GestãO Da Criatividade

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Salienta-se a importância da gestão da criatividade nas organizações a partir de uma análise da literatura sobre as explicações psicológicas para o ato criativo e sobre os resultados práticos obtidos nas empresas.

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GestãO Da Criatividade

  1. 1. Salienta-se a importância da gestão da criatividade nas organizações a partir de uma análise da literatura sobre as explicações psicológicas para o ato criativo e sobre os resultados práticos obtidos nas empresas. Apesar de a análise da literatura mostrar que se sabe muito mais sobre as barreiras à criatividade nas empresas do que sobre como a estimular, destaca-se algumas iniciativas e práticas gerenciais que podem ser efetivas para o estímulo à criatividade individual nas organizações. Muito se tem falado e escrito sobre a se ter um caráter mais aplicado ao necessidade de as empresas analisar a relação entre a gestão da tornarem-se mais inovadoras, criativas criatividade e algumas funções e participativas e gerirem melhor seus clássicas da administração de ativos intelectuais. Embora não se recursos humanos (RH). discorde dessas bandeiras, acredita- se que a questão da criatividade Os assuntos tratados na primeira humana no contexto organizacional parte são: tem sido tratada, freqüentemente, sem o embasamento teórico necessário. • possíveis abordagens para a questão da gestão da Assim, procura-se, neste artigo, além criatividade nas empresas - de estimular futuras discussões, envolve uma discussão sobre reflexões e, sobretudo, iniciativas alguns dos desafios e abordagens relacionadas ao gerenciamento pró- teóricas e a importância do tema ativo da criatividade nas empresas, para as empresas; sintetizar alguns dos principais • explicações para o ato criativo – trabalhos existentes na literatura a são destacadas neste item respeito da promoção da criatividade algumas das principais conclusões nas empresas. do campo da Psicologia sobre o Isso é feito em duas partes: na tema e que têm impacto nos primeira procura-se situar, estudos sobre a gestão da contextualizar e melhorar o criatividade na empresas. embasamento teórico sobre criatividade dentro e fora do contexto Na segunda parte são abordados os organizacional; na segunda procura- seguintes itens: ©TerraForum Consultores 1
  2. 2. idéias tecnológicas, sendo, por isso, • seleção de pessoal – verifica-se mais estudado por aqueles cujo foco como as empresas podem atrair e de estudo é a administração de P&D. selecionar pessoas mais propensas Já o estudo da criatividade, mesmo no a serem criativas no ambiente de ambiente empresarial, vem se trabalho; realizando cada vez mais em • treinamento para a criatividade - contextos muito mais amplos e discutem-se a possibilidade e as envolvendo várias abordagens técnicas de treinamento que podem distintas. melhorar o potencial criativo dos indivíduos; King & Anderson (1995) observam, • clima, motivação e recompensas entretanto, que o campo de estudo da - são discutidos algumas das inovação organizacional se utiliza, conclusões e alguns dos desafios constante, implicita e, em vários relacionados à macropromoção de casos, erroneamente de conceitos, um ambiente que estimule a modelos e teorias resultantes de criatividade individual nas pesquisas psicológicas sobre empresas. criatividade. Ramos (1983) já apontava os principais problemas da PARTE I aplicação de conceitos da Psicologia em estudos na área de Administração. Possíveis abordagens para a questão Os principais erros aconteceriam da gestão da criatividade nas empresas quando se supõe a existência de analogias sem uma avaliação mais As abordagens mais tradicionais criteriosa; quando similaridades entre sobre criatividade nas organizações conceitos são irrelevantes para a advêm da Psicologia e dos estudos compreensão do sistema total; sobre inovação. No campo da quando se generalizam contextos pesquisa psicológica, incluem-se as expecíficos. relativas a psicologia experimental, psicossocial e ocupacional, entre Em relação, ainda, à questão da outras. A pesquisa sobre inovação, relevância do tema gestão da por sua vez, tem sido tratada, criatividade no ambiente empresarial, primordialmente, por estudiosos da há que se citar os trabalhos de John teoria administrativa e, mais Kao (1996), um dos primeiros especificamente, por pesquisadores pesquisadores e autores a enfocar tal ligados à administração de pesquisa e tema, inclusive como disciplina de desenvolvimento (P&D). pós-graduação em Administração nas universidades de Harvard e Stanford. De fato, a criatividade é Pare ele, a noção de criatividade na freqüentemente associada ao ponto empresa está intrinsecamente de partida do processo de inovação associada à noção de criação de ou, mais apropriadamente, é valor. E o seu estímulo é um dos relacionada ao conceito de invenção. atributos essenciais da função Este último conceito tem estado gerencial: “Para os gerentes, o bastante associado a descobertas e cuidado e a promoção da criatividade ©TerraForum Consultores 2
