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quando o transporte fornecido pelo empregador não cobrir
integralmente os trajetos dos empregados, a empresa é obrigada a
fornecer o Vale-Transporte necessário para a cobertura dos
segmentos não abrangidos pelo referido serviço.
5. – Substituição / Proibição
Veda-se ao empregador substituir o Vale-Transporte por
antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento.
Ressalva-se, contudo, a hipótese de falta ou insuficiência de
estoque necessário ao atendimento da demanda e funcionamento
do sistema, quando o beneficiário será ressarcido pelo empregador,
na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente, caso
tenha efetuado, por conta própria, a despesa para o respectivo
deslocamento.
6. – Informação / Atualização
A informação atualiza-se anualmente ou sempre que ocorrer
alteração de endereço residencial ou serviços e meios de
transportes adequados ao deslocamento, sob pena de suspensão
do benefício.
2.10.7. – Utilização / Compromisso
O beneficiário firmará compromisso de utilizar o Vale-Transporte
exclusivamente para efetivo deslocamento.
2.10.8. – Custeio
O Vale-Transporte será custeado da seguinte forma:
pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de
seu salário básico ou o valor real do benefício, levando-se em
consideração o menor valor;
114
pelo empregador, no que exceder a parcela referida no item
anterior.
2.10.9. – Base de Cálculo
Para determinação da base de cálculo será considerado:
salário básico ou vencimento (excluídos os adicionais, vantagens,
gratificações, anuênios etc.) para aqueles que recebem importância
fixa, ou
montante percebido no período para os trabalhadores remunerados
por tarefa ou serviço feito ou ainda quando se tratar de
remuneração constituída exclusivamente de comissões,
percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes, ou
valor da parcela a ser suportada pelo beneficiário será descontado
proporcionalmente à quantidade de Vale-Transporte concedida para
o período a que se refere o salário e por ocasião de seu paga-
mento, salvo estipulação em contrário que favoreça o beneficiário.
Na admissão e demissão, a base de cálculo será proporcional aos
dias trabalhados. Quando o empregado recebe remuneração fixa
mais comissões, a base de cálculo será a parte fixa acrescida da
parte variável.
O Vale-Transporte não tem natureza salarial, nem se incorpora à
remuneração do empregado para qualquer fim.
115
2.11. – Poder Disciplinador do Empregador
O poder disciplinador do empregador consiste na faculdade de
aplicar penalidades aos empregados que descumprirem as
obrigações relativas ao Contrato de Trabalho.
Visa, ainda, a manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, a
fim de que sejam garantidos a hierarquia instituída na empresa,
como o bem comum de toda a comunidade de trabalhadores, no
âmbito da mesma.
116
Todavia, esse poder disciplinar é limitado, pois o Direito do Trabalho
assegura ao trabalhador garantias contra eventuais arbitrariedades
do empregador. Assim, na aplicação de penalidades, o empregador
deverá se ater a certos princípios, observando-se que as sanções
devem ser justas e razoáveis, proporcionais à falta cometida.
2.11.1. – Espécies de Penalidades: Advertência – Suspensão -
Dispensa com Justa Causa
As penalidades comumente aplicadas no âmbito trabalhista
consistem em advertências, suspensões e o despedimento.
A advertência não chega a ser propriamente uma penalidade,
constituindo-se mais em um aviso, alertando e prevenindo o
trabalhador sobre a ilicitude de seu comportamento e as possíveis
conseqüências.
Esclarecemos que as faltas cometidas pelo empregado podem ser
classificadas em dois tipos: faltas leves e graves, de acordo com o
ato faltoso. As faltas consideradas leves serão caracterizadas
quando houver reiteração, repetição da mesma falta, enquanto que
para as faltas consideradas graves, basta apenas um procedimento
faltoso para caracterização e dispensa do empregado.
Daí, a razão por que comumente utilizamos a advertência, que
poderá ser verbal e por escrito, sendo aconselhável sempre fazê-la
por escrito, tendo em vista a eventual necessidade de comprovação
futura.
