Este documento discute varias teorías de motivación como las de Maslow, Herzberg y Adams, y cómo los administradores pueden aplicarlas para mejorar la motivación de los empleados en organizaciones de salud. También analiza los desafíos de motivar a profesionales médicos y ofrece posibles soluciones como definir estándares de desempeño, establecer metas y dar retroalimentación.

1. Gente Motivadora
Jadisie Cruz Ortiz
Dr. Nolasco
08-3026

2. Propósito del capítulo
 El objetivo de este capítulo es entender
como la motivación de los individuos
perfecciona los servicios en las
organizaciones de salud. En este capítulo
se describelod mitos de la motivación y
enfatiza en la motivación situacional.
Además de concluir examinando el rol del
administrador en aumentar y mantener la
motivación.

3. Motivación
 Estado de sentimiento y pensamiento donde uno
se encuentra energizado para llevar a cabo una
tarea en un ambiente particular.
 Se enfoca como estado emocional o estado
cognósitivo que es independiente.
 Es la tarea de un administrador para la perfección
de un nivel superior alrededor de los objetivos de
la organización.

4. Mitos acerca de la Motivación
 M1: Trabajadores  M3: Motivación puede
motivados son mas ser productivo en masa.
productivos.(No se debe Para motivar la gente
confundir motivación con efectivamente los
ejecución) administradores necesitan
 M2: Algunas personas tratarlos individualmente.
son motivadas, otras no.  M4: Hacer dinero hace
Esto sugiere que los que el mundo gire. El
administradores debemos dinero no siempre es la
seleccionar motivación más
cuidadosamente los importante.
empleados y que tienen
laz influencia en ser
motivados.

5. Rol del Administrador
 Las perpectiva situacional implica que el
administrador debe tener un rol activo en
conducir sistematicamente la motivación de sus
empleados. La motivación individual puede
variar con el tiempo y con el clase de trabajo que
se ejecuta. El administrador debe hacer
entrevistas informales y preguntar sobre las
necesidades individuales, sus motivos y sus
valores, sus percepciones.

6. Perspectiva de Contenido
 Se enfoca en las deficiencias y necesidades.
 La motivación puede ser cnsiderado como meta directa,
necesidad interna que ayuda a satifacer una necesidad.
Necesidad que puede ser física o psicologica.
 Las personas tienen multiples necesidades que varian de
grado e intensidad y a su vez todo esto crea un equilibrio.
 La motivación aumenta a tal grado que la gente necesita
satisfacción con el trabajo.
 El proceso de la motivación comienza con la necesidad
de una deficiencia individual.

7. Necesidad de jerarquía
 Abraham Maslow propone que la gente
desea satisfacer varias necesidades y que
esas necesidades se agrupan en jerarquías.

8. Jerquía de Necesidades de
Maslow
 Necesidades Fisiológicas: Albergue, comida, etc.
 Necesidad de Seguridad: Seguridad física y
emicional (necesidad de dinero y empleo).
 Necesidad de bienestar: Procesos sociales,
necesidad de amor, afecto, y necesidad en ser
aceptado por sus pares.
 Necesidad de Aprecio: Respeto a sí mismo y el
respeto a otros.
 Necesidad de Actualización: realización para
continuar creciendo y desarrollandose como
individuo.

9. Soporte y Evaluación
 Si satisfacemos las necesidades
fisiológicas y la seguridad a través de un
trabajo seguro y una compensación
competitiva los empleados van a estar
motivados mayormente por necesidades de
afiliación.

10. Aplicaciones
 Los administradores deben reconocer y
proveer soporte en las necesidades de
crecimiento, proveyendo oportunidades
para crear ventaja, para desarrollaro propio
y crear un ambiente donde el individuo
explore sus sueños y sus talentos.

11. Cont.
 La mayor implicación en la teoría de
Maslow para la administración es que la
política de la organización y en la práctica
debe tener atención en todas las
necesidades y que se implemente el
máximo de su potencial. Un administrador
astuto debe reconocer que necesidades
específicas son importantes para motivar a
cada individuo.

