBAL DO DESEMPENHO  Exprime-se na seguinte escala qualitativa:  Excelente – de 4,5 a 5;  Muito Bom – de 4 a 4,4;  Bom – de 3 a 3,9;  Necessita desenvolvimento – de 2 a 2,9;  Insuficiente – de 1 a 1,9.  Muito Bom ou Excelente obriga o avaliador a:  Justificar a sua atribuição  Identificar os factores que para tal contribuíram;  Excelente obriga o avaliador a:  Identificar contributos relevantes para o Serviço.
  31. 31. CONSIDERAÇÃO DA AVALIAÇÃO GLOBAL DE DESEMPENHO  Classificação mínima de Bom, para o tempo de serviço legalmente estabelecido, para efeitos de:  Promoção e progressão nas carreiras e categorias;  Conversão de nomeação provisória em definitiva;  Renovação de contratos. /...
  32. 32. O AVALIADOR  É o superior hierárquico imediato ou coordenador do avaliado que reúna o mínimo de 6 meses de contato funcional com este.
  33. 33. PRAZOS PARA A AVALIAÇÃO DE 2015  Deverão ser definidos, até final deaté final de Maio de 2015, os objetivos para osMaio de 2015, os objetivos para os serviçosserviços e,  Relativamente a todos ostodos os trabalhadores e dirigentestrabalhadores e dirigentes intermédios, deverão ser fixados atéintermédios, deverão ser fixados até ao final de Junho de 2015ao final de Junho de 2015 os objetivos para o 2º Semestre de 2014, que serão objeto de avaliação em 2015.  As competências e atitudes terão como período de avaliação dos anos de 2013/2014.
  34. 34. SIADAPSIADAP Ameaça ou oportunidade?

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