  3. 3. não são mais apenas uma opção: são • as pessoas talentosas estão parte do currículo. Nos dias atuais, as crescentemente mudando de mentes de pessoas altamente emprego; capacitadas são o que realmente • o design é, cada vez mais, um distingue uma organização da outra... elemento competitivo; Mas, mentes apenas, mesmo que • houve uma mudança no mercado: abundantes de idéias, nada significam agora é o cliente quem manda; sem processos especificamente • a competição é global; desenhados para traduzir essas idéias • a tecnologia de informação fornece inovadoras em produtos e serviços de um amplificador para os potenciais valor” (Kao, 1996:XIII-XIV). criativos; • a criatividade agrega valor ao Além disso, são várias as razões conhecimento. elencadas por esse autor que justificam a colocação da gestão da Em conseqüência disso, Kao (1996) criatividade como uma das principais advoga um gerenciamento da preocupações das empresas: criatividade tão rigoroso como o gerenciamento dos números e dos • as empresas estão sendo ativos físicos de uma empresa. Nesse obrigadas a reinventarem-se para sentido, propõe um processo de poder crescer; auditoria da criatividade na empresa • os trabalhadores sentem-se, cada que envolve alguns fatores e várias vez mais, no direito de exercer sua perguntas direcionadas a levantar o criatividade; histórico criativo da empresa (ver quadro 1). Quadro 1 - Auditoria da Criatividade na Empresa Fator 1: Resultados da Criatividade • Qual é o valor dos ativos criativos da empresa (equipamentos especiais, pessoas, arquitetura)? • Qual a proporção das receitas que vêm de produtos com idade inferior a um ano? E inferior a 5 anos? Fator 2: Créditos pela Criatividade • Quem levou a cabo as iniciativas mais criativas? Quem as apoiou? Fator 3: Ocasiões Criativas • Ocorreram espontaneamente? Resultado de algum desafio específico ou benchmarking? Fator 4: Sistema de Suporte à Criatividade • Desenho do ambiente de trabalho? Espaços especiais para socialização? • Existem elementos culturais explicitamente apoiadores da criatividade? • Quais os elementos pedagógicos (treinamentos on-the-job, anos sabáticos, exercícios de meditação)? • Premiações especiais? • Sistemas de informática de suporte? Fator 5: Pessoas • Qual tem sido o resultado quanto a achar, atrair, desenvolver e reter talentos especiais? • Quem é responsável pelo recrutamento? Apenas o departamento de RH? Fator 6: Capital Criativo • Quais são os sistemas existentes para gerar idéias criativas, armazená-las e protegê-las? • Como são recompensados os responsáveis por essas idéias? Fonte: Adaptado de Kao (1996). ©TerraForum Consultores 3
  4. 4. Explicações para o ato criativo aspecto emocional é, provavelmente, o elemento de maior destaque. Nesse Verifica-se que o estudo da sentido, concorda-se com Kneller criatividade envolve tanto abordagens (1978), para quem a tendência mais científicas quanto intuitivas, assim recente dos estudos sobre criatividade como a avaliação dos processos é a de analisá-la como um processo mentais de pessoas comuns e de mental e emocional. Sua própria grandes personalidades (artistas e descrição do processo criativo deixa cientistas) reconhecidamente isso bem evidente: “Para que a criativas. Entre as várias teorias e criação ocorra, a pessoa criativa há abordagens que contribuem para o antes de ser frustrada e perturbada entendimento do processo criativo por um problema ou uma situação que individual incluem-se a psicanálise, a ela não pode manobrar. O cientista, neurofisiologia, a genética, a análise por exemplo, tem de ser mentalmente transacional, as teorias sobre Gestalt, dilacerado por fatos que ele não o estudo das necessidades de auto- consegue explicar, o artista por realização e as explicações filosóficas emoções que ele não consegue e simbológicas (Kneller, 1978; exprimir pelas convenções artísticas a Mirshawka & Mirshawka, 1993). que está acostumado. A pessoa criativa regride, pois, a uma região De certa maneira, a diversidade de menos consciente, menos abordagens e a combinação de diferenciada de sua mente, na qual abordagens científicas e intuitivas possa gerar-se a solução de seu seriam inevitáveis em virtude da problema” (Kneller, 1978:60). complexidade do tema (Kneller, 1978). Assim, não se tem a pretensão de Pereira Filho (1996), por sua vez, discutir a questão da criatividade associa o processo criativo nos individual em poucos páragrafos; ambientes organizacionais ao todavia, não se pode, também, deixar conceito emocional da sublimação de de destacar a principal conclusão a Freud, ou seja, “o mecanismo pelo que se chegou após a análise da qual os impulsos instintivos são literatura (principalmente do campo da desviados da expressão direta e Psicologia) sobre esse tópico, pois, transformados em algo aceitável para como foi dito anteriormente, acredita- a sociedade”. Essa associação se se que muitos estudos gerenciais torna relevante, argumenta esse passem ao largo desse aspecto. autor, à medida que as organizações sejam, para a maior parcela da Assim, após analisar grande número população, o único lugar na sociedade de abordagens no campo da contemporânea em que os indivíduos Psicologia (associacionismo, gestalt, possam realizar seus projetos psicanálise, análise fatorial, reação ao pessoais e desejos e, assim, dar freudianismo, entre outras), verificou- vazão a grande parte de suas se que alguns elementos explicativos necessidades instintivas. do processo criativo parecem ganhar mais destaque do que outros. O ©TerraForum Consultores 4
