Immer häufiger werden heutzutage Produktion und Dienstleistung nach China ausgelagert. Diese Tatsache führt zu einer steigenden Nachfrage effektiver Trainingsmaßnahmen für chinesische Mitarbeiter. Oft erhält man das Feedback, dass die nach westlichen Standards ausgerichteten Trainingsmaterialien und -methoden in China nicht die gewünschte Effektivität erzielen. Woran liegt das?

1. Grundfragen und Trends | China
Studie zum chinesischen Lernverhalten
Die Kultur bestimmt den Unterschied
Immer häufiger werden heutzutage Produktion und Dienstleistung nach China
ausgelagert. Diese Tatsache führt zu einer steigenden Nachfrage effektiver
Trainingsmaßnahmen für chinesische Mitarbeiter. Oft erhält man das Feedback,
dass die nach westlichen Standards ausgerichteten Trainingsmaterialien und
-methoden in China nicht die gewünschte Effektivität erzielen. Woran liegt das?
Die letzten Wirtschaftsdaten zeigen, dass etwa 400 Firmen dene Kategorien. In jeder dieser Kategorie wurden
der FORTUNE 500 bei über 2000 Hightech-Projekten in Chi- entscheidende kulturelle Unterschiede festgestellt.
na beteiligt sind. Daten aus der Statistik des chine- Abbildung 1 zeigt die kulturspezifischen Katego-
sischen Geschäftsbüros von „People’s Daily“ (2006) rien, die in den Dimensionen des Trainierens, des Ler-
belegen, dass mehr als 750 Forschungs- und Ent- nens, der Person und des Prozesses dargestellt sind.
wicklungszentren in China von multinationalen Unter- Die fünf kulturspezifischen Kategorien stehen in einer
nehmen gegründet wurden. Entsprechend wichtig ist engen Beziehung zueinander und beeinflussen sich
es, die chinesischen Arbeitnehmer in ihren Fähigkei- gegenseitig.
ten zu fördern, um mit der zunehmenden Globalisie-
rung Schritt halten zu können. Viele Trainer stoßen
Kulturspezifische Kategorien
bei dieser Aufgabe jedoch auf Schwierigkeiten, die auf
dem Gebiet des Trainings und effizienten Lernens Die fünf kulturspezifischen Kategorien innerhalb die-
kulturell bedingt sind. ser Dimensionen sind:
Autoren | Verschiedene Kulturen haben ihre eigene ein- 1. Das Rollenverständnis des Trainers innerhalb
Thomas Jenewein, Leiter schlägige Praxis in Bezug auf wirkungsvolles Lernen des Lern- und Lehrprozesses (Person – Training): Die
Knowledge Transfer Consul-
und dem dazu passenden Ausbilderverhalten. Wenig Trainer können in der unternehmensbezogenen Trai-
ting – KPS (Knowledge Pro-
duction Services) SAP AG wurde jedoch im Unternehmenskontext dazu erforscht nings- und Personalentwicklungspraxis sieben unter-
– die meisten empirischen Studien bezogen sich bis- schiedliche Rollen haben. Zwei dieser Trainerrollen wur-
Hora Tjitra, Universität her nur auf universitäres oder schulisches Lernen. den von allen Experten erwähnt. Sie wurden mit der
Zhejiang, China – Professor In einer Kooperation zwischen der Zhejiang Uni- Rolle Wissensübermittler und Lerncoach bezeichnet.
für angewandte Psychologie versität, China, und SAP AG, Deutschland, wurde ein Chinesische Trainerrollen, die keiner der Deutschen
und Geschäftsführer von
angewandtes Forschungsprojekt ins Leben gerufen, erwähnt, beinhalten vier zusätzlichen Aufgaben: Ori-
Tjitra Management
Consulting, China. in dem unter anderem 58 Experten durch Tiefenin- entierer, Rollenmodell, Problemlöser und Dienstleis-
terviews befragt wurden. Diese Fachleute – 24 chi- ter. Eine deutsche Trainerrolle, über die keiner der
Christine Bartsch, nesische, 17 deutsche und 17 internationale Perso- Chinesen spricht, ist der Gruppen-Moderator. Diese
Universität Regensburg, nen – sind in den Bereichen der Unternehmensbera- vier genannten Rollen spiegeln die Erwartungshal-
Forschungspraktikum an der tung, des Trainings und der internen Personalentwick- tung des chinesischen Lerners wider und sind des-
Zhejiang Universität China
lung in chinesischen oder multinationalen Firmen halb von besonderer Wichtigkeit.
