Personalentwicklungsmaß- nahmen überzeugen, wenn sie sowohl der Unternehmens- strategie als auch der gezielten Weiterbildung der Mitarbei- ter dienen. Die Ergebnis- se einer Untersuchung mit ausländischen Investoren auf dem Gebiet der Personalent- wicklung zeigen: Das Wert- schöpfungsprinzip gilt auch auf dem dynamischen Markt der jungen Wirtschaftsmacht China.

1. pErSonalmanagEmEnt
Personalentwicklungsmaß-
nahmen überzeugen, wenn
sie sowohl der Unternehmens-
strategie als auch der gezielten
Weiterbildung der Mitarbei-
ter dienen. Die Ergebnis-
se einer Untersuchung mit
ausländischen Investoren auf
dem Gebiet der Personalent-
wicklung zeigen: Das Wert-
schöpfungsprinzip gilt auch auf
dem dynamischen Markt der
jungen Wirtschaftsmacht China.
China: Personal entwickeln
Prof. Hora Tjitra, Die Volksrepublik China hat sich in investierten Unternehmen durch die
Angewandte den letzten Jahrzehnten von einem Teilnahme an der bislang ersten PE-
Psychologie, Uni- Standort für die Massenproduktion Untersuchung ihrer Art. Zu mehr als
versität Zhejiang, von Billigwaren zu einer der füh- einem Drittel deutschen Ursprungs,
China renden Handelsnationen für mo- unter ihnen zwei DAX-Unternehmen,
derne Technologien gewandelt. Von reichte das Spektrum ihrer Jahresum-
entscheidender Bedeutung für diese sätze von unter einer Milliarde bis zu
htjitra@zju.edu.cn Entwicklung waren ein politischer über zehn Milliarden US-Dollar, das
Wandel hin zur Marktliberalisierung ihres Jahresinvestments in Personal-
Lina Verlinden, und die daraus resultierenden aus- entwicklung von null bis über 660.000
Studierende ländischen Direktinvestitionen. Par- US-Dollar. Die Unternehmen wurden
Universität Kiel, allel zu jenen wurde auch westliches nach Größe und Umsatz in drei Grup-
Psychologie- Know-how in der Personalentwick- pen unterteilt.
Forschungsprak- lung (PE) nach China transferiert. Die Es wurde ein standardisierter Fra-
tikum, Universität steigenden Ausgaben für Forschung gebogen eingesetzt, der einen de-
Zhejiang und die wachsende Nachfrage nach taillierten Überblick über die Wei-
linaverlinden@ Personalentwicklungsspezialisten auf terbildungsorganisation seines Un-
yahoo.de
dem HR-Arbeitsmarkt zeigen, dass ternehmens gab. Diese wurden von
betriebliche Weiterbildung in China einem betrieblichen Weiterbildungs-
Jürgen Weiß,
durch zunehmende Professionalisie- verantwortlichen ausgefüllt, unter-
geschäftsführen-
rung an der Geschäftsstrategie ausge-
der Partner,
richtet wird und werden soll.
PE-Solution,
Ein Feedback zur Wirtschaftlichkeit
Burgdorf Stichwörter in diesem beitrag
ihrer Weiterbildungsorganisationen
weiss@ sowie daraus resultierende Hand- ■ Personalentwicklung
pe-solution.de lungsimplikationen versprachen sich ■ Bildungscontrolling
die 27 in China ansässigen, ausländisch ■ China
20 PERSONAL · Heft 10/2010

2. stützt durch laufenden individuellen Ressourcen-verteilung in unterteilen. Diese können bildhaft an-
Tele-Support sowie Firmenbesuche China hand von Stereotypen der Pädagogik
durch die Studienleiter der Universi- veranschaulicht werden. So geht die
tät Zhejiang. Die Antworten in den Die Führungsspitzen der teilnehmen- aktuelle Forschung davon aus, dass
Fragebögen wurden durch spätere In- den Unternehmen sind in den oben ähnlich wie moralisches und finanzi-
terviews verifiziert. Um neben dem genannten Rollen im Durchschnitt elles Investment in eine angemessen
Lern-Portfolio die gesamte PE-Wert- unter zehn Stunden pro Monat aktiv fördernde und fordernde Bildung
schöpfungskette zu analysieren, hiel- in der Personalentwicklung involviert. maßgeblich die Zukunft von Kindern
ten sich die Entwickler der Erhebung Einzig das Management einiger mit- formt, strategisches und finanzielles
an ein Input-Output-Modell. telgroßer Unternehmen sorgt für ein Investment in PE (Input) die eigent-
Maximum an 40 Stunden pro Monat. liche Wirkung von PE-Maßnahmen
Das Minimum über alle drei Unter- (Output) und damit die Wirtschaft-
Zwei Kennwerte pro betrieb nehmenscluster hinweg liegt bei un- lichkeit der Weiterbildungsstrategie
ter drei Stunden zeitlichen Engage- beeinflussen.