A suspensão, embora muito utilizada, é um procedimento que
implica prejuízo para o empregado (perda do salário) e ao
empregador (ausência da prestação de serviços). Essa penalidade
é sempre aplicada na reiteração da falta pelo empregado já
advertido, precedendo a dispensa por justa causa.
A suspensão não é facilmente aceita pelo empregado, que,
geralmente ajuiza reclamação trabalhista,
anulação, o que evidentemente implicará o
pleiteando a sua
comparecimento do
empregador à Justiça a fim de provar a procedência da suspensão
em razão do ato praticado pelo empregado.
Esclareça-se que a caracterização da justa causa independe da
aplicação de suspensão, pois em alguns casos as advertências
bastam para a dispensa do empregado.
O art. 482 da CLT elenca os motivos que autorizam a dispensa por
justa causa, sendo que dentre os motivos citados, como já
comentamos anteriormente, alguns autorizam a despedida imediata
dada a gravidade do ato faltoso, enquanto que outros exigem para
sua caracterização a reiteração do procedimento.
Exemplo:
Falta Grave – Apropriação de dinheiro da empresa, ou seja, ato
cometido contra o patrimônio do empregador (letra “a”, art. 482 da
CLT) que constitui ato de improbidade.
Falta Leve – Atrasos na entrada ao serviço que se traduz pela
negligência ou falta de interesse na prestação dos serviços. (letra
“e”do art. 482 da CLT).
2.11.2. – Princípios a Serem Observados na Aplicação da
Penalidade
Na aplicação de penalidades o empregador deve ter em vista certos
princípios:
Atualidade da punição: a sanção ao empregado deve ser imediata
ao ato faltoso. A demora na aplicação da penalidade pode
caracterizar o perdão tácito do empregador.
Evidente que em se tratando de causas complexas, é admitido o
decurso de certo período de tempo, destinado à apuração dos fatos
ocorridos, assim como das responsabilidades.
Unicidade da pena: a falta cometida pelo empregado enseja ao
empregador o direito de aplicar, apenas, uma determinada
117
penalidade. Assim, não se pode aplicar uma advertência e, depois,
uma suspensão, por uma única falta cometida.
Por outro lado, nada impede que ao aplicar a sanção o empregador
faça referência a penalidades anteriormente aplicadas, para se
caracterizar a reiteração do ato faltoso.
Proporcionalidade: entre a penalidade e a falta cometida deve haver
proporcionalidade, isto é, o empregador deverá, usando o bom
senso, verificar, diante da falta cometida, qual é a dosagem de pena
merecida pelo empregado. São causas que devem ser levadas em
conta: a condição pessoal do empregado (grau de instrução, por
exemplo), o passado funcional (o empregado nunca cometeu
faltas), os motivos que determinaram a prática da falta etc.
Observe-se que o rigor excessivo na aplicação da sanção ou o
emprego de meios vexatórios (advertir o empregado, humilhando-o
na presença de colegas ou clientes, por exemplo) implicam falta
grave pelo empregador (letra “b” do art. 483 da CLT), ensejando
rescisão indireta do contrato de trabalho.
prazo de duração da suspensão pode ser, no máximo, de 30 dias
corridos. Quando superar esse limite, ensejará da mesma forma a
rescisão do contrato de trabalho, com justa causa, pelo empregado
(art. 474 da CLT).
Por fim, não se admite as penalidades pecuniárias (multa) salvo em
relação aos atletas profissionais.
Havendo a recusa, sem justo motivo, por parte do empregado, em
receber a comunicação da penalidade, o empregador ou quem o
estiver representando, deverá ler ao empregado o teor da
comunicação na presença de duas testemunhas. Após a leitura,
inserirá no rodapé da comunicação, a seguinte observação: “ em
virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento
desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim, na sua presença
e na das testemunhas abaixo, em (data)”. Segue-se a assinatura do
enunciador da penalidade e das testemunhas.