  5. 5. Duailibi & Simonsen (1990) também “Com raras, mas bem-vindas destacam o conteúdo emocional do exceções, não se encontram pessoas ato criativo. Eles definem as soluções reais na maior parte da literatura criativas como uma liberação de organizacional” (Pitcher, 1995:1). energia necessária à eliminação de angústias. Acreditam, também, que o Em conseqüência das novas que parece um ato inexplicável e demandas das organizações sobre os dependente do trabalho inconsciente indivíduos, como iniciativa, autonomia, é impossível se não for precedido de criatividade, trabalho em equipe etc., trabalho consciente e árduo. vários autores, entre os quais Peters (1994), Pitcher (1995) e Quinn et alii Essa visão é bastante parecida com a (1996), destacam a função de de Senge (1990) que, em vez do recrutamento e seleção como a mais termo angústia, adota o termo “tensão estratégica diretamente relacionada à criativa”: uma força resultante da administração de RH. O raciocínio, tendência natural dos indivíduos em por trás dessa ênfase, é que a buscar uma solução para as tensões capacidade cognitiva, a criatividade e encontradas, que surgem em a motivação individual, assim como a conseqüência da discrepância entre a capacidade de trabalhar bem em realidade percebida e a realidade grupos, embora possíveis de serem desejada. melhoradas e facilitadas pela organização, são características Nesse sentido, Senge (1990) acredita pessoais que os indivíduos que os indivíduos podem escolher desenvolveram ao longo de suas dois caminhos para resolver a tensão vidas e, por isso, dificilmente criativa: modificáveis em sua essência. Para Sveiby (1997), essa seria uma das • diminuir a discrepância (gap) decisões de investimento mais percebida em virtude da importantes para as empresas incapacidade dos indivíduos de intensivas em conhecimento. Para ele, resolverem sua tensão emocional, as empresas concorrem, de fato, em a qual normalmente está associada dois mercados, o de clientes e o de à tensão criativa; funcionários. • resolver a tensão criativa por meio Pitcher (1995), por exemplo, após de persistência, paciência, extenso estudo psicológico e compromisso ferrenho com a estatístico (incluindo o teste MMPI - verdade e utilização da força do Minnesota Multiphasic Personality subconsciente desenvolvida ou Inventory) sobre 15 executivos de treinada pelo esforço consciente uma das maiores instituições em visualizar e caminhar até o financeiras canadenses, concluiu que resultado esperado. as empresas são compostas por artistas, artesãos e tecnocratas. Os PARTE II artistas são as pessoas visionárias, empreendedoras e criativas, os Seleção de profissionais criativos líderes natos; os artesãos são aqueles que constrõem a visão e evitam os ©TerraForum Consultores 5
  6. 6. excessos dos artistas; já os habilidades cognitivas, mas também tecnocratas são as pessoas da capacidade criativa e de pensar meticulosas e metódicas, cujo sob pressão. principal objetivo é manter o status quo. Badawy (1988), por sua vez, acrescentou importante perspectiva A conseqüência prática desses para o desenho de processos de resultados, segundo Pitcher (1995), é seleção de pessoas que deverão que a seleção de pessoal é muito participar de processos de inovação. mais importante do que o treinamento, O processo de inovação demanda e que as teorias administrativas diferentes tipos de papéis e “behavioristas” estão absolutamente habilidades e diferentes graus de erradas. As teorias formuladas por criatividade de acordo com as suas Herbert Simmon, em particular, fases - idea generating, championing, estariam totalmente desconectadas da project leading, gatekeeping, realidade dos indivíduos que formam sponsoring - e torna-se, cada vez as organizações. Eles podem ser mais, dependente do trabalho em treinados, mas dificilmente se equipe. Dessa forma, além da conseguirá mudar suas características avaliação da experiência, da básicas que afetam todos os tipos de criatividade e do conhecimento julgamento, o processo de tomada de específico, um dos principais papéis decisões e a capacidade de aceitar das entrevistas seria o de avaliar a diferentes níveis de risco. compatibilidade do candidato com a cultura da empresa e a sua habilidade para trabalhar em equipe. ! " $ # #% # # ## # # # &#' Quinn et alii (1996), em seu estudo sobre empresas que têm gestão pró- Quais são as principais conclusões da ativa e de sucesso do capital literatura quanto ao melhor processo intelectual, como a Microsoft, a The para a seleção de indivíduos que Four Seasons Hotels, a McKinsey & venham a contribuir para a construção Company, a Intel e a Genentech, do capital intelectual das empresas e, destacam que a questão de principalmente, que venham a recrutamento e seleção é encarada contribuir para o processo criativo e nessas empresas, pela alta inovador da organização? Uma das administração, como uma das mais maneiras de abordar essa questão é estratégicas. Elas chegam a por uma revisão das principais entrevistar de 50 a 100 candidatos por conclusões dos esforços baseados vaga. O processo de entrevista para em pesquisas e testes psicológicos e os escolhidos é bastante longo e em estudos relacionados envolve a avaliação não só das especificamente à administração de ©TerraForum Consultores 6
  7. 7. P&D, pois esses são dois campos de avaliação biográfica, é importante a estudo com longa tradição e utilização de testes desenhados preocupação com a capacidade do para profissões específicas (King & indivíduo de ser efetivamente criativo Anderson, 1995). e inovador no ambiente organizacional. • Avaliação das características de personalidade associadas com a Com relação às abordagens para a criatividade seleção de pessoas criativas São inúmeros os estudos, no baseadas nos trabalhos campo da Psicologia, que desenvolvidos no campo da procuram associar características Psicologia, pode-se dizer que elas se específicas às pessoas criativas dividem em quatro grupos principais, (Kneller, 1978; King & Anderson, discutidos a seguir. 