Gemessen wurde der Input durch vier ments pro Monat. Bei vier von 27 Betrieben (rund 15
Variablen, die gemittelt den Bei den Jahresgesamtbudgets für Per- Prozent) zeigten sich sowohl ein
PE-Ressourcen-Indikator bilden: sonalentwicklung von null bis 660.000 hoher Ressourcen- als auch ein
1. Commitment der Geschäftsleitung: US-Dollar werden die Ausgaben ge- hoher Performanz-Kennwert. Die
gemessen durch die Zeit, die das messen an der Anzahl tatsächlicher Unternehmensstrategie sieht in die-
Topmanagement mit PE-relevan- Teilnehmer. So wird deutlich, dass ser kleinsten Gruppe von Glorious
ten Aktivitäten in folgenden Rol- die mittelgroßen Unternehmen pro Children also eine passende Grund-
len verbringt – als aktiv Handelnde Lerner mehr ausgeben: Jedes zwei- lage für ein reichhaltiges und effek-
(etwa Gastredner), als Betroffene te Unternehmen dieser Gruppe gab tives Weiterbildungsprogramm vor.
von PE (Lernende) oder als passiv jährlich durchschnittlich mehr als Ähnlich wie typische erstgeborene
unterstützende (etwa als Ansprech- 600 US-Dollar pro Teilnehmer aus, Kinder die meiste Aufmerksamkeit
partner). während die meisten der kleinen und ihrer Eltern erhalten, werden die
2. Bestandteil der Unternehmens- großen Unternehmen ein jährliches Mitarbeiter jener vier Unternehmen
strategie: Ab welcher Phase strate- Budget von 300 US-Dollar pro Teil- also bestens gefördert als auch gefor-
gischer Entscheidungen wird Perso- nehmer nicht überschritten. dert. Der administrative und finanzi-
nalentwicklung involviert? Relativiert man dieses Investment am elle Aufwand wird dem strategischen
3. Einfluss im Personalwesen: Rela- Jahresgehalt, so wird zwar deutlich, Ertrag gerecht.
tive Bedeutung zu anderen HR- dass die KMU mehr in Personalent-
Bereichen. wicklung investieren – es gibt bei
4. Finanzielle Ressourcen. ihnen im Gegensatz zu den großen Wenig Effizienz
Der Output der praktisch durchge- Betrieben ein Spektrum betrieblichen
führten PE-Maßnahmen auf der an- PE-Budgets von null bis zu 8 Prozent Acht von 27 Unternehmen (rund 30
deren Seite wurde erfasst durch drei des Jahresgehalts. Allerdings beträgt Prozent) führten zwar laut Output-/
Variablen, die zusammen den PE- der Zentralwert durch alle drei Clus- Performanz-Kennwert erfolgreiche
Performanz-Indikator ergeben: ter hinweg etwa drei Prozent. Maßnahmen durch, verfügten al-
1. Komplexität der Maßnahmen: Ein weiteres interessantes Ergebnis lerdings über niedrige Werte in den
Anzahl, Durchschnittsdauer der ist das Verhältnis von Teilnehmern zu Ressourcenvariablen für Personalent-
PE-Events; interner oder externer potenziellen Teilnehmern an Weiter- wicklung. Diese Gruppe an Wunder-
Trainer. bildungsmaßnahmen in einem Unter- kinder-Unternehmen hat offensicht-
2. Effizienz der Maßnahmen: Ausga- nehmen. Am deutlichsten zeigt sich lich ohne die in der Studie evaluierten
ben, Teilnehmeranzahl, Arbeits- ein Trend bei den großen Unterneh- Input-Faktoren ein wertschöpfendes
stunden, Anzahl PE-Events pro men, die effektiv alle weniger als zwei Weiterbildungsprogramm anbieten
Trainer. Prozent ihrer Mitarbeiter weiterbilde- können. Wie ein Kind, das es auf
3. Qualität der Maßnahmen: Wie kon- ten. Bei den KMU ist zwar ein grö- wundersame Weise schafft, sich über
