Evaluatie Rapport Diversiteitsensitief Onderwijs

Evaluatie project Diversiteitsensitief onderwijs VU
werk in uitvoering
Diversiteitsensitief
onderwijs:

3 Diversiteitsensitief onderwijs: werk in uitvoering
De VU wil academici opleiden die op
een professionele en verantwoor
delijke wijze een bijdrage leveren
aan de maatschappij, verschillende
perspectieven kunnen gebruiken
in hun professionele handelen
en effectief kunnen omgaan met
verschillende culturen, zo valt in het
diversiteitsbeleid van de VU te lezen.
Ook streeft de VU ernaar studenten
een leeromgeving te bieden van
inclusive excellence, waar verschil
len worden gewaardeerd, actief
benut en met vertrouwen tegemoet
getreden.
Het tweejarige project
Diversiteitsensitief Onderwijs VU
heeft bijgedragen aan deze twee
doelen door de ontwikkeling en
implementatie van:
a) trainingen voor docenten/tutoren
en aandacht voor diversiteit
sensitief handelen in BKO;
b) ondersteuning bij curriculum
ontwikkeling op het gebied van
diversiteitsensitief handelen;
Bij het project waren vier facultei
ten betrokken (Godgeleerdheid,
Sociale Wetenschappen, Gedrag-
en Bewegingswetenschappen,
Rechtsgeleerdheid) en VUmc.
Om lessen te kunnen trekken voor
zowel de betrokken faculteiten
als de andere faculteiten, is een
evaluatieonderzoek uitgevoerd naar
de ervaringen met en opbreng
sten van de docenttrainingen en
de ondersteuning bij curriculum
ontwikkeling. Dit onderzoek is
gebaseerd op observaties van de
trainingen, vragenlijstonderzoek bij
de deelnemers van de trainingen en
interviews met een aantal van hen,
de co-trainers, de contactpersonen
van de desbetreffende faculteiten en
de projectmedewerkers.
De docent-/tutortrainingen zijn bij
alle betrokken faculteiten verzorgd,
aangepast aan de specifieke context
en wensen van de desbetreffende
faculteit. De training besloeg,
afhankelijk van de faculteit, één tot
anderhalve dag. Bij twee faculteiten
is een training verzorgd specifiek
voor tutoren, bij de drie andere
faculteiten was de training gericht
op docenten die, anders dan tutoren,
ook taken hebben op het gebied van
onderwijsontwikkeling. In totaal
hebben binnen het tijdsbestek van
dit evaluatieonderzoek 84 docenten
deelgenomen.
De ervaringen met de docenten
tutortraining waren overwegend
positief: de deelnemers noemden
de training interessant, relevant,
inspirerend, open en veilig. De
doelstellingen van de training om (1)
bewustwording te bewerkstelligen
van impliciete aannames en de
invloed daarvan op het onderwijs;
(2) handelingsmogelijkheden van
docenten uit te breiden; en in het
geval van de trainingen voor docen
ten (3) te werken aan onderwijs
ontwikkeling, zijn behaald. Hoewel
de training voor met name de
tutoren van Sociale Wetenschappen
korter had gemogen, terwijl veel
andere docenten van Gedrags-
en Bewegingswetenschappen,
Godgeleerdheid en Rechtsgeleerd
heid juist om méér vragen; wat hen
betreft was deze training slechts een
begin. Met name de verhalen van
studenten over hoe zij het onder
wijs ervaren blijken zeer effectief
te zijn in zowel het bewust maken
van docenten, als het uitbreiden
van hun handelingsmogelijkheden.
Ook zeggen docenten het prettig
te vinden dat de ontmoeting en het
onderlinge gesprek met collega’s
door de training op gang is gebracht.
De ondersteuning bij curriculum
diversiteitsensitiviteit is per faculteit
verschillend ingezet, afhankelijk van
de specifieke wensen van de facul
teit. Bij twee faculteiten is bij één
van de opleidingen in kaart gebracht
hoe in de betreffende opleidingen
studenten worden voorbereid op
het omgaan met diversiteitsvraag
stukken in de toekomstige beroeps
Management
samenvatting

4 5Diversiteitsensitief onderwijs: werk in uitvoering Diversiteitsensitief onderwijs: werk in uitvoering
Inhoudsopgave
Managementsamenvatting 3
1. Inleiding 7
2. Het project Diversiteitsensitief Onderwijs VU 11
3. Beschrijving projectactiviteiten per faculteit 15
Faculteit der Godgeleerdheid (FGG) 15
VU medisch centrum (VUmc) 17
Faculteit der Sociale Wetenschappen (FSW) 20
Faculteit der Gedrag- en Bewegingswetenschappen (FGB) 21
Faculteit der Rechtsgeleerdheid (RCH) 23
4. De training voor docenten/tutoren:
ervaringen en opbrengsten 25
5. De ondersteuning bij curriculumontwikkeling:
ervaringen en opbrengsten 31
6. Geleerde lessen en aanbevelingen 37
Aanbevelingen voor faculteiten 37
Aanbevelingen aan de Chief Diversity Officer en het College van Bestuur 40
Dankwoord 42
praktijk. Het doel daarvan was
enerzijds good practices in beeld
te krijgen en anderzijds waar nodig
voorstellen te doen voor verbetering
van het onderwijs. Bij een derde
faculteit is de recent geïmplemen
teerde leerlijn op het gebied van
diversiteit met studenten geëva
lueerd, en bij een vierde faculteit
zijn docenten ondersteund in het
invlechten van diversiteitsensitiviteit
in de lopende curriculumherziening.
De ervaringen met de ondersteuning
bij curriculumontwikkeling waren
overwegend positief. De expertise
van de projectmedewerker wordt
gewaardeerd, de beschikbare
ondersteuning bood gelegenheid
om zaken onder de loep te nemen
die gewoonlijk blijven liggen, en
bovendien vond men het prettig dat
de projectmedewerker, als buiten
staander, een onafhankelijke positie
inneemt. Met name de methodiek
om de diversiteitsensitiviteit van
een cursus/opleiding in kaart te
brengen is goed bevallen, evenals
de suggesties voor verbetering die
de opleidingen kregen.
Naast de inzichten in de sterke en
verbeterpunten van de opleiding,
heeft de projectondersteuning ook
instrumenten en voorbeelden van
good practices opgeleverd. Deze
komen via internet vrijelijk beschik
baar voor andere opleidingen.
De opbrengsten waren het grootst
bij die faculteiten of opleidingen
waar de projectactiviteiten ingebed
waren in breder beleid en gedragen
werden door het opleidings- en
onderwijsmanagement. Met name
een constructieve samenwerking
tussen aan de ene kant de facultaire
experts op het gebied van diversiteit
en de experts op het gebied van
diversiteitsensitief onderwijs werkt
faciliterend.
Uit de ervaringen met het project
blijkt dat een integrale benadering
van docentprofessionalisering,
curriculumontwikkeling en beleids
ontwikkeling het beste werkt. Met
name de ontwikkeling van een visie
op het specifieke belang van het
thema voor de specifieke faculteit
blijkt cruciaal te zijn, evenals de
ontwikkeling van facultaire doelstel
lingen. Ook blijkt het belangrijk de
verantwoordelijkheid voor de imple
mentatie ervan expliciet te beleggen
bij een facultaire contactpersoon of
team. Een one-size-fits-all benade
ring werkt niet; aandacht voor
diversiteitsensitiviteit heeft bij iede
re faculteit een andere betekenis en
is bij alle faculteiten verschillend,
net zoals iedere faculteit andere
accenten zal willen leggen in haar
diversiteitsdoelstellingen. Opvallend
is dat veel faculteiten geen inzicht
hebben in hoe de studenten het
curriculum en leerklimaat ervaren,
terwijl juist dit inzicht nodig is om
een beeld te krijgen van de sterke
en zwakke punten van de oplei
ding op het gebied van diversiteit
sensitiviteit, en daarmee voor het
behalen van de doelstellingen van
het diversiteitsbeleid van de VU.
Ook in de vragen en dilemma’s waar
docenten mee worstelen, blijken niet
alle faculteiten inzicht te hebben,
terwijl dit inzicht wel noodzakelijk is
om de docentprofessionaliserings
activiteiten op aan te passen.
In het project is veel bereikt, maar
toch is het nog maar een begin en
zijn er nog vele stappen te gaan. Om
de VU-doelstellingen daadwerkelijk
te behalen, is een serieuze investe
ring en een lange adem nodig.
Daarbij zijn in ieder geval drie zaken
nodig: (1) een externe prikkel om
faculteiten te stimuleren om doelen
en een werkwijze voor het behalen
van die doelen vast te leggen;
(2) laagdrempelige en kwalitatief
goede ondersteuning voor facultei
ten om die doelen te behalen; en (3)
stimulering van expertise-uitwisse
ling tussen faculteiten.
Op basis van bovenstaande worden
in het rapport de volgende aanbeve
lingen gedaan aan de faculteiten:
1. Kies voor een integrale benade
ring van docentprofessionalise
ring, curriculumontwikkeling en
beleidsontwikkeling.
2. Ontwikkel een visie op het belang
van het thema diversiteit voor de
faculteit en draag die expliciet
uit.
3. Formuleer facultaire doelstellin
gen op het gebied van diversiteit
sensitiviteit en beleg taken en
verantwoordelijkheden voor
de implementatie van die
doelstellingen bij een facultaire
contactpersoon of een team.
4. Sluit aan bij de specifieke context
van de faculteit (geen one-size-
fits-all benadering).
5. Ga in dialoog aan met studenten
en/of doe onderzoek naar het
ervaren curriculum en het erva
ren leerklimaat in de opleiding.
6. Sluit docentprofessionalisering
aan op vragen en behoeftes van
docenten.
7. Maak gebruik van de ontwikkelde
instrumenten en expertise op het
gebied van diversiteitsensitief
onderwijs bij het Universitair
Centrum voor Gedrag en
Bewegen (UCGB).
Tot slot doen we de volgende aanbe
veling aan de Chief Diversity Officer
en het College van Bestuur:
8. Creëer externe prikkels.
9. Bied laagdrempelige en
kwalitatief goede ondersteuning
aan.
10. Stimuleer expertise-uitwisseling
tussen faculteiten.