von September 2007 bis
März 2008, Studentin der tätig. Im Fokus standen ihre intensiven Erfahrungen 2. Die Genauigkeit des chinesischen Lernverhal-
Soziologie mit Lehrtechniken und im Management. tens (Person – Lernen): Das gemeinsame Erarbeiten
In der Untersuchung von Tjitra, He und Zheng (2006) von Wissen und das Voneinander-Lernen, wie es in
chrissibartsch@hotmail.com
ergaben sich bei der Frage nach wichtigen Faktoren Deutschland üblich ist, kann man auf der Ebene von
zur Effektivität des Lernens und Trainings fünf verschie- Person und Lerner bei dem chinesischen, sogenann-
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2. Grundfragen und Trends | China
ten eifrigen Lerner nicht finden. Dieser zeichnet sich Abb.1: Effektives Lern- und Fortbildungsmodell.
durch seine Vielfalt, Sorgfalt, harte Arbeit, sein Enga-
gement, Hierarchieorientierung und das selektive Tei-
len von Wissen aus. Eine klare Zielsetzung des Trai- Trainieren Lernen
nings und der Vertrauensaufbau sind jedoch – egal
in welchem Land -, die Grundlage für jedes effektive
Lernen. Person 1. ganzheitliche 2. Lernverhalten/
Trainerrollen eifriger Lerner
3. Die Abhängigkeit des Lerners vom Trainer im
Lernprozess (Prozess – Training): Alle Experten beton-
5. Anwendung/
ten die Wichtigkeit, den Lernenden in den Trainings- Kontext
prozess einzubinden. Eine gesteuerte Beteiligung des
Lernenden ist also unabdingbar. Im Gegensatz zu den
Prozess 3. gesteuerte 4. pragmatische
deutschen Experten wurde von den Chinesen der Beteiligung Lernmethoden
Fokus auf eine ausführliche Richtlinie, auf das Klären
der Zielsetzung, das Hervorheben der Gruppendyna-
mik und auf Ratschläge für die Zeit nach dem Trai-
ning gesetzt. Aus diesem Grund sollte man sich gut
auf den Unterricht vorbereiten und durch Flexibilität
während des Fortbildungsprozesses auf den chinesi- sische Lerner an ihn stellt, gerecht zu werden. Dabei
schen Lerner eingehen. fällt immer wieder das Paradox des chinesischen Ler-
4. Den Weg, den die Chinesen beim Lernen bevor- ners auf, dass er einerseits sehr bereitwillig ist zu ler-
zugen (Prozess – Lernen): Auf der Ebene des Lernens nen, andererseits jedoch vom Trainer motiviert wer-
und des Prozesses befindet sich der Bereich der prag- den muss.
matischen Lernmethoden. Hier fiel das zielorientier- Die grundlegenden Rollenanforderungen, die ein
te Lernverhalten des chinesischen Lernenden auf: die qualifizierter Trainer mindestens erfüllen sollte, sind
Bereitwilligkeit durch zusätzliche Eigenstudien „Extra- die Rollen Wissensübermittler und Lerncoach:
arbeit“ zu leisten, die Konzentration auf Problemlö- ● Die Aufgabe des Wissensübermittlers besteht darin,
sung, aktives Nachahmen anderer, um Ergebnisse zu das theoretische Wissen an die Fortzubildenden
optimieren, und die Notwendigkeit klarer Anleitung zu vermitteln und eine Möglichkeit des effektiven
während des Trainings. Lernens darzustellen. Der Trainer sollte hier natür-
5. Der geeignete Kontext des Lehrens und Ler- lich eine bewährte Darstellungsfähigkeit besitzen
nens (Anwendung/Kontext): Durch Beurteilung und und mit einer nachvollziehbaren Logik Sachverhal-
Zertifizierung, demonstrative Unterstützung des Ler- te übermitteln können.
ners, Praxisbezug und Aktualität des Trainingsmate- ● In den Aufgabenbereich des Lerncoach fällt die
rials kann man auf der Ebene von Anwendung und Kon- praktische Erfahrung, mit der er Beispiele darbie-
text organisatorische Vorraussetzungen für ein effek- ten und Lernpunkte vermitteln kann, die der Ler-
tives Lernen der chinesischen Mitarbeiter schaffen. nende in der realen Arbeitssituation anzuwenden
weiß.