O empregado que, ao receber a comunicação, praticar agressão
física ou verbal contra o responsável pela entrega, praticará ato
faltoso, que ensejará sua dispensa por justa causa.
118
119
2.11.3. – Dispensa do Empregado Estável - Apuração de Faltas
Graves
O empregado estável somente pode ser dispensado por falta grave,
devidamente apurada em juízo. Para ajuizamento do inquérito
judicial, o empregador poderá suspender das funções o empregado
estável, por prazo ilimitado. Mas deverá, dentro de 30 dias a contar
da suspensão, propor a competente ação na Justiça do Trabalho.
A despedida do empregado, no entanto, só se torna efetiva após o
julgamento do inquérito em que fique comprovada a procedência da
acusação. Não usando da faculdade de suspensão, o empregador
deverá ajuizar o inquérito de imediato.
Se a Justiça do Trabalho não reconhecer a falta grave, determinará
a reintegração do empregado nas funções. Neste caso, devem ser
pagos os salários do período de afastamento. Se entender
desaconselhável a reintegração, a Justiça do Trabalho poderá
convertê-la em indenização em dobro.
Cálculo de Horas
CÁLCULO DE HORAS
3.1. – Marcação de Ponto
Os estabelecimentos que possuem mais de 10 (dez) empregados
estão obrigados à marcação de ponto, que poderá ser feita
mecanicamente, pelo uso de relógio de ponto, eletronicamente, por
computador ou manualmente.
3.2. – Formas de Marcação de Ponto
A marcação de ponto pelo sistema manual é feita em livro de ponto
ou em folha individual, sendo geralmente utilizada para empregados
de condição e função mais elevadas. As empresas poderão adotar
sistemas alternativos de controle de jornada de trabalho ( Portaria
Mtb-1 120 de 08/11/1995).
120
3.3. – Empregados Desobrigados da Marcação
Estão desobrigados da marcação de ponto aqueles que ocupam
cargos de confiança, bem como os que trabalham em serviços
essencialmente externos e que não estão sujeitos a horário.
O art. 62 da CLT determina a referida exclusão exigindo que a
condição da execução de cargo de confiança ou do trabalho externo
seja explicitamente anotadas na CTPS e na Ficha ou Livro de
Registro de Empregados.
3.4. – Quadro de Horário
O horário de trabalho constará de quadro, conforme modelo
aprovado pelo Ministério do Trabalho, e afixado em lugar bem
visível; contudo, a empresa que adotar registros manuais,
mecânicos ou eletrônicos, individualizados de controle de horário de
trabalho, contendo a hora de entrada e saída, bem como a pré-
assinalação do período de repouso ou alimentação, fica dispensada
do uso de quadro de horário.
5. – Anotação dos Descansos
Esclareça-se que a Portaria nº 3.626/91 permite a substituição do
quadro de horário pelo cartão de ponto, desde que conste do
mesmo horário de entrada e saída e os intervalos para descanso.
Quanto à marcação de ponto do horário destinado às refeições
(intervalos na jornada), o art. 74, § 2º, da CLT, tornou facultativa tal
anotação, desde que referidos intervalos sejam pré-assinalados no
próprio cartão.
6. – Trabalho Externo
121
Quando o trabalho for executado integralmente fora do
estabelecimento do empregador, o horário constará de ficha,
papeleta ou registro de ponto, que ficará em poder do empregado.
As empresas deverão ter afixado, em lugar visível, o quadro de
horário, conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho.
3.7. – Transferência de Horário
A transferência do empregado do período noturno para o diurno
implica a perda do direito ao adicional correspondente, conforme
disposto no Enunciado TST nº 265.
3.8. – Hora Centesimal
Para facilitar o cálculo de horas extras, faltas, atrasos, adicional
noturno e de DSR, é imprescindível que saibamos converter as
horas normais em horas centesimais. Veja exemplo abaixo:
0,30 minutos (+)
0,30 minutos
(=) 0,60 minutos ou seja, 1 (uma) hora.