In de geconcretiseerde onderwijsvisie van de VU staat
dat dit méér impliceert dan samenwerken, leren en
onderzoeken: “verbinding tot stand brengen, samen
uitzoeken, samen verkennen, samen vooroordelen
bespreken, irritaties bespreekbaar maken, open staan
voor kritiek, begrip opbrengen, culturele verschillen
kennen, duiden en accepteren.” De studentenpopulatie
De VU wil haar studenten een leeromgeving bieden van
inclusieve excellentie, waar “verschillen met vertrouwen
tegemoet worden getreden, gewaardeerd en actief
benut worden” en waar, “juist door de aanwezigheid van
verschillen, creativiteit en talentontwikkeling maximaal
worden gestimuleerd”1
.
Inleiding
1
KNOW VU (2015). Onderwijs op koers: Onderwijsvisie VU geconcretiseerd.
Amsterdam: Vrije Universiteit.

van de VU is heel divers, niet alleen wat betreft
culturele achtergrond, maar ook wat betreft gender,
seksuele oriëntatie, geloofsovertuiging en sociaal
economische achtergrond. Wat vraagt het van docenten
om die diversiteit in de studentenpopulatie
daadwerkelijk actief te benutten en te waarderen?
Een tweede ambitie van de VU is “academici op te
leiden die op een professionele en verantwoordelijke
wijze een bijdrage leveren aan de maatschappij” en
“in staat zijn verschillende perspectieven te gebruiken
in hun professionele handelen en effectief om te gaan
met verschillende culturen”2
. Daarom is in het diversi
teitsbeleid van de VU opgenomen dat “elke student in
aanraking komt met diversiteitsaspecten van het eigen
vakgebied”: het gaat dan om de cultuurgebondenheid
van kennis en voor de desbetreffende opleiding
relevante interculturele competenties. De vraag is
dan: wat vraagt dat van het van het onderwijs? Wat
vraagt het bijvoorbeeld van de opleiding Bestuur- en
Organisatiewetenschappen om afgestudeerden daad
werkelijk voor te bereiden op een effectief functioneren
in besturen en managementteams van diverse samen
stelling? Wat vraagt het van de opleiding Geneeskunde
om artsen voldoende zicht te geven op de culturele en
genderverschillen wat betreft ziekte en gezondheid?
En hoe kunnen we onze pedagogen, juristen en tandart
sen voldoende toerusten om om te gaan met de grote
mate van culturele en levensbeschouwelijke diversiteit
in de praktijk? En onze religiewetenschappers, hoe
kunnen we die toerusten om in onze postchristelijke
en postmoderne samenleving verbindingen te leggen
tussen de diverse levensbeschouwingen? En wat vraagt
dat van de docenten van al deze opleidingen?
Deze vragen stonden centraal in het project
Diversiteitsensitief onderwijs VU, dat bijdroeg aan de
twee bovengenoemde doelen van het diversiteitsbeleid
van de VU door de ontwikkeling en implementatie van:
a) trainingen voor docenten/tutoren en aandacht voor
diversiteitsensitief handelen in BKO;
b) ondersteuning bij curriculumontwikkeling op het
gebied van diversiteitsensitief handelen;
c) ondersteuning bij de vertaling van de instellings
visie naar facultair beleid en training van
portefeuillehouders/directeuren onderwijs.
Bij het project waren vier faculteiten betrokken
(Godgeleerdheid, Sociale Wetenschappen, Gedrag- en
Bewegingswetenschappen, Rechtsgeleerdheid) en
VUmc.
In dit rapport worden de resultaten beschreven van
de evaluatie van dit project. Het doel van dit evaluatie
onderzoek is inzicht te krijgen in de ervaringen met en
opbrengsten van het project, teneinde hieruit lessen
te trekken voor zowel de betrokken faculteiten als de
andere faculteiten van de VU voor het verder inbedden
van diversiteitsensitiviteit in de opleidingen en de
leeromgeving. Omdat de beschikbare tijd voor het
evaluatieonderzoek beperkt was, is het onderzoek
beperkt tot de trainingen voor docenten (a1) en de
ondersteuning bij curriculumontwikkeling (b). De
ondersteuning bij de ontwikkeling van facultair beleid,
de training van portefeuillehouders/directeuren
onderwijs (c) en de integratie van aandacht voor
diversiteitsensitiviteit in de BKO (a2) vallen dus buiten
de scope van dit evaluatieonderzoek. Wel bleek gaan
deweg tijdens het onderzoek dat het al dan niet bestaan
van een expliciete visie en beleid op het gebied van
diversiteit (c) een grote impact heeft op de opbrengst
van de docenttrainingen en ondersteuning bij
curriculumontwikkeling. Om die reden doen we in dit
rapport toch enkele uitspraken over de noodzaak van
visie- en beleidsontwikkeling op facultair niveau.
In het evaluatieonderzoek zijn alleen díe activiteiten
geëvalueerd die tot en met juni 2016 hebben plaats
gevonden; de activiteiten die in het najaar van 2016
hebben plaatsgevonden zijn niet meegenomen.
De vragen die in deze evaluatie centraal stonden waren:
1. Hoe zijn de training en ondersteuning bij curriculu
montwikkeling door de betrokkenen ervaren?
2. Wat zijn de opbrengsten geweest van de
docenttrainingen en ondersteuning bij
curriculumontwikkeling?
3. Welke lessen kunnen we trekken uit de ervaringen
met het project?
Opbouw rapport
In hoofdstuk 2 van dit rapport wordt eerst het project
beschreven met de verschillende onderdelen. In
hoofdstuk 3 worden per faculteit de projectactiviteiten
beschreven die hebben plaatsgevonden. In hoofdstuk 4
wordt beschreven hoe de docenttraining is ervaren en
wat zij heeft opgeleverd. In hoofdstuk 5 worden deze
zelfde aspecten beschreven voor de ondersteuning
bij curriculumontwikkeling. In hoofdstuk 6 tenslotte
worden de lessen beschreven die we kunnen trekken
uit de ervaringen met het project en worden aanbeve
lingen geformuleerd voor het vervolg.
2
http://www.vu.nl/nl/over-de-vu/profiel-en-missie/diversiteit/index.aspx
INLEIDING

Het doel van het project Diversiteitsensitief Onderwijs
VU (DSO) was bij te dragen aan de twee doelen van het
diversiteitsbeleid van de VU, namelijk (1) een inclusieve
leeromgeving te zijn waar verschillen worden gewaar
deerd en benut en (2) waar afgestudeerden worden
afgeleverd die in staat zijn verschillende perspectieven
te betrekken in hun professionele handelen en effectief
kunnen omgaan met verschillende culturen3
. De eerste
doelstelling vraagt om diversiteitsensitief handelen
van docenten en de tweede doelstelling om integratie
van aandacht voor diversiteitsensitiviteit in de curricula
van de verschillende opleidingen. Het project
Diversiteitsensitief Onderwijs VU probeerde bij te
dragen aan deze twee doelen door de ontwikkeling
en implementatie van:
a) trainingen voor docenten/tutoren en aandacht voor
diversiteitsensitief handelen in BKO;
b) ondersteuning bij curriculumontwikkeling op het
gebied van diversiteitsensitiviteit;
Diversiteitsensitiviteit is een term die vragen en soms ook discussies oproept. Vanuit
het project is ervoor gekozen om in te steken op diversiteit in de brede zin van het woord,
waarbij het niet alleen gaat om verschillen in etnische en culturele achtergrond, maar ook
om levensbeschouwelijke achtergrond, geslacht, seksuele oriëntatie en verschillen in
voorkennis, potentie en leerstijl.
Het project
Diversiteitsensitief
Onderwijs VU
3
http://www.vu.nl/nl/over-de-vu/profiel-en-missie/diversiteit/index.aspx
c) ondersteuning bij de vertaling van de instellings
visie naar facultair beleid en training van
portefeuillehouders/directeuren onderwijs.
Het achterliggende idee daarbij was dat om te kunnen
groeien tot een inclusieve leer- en werkomgeving,
blijvende aandacht voor diversiteit nodig is, waarbij
het goed is om diversiteitsensitiviteit in eerste instan
tie prominent op de kaart te zetten, om het in latere
instantie een standaard onderdeel te laten zijn van
beleid, onderwijs en docentprofessionalisering.
Bij het project waren vier faculteiten betrokken
(Godgeleerdheid, Sociale Wetenschappen, Gedrag- en
Bewegingswetenschappen, Rechtsgeleerdheid) en
VUmc. Het uitgangspunt daarbij was dat het project
producten en expertise zou opleveren die daarna inge
zet zouden kunnen worden bij de andere faculteiten.