Das Paradox des chinesischen Lerners
Der kulturelle Unterschied bei der Betrachtung der Trai-
Für das Training von chinesischen Mitarbeitern sind nerrollen zeigt, dass es spezifische Rollen gibt, die nur
die verschiedenen Rollen, die ein Trainer einnehmen von chinesischen Trainern erwähnt und von den meis-
muss und der Anwendungsbezug von besonderem ten deutschen Experten nicht als Aufgabe des Trai-
Interesse. Deshalb werden diese Bereiche nun etwas ners betrachtet werden.
genauer betrachtet. Die deutschen Experten erwarten bei einem Trai-
Ein qualifizierter Trainer muss vielfältige Rollen ner die Rolle eines Gruppenvermittlers/ Moderators,
beherrschen, um den Anforderungen, die der chine- der durch eine freie Atmosphäre zu eigenen Ideen
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3. Grundfragen und Trends | China
Abb.2: Gesamtheitliche chinesische Trainerrollen le des Problemlösers. Diese Rolle wird oft von chine-
sischen Trainern wegen der speziellen Lerngewohn-
heiten der Lerner angenommen. Diese lassen sich
Rollenmodell Orientierung als problem- und „was“-zentriert beschreiben. Die
Lerner würden am liebsten mit ihren Problemen direkt
zum Trainer gehen und um Lösung bitten. Um das
Lernen effektiver zu gestalten, sollte hier das Pro-
blem, wenn möglich, direkt an einer Situation aufge-
zeigt werden, um den Lerner zur selbstständigen Pro-
blemlösung anzuregen.
Problemlöser Dienstleister Das Klären der Interessen der Fortzubildenden
gehört zu der Rolle des Dienstleisters. Diese Rolle ist
im Unternehmensbereich am häufigsten anzutreffen.
Der Trainer sollte vor dem Training eine Analyse durch-
führen, um die unterschiedlichen Interessen der Ler-
anregt und den Lerner fördert, diese Ideen auch offen nenden zu erheben.
zu besprechen. In Abbildung 2 kann man, im Gegen- Von dem Trainer wird erwartet, bei der Unter-
satz zu den deutschen Rollenanforderungen, die vier stützung des Lerners eine aktive Rolle einzunehmen.
Rollenerwartungen von chinesischen Lernern an den Dies lässt sich durch Anleitung, Feedback und das
Trainer betrachten. Bereitstellen von Fortbildungsmaterial ermöglichen.
Der Fortbildungsprozess sollte die gewonnene Kennt-
nis zusammenführen und das Lernen anregen, sowie
Trainer als persönliches Vorbild
die Theorie in Beziehung zur Praxis stellen. Wenn man
Der chinesische Lerner versteht unter einem guten im chinesisch kulturellen Kontext effektives Training
Trainer nicht nur den Wissensübermittler und Lern- ermöglichen möchte, benötigt man nicht nur hoch
coach, sondern eine Person, die vier zusätzliche Rol- qualifizierte, sondern auch auf persönlicher Ebene
len zu erfüllen hat. Hierzu zählt Orientierung, in der überzeugende Trainer. Während der Trainer mehr Res-
richtungweisende Hilfestellung angeboten wird und pekt und dafür weniger Herausforderungen erfährt,
effektive Lernmethoden übermittelt werden. Damit ist sollte er oder sie in Bezug auf den Beziehungsaufbau
nicht nur die Empfehlung von Büchern gemeint, son- und das Anleiten der Lerner besonders aktiv sein.
dern auch die Anleitung, wie man das Wissen schnellst-
möglich – entsprechend den Lernarten der Lernen-
Starkes Wettbewerbsdenken beim Lernen
den – erarbeitet. Wenn der Trainer einen guten Ruf
vorweisen kann und durch sein persönliches Beispiel In der Unternehmensfortbildung ist es nicht einfach,
als Vorbild angesehen wird, erfüllt er das Rollenmo- ein vorteilhaftes Lernklima zu entwerfen und einen
dell des chinesischen Lerners. Diese Vorstellung hängt praxisorientierten Kurs vorzugeben. Diese Aufgabe
eng mit der Tradition der chinesischen Kultur zusam- wird dadurch erschwert, dass in der chinesischen
men. Das bedeutet, dass der Trainer nicht nur im Lernkultur Teamarbeit und der gemeinsame Wissens-
Fachbereich, sondern auch in alltäglichen Lebensbe- erwerb nicht üblich sind. Obwohl China als kollekti-
reichen als persönliches Vorbild der Lernenden ange- vistische Kultur allgemein bekannt ist, trifft dies nicht
sehen wird. Normalerweise hat der Trainer, der die- auf den Lernkontext zu. Durch die große Anzahl von
se Rolle erfüllt, ein bestimmtes maßgebendes Anse- Mitstreitern wird der Lerner schon in Schule und Uni-
hen, das von den Lernern geachtet und erreicht wer- versität durch Wettbewerbsorientierung geprägt.
den will. Die Abstimmung der Bedürfnisse der Lernenden
Die Leidenschaft, mit der gelehrt wird, und die ist bei einem effektiven Training unentbehrlich. Im
persönliche Unterstützung, die der Trainer den Fort- chinesischen Lernkontext bedeutet das eine beson-
zubildenden bietet, ist ausschlaggebend für die Rol- dere Herausforderung, da chinesische Lerner durch
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4. Grundfragen und Trends | China
Unterschiede innerhalb des Landes und durch indivi- oder im Inland genossen hat, wirkt sich in Bezug auf
duelle Ausbildungsgeschichten sehr differenzierte sein Lernverhalten gravierend aus.
