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Coaching en el Desarrollo de las Competencias Directivas

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Coaching en el Desarrollo de las Competencias Directivas

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Coaching en el Desarrollo de las Competencias Directivas

  1. 1. El coaching en el desarrollo de las COMPETENCIAS DIRECTIVAS Pablo Cardona
  2. 2. GESTIÓN DE PERSONAS PROMOCIÓN (REUBICACIÓN) FORMACIÓN SELECCIÓN EVALUACIÓN (REMUNERACIÓN)
  3. 3. EMPRESA JERÁRQUICA (Ordeno y mando) Curriculum Vitae Puesto Contrato Tiempo FORMACIÓN SELECCIÓN EVALUACIÓN (REMUNERACIÓN) PROMOCIÓN (REUBICACIÓN)
  4. 4. EMPRESA PROFESIONAL (DPO) Carrera profesional Niveles Objetivos Resultados FORMACIÓN SELECCIÓN EVALUACIÓN (REMUNERACIÓN) PROMOCIÓN (REUBICACIÓN)
  5. 5. EMPRESA COMPETENTE (competencias) Perfil de competencias Individualizada Objetivos y competencias Potencial / Encaje FORMACIÓN SELECCIÓN EVALUACIÓN (REMUNERACIÓN) PROMOCIÓN (REUBICACIÓN)
  6. 6. PROBLEMAS EN LA GESTIÓN DE COMPETENCIAS Perfil de competencias - ¿Quién define el perfil: cada empresa o las consultoras de selección? Individualizada - ¿Quién tiene la responsabilidad: el directivo o RRHH? Objetivos y competencias - ¿Son fiables las evaluaciones? Potencial / Encaje - ¿Qué pesa más: el encaje o el ascenso como incentivo? FORMACIÓN SELECCIÓN EVALUACIÓN (REMUNERACIÓN) PROMOCIÓN (REUBICACIÓN)
  7. 7. REQUISITOS DE UN SISTEMA DE COMPETENCIAS <ul><li>Encaje de las competencias con los valores </li></ul><ul><ul><li>Si hay mucha distancia, hace falta un apoyo de cambio cultural </li></ul></ul><ul><li>Sistemas adecuados de evaluación y seguimiento </li></ul><ul><ul><li>Presentación sencilla, estar encima, resolver dudas </li></ul></ul><ul><li>Comunicación y venta de la herramienta a los directivos </li></ul><ul><ul><li>No es una herramienta de control para el departamento de RRHH, sino que es una herramienta de dirección </li></ul></ul><ul><li>Formación en coaching a los directivos para utilizar la herramienta </li></ul><ul><ul><li>Cómo utilizar la herramienta para desarrollar talento </li></ul></ul>
  8. 8. <ul><ul><li>PROBLEMAS DE FONDO </li></ul></ul><ul><li>Es muy difícil vender el sistema a los directivos desde una cultura de Dirección por Objetivos: los sistemas de competencias son “molestias” de los de RRHH que “entorpecen” la labor del directivo para obtener resultados. </li></ul><ul><ul><li>El desarrollo de talento como medio para conseguir rentabilidad económica (p.ej. Balance Scorecard o sistemas “de curva”), no funciona en la práctica. Sólo funciona si se vive por sentido de misión. Esto requiere un sistema de gestión más rico que la DPO. </li></ul></ul><ul><li>Desarrollar competencias es cambiar hábitos. Mientras no se entienda bien lo que esto significa, tampoco se entenderá bien la importancia (y dificultad) del coaching por parte de los directivos. </li></ul><ul><ul><li>Es un cambio demasiado profundo para que el directivo lo haga de manera espontánea, o por prueba y error. </li></ul></ul>
  9. 9. Conflictos en la Apreciación del Desempeño Conflicto Conflicto Conflicto principal ORGANIZACIÓN Evaluación del rendimiento PERSONA Desarrollo profesional ORGANIZACIÓN Desarrollo del talento PERSONA Reconocimiento
  10. 10. Conflictos en la Apreciación del Desempeño Coaching Evaluación Conflicto Conflicto Conflicto principal ORGANIZACIÓN Desarrollo del talento ORGANIZACIÓN Evaluación del rendimiento PERSONA Desarrollo profesional PERSONA Reconocimiento
  11. 11. Pablo Cardona, 2003 <ul><li>Juicio (hacia atrás) </li></ul><ul><li>Premio o castigo </li></ul><ul><li>Poder formal </li></ul><ul><li>Objetivos de empresa </li></ul><ul><li>Dinámica OPE: </li></ul><ul><ul><li>Opinar (50%) </li></ul></ul><ul><ul><li>Preguntar (20%) </li></ul></ul><ul><ul><li>Escuchar (30%) </li></ul></ul><ul><li>Conseguir compromiso </li></ul><ul><li>Seguimiento </li></ul><ul><li>Diagnóstico (hacia delante) </li></ul><ul><li>Ayuda </li></ul><ul><li>Autoridad personal </li></ul><ul><li>Objetivos personales </li></ul><ul><li>Dinámica OPE: </li></ul><ul><ul><li>Opinar (20%) </li></ul></ul><ul><ul><li>Preguntar (30%) </li></ul></ul><ul><ul><li>Escuchar (50%) </li></ul></ul><ul><li>Dar confianza </li></ul><ul><li>Acompañamiento </li></ul>Evaluación Coaching <ul><ul><li>EVALUACIÓN VS COACHING </li></ul></ul>
  12. 12. OTROS YO Conocen Desconocen Desconozco Conozco ZONA ABIERTA ZONA OCULTA ZONA CIEGA ZONA INCONSCIENTE <ul><ul><li>VENTANA DE JOHARI </li></ul></ul>