Een ander uitgangspunt van het project was dat alle
initiatieven zo veel mogelijk zouden worden aangepast
aan de specifieke situatie op de faculteit en aan zouden
sluiten bij de lopende veranderings- en vernieuwings
processen daar.
Het project Diversiteitsensitief Onderwijs VU is gestart
in september 2014 en loopt nog door tot december
2016. Elk projectonderdeel wordt hieronder
beschreven.
a) Trainingen voor docenten/tutoren en
aandacht voor diversiteitsensitief
handelen in BKO
Het ontwikkelde trainingsaanbod voor docenten over
omgaan met diversiteit bestond uit twee soorten
trainingen:
• een training voor tutoren en werkgroepdocenten die
kleinschalig onderwijs verzorgen (verzorgd bij twee
faculteiten);
• een training voor docenten en vakcoördinatoren die
behalve onderwijs geven ook onderwijs ontwikkelen
(verzorgd bij drie faculteiten).
Iedere training is aangepast aan de specifieke context
en wensen van de betreffende faculteit (zie Tabel 1).
De training is verzorgd door één of twee project
medewerkers met expertise op het gebied van
diversiteitsensitief onderwijs, bij sommige faculteiten
in samenwerking met één of twee facultaire
diversiteitsexperts. Teneinde aandacht voor diversi
teitsensitiviteit in de BKO te waarborgen, is materiaal
ontwikkeld voor de BKO en worden in het najaar van
2016 de docentopleiders getraind die de BKO en SKO
verzorgen. Ook zal een training Diversiteitsensitief
onderwijs worden opgenomen in het open cursus
aanbod voor docenten van de VU.
b) Ondersteuning bij curriculum
diversiteitsensitiviteit
De vanuit het project beschikbare ondersteuning bij
curriculumontwikkeling is in overleg met de betrokken
faculteiten verschillend ingezet, afhankelijk van de
specifieke wensen van de faculteit.
Bij twee faculteiten, Godgeleerdheid en Sociale
wetenschappen, is met behulp van de Meetladder
Diversiteit Onderwijs5
een curriculumscan uitgevoerd
van één van de facultaire opleidingen. Het doel van een
dergelijke curriculumscan was in kaart te brengen hoe
in de betreffende opleidingen studenten worden
voorbereid op het omgaan met diversiteitsvraagstuk
ken in de toekomstige beroepspraktijk, teneinde good
practices in beeld te krijgen en waar nodig voorstellen
te kunnen doen voor aanpassing in de eindtermen of
vormgeving van het onderwijs. Voor deze curriculum
scans zijn documenten (studiehandleidingen e.d.)
geanalyseerd en gesprekken gehouden met docenten
en studenten. De curriculumscans leverden voor beide
opleidingen een rapport op met de bevindingen en
concrete verbetersuggesties voor docenten en oplei
dingsmanagement. De curriculumscans zijn uitgevoerd
door een projectmedewerker met expertise op het
gebied van diversiteitsensitief onderwijs. Het uitgangs
punt was dat de projectmedewerker gedurende het
project de verantwoordelijkheid geleidelijk over zou
dragen aan de docenten en coördinatoren.
Bij het VUmc is op hun verzoek de bestaande leerlijn
op het gebied van interculturalisatie en diversiteit
geëvalueerd vanuit studentperspectief. Op basis
van logboeken en interviews met studenten is een
rapport opgeleverd met evaluatieresultaten en
verbetersuggesties.
Bij de faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen
is de ondersteuning bij curriculumontwikkeling op het
gebied van diversiteitsensitiviteit ingevlochten in de
lopende curriculumherzieningsprocessen op de
faculteit. Bij deze faculteit is ervoor gekozen om in
werksessies de docenten en coördinatoren samen in
onderling gesprek te laten benoemen wat mogelijke
verbeterpunten zijn wat betreft de manier waarop
studenten worden voorbereid op het omgaan met
diversiteitsvraagstukken in de toekomstige beroeps
praktijk, en vervolgens ter plekke meteen de vertaling
te laten maken naar concrete onderwijsontwikkeling.
De projectmedewerker initieerde en begeleidde dit
gesprek en voorzag waar nodig in voorbeelden van
werkvormen e.d., om de docenten ook van input en
ideeën te voorzien.
In het project zijn diverse materialen ontwikkeld
waarmee opleidingen in de toekomst hun curricula
desgewenst zelfstandig kunnen scannen op diversi
teitsensitiviteit. Zo is er een handleiding ontwikkeld
voor coördinatoren en een tool om opleidingen en
opleidingsonderdelen te analyseren. Deze materialen
komen in het najaar van 2016 online beschikbaar.
Bij de Faculteit der Rechtsgeleerdheid heeft geen
ondersteuning bij curriculumontwikkeling plaats
gevonden, omdat de faculteit bij aanvang van het
project heeft aangegeven geen behoefte te hebben
aan dit onderdeel van het project.
c) Ontwikkeling van een instellingsvisie op
diversiteit, ondersteuning bij de vertaling
ervan naar facultair beleid en training van
portefeuillehouders en/of directeuren
onderwijs
Dit onderdeel van het project was ten tijde van het
evaluatieonderzoek nog weinig ontwikkeld. Wel is in
de eerste fase van het project een VU-brede visie op
diversiteit geformuleerd waarmee de VU zich helder en
onderscheidend kan profileren ten opzichte van andere
universiteiten. Deze visie is aangeboden aan Chief
Diversity Officer Karen van Oudenhoven-Van der Zee.
Verder heeft de ondersteuning bij de vertaling van
het VU-beleid naar facultair beleid beperkt plaats
gevonden, namelijk alleen bij de Faculteit der
Godgeleerdheid. Om de facultaire vertaling en
implementatie van het VU-beleid verder te bevorde
ren zal in het najaar van 2016 een bijeenkomst worden
gehouden met de portefeuillehouders onderwijs en
onderwijs- en opleidingsdirecteuren om met hen na te
denken over de consequenties van dit VU-beleid voor de
eigen opleidingen en docentenstaf en hen te informeren
over de uitkomsten van dit evaluatieonderzoek.
Wel is, om lokale good practices van diversiteitsensitief
onderwijs meer zichtbaar te maken voor andere
faculteiten, het Masterprogramma ‘Exploring a
discipline’ van de faculteit Godgeleerdheid is onderzocht
en beschreven in een internationale boekpublicatie6
.
Deze publicatie zal in het najaar van 2016 online
beschikbaar komen op de VU-website , waar ook de
andere materialen en voorbeelden die in het kader van
dit project zijn ontwikkeld te vinden zullen zijn.
Tabel 1. Deelname faculteiten aan project

trainingen ondersteuning bij
curriculumontwikkeling
Godgeleerdheid 2 trainingen voor docenten en curriculumscan van de bachelor-
vakcoördinatoren (23 deelnemers) opleiding Religiewetenschappen
VUmc 1 training voor docenten en evaluatie leerlijn Interculturalisatie &
vakcoördinatoren (12 deelnemers)4
diversiteit bacheloropleiding
Geneeskunde
ontwikkeling richtlijnen voor het
ontwikkelen van diversiteitsensitief
onderwijsmateriaal
Sociale Wetenschappen 2 trainingen voor tutoren en curriculumscan van de masteropleiding
werkgroepdocenten (12 deelnemers) Social and Cultural Anthropology
Gedrag- en 2 trainingen voor tutoren en werkgroep- ontwikkeling van minoren bachelor-
Bewegingswetenschappen docenten (25 deelnemers) opleiding Pedagogische wetenschappen
Rechtsgeleerdheid 1 trainingen voor docenten en n.v.t.
vakcoördinatoren (12 deelnemers)
Totaal 8 trainingen (84 deelnemers) 4 opleidingen
4
In het najaar van 2016 komt er nog een tweede training voor Faculteit der Rechtsgeleerdheid en nog een tweede training voor VUmc.
5
Pels, T., Naber, P., Peeters, P., Radstake, H. (2012). Meetladder Diversiteit Onderwijs: Gevoeligheid voor diversiteit in de opleiding van professionals.
Kenniswerkplaats Tienplus. Utrecht: Verwey-Jonker Instituut.
6
Smit, P-B., Radstake, H., Bertram-Troost, G. & Ramdas, S. Integrating
diversity in academic teaching. Theology and Religious Studies.
In: Deardorff, D.K. & Arasaratnam-Smith, L.A. (in press).
Intercultural competence in international higher education. Routledge.
het project diversiteitsensitief
onderwijs vu

Faculteit der Godgeleerdheid (FGG)
Context
Vóór 1999 had de Faculteit der Godgeleerdheid een
gereformeerde religieuze achtergrond. Vanaf 1999 is de
faculteit een andere koers ingeslagen en heeft ze op
leidingen binnengehaald voor verschillende religieuze
groepen, van zwaar orthodox protestants tot vrijzinnig
protestants, maar ook voor moslims, boeddhisten
en hindoes. Daarmee is de samenstelling van de staf
enorm veranderd. Dit heeft vooralsnog echter niet
geleid tot meer samenwerking met collega’s van buiten
de eigen geloofstraditie op het gebied van onderwijs; de
meeste docenten hebben vooral contact met collega’s
van hun eigen sectie.
Bij de opleiding Religiewetenschappen is de studenten
populatie sinds 1999 heel divers geworden, met studen
ten van allerlei achtergronden en meer studenten dan
voorheen die wat kritischer en op afstand naar religie
kijken. Bij de Theologie-opleidingen is de studenten
populatie over het algemeen homogeen gebleven,
in de zin dat deze opleidingen vaak gevolgd worden
door studenten met dezelfde levensbeschouwelijke
overtuiging. Echter, 60% van de opleiding bestaat uit
vakken die gezamenlijk gevolgd worden door studenten
van verschillende opleidingen. In de praktijk zoeken
deze verschillende groepen studenten vaak vooral de
eigen groep op en hebben ze weinig dialoog onderling.
Docenten verschillen in de mate waarin ze in staat zijn
om deze groepen met elkaar in gesprek te brengen en
de diversiteit in de studentenpopulatie te benutten.
In dit hoofdstuk wordt voor elk van de betrokken faculteiten eerst een
beschrijving gegeven van de context van de faculteit, en daarna van de
activiteiten zoals die vanuit het project DSO hebben plaatsgevonden.
Beschrijving
projectactiviteiten
per faculteit