1995). Entre as características mais comuns encontradas nesses • Medição da habilidade em estudos estão: pensar criativamente São muitos os testes que medem a - tolerância para a incerteza e capacidade dos indivíduos em ambigüidade; pensar criativamente. Um dos mais - autoconfiança; utilizados é o Torrance Tests of - não convencionais; Creative Thinking (TTCT), que foi - originalidade; desenvolvido por E.P. Torrance nos - motivação intrínseca; anos 60 para uso educacional. É - inteligência acima da média; baseado na rapidez com que os - determinação para o êxito; indivíduos produzem respostas - humor; inteligentes e originais a sugestões - inconformismo. do tipo: “Liste o maior número possível de usos para um tijolo”. Isso não quer dizer que essas Procura, também, medir quatro características são encontradas em aspectos distintos da criatividade: todas as pessoas criativas, mas fluência, flexibilidade, originalidade sim que é provável encontrar e elaboração. algumas delas nessas pessoas. Além disso, ressaltam King & Embora usados com freqüência, Anderson (1995), existem esses testes parecem mais importantes diferenças nas apropriados para medir um características expressas da conjunto de habilidades cognitivas criatividade em virtude da idade, do associadas com a criatividade do sexo e da ocupação profissional. que a criatividade em si. De qualquer maneira, os testes Comumente, acabam por avaliar a psicológicos disponíveis (KAI(1), capacidade de pensamento 16PF(2), OPQ(3), entre outros) divergente, que é uma habilidade tendem a ser bons indicadores do de produzir associações remotas e potencial criativo e do originais a um estímulo. De outro desempenho criativo presente e lado, assim como no caso da passado. Os cuidados na sua ©TerraForum Consultores 7
  8. 8. aplicação incluem, principalmente, de personalidade é confiável como o fato de os candidatos poderem instrumento de seleção de pessoal falsear suas respostas e o, já e que, de fato, o único bom citado, de que diferentes indicador da capacidade criativa ocupações demandam diferentes futura do indivíduo é o seu habilidades criativas. desempenho criativo no passado. Nesse sentido, Shapero (1985), por • Avaliação das características exemplo, recomenda que no biográficas e dos produtos processo de seleção, no caso de passados associados com a profissões em que o conceito criatividade clássico de portfolio (por exemplo, As avaliações biográficas incluem artes e arquitetura) não se aplica, uma avaliação histórica do se utilizem perguntas do tipo: “Qual candidato, começando na infância é a coisa mais criativa que você e incluindo uma descrição factual realizou nos últimos três anos?”, de sua vida. Dessa maneira, elas “Qual a coisa mais criativa que são menos claras no seu próposito você já fez?”. e, por isso, menos falseáveis. Já a avaliação dos produtos passados Segundo King & Anderson (1995), consiste em avaliar a criatividade essas abordagens têm de idéias, produtos ou ações apresentado validade superior à profissionais realizados ou dos testes de personalidade, empreendidos pelo candidato, por principalmente em profissões como meio de exemplos reais, como no pesquisa científica, engenharia e caso da avaliação do portfolio de design. No entanto, são menos um artista. recomendáveis para profissionais recém-formados com curta história Hocevar & Bachelor (1989) profissional, e, além disso, concluem, após avaliarem grande apresentam uma dificuldade lista de técnicas para a medição da adicional pelo fato de dependerem criatividade, que esse método é o do caráter subjetivo da avaliação mais confiável e válido, pois o da criatividade do produto pelo comportamento passado seria a examinador. melhor forma de avaliar o desempenho futuro. As conclusões • Medida da motivação para o de Shapero (1985) e Badawy trabalho (1988), depois de extensa pesquisa Para vários autores, a criatividade bibliográfica sobre os processos de estaria muito relacionada aos seleção de profissionais para P&D, aspectos motivacionais: o que são muito semelhantes às de realmente distingue as pessoas Hocevar & Bachelor (1989). criativas é uma motivação intrínseca para o trabalho; são Para Shapero (1985) e Badawy pessoas que trabalham duro, (1988), as várias décadas de preferem definir seu próprio pesquisa sobre criatividade em caminho, lutam para ser originais e P&D mostraram que nenhum teste mostram grande flexibilidade na ©TerraForum Consultores 8
  9. 9. resolução de problemas. Por isso, A análise das várias abordagens devem ser levadas em parece muito alinhada com as consideração no momento da conclusões de Kneller (1978). Para seleção de pessoal. esse autor ainda não existem testes altamente fidedignos para avaliar as Em relação à importância da qualidades criativas intrínsecas dos motivação para o trabalho criativo, indivíduos. Isso não quer dizer que parece relevante destacar a anos de pesquisa não tenham pesquisa realizada, na década de produzido algum tipo de resposta 70, por Parmeter & Garber (1971) - relevante. Como visto, muito já se Creative Scientists Rate Creativity aprendeu sobre técnicas que avaliam Factors. Nesse trabalho, efetuado a criatividade expressa e a sob os auspícios do Industrial capacidade de liberação do potencial Research Institute (IRI), os autores criativo de cada indivíduo. E, entrevistaram 110 cientistas tidos associando a criatividade à como os mais destacados entre os capacidade de aprender coisas novas de maior criatividade, à época nos e úteis, verifica-se, na literatura, Estados Unidos (metade tinha, no outros exemplos de empresas que já mínimo, 50 publicações e utilizam, de forma consistente, esse patentes), buscando avaliar a critério para selecionar seus percepção deles sobre as funcionários. características das pessoas criativas. Um dos resultados mais A seleção de pessoas criativas talvez interessantes dessa pesquisa foi não seja a questão principal para as que, para esses cientistas, as empresas. Mais importante pode ser o pessoas criativas se caracterizam, desafio de aumentar a criatividade da principalmente, por: empresa por meio de contratações. Hamel & Prahalad (1994), por - enorme motivação para o exemplo, acreditam que os