Para conversão de horas normais para centesimais, basta dividir o
número que está após a vírgula por 6 (seis), lembrando que o
resultado também é um múltiplo de 6 (seis), conservando-se a hora
inteira (cheia). Vejamos:
0,30 minutos
0,30 minutos
0,60 minutos
¸ 6 = 0,50 minutos centesimais
¸ 6 = 0,50 minutos centesimais
1,00 hora
Vejamos outro exemplo:
Um trabalhador é remunerado em R$ 2,00 por hora, e temos de
calcular 2 dias de trabalho com carga horária de 8h48min diárias.
Como vamos calcular?
122
H. Normais H. Centesimais
dividir 48 min por 6 =
dividir 48 min por 6 =
8,80 = 1 dia de trabalho em horas
8,48 = 1 dia de trabalho em horas
17,60 = 2 dias de trabalho em
8,48
8,48
16,96
horas
17,60 (horas trabalhadas) X R$ 2,00 = R$ 35,20
é FORMA CERTA DE FAZER O CÁLCULO
Se o cálculo não fosse feito com hora centesimal, o resultado seria
o seguinte:
R$ 33,9216,96 (horas trabalhadas) X R$ 2,00 =
é FORMA ERRADA DE FAZER O CÁLCULO
¹ de R$ 1,72
Portanto, é ressaltada a importância da hora centesimal para
quaisquer cálculos, sejam eles para cálculos de horas acumuladas
ou para pagamento de valores. Para facilitar a conversão, segue
tabela abaixo:
MINUTOS NORMAIS
6
MINUTOS CENTESIMAIS
0,10
12 0,20
18 0,30
24 0,40
30 0,50
36 0,60
42 0,70
48 0,80
123
54 0,90
60 1,00
3.9. – Horas Suplementares – Extras
Se o empregado trabalhar em horas suplementares, por meio de
acordo de prorrogação de horas, as mesmas serão pagas com
adicional de 50% sobre o valor da hora normal (CF Cap. II – art. 7º
;
XVI).
Ressalvamos a possibilidade da existência de percentual superior
ao fixado pela CF por meio de contrato, acordo ou convenção
coletiva.
Exemplo n°1 Exemplo n°2
Salário-hora normal = R$ 5,00 Salário-hora normal = R$ 5,00
Adicional de hora extra
Trabalho extraorninário efetuado :
02 horas
= R$ 5,00 x 1,50 = R$ 7,50
= 2,00 (horas) x 1,50 ( % de H.
Extra) = 3,00 horas
Trabalho extraordinário efetuado :
02 horas 3,00 horas x R$ 5,00 = R$ 15,00
2,00 horas x R$ 7,50 = R$ 15,00
3.10. – Remuneração do Trabalho em Dias de Repouso
O pagamento do trabalho realizado em dia de repouso será
efetuado em dobro, salvo se for determinado outro dia de folga.
Esclarecemos que a expressão “em dobro” significa valor das horas
trabalhadas no repouso, acrescido do valor do repouso incluso na
124
remuneração do empregado, ou por cumprimento integral da
jornada semanal (conforme o caso).
Exemplo n°1 Exemplo n°2
Salário-hora normal = R$ 5,00 Salário-hora normal = R$ 5,00
Adicional de hora extra
Trabalho extraorninário efetuado :
02 horas
= R$ 5,00 x 2,00 = R$ 10,00
= 2,00 (horas) x 2,00 ( % de H.
Extra) = 4,00 horas
R$ 10,00 x 2,00 (hs extras) = R$
20,00 4,00 horas x R$ 5,00 = R$ 20,00
3.11. – Adicional Noturno
Ao menor de 18 (dezoito) anos é proibido o trabalho noturno.
A hora noturna será computada como 52 minutos e 30 segundos,
compreendendo o horário das 22:00 horas às 05:00 horas, e será
acrescida de um adicional de, no mínimo, 20% (vinte por cento)
sobre o valor da hora normal (art. 73, CLT).
