O slideshow foi denunciado.
Seu SlideShare está sendo baixado. ×

Mít spravné lidi na správnych místech. Kompetenční model jako nástroj úspěchu firmy

Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio

Confira estes a seguir

1 de 17 Anúncio

Mít spravné lidi na správnych místech. Kompetenční model jako nástroj úspěchu firmy

Baixar para ler offline

Prezentace z HRDays Praha - 2014. Popisuje jak kompetence fungují, jaký je rozdíl mezi “mít” kompetence a “být” kompetentní, a proč je dobré kompetenční modely ve firmě využívat. Ukazuje zejména výhody využití při náboru nových lidí do týmu.

Prezentace z HRDays Praha - 2014. Popisuje jak kompetence fungují, jaký je rozdíl mezi “mít” kompetence a “být” kompetentní, a proč je dobré kompetenční modely ve firmě využívat. Ukazuje zejména výhody využití při náboru nových lidí do týmu.

Anúncio
Anúncio

Mais Conteúdo rRelacionado

Semelhante a Mít spravné lidi na správnych místech. Kompetenční model jako nástroj úspěchu firmy (20)

Anúncio

Mít spravné lidi na správnych místech. Kompetenční model jako nástroj úspěchu firmy

  1. 1. MÍT SPRÁVNÉ LIDI NA SPRÁVNÝCH MÍSTECH: KOMPETENČNÍ MODEL JAKO NÁSTROJ ÚSPĚCHU FIRMY HRDays . Praha . 22.-­‐23.10.2014
  2. 2. TECHNOLOGIE LZE NAPODOBIT, DESIGN ZKOPÍROVAT, MARKETING OBKOUKAT, … ALE LIDÉ JSOU UNIKÁTNÍ
  3. 3. MÍT KOMPETENCE A BÝT KOMPETENTNÍ
  4. 4. ZNALOSTI KOMPETENCE DOVEDNOSTI POSTOJE CHCI
  5. 5. • Úspěšnost v práci SEBEREALIZACE • Kariérní postup • Uznání za práci POTŘEBA UZNÁNÍ • Uznání profese/pozice • Pracovní tým POTŘEBA SOUNÁLEŽITOSTI • Leadership • Jistota práce POTŘEBA BEZPEČÍ • Bezpečnost práce • Pracovní podmínky FYZIOLOGICKÉ POTŘEBY • Plat
  6. 6. 1. Vztah manažer -­‐ zaměstnanec 2. Nemožnost využívat svoje klíčové schopnosb 3. Minimální vliv na organizační cíle a vizi firmy 4. Časté reorganizace ve firmě 5. Neschopnost růst a rozvíjet se 6. Časté změny hodnot a očekávání organizace 7. Nedostatek pravidel ve společnosb 8. Nejasná očekávání ze strany vedení 9. Nedostatek flexibility (life-­‐work balance) 10. Plat, benefity, výhody 10 DŮVODŮ PROČ LIDÉ ODCHÁZEJÍ ZE ZAMĚSTNÁNÍ zdroj: www.forbes.com
  7. 7. KOMPETENČNÍ MODEL JE JAKO PUZZLE NIKDY JSEM TO NEVIDĚL/A NEVER WAS IT SEE I HAVE NEVER SEEN IT
  8. 8. VIZE MISE CÍLE HODNOTY Business Strategie HR strategie CO KDE JAK KOMU KDO JAK
  9. 9. Kvalifikační předpoklady ZNALOSTI, DOVEDNOSTI, VZDĚLÁNÍ, ZKUŠENOSTI Klíčové kompetence Specifické kompetence PRACOVNÍ ROLE V SOULADU SE STRATEGIÍ FIRMY OČEKÁVANÁ PŘIDANÁ HODNOTA
  10. 10. KVALIFIKAČNÍ PŘEDPOKLADY KLÍČOVÉ KOMPETENCE SPECIFICKÉ KOMPETENCE VIZE, CÍLE , HODNOTY BUSINESS STRATEGIE HR STRATEGIE KOMPETENČNÍ MODEL JAKO PUZZLE
  11. 11. KOMPETENČNÍ MODEL Klíčové kompetence Název kompetence Charakteriskka Projevy chování Orientace na zákazníka Reagovat na potřeby zákazníka 1. Má schopnost budovat trvalý vztah se zákazníkem 2. Je schopen odhadnout potřebu zákazníka 3. Umí nalézt náhradní řešení v případě neuspokojení zákazníka Technické kompetence Orientace na procesy Schopnost orientovat se ve všech procesech v organizaci 1. Idenkfikuje procesy, navrhuje aplikaci procesů 2. Implementuje procesní přístup a hodnoo dosažené výsledky 3. Realizuje nápravná opatření
  12. 12. MÍT KOMPETEČNÍ MODEL A VĚDĚT JAK JEJ POUŽÍT NÁBOR ADAPTACE HODNOCENÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ODMĚŇOVÁNÍ TALENT MANAGEMENT
  13. 13. „CENA“ ZA ŠPATNÝ NÁBOR 50 000 EUR zdroj: www.careerbuilder.com
  14. 14. KOMPETENČNÍ POHOVOR ZJISTĚTE, CO UCHAZEČ OPRAVDU UMÍ A CO PŘEDSTÍRÁ NAHLÉDNĚTE POD FASÁDU NEJLEPŠÍ PŘEDPOVĚDÍ BUDOUCÍHO CHOVÁNÍ JE CHOVÁNÍ MINULÉ.
  15. 15. 17,5% KDO JSOU NAŠI LIDÉ? 60% 20% 2,5% TI CO VYKONÁVAJÍ TI CO TÁHNOU TI, CO SE VEZOU TI, CO BRZDÍ zdroj: performia.cz
  16. 16. KOMPETEČNÍ MODEL NÁSTROJ ÚSPĚCHU POCHOPENÍ A SDÍLENÍ VIZE POROZUMĚNÍ SYSTÉMU SOULAD S FIREMNÍ KULTUROU STANDARDIZACE PROCESŮ KOMUNIKACE ZMĚN SILNÉ VEDENÍ LIDÉ NA VAŠÍ STRANĚ
  17. 17. „…BUDOVY, STROJE A ZAŘÍZENÍ – TO VŠECHNO JE BEZCENNÉ, KDYŽ NEJSOU LIDÉ, KTEŘÍ ROZUMÍ PRÁCI…“ Tomáš Baťa

×