critérios de trabalho e para a ação; contratação e promoção dos - grande habilidade para funcionários têm grande impacto na analisar e simplificar um problema; capacidade de as empresas - capacidade de transferir reinventarem continuamente seu conceitos de um campo para outro. futuro. Empresas que contratam sempre pessoas com o mesmo perfil Baseados nessas evidências e estariam atreladas ao passado. estudos, Kabanoff & Rossiter Fazendo uma analogia com a (1994, citados por King & Biologia, esses autores dizem ser Anderson, 1995) sugerem que o necessário aumentar a variedade desenvolvimento de medidas do genética das empresas por meio da histórico motivacional poderia contratação e da promoção de significar importante avanço quanto pessoas essencialmente diferentes do às técnicas para a seleção de padrão(4). Só assim as empresas pessoas criativas. conseguirão desenvolver novas perspectivas e criar coisas absolutamente novas. Ter opiniões ©TerraForum Consultores 9
  10. 10. fortes e não desistir facilmente Segundo essa classificação, poucas deveriam ser também, na opinião dos são as empresas que estão treinando autores, atributos das pessoas a seus funcionários além do nível de serem selecionadas(5). conhecimento cognitivo ou do de habilidades avançadas, Treinamento para a criatividade nas desperdiçando, dessa maneira, boa organizações parte do potencial de inovação deles e, indiretamente, a oportunidade de Quinn et alii (1996) avaliam como autotreinarem-se em habilidades insuficiente o nível de investimento em básicas e avançadas. Além disso, treinamento para a criatividade nas ressaltam os autores, o valor do organizações, pois consideram ser capital intelectual, como diferencial esse um dos componentes mais competitivo, seria muito maior no importantes do capital intelectual das último nível - o da criatividade - que, empresas. De fato, segundo o modelo normalmente, é encontrado e se formulado por esses autores, origina na própria cultura das existiriam quatro níveis de capital empresas, enquanto os três primeiros intelectual nas empresas. Em ordem podem ser encontrados também nos de importância e complexidade eles sistemas, banco de dados ou seriam: tecnologias operacionais das empresas. • conhecimento cognitivo (know- what) - conhecimento adquirido por Já Parnes & Harding (1962), meio de treinamento e certificações precursores do estudo e do básicas; treinamento para a criatividade, • habilidades avançadas (know-how) afirmam que ela não pode ser - capacidade de aplicar as regras ensinada. No entanto, as pessoas de uma disciplina em situações podem aprender maneiras de práticas da vida real; desenvolver hábitos e condutas de • entendimento sistêmico (know-why) pensar que fazem aparecer a - capacidade de perceber relações capacidade latente de criar. Nesse de causa e efeito, resolver sentido, vários estudos conferem problemas grandes e complexos e pouca importância a treinamentos utilizar a intuição treinada para específicos para o desenvolvimento antecipar relações sutis e da criatividade comparativamente a conseqüências inesperadas; treinamentos que melhorem as • criatividade motivada internamente estratégias de trabalho (Parmeter & (self-motivated creativity or care- Garber, 1971; Kelley & Caplan, 1993). why) - capacidade, vontade, motivação e perseverança de A pesquisa de Parmeter & Garber indivíduos ou grupos para atingir o (1971) mostrou que, na opinião de sucesso e criar vantagens cientistas reconhecidamente criativos, competitivas por meio de entre os fatores que mais estimulam a inovações. criatividade estão o estabelecimento de contatos com colegas estimulantes e a liberdade para trabalhar em áreas ©TerraForum Consultores 10
  11. 11. de interesse. Recente depoimento tornar mais criativas e produtivas. (sobre o resultado de pesquisas Entre as principais estratégias anuais com seus funcionários) de encontram-se: Joseph Miller, Chief Technology Officer e Senior Vice President da • iniciativa; DuPont, uma das empresas mais • capacidade de estabelecer reconhecidas no mundo pela sua relacionamentos com várias áreas da capacidade de inovar, parece empresa; corroborar tais resultados (Kanter et • capacidade de trabalhar em alii, 1997:70): “Todo ano, nós equipe. reunimos nosso pessoal técnico para avaliar como eles se sentem em De fato, essa pesquisa envolveu a relação ao ambiente de trabalho e, aplicação de um treinamento para também, em relação ao próprio melhorar a produtividade (e a trabalho. Ano após ano, eu me criatividade) dos engenheiros de impressiono com a consistência dos desempenho médio. Esse resultados da pesquisa. Nosso treinamento, conduzido pelos stars, pessoal insiste que é principalmente o consistia basicamente no trabalho e não o ambiente que os compartilhamento das estratégias de satisfaz e os motiva. Os desafios que trabalho por meio do uso de exemplos nossos cientistas enfrentam e as práticos e reais e de técnicas como oportunidades que lhes são trabalho em equipe e role playing. apresentadas são excepcionais Segundo relato dos autores, a motivadores. Eles têm enorme prazer produtividade dos engenheiros em colaborar com seus colegas e treinados - medida por parâmetros pares dentro e fora da empresa. definidos pelos gerentes - aumentou Acima de tudo, eles valorizam a muito após o treinamento. independência de que dispõem para resistir aos esforços dos gerentes em Por fim, não se pode deixar de citar redirecionar ou controlar o trabalho algumas técnicas auxiliares que, que realizam”. apesar de não tocarem as questões mais profundas relacionadas à Kelley & Caplan (1993), por sua vez, criatividade, se têm mostrado úteis no realizaram longa pesquisa e desenvolvimento da capacidade e do experimentos, entre 1986 e 1993, com interesse latente dos indivíduos. O 600 engenheiros dos Laboratórios Bell brainstorm, por exemplo, desenvolvido da AT&T, e concluiram que a principal por Alex Osborn em 1953, tem-se diferença entre engenheiros de alto mostrado bastante efetivo, tanto em desempenho (stars) e engenheiros de testes de laboratório como na vida desempenho médio está associada a real das organizações. Outras estratégias de trabalho e não a técnicas e exercícios clássicos diferenças verificadas por testes desenvolvidos são o método de psicológicos ou de quociente de Gordon, o método de relação de inteligência (Q.I.). Como atributos, o método das correlações conseqüência, é possível treinar as forçadas, a análise morfológica e as pessoas para que elas possam se listas de verificação de Osborn e do ©TerraForum Consultores 11
