Gestión de Competencias Laborales

1. Preparado por : Carmen Ortíz de Testa Directora ELICON CONSULTORES , S.A.

3. ANTES: AHORA : JERARQUICA TRABAJO NACE CON TRABAJO. ENTENDIMIENTO LIMITADO PARTICIPACION AMBIENTE ESTABLE AMBIENTE CAMBIANTE HABILIDADES MANUALES COMPETENCIAS LABORALES RUTINA, REPETICION IMPREVISTOS, DESRUTINIZADA TRABAJO SUPERVISADO TRAB. AUTO-EVALUADO PENSAMIENTO SEPARADO ACCION SOLUCION PROBLEMAS INDIVIDUOS ADAPTADOS A MAQS. ADAPTACION A REQUERIMIENTOS PERFILES HOMOGENEOS HABILIDADES HETEROGENEAS CAPACITACION INICIAL MAS EXPER. FORMACION CONTINUA CLASIFICACIONES RIGIDAS CLASIF. AMPLIAS Y FLEXIBLES BAJA AUTO-SATISFACCION INVERSION EN EL PERSONAL ORGANIZACIONES COMPETENTES

5. Las competencias son características personales que contribuyen a lograr un desempeño excelente en un puesto/rol determinado dentro de un contexto organizacional específico COMPETENCIAS Motivos Rasgos Imagen de sí mismo Rol social Habilidades Conocimientos

6. Definiciones asociadas a las Competencias La habilidad es la capacidad de hacer algo bien (leer un balance) Es conocimiento es lo que una persona sabe de un área particular (principios de contaduría) El rol social es la imagen que proyecta el candidato; lo que cree que es importante hacer en un momento determinado en función de su rol (ser líder) La imagen de sí mismo se refiere al concepto interno de identidad y valor (verse como un maestro) Los rasgos son pautas conductuales (ser buen oyente) Los motivos son intereses y preferencias naturales, que se reflejan en pensamientos recurrentes y constantes (logro, poder, afiliación)

8. Definición de gestión por competencias Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática , para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador. Elementos competenciales

9. Elementos de la competencia Saber actuar Actuar con competencia Querer actuar Poder actuar Conocimientos (saber) Experiencia (saber hacer ) Actitudes (el. Afectivo) Comportamientos (el. Conductual) Recursos Elementos motivadores Conocimiento+Actitud

12. COMPETENCIA TECNICA: Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas en el ámbito del trabajo. COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente con otros en su grupo, se comunica efectivamente. COMPETENCIA PARTICIPATIVA: Sabe organizar e decidir, participa en la organización de su trabajo y su entorno; esta dispuesto a aceptar nuevas responsabilidades. COMPETENCIA METODOLOGICA: Sabe reaccionar, resuelve situaciones emergentes en el trabajo y encuentra nuevas vías de solución. TIPOS DE COMPETENCIAS Enfoque Bunk :

13. Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática , para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador. Definición de gestión por competencias Modelo integral

14. APLICACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Competencias Selección Compensaciones Desempeño Capacitación y Desarrollo Planes de Sucesión Planes de Carrera

15. Modelo de gestión integral aplicado a Recursos Humanos Política de RR.HH Gestión tradicional Gestión por competencias ¿En qué consiste mi trabajo? Definición de puestos y selección Descripción de funciones Descripción de competencias ¿Qué importancia tiene? Retribución Tablas salariales Retribución variable ¿Cómo lo estoy haciendo? Evaluación Responsable/ Colaborador Evaluación 360º ¿Hacia dónde puedo progresar? Desarrollo y promoción Entrevistas dirigidas Assessment Center ¿Qué hacer para progresar? Formación Presencial E-Learning

16. Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática , para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador. Definición de gestión por competencias Orientado tanto a la empresa como al trabajador

17. Objetivos y utilidades Configurar el área de RR.HH. como una unidad estratégica M ejorar el proceso de toma de decisiones y optimizar la inversión de capital humano Intereses de la organización Intereses del trabajador Mayor convergencia P osibilidad de alcanzar una mayor estabilidad laboral Esfuerzos en política laboral para la retención de personal con competencias clave. R ediseño de las técnicas utilizadas en las políticas de RR.HH. Superar barreras culturales

18. GESTIÓN DE COMPETENCIA APLICADA A LA ESTRATEGIA Planificación Revisión Coaching Recompensa Cómo alinear objetivos de la organización con los personales Cómo establecer una relación constructiva superior y empleado Cómo dar seguimiento a los objetivos Cómo reconocer el desempeño

24. SEIS NIVELES DE COMPETENCIAS QUE DEBES TOMAR EN CUENTA AL MOMENTO DE DISEÑAR LOS PERFILES (1) RECEPTIVO + CONDUCTA BÁSICA, PERMANENTE INSTRUCCIÓN Y CONTROL CERCANO (2) IMITATIVO + DESEMPEÑO DE IMITACIÓN DE MODELO EN AUSENCIA NO ES (Aprendizaje) CAPAZ DE REALIZAR EL CONTROL (3) INICIADO + INICIA ETAPA EN FORMA INDEPENDIENTE CON ALGÚN GRADO (Junior) DE INICIATIVA ENFRENTA Y PUEDE REALIZAR LA CONDUCTA CON TOTAL AUTONOMIA (4) AUTÓNOMO + REALIZA LA CONDUCTA AUTÓNOMAMENTE CON AUSENCIA DE (Consultor) CONTROL (5) ANALISTA + CAPAZ DE ANALIZAR SU PROPIA CONDUCTA Y REALIZAR (Senior) MEJORAS EN LAS CONDUCTAS (6) ESTRATEGA + CAPAZ DE PLANTEAR ESTRATEGIAS EN RELACIÓN AL SENTIDO (Master) DE LAS CONDUCTAS Y CREAR CONDUCTAS ALTERNATIVAS

25. “ PARA ABRIR LAS VENTANAS AL FUTURO HAY QUE CERRAR LAS PUERTAS DEL PASADO ”. J. Fernández