Portanto, se o empregado trabalha das 22:00 horas às 5:00, terá de
efetivo trabalho 7 horas normais, ou seja, de 60 minutos, devendo
perceber o equivalente a 8 horas, conforme demonstrativo abaixo:
7 horas x 60
minuto
s
= 420 minutos
420 minutos ¸ 52min 30Seg (52,5
centesimais) = 08 horas

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Vale-transporte: obrigações e custeio

  • 1. quando o transporte fornecido pelo empregador não cobrir integralmente os trajetos dos empregados, a empresa é obrigada a fornecer o Vale-Transporte necessário para a cobertura dos segmentos não abrangidos pelo referido serviço. 5. – Substituição / Proibição Veda-se ao empregador substituir o Vale-Transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento. Ressalva-se, contudo, a hipótese de falta ou insuficiência de estoque necessário ao atendimento da demanda e funcionamento do sistema, quando o beneficiário será ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente, caso tenha efetuado, por conta própria, a despesa para o respectivo deslocamento. 6. – Informação / Atualização A informação atualiza-se anualmente ou sempre que ocorrer alteração de endereço residencial ou serviços e meios de transportes adequados ao deslocamento, sob pena de suspensão do benefício. 2.10.7. – Utilização / Compromisso O beneficiário firmará compromisso de utilizar o Vale-Transporte exclusivamente para efetivo deslocamento. 2.10.8. – Custeio O Vale-Transporte será custeado da seguinte forma: pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou o valor real do benefício, levando-se em consideração o menor valor; 114
  • 2. pelo empregador, no que exceder a parcela referida no item anterior. 2.10.9. – Base de Cálculo Para determinação da base de cálculo será considerado: salário básico ou vencimento (excluídos os adicionais, vantagens, gratificações, anuênios etc.) para aqueles que recebem importância fixa, ou montante percebido no período para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço feito ou ainda quando se tratar de remuneração constituída exclusivamente de comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes, ou valor da parcela a ser suportada pelo beneficiário será descontado proporcionalmente à quantidade de Vale-Transporte concedida para o período a que se refere o salário e por ocasião de seu paga- mento, salvo estipulação em contrário que favoreça o beneficiário. Na admissão e demissão, a base de cálculo será proporcional aos dias trabalhados. Quando o empregado recebe remuneração fixa mais comissões, a base de cálculo será a parte fixa acrescida da parte variável. O Vale-Transporte não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração do empregado para qualquer fim. 115 2.11. – Poder Disciplinador do Empregador O poder disciplinador do empregador consiste na faculdade de aplicar penalidades aos empregados que descumprirem as obrigações relativas ao Contrato de Trabalho. Visa, ainda, a manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, a fim de que sejam garantidos a hierarquia instituída na empresa, como o bem comum de toda a comunidade de trabalhadores, no âmbito da mesma.