sequent und systematisch wurde ei- ßeres Spektrum zu verzeichnen – so die durch mangelhafte Disposition
ne Erfolgskontrolle implementiert gibt es im Cluster kleinere Betriebe, und Förderung suggerierten Erwar-
und inwieweit wurde der Erfolg des deren Mitarbeiter bis zu 15 Prozent tungen hinaus zu entwickeln, haben
Lerntransfers kommuniziert? zu Teilnehmern wurden – jedoch liegt diese acht Betriebe offenbar aus ei-
Pro Betrieb ergaben sich also zwei bei ihnen, wie auch bei den Mittel- nem eher wenig strategisch ausge-
Kennwerte, erstens der PE-Ressour- großen der Durchschnitt jeweils unter richteten PE-Programm einen hohen
cen-Indikator (Input), der die PE- drei Prozent. ROI realisieren können.
Unternehmenskultur abbildet, und Vereinfacht nach hohem und nied- Die restlichen 17 hatten demgegen-
zweitens der PE-Performanz-Indi- rigem Input und Output kann man über niedrige Output-Kennwerte,
kator (Output), der die Wirkung der durch die Studienergebnisse alle Be- generiert durch entweder wenig effi-
PE-Maßnahmen bewertet. triebe in vier Arten von PE-Strategien ziente, qualitativ minderwertige oder
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3. pErSonalmanagEmEnt
mangelhaft-komplexe PE-Maßnah- scher Bereich in vielen Unternehmen tung – und auch die chinesischen
men. Auch hier gibt es zwei Typen ein Thema mit zunehmender Bedeu- Angestellten – vom Wertschöpfungs-
von Betrieben. Einerseits gibt es die tung ist, jedoch bisher eher kurzfristig beitrag des Weiterbildungsbereichs zu
Spoiled Children-Unternehmen, die Kenntnis- und Kompetenzlücke ge- überzeugen.
verglichen zum hohen Input einen schlossen werden sollten. Eine lang- Die Ergebnisse einer vorherigen Stu-
effektiv niedrigen Output hatten. fristige Unterstützung der Leistungs- die (Tjitra, He & Zheng, 2007) sowie
So wie bei den im Volksmund häufig und Einsatzfähigkeit der Mitarbeiter die intensiven Diskussionen mit allen
verwöhnte Einzelkinder genannten fehlte hingegen häufig. Teilnahmeinteressenten dieser Un-
Menschen beste Voraussetzungen Allerdings wird es in Zukunft trotz tersuchung betonen außerdem die in
häufig einem verhältnismäßig gerin- größerer Budgets auf dem chinesi- den letzten fünf Jahren zunehmen-
gen Maß an Weiterentwicklung ge- schen Markt relevant werden, Perso- de Aufmerksamkeit der chinesischen
genüberstehen, sind auch diese ins- nalentwicklung von seinem Ruf als Arbeitnehmer für Work-Life-Balance.
gesamt neun Unternehmen (etwa 33 nichtstrategischer Bereich mit hohen So gaben einige Personaler an, dass es
Prozent) durch überdurchschnittlich Kosten zu einem strategischen Part- sich zunehmend schwierig darstelle,
hohe PE-Ressourcen, jedoch wenig ner im Unternehmen zu transferie- die Mitarbeiter für Präsenztrainings
Effizienz der eigentlichen Maßnah- ren. Von der Weiterbildungsorgani- außerhalb der Arbeitszeit zu moti-
men gekennzeichnet. Zusätzlich gibt sation wird zunehmend verlangt, die vieren, falls der persönliche Karrie-
es noch sechs Unternehmen (etwa 22 Auswirkungen auf den Geschäftser- renutzen und die Integration sowie
Prozent) Ignored Children (Keller- folg nachzuweisen. Für die Messung der Transfer ins Arbeitsleben nicht
kinder). Ihre PE-Strategie sieht kein des PE-Wertschöpfungsbeitrags so- offensichtlich sei.