  12. 12. MIT (Hesketh, 1980). Já Von Fange (1990) parece ser representativo (1961) classifica as técnicas para desse tipo de abordagem. Eles auxiliar a atividade criadora em: as identificaram vários fatores que orientam o interesse; as que impeditivos para a criatividade: aperfeiçoam os filtros; as que aumentam os conhecimentos; as que • pressão para se conformar; aceleram as associações. • atitudes e meio excessivamente autoritários; À guisa de conclusão sobre • medo do ridículo; treinamentos para a criatividade, • intolerância para com as atitudes tende-se a concordar com Shapero mais joviais; (1985). Ele questiona a eficácia de • excesso de ênfase nas programas de treinamento para a recompensas e nos sucessos criatividade que se propõem a mostrar imediatos; o caminho para a geração de idéias • busca excessiva de certeza; criativas e a criar métodos universais • hostilidade para com a para a resolução de problemas. Isso personalidade divergente; não quer dizer que sua avaliação seja • falta de tempo para pensar; contrária à aplicação de programas • rigidez da organização. educacionais para o desenvolvimento da criatividade. Sua posição é a de Os autores tecem, além disso, que os indivíduos devem encontrar algumas recomendações para o sua própria abordagem para o executivo que queira estimular a desenvolvimento da criatividade. As criatividade na empresa. Ele deve: organizações, por seu lado, deveriam preocupar-se em oferecer condições de trabalho que permitam aos • tomar cuidado para que o meio indivíduos desenvolver seu potencial não seja autoritário em excesso; criativo. • contudo, pressionar para que o seu subordinado superaprenda; Clima, motivação e recompensas para • na medida do possível, postergar a criatividade nas organizações os seus julgamentos, mesmo quando já puder tê-los formado; Vários trabalhos e livros com dicas • dividir com o seu pessoal as suas sobre como melhorar a criatividade experiências, sem ciúmes das pessoas nas empresas têm sido profissionais nem superioridade; publicados por gurus da administração • estimular a flexibilidade e executivos de sucesso. De maneira intelectual, encarando a solução geral, as conclusões e receitas para o de qualquer problema sob várias aumento da criatividade não se formas; diferenciam muito nessas publicações: • encorajar a auto-avaliação do adotar um estilo democrático, não processo individual, permitindo prejulgar as idéias, dar oportunidades que o próprio subordinado para que as pessoas possam testar analise o seu trabalho e o seu suas idéias, saber conviver com o erro desenvolvimento; etc. O trabalho de Duailibi & Simonsen ©TerraForum Consultores 12
  13. 13. • ajudar o seu pessoal a tornar-se gerir os trabalhadores e o trabalho mais sensível; baseado no conhecimento e sobre • prover, freqüentemente, como o integrar e o medir. E, apesar oportunidades para que todos de toda a pesquisa realizada nos exercitem sua criatividade; últimos 50 anos, nós, realmente, • auxiliar cada subordinado a sabemos muito mais sobre como compreender, aceitar e superar destruir a criatividade do que sobre os seus fracassos; como a estimular”. • instar para que os problemas sejam abordados como um todo. Uma vez que os profissionais de P&D são, em sua maioria, profissionais Apesar de essas receitas e qualificados que trabalham com a prescrições estarem alinhadas, em geração de novos conhecimentos e sua direção, com os resultados de dependem de certo grau de estudos mais acadêmicos (Parmeter & criatividade, torna-se importante, para Garber, 1971; Shapero, 1985; os objetivos do presente trabalho, a Badawy, 1988; Kelley & Caplan, 1993; análise das conclusões de pesquisas Faria & Alencar, 1996), há elevado realizadas para avaliar as práticas de nível de ceticismo com relação ao gestão desses profissionais do avanço das práticas e teorias conhecimento. Esse é, afinal, o campo gerenciais a respeito da capacidade de estudo que há mais tempo se das organizações em incentivar e preocupa, especificamente, com a motivar seus principais recursos gestão desse tipo de profissional. Se humanos. não generalizáveis, é possível acreditar que muitas das conclusões a Parece haver, além disso, o consenso seguir são indicativas das práticas que de que os principais obstáculos ao deveriam ser adotadas ou evitadas desenvolvimento da criatividade sejam por empresas que, de alguma forma, de caráter cultural e educacional dependem da geração de (Kneller, 1978) e de que se sabe conhecimento para ser competitivas. muito mais sobre como criar barreiras para a criatividade do que sobre como A questão da motivação para o a estimular (Shapero, 1985; Badawy, trabalho é um dos assuntos centrais 1988). Com relação ao último ponto, das teorias organizacionais e, como Badawy (1988) relata vários trabalhos visto, fundamental para o processo que mostram o alto grau de criativo. Com relação à gestão de insatisfação de profissionais que profissionais de P&D, algumas das trabalham com P&D e destaca um principais conclusões da literatura trecho da palestra de Peter Drucker sobre motivação e sistemas de (1987) na American Academy of recompensa foram avaliadas por Management: “Nós sabemos que, na Shapero (1985) e Badawy (1988). organização atual, os trabalhadores Algumas de suas conclusões do conhecimento estão substituindo corroboram conceitos bastante gerais rapidamente os trabalhadores sobre motivação no trabalho, manuais. Mas, infelizmente, nós enquanto outras são bastante sabemos muito pouco sobre como específicas. O resumo das principais ©TerraForum Consultores 13