Vorstellungen haben können. Ausgehend vom bestehenden Lernverhalten soll-
Bei der Anwendung des Gelernten ist im chine- te sich ein Unternehmen auch überlegen, welche Lern-
sischen Kontext Unterstützung ein Muss. Obwohl das kultur es wie in der Zukunft entwickeln möchte (zum
Selbststudium den chinesischen Lerner auszeichnet, Beispiel mehr selbst gesteuertes Lernen).
trifft man hier auf den eigentümlichen Widerspruch, Die Entwicklung eines wirkungsvollen Trainings
dass eine Anleitung zum Selbststudium gegeben wer- im chinesischen Unternehmenskontext erfordert gro-
den muss. ße Rollenflexibilität des Trainers und eine kulturspe-
Dies kann durch eine Lernkontrolle bei einem zifische Überarbeitung des Trainingssystems. Die gro-
abschließenden Test geschehen, der als objektiver ßen kulturbedingten Unterschiede, die zwischen
Nachweis der angeeigneten Kenntnisse dient. Der Deutschland und China liegen, vereinfachen dies nicht.
chinesische Lerner ist sehr prüfungsorientiert, daher Hinzu kommt, dass Kultur und Werte in China in den
eignet sich dieses Verfahren besonders gut, um die letzten Jahren starken Änderungen unterworfen sind.
Motivation zu steigern. Eine demonstrative Unterstüt- Umso wichtiger ist es, auf diese Veränderungen zu
zung durch den Firmenmanager fördert die Akzep- reagieren und sie im Fortbildungskontext umzusetzen.
tanz des Trainers und schafft eine produktive Lern- Letztlich hängt das Potenzial und der Erfolg einer aus-
atmosphäre. Ein chinesischer Experte bemerkte, wenn ländischen Niederlassung stark von dem effektiven
in China eine Trainingsthematik neu ist, wird jede Fir- Training der chinesischen Mitarbeiter ab.
ma sie anwenden, selbst wenn sie nicht sehr effizient Die Ergebnisse dieser Studie können helfen, dass
für sie ist. Diese Tendenz der Chinesen, neuen The- Weiterbildung in China effektiver wird und damit auch
men und aktuellen Trends zu folgen, kann man durch mehr zum Geschäftserfolg beitragen kann.
ständiges Aktualisieren der Themen und des Trai-
ningsmaterials sowie in der Nutzung neuer Tools und
Methoden unterstützen.
Ein Lernumfeld in dem der Wissensaustausch Literatur |
gefördert, das Selbststudium angeregt und Lernan- Hofstede, G./Hofstede, G.:
Lokales Denken, globales
weisungen gegeben werden, ist im chinesischen Kon-
Handeln. Interkulturelle
text also fundamental. Motivation und Ergebnisori- Zusammenarbeit und globa-
entierung werden die kommenden Themen sein, die les Management. München
ein wirkungsvolles Lernen und Training bestimmen. 2006
Li, J.: A cultural model of
Eine der Schlüsselaufgaben des Trainers wird es daher
learning: Chinese heart and
sein, die Motivation der Lernenden auf einem hohen minds for wanting to learn.
Level zu halten und ihnen zu helfen, ihre Ziele zu errei- In: Journal of Cross-Cultural
chen. psychology, 33(3), 2002
Thomas, A. (Hrsg.): Psycho-
logie interkulturellen Han-
Trainings kulturabhängig gestalten delns. Göttingen 2003
Tjitra, H.W./He, Q./Zheng, J.:
Bei der Betrachtung der kulturabhängigen Trainings- The effective chinese lear-
methoden dürfen die chinesischen Lerner nicht außer ning behavior in corporate
training and development
Acht gelassen werden. Durch die rasante Veränderung practice. Unveröffentlichter
der letzten Jahre ist sowohl ein enormer Unterschied Forschungsbericht, März
innerhalb der Generationen als auch eine deutliche 2006
Differenz bei Lernern aus einer Groß- oder einer Klein- Watkins,D.A./Biggs, J.B.
(Hrsg.).: Teaching the Chi-
stadt festzustellen. Deshalb ist es besonders wich-
nese learner: Psychological
tig, auf die Ausgangslage der Lerner zu achten. Ob and pedagogical perspecti-
beispielsweise der Lerner eine Ausbildung im Aus- ves. Hong Kong 2001
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