Ook studenten zelf hebben daar niet altijd behoefte aan.
Bovendien doen zich soms, bijvoorbeeld bij contro
versiële onderwerpen, lastige situaties voor waarmee
docenten zich niet altijd raad weten:
Hoe kun je garanderen dat zoveel mogelijk mensen
of dat iedereen zich veilig voelt in deze faculteit
als de verschillen in opvattingen en gedragingen
zó verschillend zijn? Dat is heel lastig. Sóms, niet
altijd. Maar als mensen denken “vanuit mijn geloof
is homoseksualiteit een grote zonde” en je krijgt les
van een homoseksuele docent die daar openlijk voor
uitkomt en daar verder geen geheim van maakt, dan
voelt die student zich niet veilig. Of die docent voelt
zich niet veilig. Hoe ga je daarmee om? Dat zijn
allemaal situaties… (docent Godgeleerdheid)
De docenten verschillen bovendien in hun waardering
van de diversiteit die de tegenwoordige studenten
populatie kenmerkt en de keuzes die de faculteit heeft
gemaakt. Sommigen ervaren het als positief: studen
ten die anders in het geloof staan stellen bijvoorbeeld
zaken aan de orde die voor andere studenten vanzelf
sprekend zijn, ze stellen verfrissende vragen. Een
ander deel van de docenten heeft zijn twijfels bij het nut
van het volgen van gezamenlijke vakken die niet aan de
eigen traditie besteed worden.
Training
De bij Godgeleerdheid verzorgde training was bedoeld
voor docenten en vakcoördinatoren die behalve onder
wijs geven ook onderwijs ontwikkelen. De training is
zo veel mogelijk toegespitst op de facultaire context
en de behoeftes die er in de faculteit leven en kreeg
als thema mee: “Werk maken van diversiteit en dialoog”.
De training was gekoppeld aan de curriculumscan: de
curriculumscan vond plaats voorafgaand en parallel
aan de training, en de training werd mede gegeven
door de projectmedewerker die ook de curriculumscan
verzorgde.
In april/juni en in mei/september 2015 zijn twee groe
pen docenten getraind. Via e-mail zijn alle docenten van
de faculteit uitgenodigd, waarin werd aangegeven dat
gerekend werd op ieders deelname. Uiteindelijk hebben
23 docenten deelgenomen. De training werd gegeven
door twee projectmedewerkers en bestond uit ander
halve dag: één hele dag en een terugkombijeenkomst
circa twee maanden later.
Op de ochtend van de eerste dag stond uitwisse
ling centraal. Begonnen werd met een uitwisseling
van elkaars kijk op diversiteit in de studentengroep.
Daarna gingen deelnemers met elkaar in gesprek
over hun conceptualisatie van het begrip diversiteit.
Tot slot werden uitspraken van studenten besproken
over de facultaire visie op diversiteit. In de middag lag
de nadruk op het vergroten van de eigen handelings
mogelijkheden door middel van intervisie aan de hand
van door docenten zelf ingebrachte concrete onderwijs
situaties.
In de periode tussen de eerste en tweede trainingsdag
werkten de docenten aan ofwel (a) het ontwikkelen van
een werkvorm voor een college waarin de diversiteit
van de studentengroep en/of collega’s wordt benut,
(b) het voorbereiden en begeleiden van een diversiteits
dialoog in hun college, of (c) het verzamelen van inzicht
in het studentenperspectief over een diversiteits
vraagstuk. Tijdens de tweede dag gaven ze hierover
een presentatie aan elkaar, waarbij ze ingingen op hun
keuzes, achterliggende overwegingen en ervaringen.
Ondersteuning bij
curriculumontwikkeling en beleid
In het kader van het project is een gedeeltelijke
curriculumscan uitgevoerd van de bachelor opleiding
Religiewetenschappen, waarbij de hoofdvraag was te
inventariseren hoe de studenten worden voorbereid op
diversiteitsvraagstukken in de toekomstige beroeps
praktijk - en aanbevelingen te doen voor eventuele
aanpassingen van de eindtermen en het curriculum.
De resultaten van de curriculumscan zouden worden
meegenomen in de curriculumherziening waaraan
op dat moment gewerkt werd door een curriculum
commissie Religiewetenschappen.
Begonnen werd met een ‘papieren scan’, een
curriculumscan op basis van documenten als studie
handleidingen, literatuur, opdrachten en toetsen.
Omdat vervolgens bleek dat de curriculumherziening
met een jaar werd uitgesteld, werd besloten om éérst
prioriteit te geven aan de ontwikkeling van een nieuwe
facultaire visie op diversiteit. Tijdens de docenttrainin
gen, die in dezelfde periode hadden plaatsgevonden,
was namelijk duidelijk geworden dat er bij de mede
werkers een noodzaak en behoefte werd gevoeld om de
betekenis en prioritering van diversiteit door de faculteit
grondig en gezamenlijk te doordenken en concretiseren,
omdat er tussen de medewerkers verschillende opvat
tingen bleken te bestaan over waaróm diversiteit een
speerpunt van de faculteit zou moeten zijn (of niet). Deze
facultaire onderwijsvisie is door de faculteit, met onder
steuning vanuit het project, ontwikkeld. Vervolgens
is gepoogd de curriculumscan opnieuw op te pakken,
maar de opleidingsdirecteur vond dat er op dat moment
genoeg aandacht was besteed aan het onderwerp.
VU Medisch centrum (VUmc)
Context
Al sinds 2011 is er in de Geneeskunde-opleiding toene
mende aandacht voor diversiteitsensitief handelen.
Zo is er de afgelopen jaren een longitudinale leerlijn
Interculturalisatie en diversiteit opgezet, waarin geborgd
wordt dat in het onderwijsprogramma voldoende
aandacht wordt besteed aan het omgaan met patiënten
van velerlei afkomst, religie, sekse, seksuele oriënta
tie of klasse en het bewust maken van verschillen in
gezondheid en gezondheidszorg tussen verschillende
groepen. Deze leerlijn is na uitgebreid onderzoek onder
sleutelfiguren en studenten tot stand gekomen7
. In
het kader van de lopende curriculumherziening bij de
bachelor- en masteropleiding Geneeskunde wordt die
leerlijn nu geleidelijk geïmplementeerd in de verschil
lende cursussen. Zo staat er nu een boek over diversi
teit op de kernboekenlijst en is diversiteit geïntegreerd
in practica over klinisch redeneren, communicatie,
lichamelijk onderzoek en ethiek, zijn er modules
ontwikkeld over het omgaan met taalbarrières, laag
geletterden, en tolken, is er een Diversity track in de
minor gekomen en zijn twee mastersymposia georgani
seerd. Voor de ontwikkeling van dit onderwijs werkt het
VUmc nauw samen met kunstenaars van ArtPartner,
een organisatie die met kunst organisatieverandering
probeert te bewerkstelligen. De coördinator van de
leerlijn heeft tijd toegewezen gekregen voor het
opzetten van de leerlijn in combinatie met het doen
van onderzoek op het terrein van diversiteit in het
medisch onderwijs, vanuit de overtuiging dat voor het
ontwikkelen van onderwijs op het gebied van diversiteit
expertise op dat terrein noodzakelijk is:
Ik denk dat dat een belangrijke succesfactor is van
ons, dat we het zo academisch konden maken, dat we
het goed konden onderbouwen, dat we theoretisch
goed geschoold zijn, dat we echt goed op de hoogte
zijn van de inhoud. Ik denk dat dat iets is wat je moet
erkennen, dat het een expertisegebied is wat essen
tieel is in je faculteit. (…) Diversiteit is geen project.
Diversiteit is niet een project dat je in drie jaar met
een parttime medewerker kan doen en dat je dan
klaar bent. Diversiteit in het geneeskundeonderwijs is
net zo belangrijk als anatomie. Dat doen we ook niet
in een parttime project.(coördinator leerlijn VUmc)
In de periode 2013-2015 was VUmc samen met AMC
betrokken bij de leiding van een internationaal project
C2ME (Culturally competent in Medical Education),
gefinancierd door het Erasmus Life Long Learning
Programme8
. De doelen van dit project waren vergelijk
baar met die van het project DSO: het implementeren
van culturele competenties in medische opleidingen en
het ondersteunen van docenten. In het kader van het
C2ME project zijn docentcompetenties opgesteld, een
curriculum assessment tool en een teacher assess
ment tool ontwikkeld, en is een online cursus opgezet9
.
In 2009-2010 bestond de studentenpopulatie van de
opleiding Geneeskunde voor 20,1% uit studenten van
niet-Nederlandse achtergrond (van recentere datum
zijn geen cijfers openbaar)10
. Uit eerder onderzoek is
gebleken dat moslima-studenten weinig begrip ervaren
voor hun culturele en religieuze achtergrond11
.
Sinds 2014 bestaat binnen de Medische Faculteits
Beschrijving
projectactiviteiten
per faculteit
“
“
7
Muntinga, M.E., Krajenbrink, V.Q.E., Peerdeman, S.M., Croiset,
G. & Verdonk, P. (2016). Toward diversity-responsive medical education:
Taking an intersectionality-based approach to a curriculum evaluation.
Advances in Health Sciences Education, 21(3), 541-559.
8
https://www.amc.nl/web/Research/Overview/Major-projects-and-
collaborations/Culturally-Competent-in-Medical-Education/
Culturally-Competent-in-Medical-Education/Project-C2ME.htm
9
http://www.coursesites.com/s/_C2ME_1
10
Muntinga, M.E., Krajenbrink, V.Q.E., Peerdeman, S.M., Croiset,
G. & Verdonk, P. (2016). Toward diversity-responsive medical education:
Taking an intersectionality-based approach to a curriculum evaluation.
Advances in Health Sciences Education, 21(3), 541-559.
11
Tjitra, J.J., Leyerzapf, H., & Abma, T.A. (2011). “Dan blijf ik gewoon stil”:
Ervaringen van allochtone studneten met interculturalisatie tijdens de
opleiding Geneeskunde. Tijdschrift voor Medisch Onderwijs, 30(6), 292-301.