Investment in betriebliche Weiterbil- wie die stetige Justierung der Perso-
dung vor und erfährt logischerweise nalentwicklung mit der Gesamtstra-
auch keinen ROI. tegie des Unternehmens bedarf es
in erster Linie eines funktionsfähi-
gen Bildungscontrollings und einer
Hohe budgets sind nicht alles Evaluation von Einzelmaßnahmen.
Erfahrene PE-Experten helfen den
Diese Fallstudie beleuchtet, dass Betrieben nicht nur dabei, ihre
ein hohes finanzielles Budget allei- „Weiterbildungsstrategie an der Ge-
ne nicht Wirtschaftlichkeit garan- samtstrategie auszurichten, sondern
tiert. Dafür spricht die relativ große auch, dies konsequent methodisch,
Gruppe von Betrieben, die den ho- programmatisch und inhaltlich um-
hen PE-Ressourcen-Indikator-Wert zusetzen“ (Deloitte, 2009). Zukunft Personal 2010
vor allem durch ein hohes finanzi-
elles Investment erhalten, allerdings Autor Hora Tjitra, Professor für An­
keinen guten PE-Output vorweisen Chinesischer PE- gewandte Psychologie an der Univer­
können. Sie unterscheiden sich von Arbeitsmarkt wächst sität Zhejiang reist aus China nach
Deutschland, um seine Studiener­
den anderen vor allem durch die gebnisse und Thesen auf der Messe
ineffektive Nutzung der Ressour- Eine diesjährige Lohnstudie aus Zukunft Personal zu präsentieren: Am
cen. Nachhaltigkeit und Qualität der Shanghai (Hudson, 2010) zeigt, dass 14. Oktober ab 14.30 Uhr steht er in
Weiterbildungsmaßnahmen können ausschließlich für Personalentwick- Halle 3.2, Forum 8, am Rednerpult.
durch hohes Budget allein nicht ge- lung zuständige Personaler auf Ma- www.zukunft-personal.de
sichert werden. nagerebene durchschnittlich nicht nur
mehr Lohn erhalten als die Experten
Schon am 12. Oktober ab 14.30 Uhr
für Personalbeschaffung und -auswahl bestreitet die Zeitschrift PERSONAL
bildungscontrolling schließt sowie Entgeltgestaltung. Sie haben die Podiumsdiskussion „HR busi-
den Kreis auch einen höheren Marktwert als ness Partner – eine Illusion setzt sich
HR-Generalisten. Diese Angaben zu durch“. Ihre Position legen Praktiker­
Zahlreiche Studien zeigen, dass Eva- den Durchschnittslöhnen aus Shang- Personalvorstand Karl-Heinz Stroh,
luation ein Muss ist. Erst sie kann die hai, der wichtigsten Wirtschaftsmetro- T­Systems­Personalgeschäftsführer
Matthias Schuster und Kienbaum­
Wirtschaftlichkeit von PE-Maßnah- pole Chinas, beschreiben das Defizit
Partner Paul Kötter dar. Moderiert
men abbilden. Teilnahmevorausset- und somit auch das Potenzial des chi- wird die Diskussion von PERSONAL­
zung der Fallstudie war ein betrieb- nesischen Marktes: Es werden drin- Chefredakteurin Ruth Lemmer.
liches PE-Programm mit einer Lauf- gend Know-how-Träger gebraucht, Freikarten für die Messe gibt es beim
zeit von mindestens drei Jahren, ein die das betriebliche Weiterbildungs- Fachverlag der Verlagsgruppe Han­
Kriterium, welches die potenziellen programm an der Unternehmensstra- delsblatt.
Kandidaten im Voraus auf mehr als tegie einerseits und den vorhandenen Anke Steinwegs
a.steinwegs@fachverlag.de
die Hälfte reduzierte. Diese Tatsache Ressourcen andererseits ausrichten. www.personal-im-web.de
zeigt, dass Weiterbildung als strategi- Nicht zuletzt, um die Geschäftslei-
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