  • 3. 116 Todavia, esse poder disciplinar é limitado, pois o Direito do Trabalho assegura ao trabalhador garantias contra eventuais arbitrariedades do empregador. Assim, na aplicação de penalidades, o empregador deverá se ater a certos princípios, observando-se que as sanções devem ser justas e razoáveis, proporcionais à falta cometida. 2.11.1. – Espécies de Penalidades: Advertência – Suspensão - Dispensa com Justa Causa As penalidades comumente aplicadas no âmbito trabalhista consistem em advertências, suspensões e o despedimento. A advertência não chega a ser propriamente uma penalidade, constituindo-se mais em um aviso, alertando e prevenindo o trabalhador sobre a ilicitude de seu comportamento e as possíveis conseqüências. Esclarecemos que as faltas cometidas pelo empregado podem ser classificadas em dois tipos: faltas leves e graves, de acordo com o ato faltoso. As faltas consideradas leves serão caracterizadas quando houver reiteração, repetição da mesma falta, enquanto que para as faltas consideradas graves, basta apenas um procedimento faltoso para caracterização e dispensa do empregado. Daí, a razão por que comumente utilizamos a advertência, que poderá ser verbal e por escrito, sendo aconselhável sempre fazê-la por escrito, tendo em vista a eventual necessidade de comprovação futura. A suspensão, embora muito utilizada, é um procedimento que implica prejuízo para o empregado (perda do salário) e ao empregador (ausência da prestação de serviços). Essa penalidade é sempre aplicada na reiteração da falta pelo empregado já advertido, precedendo a dispensa por justa causa. A suspensão não é facilmente aceita pelo empregado, que, geralmente ajuiza reclamação trabalhista, anulação, o que evidentemente implicará o pleiteando a sua comparecimento do
  • 4. empregador à Justiça a fim de provar a procedência da suspensão em razão do ato praticado pelo empregado. Esclareça-se que a caracterização da justa causa independe da aplicação de suspensão, pois em alguns casos as advertências bastam para a dispensa do empregado. O art. 482 da CLT elenca os motivos que autorizam a dispensa por justa causa, sendo que dentre os motivos citados, como já comentamos anteriormente, alguns autorizam a despedida imediata dada a gravidade do ato faltoso, enquanto que outros exigem para sua caracterização a reiteração do procedimento. Exemplo: Falta Grave – Apropriação de dinheiro da empresa, ou seja, ato cometido contra o patrimônio do empregador (letra “a”, art. 482 da CLT) que constitui ato de improbidade. Falta Leve – Atrasos na entrada ao serviço que se traduz pela negligência ou falta de interesse na prestação dos serviços. (letra “e”do art. 482 da CLT). 2.11.2. – Princípios a Serem Observados na Aplicação da Penalidade Na aplicação de penalidades o empregador deve ter em vista certos princípios: Atualidade da punição: a sanção ao empregado deve ser imediata ao ato faltoso. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar o perdão tácito do empregador. Evidente que em se tratando de causas complexas, é admitido o decurso de certo período de tempo, destinado à apuração dos fatos ocorridos, assim como das responsabilidades. Unicidade da pena: a falta cometida pelo empregado enseja ao empregador o direito de aplicar, apenas, uma determinada 117
  • 5. penalidade. Assim, não se pode aplicar uma advertência e, depois, uma suspensão, por uma única falta cometida. Por outro lado, nada impede que ao aplicar a sanção o empregador faça referência a penalidades anteriormente aplicadas, para se caracterizar a reiteração do ato faltoso. Proporcionalidade: entre a penalidade e a falta cometida deve haver proporcionalidade, isto é, o empregador deverá, usando o bom senso, verificar, diante da falta cometida, qual é a dosagem de pena merecida pelo empregado. São causas que devem ser levadas em conta: a condição pessoal do empregado (grau de instrução, por exemplo), o passado funcional (o empregado nunca cometeu faltas), os motivos que determinaram a prática da falta etc. Observe-se que o rigor excessivo na aplicação da sanção ou o emprego de meios vexatórios (advertir o empregado, humilhando-o na presença de colegas ou clientes, por exemplo) implicam falta grave pelo empregador (letra “b” do art. 483 da CLT), ensejando rescisão indireta do contrato de trabalho. prazo de duração da suspensão pode ser, no máximo, de 30 dias corridos. Quando superar esse limite, ensejará da mesma forma a rescisão do contrato de trabalho, com justa causa, pelo empregado (art. 474 da CLT). Por fim, não se admite as penalidades pecuniárias (multa) salvo em relação aos atletas profissionais. Havendo a recusa, sem justo motivo, por parte do empregado, em receber a comunicação da penalidade, o empregador ou quem o estiver representando, deverá ler ao empregado o teor da comunicação na presença de duas testemunhas. Após a leitura, inserirá no rodapé da comunicação, a seguinte observação: “ em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim, na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)”. Segue-se a assinatura do enunciador da penalidade e das testemunhas. O empregado que, ao receber a comunicação, praticar agressão física ou verbal contra o responsável pela entrega, praticará ato faltoso, que ensejará sua dispensa por justa causa. 118