12. Teoría ERG
 Esta teoría surge como iniciativa a la Teoría de
Maslow creada Clayton Alderfer.
E= Existencia R= Relatedness G= Growth
En la teoría ERG sugiere mas de un nivel de
necesidad motiva el comportamiento al mismo
nivel. ERG sugiere que si las necesidades estan
insatisfechas a un alto nivel, el individuo va a
estar frustrado, regresando a un nivel inferior.
Esta teoría sugiere que las necesidades no se
intercambian.

13. Aplicaciones
 La mayor aplicación en la teoría ERG es que las
organizaciones de manejo de salud asumen que
todos los empleados tienen potencial para
continuar creciendo y trabajando.
 Dos factores de la teoría de Frederick Herzgberg.
Motivadores – aumentan motivaciones y
satifacción del trabajo pero su ausencia no crea
insatisfacción.

14. Factores de Higiene
 Estos incluye la política y la
administración de la compañía,
supervisión, salario, relaciones
interpersonales y condiciones de trabajo
 La teoría de Herzberg de los 2 factores
tenía muchas limitaciones y debilidadesen
sus ejemplos no son representaciones de la
población en general.

16. Aplicaciones
 Herzberg argumenta que hay 2 estadios en
motivar a los empleados:
1. El administrador debe estan seguro de los
factores de higiene deben ser diferentes.
2. El pago y la seguridad debe ser apropiado,
las condiciones de trabajo deben ser seguros y la
supervisión debe ser aceptable. Provee factores
de higiene a un nivel apropiado y el
administrador no estimula motivación, pero evita
insatisfación.

17. Teoría de Necesidad de
Aprendizaje
 Las teorías de Maslow, Alderfer &
Herzberg identifican necesidades
individuales e intentan clasificados en un
orden de importancia.

18. Necesidad de ejercicio
 Son necesidades individuales como son
tareas complejas, competencia y resolución
de problemas.

19. Necesidad de poder
 Deseo de influenciar y controlar el
comportamiento de otros.

20. Necesidad de aplicación
 Deseo de asociar con otros de forma y
circunstancias amplias o circunstancias
amigables.

21. Aplicación
 Investigar más evaluar- personas con
ejecutoria en alto nivel, tienden a florecer
en situaciones muy competitivas, gustan
del reto, completan su éxito. Muchos
hospitales usan evaluaciones psicológicas
y entrevistas en la selección de empleados
y en las decisiones de promociones.

22. Conclusión en el contenido de la
teoria
 La teoría de la motivación asume que la gente
satisface sus necesidades y sus deseos. Los
administradores deben tener en cuenta
necesidades inusuales.
1. Las personas difieren en edad, genero, raza y
características demográficas.
2. Contexto de la organización y cultura difieren
en las organizaciones.
3. Para determinar individuo las necesidades
cambian con el tiempo.

23.  La tarea un administrador de sistema de
salud es identificar las necesidades
específicas de sus empleados y desarrollar
oportunidades que prometan que el
empleado satisfaga sus necesidades.

24. Teoría de Equidad
(Adams, 1963-1965)
 Relación justa cuando una persona percibe por
ejemplo con pago y este es proporcionado con su
tarea.
 Adams propone que las personas se motivan para
reducir la tensión cuando se percibe la inequidad;
trato desigual. Dependiendo la magnitud que se
perciba de la injusticia, así como las
circunstancias pueden usar uno o diferentes
acercamientos para reducir la inequidad

25. Aplicación
 La teoría de la equidad es útil aún solo
como contribución para la comparación
social.

26. Teoría de Expectativa
 Esta teoría tiene varias variantes y la más
prominente es la motivación de trabajo.

27. Variantes de Expectativa
 Job outcome - esto incluye recompensa
(reconocimiento) y experiencia negativas.
(Pérdida de trabajo)
 Valences – sentimientos individuales, varia en
dirección.
 Instrumentality- ejecución con entradas.
 Expectancy- relación entre esfuerzo y ejecución.
La motivación es el producto final de valence,
instrumentality y expectancy.