  14. 14. conclusões é apresentado no quadro 2. Quadro 2 – Princípios para a Motivação e Sistemas de Recompensa para os Profissionais de P&D e os Profissionais Criativos em Geral Princípios para a Motivação Características dos Sistemas de Recompensa Efetivos • O comportamento incentivado tende a ser • A avaliação de desempenho é um repetido. importante incentivo. • O reforço positivo é mais efetivo para • Para se atingir melhores resultados, as motivar os pesquisadores do que as recompensas devem ser dadas punições. imediatamente após o comportamento que • A motivação pelo medo tende a gerar se queira ver repetido. ambigüidade e insegurança. • As recompensas devem ser oferecidas, • Clara distinção deve ser feita entre paulatinamente, à medida que o profissional necessidade de treinamento e necessidade se move em direção ao objetivo desejado. de motivação. (Elas são freqüentemente • A avaliação do trabalho criativo dos confundidas, fazendo com que, por pesquisadores deve ser multidimensional. exemplo, tentativas de prover mais • Deve-se evitar ênfase exagerada em treinamento falhem por causa da falta de recompensas externas, como segurança, motivação.) salário e prestígio. As recompensas • O desempenho desejado deve ser internas, como oportunidades de se claramente definido, explícito e concreto. aprimorar e se envolver com novos • É importante que se considerem as desafios, tendem a ser mais efetivas. Um características distintas dos profissionais bom mix de recompensas externas e que trabalham com P&D: têm horizonte de internas deve, entretanto, ser buscado. tempo mais longo; seu objetivo primário é a • Um dos critérios de avaliação dos invenção e não a venda; são orientados profissionais de P&D deve incluir o para os produtos e não para o mercado; desempenho financeiro da empresa. tendem a se identificar mais com seus • A divisão das atividades dos profissionais pares do que com a empresa. em subatividades é um poderoso • Os principais sistemas motivadores para os instrumento para a melhor avaliação do profissionais de P&D estão relacionados à desempenho desses profissionais. tarefa: o potencial motivacional desses profissionais tende a crescer à medida que lhes são oferecidas tarefas desafiantes e que exigem criatividade, imaginação e flexibilidade. • Um dos principais motivadores é o fornecimento de recursos para a realização de atividades criativas. O tempo é um dos recursos mais importantes para as atividades criativas. Fonte: Elaborado a partir dos trabalhos de Shapero (1985) e Badawy (1988). Embora as prescrições constantes no algumas hipóteses para essa quadro 2 sejam convergentes na ocorrência. A contratação, o literatura, os resultados, na prática, gerenciamento e a premiação de parecem estar muito aquém do profissionais criativos oferecem desejado. Shapero (1985) apresenta importantes desafios para a gerência ©TerraForum Consultores 14
  15. 15. das empresas. Assim como os raramente ser, apesar de sua professores e pais, os gerentes sentir- importância, uma das prioridades no se-iam muito menos confortáveis e mundo empresarial e, até mesmo, no preparados para lidar com pessoas acadêmico. altamente criativas. Estas, em geral, não são conformistas, não respondem Nesse sentido, termina-se, pois, este aos mesmos estímulos e, acima de artigo com uma reflexão pessoal: tudo, tendem a ter muito menos quando os executivos das empresas respeito por autoridades e dizem que “nossos funcionários são procedimentos. nosso maior ativo”, é plausível pensar que eles estão dedicando boa parte Por outro lado, lembrando que uma de seu tempo e sua atenção para a das principais condições para o compreensão de como esses desenvolvimento do trabalho criativo é funcionários devem ser selecionados, saber aprender com o erro e encará-lo treinados e estimulados a contribuir como verdade parcial (Kneller, 1978), com seu potencial criativo para o pode-se considerar relevante a sucesso da empresa. A realidade, hipótese de que tanto a alta como a contudo, como se sabe, é bem média gerência da maioria das diferente. empresas acabam por criar obstáculos à ação e à criatividade de seus funcionários, por não saberem NOTAS conviver com o erro e por temerem perder o controle intelectual das (1) KAI = Kirton Adaption atividades desses funcionários Innovation Inventory: medida (Waring, 1991). unidimensional da criatividade quanto ao estilo cognitivo, que classifica os indivíduos em CONSIDERAÇÕES FINAIS adaptadores e inovadores. Como visto, a gestão da criatividade (2) 16PF = teste de personalidade na empresa constitui um campo de adulta baseado em 16 fatores: estudo que ainda apresenta várias dimensões estão importantes desafios teóricos e associadas a diferentes práticos. No entanto, alguns dos aspectos da criatividade, como conceitos e conclusões apresentados pensamento abstrato, ao longo do texto já fornecem imaginatividade, tendência à algumas ferramentas úteis para a experimentação e gestão pró-ativa da criatividade nas autodeterminação. empresas, particularmente no que diz respeito a seleção, treinamento e remoção de obstáculos à expressão (3) OPQ = Occupational da criatividade individual. Por outro Personality Questionnaire: lado, a complexidade do tema talvez medida multidimensional de explique (mas não justifica) o fato de a traços da personalidade gestão pró-ativa da criatividade relevantes para a profissão. ©TerraForum Consultores 15