vereniging de commissie D.O.C.S. (Diversiteit. Open
heid. Cultuur. Studenten), die zich bezighoudt met
diversiteitszaken binnen en buiten het onderwijs12
.
De studenten van D.O.C.S. hebben regelmatig overleg
met de opleiding en leveren input over verbeteringen
die kunnen worden aangebracht in het curriculum.
VUmc financiert de ondersteuning van D.O.C.S. door de
kunstenaars van ArtPartner, die hen empoweren in het
oppakken van thema’s die voor hen belangrijk zijn:
Zo’n D.O.C.S. commissie moet je echt ondersteunen.
Je moet voortdurend laten weten dat je dat belangrijk
vindt [wat zij doen]. Zij moeten ook in ieder geval op
een aantal plekken gehoor krijgen, je moet ze echt
optuigen. Dat klinkt oneerbiedig, maar dat moet je
echt doen. Zij hebben die extra aandacht nodig, want
zij vragen deze aandacht niet zelf en ze zitten op een
positie waar ze dit zelf ook misschien niet helemaal
goed in beeld hebben. Dus daar moet je ze bij helpen
door ze ruimte te geven om hun stem te vinden, dat is
een emancipatie ding. En ze moeten vervolgens fou
ten mogen maken. Ik voel dat echt als mijn taak, als
docente, en zeker als leerlijncoördinator, dat ze altijd
bij mij terecht kunnen. Dus als ik gemaild wordt door
de studenten dat zij een bijeenkomst willen
organiseren over zorg voor illegalen, dan trek ik de
hele winkel open om dat te steunen en ze door te
verwijzen naar mensen. En [de medewerkers] van Art
Partner zijn ook bezig van “je moet op tijd de notulen
versturen en als mensen je mailen, moet je terug
mailen”, dat zijn een soort basisvaardigheden van
besturen die misschien andere studenten al van jongs
af aan meekrijgen omdat die op scholen zitten waar ze
af en toe een voorzitter nodig hebben. Dat is niet bij al
deze studenten het geval. (coördinator leerlijn VUmc)
Wat docenten betreft, is uit eerder onderzoek van het
team van de leerlijncoördinator gebleken dat er onder
docenten enerzijds veel onwetendheid is over het
belang van cultuur, gender en klasse wat betreft diag
nostiek, beloop en behandeling van ziekte, en ander
zijds dat zij een grote handelingsverlegenheid erva
ren in het omgaan met de steeds diverser geworden
studentpopulatie in de interactie in groepen10
.
Een docententraining leek dus op zijn plaats.
Training
De voor het VUmc ontwikkelde training was gericht op
docenten die behalve onderwijs verzorgen ook onder
wijs ontwikkelen. In mei en juni 2015 heeft bij VUmc één
training plaatsgevonden. In het najaar van 2016 zal nog
een tweede training plaatsvinden. Voor de training van
mei/juni 2015 schreven zich meer dan het maximale
aantal van 15 docenten in, maar uiteindelijk kwamen er
12. Dit waren docenten van diverse afdelingen en met
diverse taken, van zowel de bachelor en de master
opleiding Geneeskunde, als van een enkele vervolg
opleiding. De training is ontwikkeld en verzorgd door
twee trainers van VUmc en één van Universitair
Centrum voor Gedrag & Bewegen (UCGB). Daarnaast
speelden de studenten van D.O.C.S. een belangrijke rol
in één onderdeel. De training bestond uit over twee
dagen verspreide sessies van elk vier uur.
De eerste sessie was erop gericht de docenten bewust
te maken van de rol van diversiteit in gezondheid, zorg
en het medisch onderwijs, en ze op de hoogte te stellen
van het diversiteitsbeleid en de leerlijn Interculturalisa
tie en Diversiteit van het VUmc. Ter voorbereiding lazen
de deelnemers een artikel uit The Lancet over cultuur
en gezondheid, zochten ze een wetenschappelijk artikel
over diversiteit in hun eigen vakgebied en bereidden ze
daarover een presentatie voor. Voor de pauze kregen de
deelnemers een presentatie over gezondheidsverschil
len, master identities en intersectionaliteit, en diversiteit
in het medisch onderwijs en na de pauze presenteerden
ze aan elkaar in drie kleinere groepen hun eigen paper
over diversiteit in hun eigen vakgebied.
Tijdens de tweede sessie lag de nadruk op het creëren
van een inclusief leerklimaat en het omgaan met een
diverse studentpopulatie. Vooraf hadden de deelne
mers een casus op papier gezet op basis van hun eigen
ervaringen als docent. Drie van deze casussen werden
die ochtend besproken in kleine groepen; de deelne
mers wiens casus niet aan bod kwam ontvingen schrif
telijke feedback. Na de pauze deden vier studenten van
D.O.C.S. een performance, die ze hadden voorbereid
en ingestudeerd met de kunstenaar van ArtPartner.
Eerst vertelde iedere student waar hij of zij zelf
vandaan komt, wat de gewoontes daar zijn, en wanneer
de student voor het eerst ervoer dat hij of zij ‘anders’
was. Daarna vertelde de student een incident tijdens
de studie, dat niet gebaseerd was op eigen ervaringen,
maar op verhalen van andere studenten (zie Box 1).
Tot slot werd kort aandacht besteed aan de Richtlijnen
voor het ontwikkelen van diversiteitsensitief onderwijs
materiaal, die in het kader van de ondersteuning bij de
curriculumontwikkeling ontwikkeld waren.
Ondersteuning bij curriculumontwikkeling
In het kader van het project zijn op verzoek van VUmc
twee activiteiten verricht. Ten eerste zijn Richtlijnen
voor het ontwikkelen van diversiteitsensitief onderwijs
“
materiaal ontwikkeld, bestemd voor cursuscoördina
toren en vice-cursuscoördinatoren. Ten tweede is de
leerlijn Interculturalisatie en diversiteit geëvalueerd
vanuit het perspectief van de studenten: wat vinden zíj
van de manier waarop diversiteitsissues nu worden
geadresseerd in het curriculum? Aanvankelijk gebeur
de dit door de studenten logboeken te laten bijhouden,
later zijn daar individuele interviews met studenten
aan toegevoegd. Dit heeft een rapport opgeleverd met
evaluatieresultaten en verbetersuggesties.
Box 1.
Zeynebs verhaal
(bron: http://www.med.vu.nl/nl/nieuws-agenda/nieuws-archief/2015/Sommige-dingen-zijn-zo-belangrijk-
dat-je-soms-moet-denken-Dan-lopen-we-maar-uit.aspx)
“Het moeilijkste wat ik tot nu toe in de klas heb
meegemaakt was bij het Practicum vooroordelen en
stereotypering. Het practicum begon al niet zo goed;
ik was namelijk 5 minuten te laat. Toen ik het lokaal
binnen liep werd ik aangesproken. Ik werd door
de docent gevraagd: “Als enige niet-Nederlander
in de klas, wat verwacht je van dit practicum?”
Ik was verbaasd over deze woorden, want ik voel mij
Nederlander. Ik zei dit. Toen ontstond er een discus
sie in de studiegroep die ging over het feit of ik een
allochtoon of autochtoon ben. Toen ik vertelde dat mijn
toekomstige kind een autochtoon is als mijn echtge
noot ook geboren is in Nederland, keken velen hier
van op. Een aantal studenten zei dat een kind met een
ander achternaam en donker haar toch wel allochtoon
genoemd zal blijven. Pas na tien minuten discussiëren
begon de docent met zijn les. Een poosje later werd
mij gevraagd om vooroordelen over Nederlanders te
noemen. Ik heb er met tegenzin een paar opgenoemd.
Daarna noemden tien studenten tegelijk alle voor
oordelen over Turken. Dit voelde erg vernederend en
onveilig. Ook werd ik gevraagd om deze vooroorde
len te verifiëren of deze klopten. Wat ook erg pijnlijk
was, was het feit dat de docent ook een aantal voor
oordelen over de Turken noemde. De nadruk in het
practicum lag vooral op het verschil tussen de Turken
en Nederlanders. De docent besprak in de laatste 5
minuten nog een aantal andere categorieën. Toen de
vooroordelen over de Turken werden genoemd door
de klas, moesten deze vooroordelen nog aangevuld
worden door een aantal positieve punten. Helaas was
het best moeilijk voor de klas om ook positieve punten
te noemen naast lekker eten en gezelligheid.
Dit was wat ik had gewild:
Ik had graag dat de docent de discussie beter
aanstuurde en duidelijke grenzen aangaf.
Ik had graag dat de docent en studenten mij niet als
‘de allochtoon’ zien.
Ik had graag dat de docent niet mee zou doen met
vooroordelen op te noemen.
Ik had graag dat de docent mij niet alleen had gelaten.
Dat hij achter mij stond.
Ik had graag dat de studenten mij niet buitensloten.
Ik wil niet gevraagd worden om vooroordelen te
verifiëren, want ik hoef me niet te verantwoorden voor
alle Turken.”
12
http://www.med.vu.nl/nl/studenten/studentenorganisaties/DOCS/index.aspx
Beschrijving
projectactiviteiten
per faculteit

faculteit der sociale wetenschappen
(FSW)
Context
Diversiteit is voor veel medewerkers van de Faculteit
der Sociale Wetenschappen een bekend thema. Binnen
verschillende afdelingen wordt onderzoek gedaan naar
diversiteit en drie van de vier VU-leerstoelen op het
gebied van diversiteit worden bekleed door FSW-
medewerkers.
Bij de internationale Master opleiding Social and Cultural
Anthropology vertaalt dit zich ook in ruime aandacht
voor diversiteit in het onderwijs. In deze opleiding wor
den studenten voorbereid om een bijdrage te leveren
aan beleid op het gebied van maatschappelijke vraag
stukken en leren ze om kritisch te reflecteren op de
verschillende posities en belangen van de actoren die
bij die vraagstukken betrokken zijn. In welke mate de
andere opleidingen bij Faculteit Sociale Wetenschappen
de studenten ook voorbereiden op een functioneren in
een steeds pluriformere samenleving, is niet bekend.
Over mogelijke problemen die studenten ervaren
tijdens het onderwijs hebben wij bij degenen die we
hebben geïnterviewd weinig informatie boven tafel
kunnen krijgen. In het voortraject van de training,
waarbij gesprekken zijn gehouden met diverse
personen, is aangegeven dat gender een mogelijk punt
van aandacht zou kunnen zijn. De vijf docenten die wij
spraken gaven aan zelf weinig problemen te ervaren
met de diversiteit in de studentenpopulatie.
Training
In overleg met de onderwijsdirecteur, de coördinator
van het tutoraat en de beoogd co-trainer werd afge
sproken dat voor deze faculteit de training voor tutoren
en werkgroepdocenten die kleinschalig onderwijs
verzorgen de meest passende zou zijn. In oktober 2015
en januari 2016 zijn twee groepen tutoren getraind door
een projectmedewerker van het UCGB. De beoogd
facultaire co-trainer was bij beide groepen aanwezig
om te observeren hoe de training verloopt. Beide groe
pen bestonden uit zes deelnemers; de eerste groep
voornamelijk communicatiewetenschappers, de tweede
groep bestond uit tutoren en studieadviseurs van
verschillende opleidingen; overwegend medewerkers
met interesse in het thema.
De training bestond uit één dag, waarbij bewustwording
van impliciete aannames centraal stond en de invloed
ervan op het onderwijs, evenals het creëren van een
inclusief leerklimaat. Deelnemers begonnen met het
nadenken over wanneer zij zich de ander voelden,
gevolgd door het verkennen van het concept diversiteit.
Vervolgens werd aandacht besteed aan de bewust
wording van de eigen houding door een filmpje over
impliciete aannames en een discussie over hoe dit
het onderwijs of contact met studenten zou kunnen
beïnvloeden. Daarna werd een filmpje vertoond waarin
VU-studenten aangeven hoe zij kijken naar de
diversiteitsdoelen van de VU, voorafgegaan door een
discussie over de doelstellingen van de VU. Als laatste
werd aandacht besteed aan het vergroten van de eigen
handelingsmogelijkheden door middel van intervisie
aan de hand van door docenten zelf ingebrachte
concrete onderwijssituaties.
In het najaar van 2016 is de training geïntegreerd in de
reguliere training voor tutoren. Het is ons niet helemaal
duidelijk geworden wat de toekomstige rol gaat zijn van
de facultaire co-trainer.
In het kader van het project heeft er een curriculum
scan plaatsgevonden van de Master Social and Cultural
Anthropology (SCA), waarbij is geïnventariseerd op
welke manier de verschillende cursussen bijdragen
aan de eindtermen van de Master zoals het kunnen
toepassen van antropologische theorieën op diversi
teitsvraagstukken en vraagstukken van internationale
ongelijkheid, en het kritisch kunnen reflecteren op
verschillende posities en belangen bij complexe
maatschappelijke vraagstukken als bijvoorbeeld
multicultureel samenleven. Ook is geïnventariseerd op
welke manier en met welk succes een inclusieve
leeromgeving wordt gecreëerd in de opleiding.
Er was gekozen voor de opleiding Social and Cultural
Anthropology, omdat men verwachtte dat het het meest
zinvol zou zijn om de curriculumscan eerst bij een
opleiding te doen waar al goed aandacht aan diversiteit
wordt besteed, zodat deze opleiding als voorbeeld zou
kunnen dienen voor de andere opleidingen.
De curriculumscan bestond uit een aantal stappen.
Eerst zijn beschikbare documenten in Blackboard
geanalyseerd om zicht te krijgen op het ‘papieren
curriculum’, vervolgens zijn vijf individuele interviews
gehouden met cursuscoördinatoren om zicht te krijgen
op het ‘levende curriculum’, en tot slot zijn interviews
gehouden met negen studenten om zicht te krijgen op
het ‘ervaren curriculum’. Het rapport van de curricu
lumscan met aanbevelingen is aan de opleiding en de
betrokken docenten ter beschikking gesteld. De bedoe
ling was om het rapport met de docenten te bespre
ken, maar die bijeenkomst heeft, waarschijnlijk door
misverstanden, nooit plaatsgevonden. De docenten
hebben aangegeven de meeste aanbevelingen te zullen
overnemen in het komende academisch jaar.
De bedoeling was dat de bevindingen bij Social and
Cultural Anthropology vervolgens zouden kunnen dienen
als referentiekader of spiegel voor de andere opleidin
gen, maar ook die bijeenkomst heeft nog niet plaats
gevonden, vanwege onderwijsherzieningen in de
faculteit en de aandacht en tijd die deze vergen.
Overigens zal diversiteit wel ruim aandacht krijgen
in de nieuwe curricula.
Vanuit het project DSO zullen de good practices die bij
Social and Cultural Anthropology zijn verzameld worden
ondergebracht op een VU-website met materialen en
voorbeelden. Deze website zal in het najaar van 2016
beschikbaar komen.
faculteit der gedrags- en bewegings-
wetenschappen (FGB)
Context
Bij één van de opleidingen van de Faculteit der
Gedrags- en Bewegingswetenschappen, namelijk
Pedagogische wetenschappen, vormt diversiteit
sensitief vakmanschap één van de eindtermen van de
opleiding, d.w.z. het sensitief zijn voor de werkelijkheid
van ouders en kinderen in een culturele en levensbe
schouwelijk diverse samenleving. Bij een eerdere gele
genheid was bij deze opleiding al eens in kaart gebracht
in welke mate het curriculum aandacht besteedt aan
dit diversiteitsensitief vakmanschap van de toekomstig
pedagogen13
. Uit dit eerdere project is gebleken dat
docenten het lastig vinden om diversiteitsensitief vak
manschap te bevorderen in grote hoorcolleges, omdat
die weinig geschikt zijn om met de studenten diep te
reflecteren op de diverse beroepspraktijk en met hen
te oefenen. Daarnaast bleek uit dit eerdere project
dat binnen de studentenpopulatie vaak sprake is van
groepsvorming; in de collegezaal gaan studenten van
verschillende culturele en religieuze achtergronden
vaak apart van elkaar zitten. Hoewel studenten dit niet
per se als een probleem zien, zouden zij de het goed
vinden als deze groepsvorming wordt doorbroken
(“We hebben soms een zetje nodig”)13
.
De opleiding Psychologie heeft te maken met een cultu
reel diverse en een wat gender betreft juist homogene
studentenpopulatie (veel meisjes). Toch zijn er vanuit de
studieadviseurs signalen dat de culturele en etnische
achtergrond een verband heeft met achterblijvend
studiesucces, en zijn er incidenten geweest in studie
groepen naar aanleiding waarvan studenten van een
bepaalde culturele achtergrond overplaatsing hebben
gevraagd van de ene werkgroep naar een andere. Ook
de docenten zelf noemen dat de culturele diversiteit
onder de studenten de meest voelbare invloed heeft
op het onderwijs, omdat deze soms tot discussies leidt
waarbij sterke emoties loskomen:
Ik merk wel dat als ik inderdaad meer een cultureel
thema aan het bespreken ben, dat er dan veel sneller
emoties loskomen en dat het gewoon gevoeliger ligt.
Dan merk je dat er veel sneller spanning ontstaat.
(docent Gedrag- & Bewegingswetenschappen)
Discussies over Abu Ghraib bijvoorbeeld, die situatie
in de gevangenis in Irak. Logischerwijs komen daar
verhitte discussies over, over de rol van de islam in
die cultuur en de rol van de terroristen, die er dan
meteen bijgehaald worden. Dat levert meteen een
verhitte discussie op die niet meer over het onder
werp zelf gaat, maar waarbij je de achtergronden van
de studenten erg hoort terugkomen. Waarbij studen
ten van verschillende achtergronden elkaar weinig
13
Radstake, H. (2012). Het opleiden van diversiteitssensitieve pedagogen aan de
VU. Kenniswerkplaats Tienplus. Utrecht: Verwey-Jonker Instituut.
“
“
Beschrijving
projectactiviteiten
per faculteit