  • 6. 119 2.11.3. – Dispensa do Empregado Estável - Apuração de Faltas Graves O empregado estável somente pode ser dispensado por falta grave, devidamente apurada em juízo. Para ajuizamento do inquérito judicial, o empregador poderá suspender das funções o empregado estável, por prazo ilimitado. Mas deverá, dentro de 30 dias a contar da suspensão, propor a competente ação na Justiça do Trabalho. A despedida do empregado, no entanto, só se torna efetiva após o julgamento do inquérito em que fique comprovada a procedência da acusação. Não usando da faculdade de suspensão, o empregador deverá ajuizar o inquérito de imediato. Se a Justiça do Trabalho não reconhecer a falta grave, determinará a reintegração do empregado nas funções. Neste caso, devem ser pagos os salários do período de afastamento. Se entender desaconselhável a reintegração, a Justiça do Trabalho poderá convertê-la em indenização em dobro. Cálculo de Horas CÁLCULO DE HORAS 3.1. – Marcação de Ponto Os estabelecimentos que possuem mais de 10 (dez) empregados estão obrigados à marcação de ponto, que poderá ser feita mecanicamente, pelo uso de relógio de ponto, eletronicamente, por computador ou manualmente. 3.2. – Formas de Marcação de Ponto A marcação de ponto pelo sistema manual é feita em livro de ponto ou em folha individual, sendo geralmente utilizada para empregados de condição e função mais elevadas. As empresas poderão adotar sistemas alternativos de controle de jornada de trabalho ( Portaria Mtb-1 120 de 08/11/1995).
  • 7. 120 3.3. – Empregados Desobrigados da Marcação Estão desobrigados da marcação de ponto aqueles que ocupam cargos de confiança, bem como os que trabalham em serviços essencialmente externos e que não estão sujeitos a horário. O art. 62 da CLT determina a referida exclusão exigindo que a condição da execução de cargo de confiança ou do trabalho externo seja explicitamente anotadas na CTPS e na Ficha ou Livro de Registro de Empregados. 3.4. – Quadro de Horário O horário de trabalho constará de quadro, conforme modelo aprovado pelo Ministério do Trabalho, e afixado em lugar bem visível; contudo, a empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos, individualizados de controle de horário de trabalho, contendo a hora de entrada e saída, bem como a pré- assinalação do período de repouso ou alimentação, fica dispensada do uso de quadro de horário. 5. – Anotação dos Descansos Esclareça-se que a Portaria nº 3.626/91 permite a substituição do quadro de horário pelo cartão de ponto, desde que conste do mesmo horário de entrada e saída e os intervalos para descanso. Quanto à marcação de ponto do horário destinado às refeições (intervalos na jornada), o art. 74, § 2º, da CLT, tornou facultativa tal anotação, desde que referidos intervalos sejam pré-assinalados no próprio cartão. 6. – Trabalho Externo
  • 8. 121 Quando o trabalho for executado integralmente fora do estabelecimento do empregador, o horário constará de ficha, papeleta ou registro de ponto, que ficará em poder do empregado. As empresas deverão ter afixado, em lugar visível, o quadro de horário, conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho. 3.7. – Transferência de Horário A transferência do empregado do período noturno para o diurno implica a perda do direito ao adicional correspondente, conforme disposto no Enunciado TST nº 265. 3.8. – Hora Centesimal Para facilitar o cálculo de horas extras, faltas, atrasos, adicional noturno e de DSR, é imprescindível que saibamos converter as horas normais em horas centesimais. Veja exemplo abaixo: 0,30 minutos (+) 0,30 minutos (=) 0,60 minutos ou seja, 1 (uma) hora. Para conversão de horas normais para centesimais, basta dividir o número que está após a vírgula por 6 (seis), lembrando que o resultado também é um múltiplo de 6 (seis), conservando-se a hora inteira (cheia). Vejamos: 0,30 minutos 0,30 minutos 0,60 minutos ¸ 6 = 0,50 minutos centesimais ¸ 6 = 0,50 minutos centesimais 1,00 hora Vejamos outro exemplo: Um trabalhador é remunerado em R$ 2,00 por hora, e temos de calcular 2 dias de trabalho com carga horária de 8h48min diárias. Como vamos calcular?