  13. 13. Incompetente Competente Inconsciente Consciente Consciente de su incompetencia Consciente de su competencia Inconsciente de su incompetencia Inconsciente de su competencia <ul><ul><li>ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS </li></ul></ul>
  14. 14. DIRECTORIO DE COMPETENCIAS DIRECTIVAS NEGOCIO INTERPERSONALES Visión de negocio Red de relaciones Negociación Gestión de recursos Orientación al cliente Orientación interfuncional Comunicación Carisma Delegación Coaching Trabajo en equipo Gestión de conflictos Gestión del tiempo Gestión de la información Gestión del estrés Iniciativa Ambición Optimismo DE EFICACIA PERSONAL EXTERNAS PROACTIVIDAD GESTIÓN PERSONAL Equilibrio emocional Integridad Autocontrol Toma de decisiones Aprendizaje Autoconocimiento Autocrítica INTERNAS MEJORA PERSONAL AUTOGOBIERNO
  15. 15. <ul><li>Naturaleza: conocimientos </li></ul><ul><li>Énfasis: información </li></ul><ul><li>Actuación: puntual </li></ul><ul><li>Naturaleza: habilidades </li></ul><ul><li>Énfasis: entrenamiento </li></ul><ul><li>Actuación: periódica </li></ul><ul><li>Naturaleza: actitudes </li></ul><ul><li>Énfasis: autorreflexión </li></ul><ul><li>Actuación: continua </li></ul><ul><ul><li>TIPOS DE COACHING: COMPETENCIAS </li></ul></ul>DE NEGOCIO INTERPERSONALES PERSONALES Coaching técnico Coaching de desarrollo Coaching personal
  16. 16. Evaluación externa Autoevaluación ÁREAS DE MEJORA FORTALEZAS Coaching DE CHOQUE Coaching DE EXCELENCIA Coaching DE APOYO Coaching DE REFUERZO <ul><ul><li>TIPOS DE COACHING: MATRIZ C </li></ul></ul>ÁREAS DE MEJORA FORTALEZAS
  17. 17. <ul><ul><li>ESTRATEGIAS DE COACHING </li></ul></ul>DE APOYO <ul><li>Reacción : aceptación </li></ul><ul><li>Peligro : pesimismo respecto a las posibilidades de mejora </li></ul><ul><li>Reto : sustituir el conformismo por motivación a mejorar </li></ul>DE EXCELENCIA <ul><li>Reacción : aceptación, reafirmación </li></ul><ul><li>Peligro : autocomplacencia, no percibir la necesidad de mejorar </li></ul><ul><li>Reto : sustituir la autocomplacencia inicial por una fuerte motivación hacia la excelencia personal </li></ul>DE REFUERZO <ul><li>Reacción : sorpresa. </li></ul><ul><li>Peligro : mejora irreal de la autoestima. </li></ul><ul><li>Reto : evitar la mejora artificial de la autoestima insistiendo en las áreas de mejora. </li></ul>DE CHOQUE <ul><li>Reacción : sorpresa, incredulidad, rechazo, defensa. </li></ul><ul><li>Peligro : negación de los resultados y, por tanto, desinterés por mejorar. </li></ul><ul><li>Reto : superar el rechazo inicial y sustituirlo por una actitud abierta al cambio y al aprendizaje. </li></ul>
  18. 18. POTENCIAL DE MEJORA (Pm) Pm = I X Ap X Ac I: Importancia para el puesto Ap: Aptitud para el cambio Ac: Actitud para el cambio <ul><li>ACCIONES DE MEJORA SMART (“MARES”) </li></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Medibles </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Alcanzables </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Relevantes </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Exigentes </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Seguibles </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><li>PLAN DE MEJORA </li></ul></ul>
  19. 19. <ul><li>Cambiar las creencias negativas </li></ul><ul><li>Recorrer un plano inclinado </li></ul><ul><li>Mostrar ejemplos de éxito </li></ul><ul><li>Dar confianza y acompañar </li></ul><ul><li>Reducir el estrés </li></ul><ul><ul><li>CÓMO DESARROLLAR LA AUTOESTIMA </li></ul></ul>
  20. 20. <ul><li>Precalentamiento: estado de ÁNIMO (aceptación, autoestima, actitud) </li></ul><ul><li>Crear un clima abierto y de confianza: estamos para AYUDAR </li></ul><ul><li>Escuchar la versión del subordinado: PREGUNTAR causas y sentimientos </li></ul><ul><li>Confrontar el autodiagnóstico con datos y ejemplos: ACEPTACIÓN </li></ul><ul><li>Concretar conjuntamente cómo explotar los puntos fuertes: ESTIRAR </li></ul><ul><li>Pedir SOLUCIONES sobre áreas de mejora </li></ul><ul><ul><li>Si es necesario, aportar ideas y/o consejos (sólo APOYO) </li></ul></ul><ul><li>Definir compartidamente puntos de mejora (3-5): ver POTENCIAL </li></ul><ul><li>Desarrollar conjuntamente un plan de mejora (acciones “SMART”) </li></ul><ul><li>Mostrar CONFIANZA y dar ánimos: crear energía para el cambio </li></ul><ul><li>(Tras la entrevista) ACOMPAÑAR la implementación del plan de mejora </li></ul><ul><ul><li>Feedback continuo (correctivo y constructivo) </li></ul></ul><ul><ul><li>10 CLAVES DE LA ENTREVISTA DE COACHING </li></ul></ul>
  21. 21. El coaching en el desarrollo de las COMPETENCIAS DIRECTIVAS Pablo Cardona

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