ruimte lijken te laten om daarin hun visie te uiten.
Ik moet zeggen dat ik daar als docent mee heb
geworsteld. Hoe leid ik dat in goede banen zodat
iedereen de ruimte krijgt en er toch nog een
wetenschappelijke inhoudelijke discussie ontstaat?
Dat iedereen het gevoel heeft dat hij zichzelf kan zijn
maar dat je ook weer niet een half uur ruimte wilt
geven aan de één en maar vijf minuten overhoudt
voor de ander. (..) Er ontstaat echt bijna haat en nijd.
Ik heb het gevoel dat ik daar zelf op eieren moet lopen
in hoe daarmee om te gaan. Dat vind ik lastig.
(docent Gedrag- & Bewegingswetenschappen)
Training
In overleg met betrokkenen is bij deze faculteit gekozen
voor een training voor tutoren die kleinschalig vaar
digheden- en methodenonderwijs begeleiden. Bij deze
faculteit zijn tutoren vaak jonge, net afgestudeerde
medewerkers. De training was voor hen verplicht.
Er hebben twee trainingen plaatsgevonden van elk
anderhalve dag, verzorgd door een projectmedewerker
van het UCGB. Het eerste dagdeel was voor beide groe
pen in augustus 2015, de vervolgdag in december 2015.
Het eerste dagdeel werd bijgewoond door 25 tutoren
van zowel Psychologie als Pedagogische wetenschap
pen. De tweede dag werd bijgewoond door 18 tutoren
van alleen Psychologie (de tutoren van Pedagogische
wetenschappen konden om roostertechnische redenen
niet deelnemen).
Het eerste dagdeel was geïncorporeerd in de algemene
tutortraining en bedoeld als introductie op het thema
diversiteit. Na een verkenning van het concept, bespra
ken de tutoren vragen bij een tekst over diversiteit in
het hoger onderwijs en hun beeld van de studenten
populatie.
Bij de tweede trainingsdag, vier maanden later, lag
de nadruk op het vergroten van het bewustzijn van de
eigen kaders, het stilstaan bij hoe het is om ‘de ander’
te zijn, en op het vergroten van de eigen handelings
mogelijkheden door middel van intervisie en rollen
spellen aan de hand van door de tutoren zelf ingebrach
te concrete onderwijssituaties.
De vanuit het project beschikbare ondersteuning is
ingezet om docenten te ondersteunen in het integreren
van het diversiteitsperspectief in de nieuwe minoren
van de opleiding Pedagogische wetenschappen. Omdat
deze minoren ten tijde van het project toch ontwikkeld
moesten worden vanwege de lopende curriculum
herziening op de faculteit, was dit het uitgelezen
moment om het diversiteitsperspectief mee te nemen.
Om de docenten concrete ideeën te laten ontwikkelen
over een invulling van hun vak werd ervoor gekozen
hen in twee werksessies ter plekke aan de slag te laten
gaan met het ontwerpen van onderwijs. Daarnaast was
individuele ondersteuning beschikbaar voor de docen
ten. De twee werksessies hebben plaatsgevonden in
april en juni 2016. In de eerste werksessie werd door de
docenten in tweetallen nagedacht welke diversiteits
thematiek voor hun vak van belang is en hoe die in de
leerdoelen, cursusinhoud en (al dan niet) toetsing terug
zou kunnen komen. De projectmedewerker begeleidde
hen daarbij en voorzag de docenten van suggesties,
praktijkvoorbeelden en ideeën. De docenten wisselden
hun ideeën vervolgens ter plekke met elkaar uit en
bespraken elkaars vragen.
Het doel van de tweede bijeenkomst was om een diver
siteitsensitieve invulling van één onderwijsweek van
het eigen vak te ontwerpen binnen het facultaire ont
werpkader voor minoren. Tijdens de sessie bleek dat er
veel behoefte was aan uitwisseling over het facultaire
ontwerpkader voor minoren, waardoor men aan de
daadwerkelijke ontwerpopdracht niet is toegekomen.
Wel is er aandacht besteed aan een diversiteitsensitief
vakontwerp, zijn er voorbeelden besproken en werden
verdere ideeën uitgewisseld. De docenten kregen
bovendien verschillende materialen mee, zodat ze na
de bijeenkomst zelf verder aan de slag konden.
Van de individuele ondersteuning die voor de
docenten beschikbaar was, is door drie docenten
gebruik gemaakt.
De materialen die zijn ontwikkeld om deze werkwijze
te structureren (een handleiding, een curriculum
instrument en een cursusinstrument), zullen in het
najaar van 2016 ook online beschikbaar komen voor
andere opleidingen, zodat ook zij deze kunnen gebrui
ken bij de ontwikkeling van onderwijs op het gebied van
diversiteitsensitief handelen.
faculteit der rechtsgeleerdheid (RCH)
Context
De studentenpopulatie van de Faculteit der Rechtsge
leerdheid is divers, zowel wat betreft etnische achter
grond als wat betreft sociaaleconomische klasse.
Volgens onze informanten voelen sommige allochtone
studenten zich ‘niet gezien’, maar zijn er ook studenten
die diversiteit geen grote plaats willen toekennen.
Ook in het docentencorps van de faculteit bestaan
verschillende meningen over de diversiteit in de
studentenpopulatie: er klinken zowel geluiden van
docenten die geen probleem hebben met de diverse
studentpopulatie als geluiden van docenten die
ongemak ervaren. Er lijkt dus zowel bij de studenten
als de docenten een spanningsveld te zijn tussen
enerzijds een roep om meer aandacht voor diversiteit
en anderzijds een weerstand daartegen.
Training
De training bij Faculteit der Rechtsgeleerdheid was
gericht op docenten die behalve onderwijs verzorgen
ook onderwijs ontwikkelen. In mei en juni 2016 heeft
één training plaatsgevonden en in het najaar van 2016
zal de training nog voor een tweede groep docenten
verzorgd worden. Alle afdelingen zijn door de
portefeuillehouder onderwijs verzocht ten minste drie
docenten af te vaardigen. Er kwamen uiteindelijk 12
docenten voor de eerste training (het aantal deel
nemers aan de tweede training is nog niet bekend).
De training werd verzorgd door een projectmedewerker
van het UCGB en bestond uit over twee dagen
verspreide sessies van samen anderhalve dag.
De ochtend van de eerste sessie was gericht op
bewustwording van het eigen kader en eventuele
impliciete associaties en de middag op het vergroten
van de concrete handelingsmogelijkheden aan de hand
van intervisie over door de docenten zelf ingebrachte
onderwijssituaties.
In de periode tussen de eerste en tweede sessie werk
ten de docenten aan ofwel (a) het ontwikkelen van een
werkvorm voor een college waarin de diversiteit van
de studentengroep en/of collega’s benut wordt, (b) het
voorbereiden en begeleiden van een diversiteitsdialoog
in hun college, of (c) het verzamelen van inzicht in het
studentenperspectief over een diversiteitsvraagstuk.
Tijdens de tweede sessie gaven ze hierover een
presentatie aan elkaar, waarbij ze ingingen op hun
keuzes, achterliggende overwegingen en ervaringen.
Ook konden ze feedback geven aan elkaar, waarbij
eventuele aannames e.d. werden getoetst.
Er heeft bij Faculteit der Rechtsgeleerdheid geen
ondersteuning bij curriculumontwikkeling plaats
gevonden, omdat de faculteit bij aanvang van het
project heeft aangegeven geen behoefte te hebben
aan dit onderdeel van het project.
Beschrijving
projectactiviteiten
per faculteit