  16. 16. Disponível para várias DUAILIBI, R. & SIMONSEN Jr., H. profissões. Criatividade & marketing. McGraw-Hill, 1990. (4) Pudemos observar, durante FARIA, M.F.B de & ALENCAR, nosso tempo de trabalho na E.M.L.S. de. Estímulos e barreiras à McKinsey & Company, uma criatividade no ambiente de trabalho. clara tendência e o esforço da Revista de Administração da USP, empresa em contratar pessoas São Paulo v.31, n.2, p.50-61, abr./jun. com formações diferenciadas, 1996. ou seja, que não fossem GOULD, S.J. Creating the creators. estritamente de negócios. A Discover, p.42-57, Oct. 1996. empresa contratava, HAMEL, G. & PRAHALAD, C.K. freqüentemente, profissionais Competing for the future. Harvard como jornalistas, físicos, Business School Press, 1994. bioquímicos e advogados para HESKETH, 1980. atuar na consultoria de HOCEVAR, D. & BACHELOR, P. A negócios. taxonomy and critique of measurements used in the study of creativity. In: GLOVER, J.A. et alii (5) “As empresas que criam o (eds.). Handbook of creativity. New futuro são rebeldes. Elas são York, Plenum Press, 1989. subversivas. Elas quebram as KANTER, R.M. et alii. Innovation: regras. Elas estão cheias de breakthrough thinking at 3M, Du Pont, pessoas dispostas a defender GE, Pfizer, and Rubbermaid. New o outro lado de uma questão York, Harper Business, 1997. apenas para incitar um debate. KAO, John. Jamming: the art and De fato, elas estão cheias de discipline of business creativity. New pessoas que não se importam York, Harper Business, 1996. em ser mandadas, de tempos KELLEY, R. & CAPLAN, J. How Bell em tempos, para a sala do Labs creates star performers. Harvard diretor” (Hamel & Prahalad, Business Review, p.128-139, 1994:107). Nesse mesmo July/Aug. 1993. sentido, ocorre um ditado KING, N. & ANDERSON, N. bastante comum nas empresas Innovation and change in brasileiras: “A turma do fundão organizations. Routledge, 1995. acaba contratando a turma da KNELLER, G.F. Arte e ciência da frente”. criatividade. São Paulo, Ibrasa, 1978. MIRSHAWKA, V. & MIRSHAWKA Jr., V. Qualidade da criatividade: a vez do REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS Brasil. São Paulo, Makron Books, 1992. BADAWY, M. Managing human PARMERTER, S.M. & GARBER, J.D. resources. Research Technology Creative scientists rate creativity Management, p.19-35, Sep./Oct.1988. factors. Research Management, p.65- DISCOVER. Eureka moments. p.70- 70, Nov. 1971. 73, Oct. 1996. ©TerraForum Consultores 16
  17. 17. PARNES, S. & HARDING, H. A *** source book for creative thinking. Charles Scribner’s Sons, 1962. José Cláudio C. Terra é presidente da PEREIRA FILHO, J.L. Inovação e TerraForum Consultores. Atua como consultor criatividade em organizações e palestrante no Canadá, nos Estados Unidos, brasileiras: um estudo piloto de casos em Portugal, na França e no Brasil. Também é nacionais. São Paulo, 1996. 157p. professor de vários programas de Dissertação (Mestrado) – Escola de pósgraduação e MBA e autor de vários livros Administração de Empresa de São sobre o tema. Seu email é Paulo da Fundação Getúlio Vargas. jcterra@terraforum.com.br PETERS, T. Liberation management: necessary disorganization for the nanosecond nineties. New York, Ballantines Books, 1994. PITCHER, P. Artists, craftsmen and technocrats: the dreams, realities and illusions of leadership. Stoddart, 1995. QUINN, J.B. et alii. Managing professional intellect: making the most of the best. p.71-80, Mar./Apr. 1996. RAMOS, A.G. A teoria administrativa e a utilização inadequada de conceitos. Revista de Administração Pública, v.17, n.1, p.66-76, jan./mar. 1983. SENGE, 1990. SHAPERO, A. Managing creative professionals. Research Management, p.23-28, Mar./Apr. 1985. SVEIBY, K.E. The new organizational wealth: managing and measuring knowledge-based assets. San Francisco, Berrett-Koehler Publishers, 1997. VON FANGE, E.K. Criatividade profissional. São Paulo, Ibrasa, 1961. WARING, S. Taylorism transformed: scientific management theory since 1945. The University of North Carolina Press, 1991. ZACCARELLI, S.B.; ! ( ) FISCHMANN, A.;LEME, ?. Como transformar idéias em inovações que geram resultados Ecologia de empresas: um estudo do ambiente Seleção de Profissionais Criativos empresarial. São Paulo, Atlas, Programa de Idéias: Mais quantidade ou mais qualidade? 1980. ©TerraForum Consultores 17
  18. 18. ! * , *! + )- A TerraForum Consultores é uma empresa de consultoria e treinamento em Gestão do Conhecimento (GC) e Tecnologia da Informação. Os clientes da empresa são, em sua maioria, grandes e médias organizações dos setores público, privado e terceiro setor. A empresa atua em todo o Brasil e também no exterior, tendo escritórios em São Paulo, Brasília e Ottawa no Canadá. É dirigida pelo Dr. José Cláudio Terra, pioneiro e maior referência em Gestão do Conhecimento no país. Além disso, conta com uma equipe especializada e internacional de consultores. , / !1 * *) 4 . . 0 2 - ) !3) + Gestão do Conhecimento e E-learning na Prática Portais Corporativos, a Revolução na Gestão do Conhecimento Gestão do Conhecimento - O Grande Desafio Empresarial Gestão do Conhecimento em pequenas e médias empresas Realizing the Promise of Corporate Portals: Leveraging Knowledge for Business Success Gestão de Empresas na Era do Conhecimento ©TerraForum Consultores 18

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