6. Het ‘concurrerend waardenkader’ als conceptueel framework voor de werkvormen in de bovenstroom Het ‘concurrerend waardenkader’ van R.E. Quinn heb ik destijds bewerkt tot vier thema’s 1 die elke manager met zijn team zou moeten doorlopen. De start vormt het kwadrant ‘Visie en waarnemen’ en eindigt bij het kwadrant ‘Reflectie en evalueren’. De uitdaging is om binnen al de vier de kwadranten activiteiten met het team te ondernemen 1 Zie: P. de Roode- ‘ Meegaan of dwarsliggen ’, 2006

7. 32 werkvormen in de Bovenstroom Managers hebben vaak wel een idee over WAT er bereikt moet worden. Echter over het HOE zijn ze minder zeker van zichzelf. In de werkvormen voor de Bovenstroom treffen ze 32 generieke onderwerpen aan, d.w.z. voor elke organisatie te gebruiken, die inhoud en proces helder beschrijven

8. ‘ Het palet van emoties’ als conceptueel framework voor de werkvormen in de onderstroom In de Onderstroom staan gevoelens en emoties centraal. Deze zijn van grote invloed op het rationele handelen van mensen. Een manier om emoties te ordenen is afkomstig van Rob van Es in zijn boek Veranderdiagnose . Het ordeningsmodel kent twee assen waar elke manager mee te maken heeft: 1. Betrekken dingen op ons zelf of op anderen? en 2. Trekken mensen elkaar aan of stoten ze elkaar af?

9. 8 werkvormen in de Onderstroom Om de vraag te kunnen beantwoorden: “ Wat zijn de problemen bij mij op de werkvloer in de onderstroom, welke emoties en gevoelens spelen er?” , kan de manager zich het best richten op de twee assen: in welk van de vier kwadranten schat hij de problematiek vooral in? Opgemerkt dient te worden dat ‘afstoten’ weliswaar vaak een negatieve betekenis heeft, maar soms erg functioneel kan zijn. Andersom geldt dit ook: het kwadrant ‘ op anderen gericht en aantrekken ’ lijkt op het eerste gezicht een positieve emotie maar is dat lang niet altijd. Medewerkers kunnen het zo gezellig hebben met elkaar dat de productiviteit er onder leidt.