Voor de evaluatie van de trainingen zijn meerdere typen
data verzameld. Allereerst is de training bij twee
faculteiten geobserveerd. Ten tweede is bij de deel
nemers aan het einde van de training een schriftelijke
evaluatievragenlijst afgenomen (met uitzondering van
de training bij de Faculteit der Godgeleerdheid en de
eerste training bij de Faculteit der Sociale Wetenschap
pen, omdat die trainingen al hadden plaatsgevonden op
het moment dat het evaluatieonderzoek werd opge
start). Ten derde zijn ca. drie maanden na afloop van
de laatste trainingsdag van iedere faculteit vier tot zes
deelnemers geïnterviewd, om zicht te krijgen op de
opbrengst van de training nadat de docenten weer
terug waren gegaan naar de dagelijkse onderwijs
praktijk en dieper door te kunnen vragen op de meer
en minder werkzame elementen van de training. Bij
de laatste training (bij Rechtsgeleerdheid) hebben we
vanwege de beperkte tijd geen individuele interviews
kunnen houden, maar is een focusgroepinterview
gehouden met de deelnemers direct na afloop van de
training. Tot slot zijn ook de trainers geïnterviewd om
met hen terug te blikken op de meer en minder werk
zame elementen van en voorwaarden voor de training.
In totaal zijn 19 interviews gehouden met deelnemers,
twee focusgroepen met in totaal tien deelnemers, en
zeven interviews met trainers.
In dit hoofdstuk worden de ervaringen met en de opbrengsten van de trainingen voor docenten en
tutoren beschreven. In dit onderzoek hebben we ervoor gekozen deze te onderzoeken vanuit het
perspectief van de deelnemers. We hebben dus niet onderzocht of de docenten daadwerkelijk hun
handelen in de onderwijspraktijk hebben aangepast en of dat door de studenten ook als zodanig
ervaren wordt. Daarvoor zou meer onderzoek nodig zijn geweest onder de studenten zelf, iets wat
buiten de scope van dit onderzoek viel.
De training voor
docenten/tutoren:
ervaringen en
opbrengsten

De training voor
docenten/tutoren:
ervaringen en opbrengsten
Er waren twee verschillende trainingen: één voor tuto
ren en werkgroepdocenten die kleinschalig onderwijs
verzorgen, en één voor docenten en vakcoördinatoren
die behalve onderwijs geven, ook onderwijs ontwikke
len. De eerste noemen we hieronder tutortraining, de
tweede docenttraining.
In totaal zijn 84 docenten getraind, waarvan 37 tutoren
en 47 docenten. Bij sommige faculteiten was de training
verplicht, bij twee andere faculteiten niet, bij één
faculteit moest elke afdeling drie docenten aandragen.
Ervaringen
Zowel de tutortraining als de docenttraining worden
interessant en relevant gevonden door de deelnemers,
zo blijkt uit de vragenlijst die aan het einde van de
training bij de meeste deelnemers is afgenomen (zie
Tabel 2). Voor de docenten van de Faculteit der Sociale
Wetenschappen en VUmc voldeed de training aan de
verwachtingen, maar bij de Faculteit der Gedrag- &
Bewegingswetenschappen en Rechtsgeleerdheid is
dat minder het geval. Zowel de tutortraining als de
docenttraining krijgen van de deelnemers een gemid
deld rapportcijfer van 7,6. Het meest geslaagd lijkt de
docenttraining bij VUmc te zijn geweest. Daar heeft de
training bovendien zó’n grote indruk gemaakt op zeker
twee deelnemers, dat deze twee deelnemers op hun
eigen respectievelijke afdelingen ook een middag zijn
gaan organiseren over diversiteit.
Tabel 2

tutortraining docenttraining
FGB FSW FGG RCH VUmc
gem. gem. --14
gem. gem.
(n=18) (n=6) (n=10) (n=9)
De training voldeed aan de verwachtingen 3.2 4.0 3.3 4.0
De training was interessant 3.5 4.3 3.7 4.7
De training was relevant voor mijn functioneren als docent 3.7 4.2 3.8 4.6
Rapportcijfer 7.6 7.6 7.0 8.1
Geïnteresseerd in
• vervolgtraining n=2 n=1 n=5 n=7
• intervisiesessies met docenten n=16 n=5 n=5 n.v.t.
Schaal: 1 (geheel oneens) -5 (geheel eens). Net als bij de reguliere studentevaluaties van de VU, worden de scores als volgt
geïnterpreteerd: < 2,5 zeer laag; 2,5-3 laag, 3-3,5 tamelijk laag tot redelijk; 3,5-4 redelijk tot tamelijk hoog; > 4 zeer hoog.
Ook in de open vragen van de vragenlijsten en de
interviews is men over het algemeen positief over de
open en veilige sfeer in de tutoren docenttraining:
lk was heel geïnspireerd aan het einde van de dag.
Ik dacht: wauw! Dan ga je naar huis en denk je er
nog eens over na, en de volgende dag denk je er nog
eens over na. Dus ik heb het heel positief ervaren.
(deelnemer VUmc)
Die tutortraining, dat vind ik heel prettig, vindt plaats
in een hele veilige omgeving. Er wordt echt voor
Opbrengsten
De tutoren docenttrainingen hadden beide tot doel (1)
bewustzijn te stimuleren van de eigen, misschien impli
ciete, aannames en (2) de handelingsmogelijkheden van
docenten en tutoren te vergroten in het omgaan met
diversiteit. Daarnaast had de docenttraining als derde
doel om te werken aan onderwijsontwikkeling waarbij
diversiteit als onderwerp in het onderwijs wordt geïn
tegreerd. Hieronder zullen we de opbrengsten van de
training aan de hand van elk van de drie doelstellingen
beschrijven.
Het eerste trainingsdoel van bewustwording van eigen
impliciete aannames en de invloed daarvan op het
onderwijs is goed geslaagd (Tabel 3). In de interviews
blijkt dit in het bijzonder bij de tutoren van Gedrags- en
Bewegingswetenschappen en docenten van Godge-
Tabel 3

tutortraining docenttraining
FGB FSW FGG RCH VUmc
trainingsdoel Na het volgen van de training gem. gem. gem. gem.
Diversiteitsensitief onderwijs… (n=18) (n=6) -- 15
(n=10) (n=9)
bewustwording … ben ik me meer bewust geworden van het 4.0 3.7 -- n.v.t. n.v.t.
(1) beeld dat ik heb van mijn studenten, welke
aannames daarbij een rol kunnen spelen,
en dat deze aannames invloed kunnen
hebben op mijn onderwijs
… voel ik mij voldoende toegerust om mijn 3,5 4.2 -- 4.0 4.1
eigen basishouding en ideeën ten aanzien
van diversiteit te onderzoeken
handelen … voel ik mij voldoende toegerust om 3.5 3.8 -- 3.8 3.9
(2) studenten te stimuleren om de eigen
basishouding en ideeën ten aanzien van
diversiteit te onderzoeken
… voel ik mij voldoende voorbereid om les 3,4 4.0 -- 4.0 3.7
te geven aan studenten van diverse afkomst
en achtergronden
onderwijsontwikkeling … voel ik mij voldoende voorbereid om n.v.t. n.v.t. -- 4.0 4.0
(3) tijdens mijn onderwijs aandacht te
besteden aan diversiteit in mijn vakgebied
Schaal: 1 (geheel oneens) -5 (geheel eens). Net als bij de reguliere studentevaluaties van de VU, worden de scores als volgt
geïnterpreteerd: < 2,5 zeer laag; 2,5-3 laag, 3-3,5 tamelijk laag tot redelijk; 3,5-4 redelijk tot tamelijk hoog; > 4 zeer hoog.
“
“
“
14
Omdat bij de Faculteit der Godgeleerdheid de training al had plaatsgevonden op het moment dat het evaluatieonderzoek werd opgestart, hebben we bij deze
faculteit geen vragenlijsten meer kunnen afnemen. Hetzelfde geldt voor de eerste trainingsgroep bij de Faculteit der Sociale wetenschappen.
15
Omdat bij de Faculteit der Godgeleerdheid de training al had plaatsgevonden op het moment dat het evaluatieonderzoek werd opgestart, hebben we bij deze
faculteit geen vragenlijsten meer kunnen afnemen. Hetzelfde geldt voor de eerste trainingsgroep bij de Faculteit der Sociale wetenschappen.
gezorgd dat je je heel erg op je gemak voelt, dat je bij
voorbeeld in kleine groepjes casussen gaat bespre
ken en wat je niet wilt bespreken in een grote groep,
dat hoeft ook helemaal niet. Dat is denk ik ook nodig.
(deelnemer Gedrag- & Bewegingswetenschappen)
In die trainingen ontstond een soort nieuwe energie;
we kunnen er goed over nadenken, elkaar recht in
de ogen kijken en het onderwijs versterken. … De
mensen die op de training waren, waren enthousiast.
(portefeuillehouder onderwijs Godgeleerdheid)
leerdheid het geval te zijn. Daar geven veel deel
nemers aan dat ze door de docenttraining sensitiever
zijn geworden voor de gevolgen die diversiteit met zich
meebrengt en bewuster van de voorbeeldrol die ze zelf
daarin vervullen richting studenten.
Het was voor mij een wake-up call dat ik inderdaad
aannames en vooroordelen heb. Ook ik ben maar
mens, zo blijkt. De discussies die wij tijdens die
trainingen hadden, maakten dat ik dacht “ik kan wel
roepen dat ik zo genuanceerd ben, maar ik heb ook
mijn vooroordelen bij bepaalde typen studenten”.
Het is heel goed om het er over te hebben, want je
bent er normaal niet zo mee bezig. Natuurlijk heb ik
wel door dat er diverse studenten tegenover me zitten
in mijn lokaal, maar ik ben er niet heel erg bewust
“
“