  • 9. 122 H. Normais H. Centesimais dividir 48 min por 6 = dividir 48 min por 6 = 8,80 = 1 dia de trabalho em horas 8,48 = 1 dia de trabalho em horas 17,60 = 2 dias de trabalho em 8,48 8,48 16,96 horas 17,60 (horas trabalhadas) X R$ 2,00 = R$ 35,20 é FORMA CERTA DE FAZER O CÁLCULO Se o cálculo não fosse feito com hora centesimal, o resultado seria o seguinte: R$ 33,9216,96 (horas trabalhadas) X R$ 2,00 = é FORMA ERRADA DE FAZER O CÁLCULO ¹ de R$ 1,72 Portanto, é ressaltada a importância da hora centesimal para quaisquer cálculos, sejam eles para cálculos de horas acumuladas ou para pagamento de valores. Para facilitar a conversão, segue tabela abaixo: MINUTOS NORMAIS 6 MINUTOS CENTESIMAIS 0,10 12 0,20 18 0,30 24 0,40 30 0,50 36 0,60 42 0,70 48 0,80
  • 10. 123 54 0,90 60 1,00 3.9. – Horas Suplementares – Extras Se o empregado trabalhar em horas suplementares, por meio de acordo de prorrogação de horas, as mesmas serão pagas com adicional de 50% sobre o valor da hora normal (CF Cap. II – art. 7º ; XVI). Ressalvamos a possibilidade da existência de percentual superior ao fixado pela CF por meio de contrato, acordo ou convenção coletiva. Exemplo n°1 Exemplo n°2 Salário-hora normal = R$ 5,00 Salário-hora normal = R$ 5,00 Adicional de hora extra Trabalho extraorninário efetuado : 02 horas = R$ 5,00 x 1,50 = R$ 7,50 = 2,00 (horas) x 1,50 ( % de H. Extra) = 3,00 horas Trabalho extraordinário efetuado : 02 horas 3,00 horas x R$ 5,00 = R$ 15,00 2,00 horas x R$ 7,50 = R$ 15,00 3.10. – Remuneração do Trabalho em Dias de Repouso O pagamento do trabalho realizado em dia de repouso será efetuado em dobro, salvo se for determinado outro dia de folga. Esclarecemos que a expressão “em dobro” significa valor das horas trabalhadas no repouso, acrescido do valor do repouso incluso na
  • 11. 124 remuneração do empregado, ou por cumprimento integral da jornada semanal (conforme o caso). Exemplo n°1 Exemplo n°2 Salário-hora normal = R$ 5,00 Salário-hora normal = R$ 5,00 Adicional de hora extra Trabalho extraorninário efetuado : 02 horas = R$ 5,00 x 2,00 = R$ 10,00 = 2,00 (horas) x 2,00 ( % de H. Extra) = 4,00 horas R$ 10,00 x 2,00 (hs extras) = R$ 20,00 4,00 horas x R$ 5,00 = R$ 20,00 3.11. – Adicional Noturno Ao menor de 18 (dezoito) anos é proibido o trabalho noturno. A hora noturna será computada como 52 minutos e 30 segundos, compreendendo o horário das 22:00 horas às 05:00 horas, e será acrescida de um adicional de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora normal (art. 73, CLT). Portanto, se o empregado trabalha das 22:00 horas às 5:00, terá de efetivo trabalho 7 horas normais, ou seja, de 60 minutos, devendo perceber o equivalente a 8 horas, conforme demonstrativo abaixo: 7 horas x 60 minuto s = 420 minutos 420 minutos ¸ 52min 30Seg (52,5 centesimais) = 08 horas