28. Aplicación
1. Incentivos o entradas del trabajo son
atractivos a los empleados.
2. Las reglas que traen los incentivos deben
ser claras.
3. Las personas deben percibir que sus
esfuerzos deben concluir a nivel de
ejecución desedado.

29. Teoría de Refuerzo
 Se conoce como condición aparente y
modificadora de comportamiento basado en
trabajo.
 Esta teoría tiene 3 componentes:
*Estimulo- condición o variable que lleva a
respuesta.
*Respuesta- comportamiento que se ejecuta con
estimulo.
*Consecuencia- cualquier cosa que sigue a la
respuesta.

30. 4 tipos de conexiones entre
respuesta y consecuencia
 Intervalo fijo- recompensa a intervalo fijo
 Relación fija- recompensa en base a
número de respuesta fija
 Variable de intervalo- la recompensa varia
a intervalo.
 Variable fija- Recompensa es basada en
comportamiento.

31. Evaluación de Investigación
 Esta investigación es una variedad de
escenarios de muestra que los refuerzos si
trabajan.
Aplicación
La primera lección de la teoría de refuerzo
es que la ejecución, no es motivación, es
mejor cuando la recompensa se da
casualmente.

32. Marco de Meta
 Es lo que el individuo espera o desea
ganar, las metas son poderosas ya que
enfocan el esfuerzo a obtener sus tareas.
Son influencias positivas en la ejecución.

33. Investigación, soporte y evaluación
 Las investigaciones muestran que el marco
de la meta es más efectivo y usualmente
solo es efectivo si hay “feedback”, si no
hay monitoreo de su ejecución en la
relación a la meta. Por otro lado el
feedback sin meta es inefectivo.

34. Motivación en personal de cuidado
de salud y soporte de personal
 Las organizaciones de salud tienen un
número autónomo de profesionales
trabajando para ellos.
 Una profesión se caracteriza en terminos
de quienes son sus miembros(selección,
licenciatura, cohesión conocimiento de
base que hace llevar a cabo y como llevar a
cabo sus actividades.

35. Médicos
 En organizaciones de salud deben ser más
productivos, innovadores y concentrados en
calidad. Los médicos son vitalmente importantes
en organizaciones de salud. Los administradores
deben motivar a los médicos a ser más costo
efectivos con una alta calidad, abandonando
prácticas de comportamiento detrimental como
son estudios y laboratorios innecesarios. La tarea
de motivar a los médicos en bien difícil.

36. Problemas de Motivación
 Los problemas de motivación se originan
en 3 categorías:
1. Definición inadecuada de ejecución.
2. Inplemetación en la ejecución.
3. Ejecución inadecuada.

37. Potenciales Soluciones
 Definición desaparecen del trabajo.
 Definir ejecución estándar.
 Marco de la meta.
 Feedback en la ejecución.
 Selección de empleados de forma adecuada.
 Mejora los factores de higiene-ambiente seguro y
limpio, salario y seguridad.
 Modificaciones de comportamiento o refuerazo
positivo.
 Reforzar factores de crecimiento de trabajo.

38. Cont.
 Reforzar factores de poder
 Reforzar la afiliación
El plan de pagar por ejecución tiende a
trabajar porque articula claramente
estándares de ejecución y promueve
motivación fuerte a empleados para
enfocar en sus reuniones .

39. Cont.
Otro método donde el empleado participa en
política de administración son las
estrategias, tácticas, a través de encuestas
que se hacen a los empleados. La encuesta
de actitud parece ser la más efectiva en
identificar los problemas que impiden la
motivación del empleado.

40. Conclusión
 Tenemos muchos acercamientos para
manejar problemas motivacionales en
nuestros empleados, todo depende de los
diferentes escenarios o marcos de trabajo,
donde y como se implante el programa de
manera que se minimicé la resistencia.