mee bezig en ik ben er ook niet bewust mee bezig dus
of ik de ene student anders zou behandelen dan de
ander vanwege ideeën of wat dan ook. Überhaupt
het erover hebben zorgt er denk ik al voor dat je
vaardiger wordt in je reflecteren dan als je het niet
erover hebt en ook prettig om het er ook met
collega’s over te hebben. (deelnemer Gedrag- &
Bewegingswetenschappen)
Ik ben meer alert geworden dat ik in mijn cursus
moet voorkómen dat het alleen een christelijk
perspectief bestrijkt, maar dat ook andere levensbe
schouwingen aan bod moeten komen, ook in expliciet
christelijke cursussen. (deelnemer Godgeleerdheid)
Voor een deel van de deelnemende docenten geldt
dat zij zich voorafgaand aan de training óók al bewust
waren van de rol van diversiteit. Wat hen betreft had
aan bewustwording minder expliciete aandacht besteed
hoeven worden, en had dat meer geïntegreerd kunnen
worden in de onderdelen van de training die gericht wa
ren op het vergroten van de handelingsmogelijkheden.
Wel noemen zij dat het goed is om met collega’s het ge
sprek hierover te voeren. In dat gesprek krijgt de verde
re bewustwording op een natuurlijke manier een plek.
In alle tutoren docenttrainingen, en bij Godgeleerdheid
in het bijzonder, noemen de docenten dat het goed is om
met collega’s ervaringen uit te wisselen, omdat men
dan van elkaar hoort waar men écht tegenaan loopt:
Wat was nou het aardige, behalve de input van de
twee mensen van het onderwijsbureau? Dat was
vooral het onderlinge gesprek met collega’s. Wat er in
de colleges gebeurt, wat er speelt en hoe je dit soort
dingen aan de orde stelt of omzeilt om de lieve vrede
te bewaren, dat komt eigenlijk nooit ter sprake.
En daar hadden we nu dus ruim de tijd voor.
(deelnemer Godgeleerdheid)
Dit gesprek verliep bij Godgeleerdheid overigens niet
altijd zonder spanningen. Daardoor werd de docent
training zelf ook weer een oefening in het op een
respectvolle manier omgaan met diverse standpunten
en het opbrengen van interesse in collega’s met hele
andere visies en waarden.
De tweede doelstelling van de tutoren docenttraining,
om handelingsmogelijkheden uit te breiden is zowel bij
Sociale Wetenschappen, Rechtsgeleerdheid als VUmc
goed geslaagd te noemen (Tabel 3). Alleen de tutoren
Ja ik heb daar heel veel geleerd, zeker ook vooral de
genuanceerdheid van de vragen die je moet stellen
en de procedures die je moet vasthouden binnen
een groep om het bespreekbaar te maken. Daar heb
ik heel veel aan gehad, wat je beter niet kan doen
en suggesties hoe je dit wel kan doen. Wat ik vooral
veranderd heb is de manier waarop ik probeer met
studenten om te gaan als thema’s van culturele diver
siteit naar boven komen. Wat echt is gebeurd in de
studiegroep – ik ben tutor – een studieopdracht gaat
dan bijvoorbeeld over besnijdenis en over seksua
liteit, dat zijn heftige onderwerpen en daar kunnen
verschillende meningen over zijn binnen een groep.
Nu ik die training heb gevolgd zou ik minder snel, zal
ik eigenlijk helemaal niet nooit meer iemand aanwij
zen van: “wat vind jij daarvan, of wat vind jij daarvan
en jij daarvan?” onder het mom van neutraliteit dat
ik verschillende mensen aanwijs. Nu zou ik een meer
open vraag stellen, van: “wie zou hier iets over willen
vertellen?”. Of ik zou ook nooit meer zeggen “hoe is
dat in jouw cultuur of hoe is dat in jullie cultuur?”.
Maar wel van “Wie wil hier zijn mening over geven?”
Dat heb ik daar geleerd. (deelnemer VUmc)
Met name de performance van de vier studenten van
D.O.C.S. die in de docenttraining bij VUmc zat, lijkt bij
gedragen te hebben aan de goede opbrengst bij VUmc.
In deze performance vertelden de studenten waar ze
zelf vandaan komen, wat de gewoontes daar zijn, en
wanneer ze voor het eerst ervoeren dat ze ‘anders’
waren. Daarna vertelden ze een incident tijdens de
studie, niet gebaseerd op hun eigen ervaring, maar op
verhalen van andere studenten (zie ook Box 1, pagina
17). Deze performance heeft veel indruk gemaakt op de
deelnemers. Door de performance werden de docen
ten zich veel bewuster van de consequenties van hun
handelen op de manier waarop studenten zich gezien
voelen, én hoe ze daar naar zouden kunnen handelen
en hoe niet:
Het meest waardevol waren de verhalen van de
D.O.C.S., dat was heel duidelijk voor mij. Ja, die stond
echt op plaats nummer één. Ik bedoel, niks haalt
het bij die D.O.C.S., daar kan ik helder over zijn. De
studenten, die bereid zijn om hun ervaringen te delen
met tutoren, dat vond ik echt een eyeopener. Dat vond
ik echt geweldig. We kunnen alleen maar van elkaar
leren door dingen met elkaar te delen. Want hoe kun
je van mij verwachten dat ik een bepaald gedrag ver
toon, als ik niet van jullie hoor hoe mijn gedrag is, hoe
dat bij jullie overkomt? En dan kan ik het met de beste
bedoelingen doen en de beste intenties, maar ja, dat
is dan toch niet goed. (deelnemer VUmc)
De derde doelstelling, werken aan onderwijsontwikke
ling waarbij diversiteit als onderwerp in het onderwijs
wordt geïntegreerd, gold alleen voor de docententrai
ning en niet voor de tutorentraining. Dit onderdeel is
met name bij Godgeleerdheid en Rechtsgeleerdheid
goed geslaagd – bij VUmc is dit onderdeel niet goed
uit de verf gekomen. Bij Godgeleerdheid en Rechtsge
leerdheid werden de deelnemers tussen de eerste en
tweede bijeenkomst gestimuleerd om een werkvorm
of dialoog voor te bereiden waarin de diversiteit van de
studentengroep benut werd of inzicht te verzamelen
in het perspectief van studenten over een diversi
teitsvraagstuk. Tijdens de tweede bijeenkomst pre
senteerden de docenten hun keuzes, achterliggende
overwegingen en ervaringen aan elkaar. Dit onderdeel
stimuleerde de docenten om creatief aan de slag te
gaan en een directe vertaling te maken naar de eigen
onderwijspraktijk:
Het was heel nuttig om bezig te zijn met de concrete
plannen van anderen, waardoor je zelf ook weer een
beetje gestimuleerd wordt. (deelnemer Rechts
geleerdheid)
Door wat er ter sprake kwam werden we eigenlijk
wel gemotiveerd om de ideeën ook in de praktijk te
brengen en uit te proberen op de student, van “werkt
dat nou, werkt dat niet?”. Het was wel leuk om
creatief daarover na te denken. Dat heb ik deels met
één collega zo voorbereid, het was leuk om daar over
te brainstormen. Dus ik vond het achteraf eigenlijk
wel boeiend. Vooral het gesprek met de collega’s en
het feit dat je gestimuleerd wordt om creatieve
oplossingen te bedenken voor “hoe kun je dit in jouw
vak, vakken, colleges, aan de orde stellen?”.
(deelnemer Godgeleerdheid)
Dit element van de training dat zich richt op onderwijs
ontwikkeling zou een brug kunnen vormen tussen de
curriculumontwikkeling en de trainingen.
De training voor
docenten/tutoren:
“
“
“
“
“
“
“
van Faculteit der Gedrags- en Bewegingswetenschap
pen voelen zich na afloop van de training nog niet vol
doende toegerust om onderwijs te geven aan studenten
van diverse achtergronden en studenten te stimuleren
om de eigen basishouding en ideeën ten aanzien van
diversiteit te onderzoeken. In de interviews geven ze
dan ook aan dat ze behoefte hebben aan een uitgebrei
dere training. Voor deze groep van tutoren die relatief
onervaren is met het docentschap, was een training van
anderhalve dag te kort om een gevoel van beheersing te
bereiken. Ook docenten van Godgeleerdheid en Rechts
geleerdheid gaven overigens aan dat een eenmalige
training wat hen betreft te kort is:
Ik heb heel erg het idee dat ik na de training, na
afloop, zoiets had van “oké, ik heb erover nagedacht,
dat zit wel goed”. Maar mijn ervaring is dat dat nog
niet betekent dat het dan ook daadwerkelijk in de
praktijk allemaal vlekkeloos verloopt en dat je dat ook
zo kunt toepassen.(deelnemer Gedrag- & Bewegings
wetenschappen)
Ik denk dat dit iets is wat je bij wijze van spreken
continu kunt blijven doen, dat je gewoon zegt “één
keer per half jaar doen we zo’n training”, omdat ik
denk dat je elke keer weer een casus tegenkomt.
Uit de focusgroep met docenten
Rechtsgeleerdheid:
Docent 1: We willen eigenlijk meer. Het is nog te
mager voor wat het belang ervan is. Als je dat zo
groot in je instellingsplan schrijft, dan mag je er nog
wel een tandje bij. Een ochtendje erbij of nog meer
opdrachten, wat meer literatuur.
Docent 2: Je mag meer vragen, ja.
Interviewer: Meer van alles, ja?
Docent 1: De veronderstelling dat we nu klaar zouden
zijn met deze cursus, vind ik al hoogst verdacht.
Zo van “nu zijn we wel weer klaar, nu gaan we ons
budget weer inzetten voor iets anders”.
Docent 3: Diversiteit, klaar. Zo, tikje erachter.
Docent 1: Zo eenvoudig is het denk ik niet.
In de interviews valt op dat de docenten van het VUmc
die wij interviewden het meest stellig waren in hun op
merkingen dat ze veel van de training geleerd hadden;
deze docenten konden ook allemaal een voorbeeld ge
ven van iets dat ze in hun onderwijs veranderd hadden:
“
“

Voor de evaluatie van de ondersteuning bij curriculu
montwikkeling zijn documenten geanalyseerd en zijn
interviews gehouden met de contactpersonen van de
betreffende faculteiten en met de projectmedewerker
die de ondersteuning verzorgde. In totaal hebben acht
interviews plaatsgevonden. Daarnaast zijn docenten
die betrokken waren bij de curriculumontwikkeling via
e-mail bevraagd over hun ervaringen.
Ervaringen
De ervaringen met de ondersteuning vanuit het project
zijn overwegend positief. Aan de ene kant wordt ge
noemd dat dat de projectmedewerker tijd en focus had,
wat een meerwaarde in zichzelf met zich meebracht.
Aan de andere kant werd het prettig gevonden dat de
projectmedewerker een buitenstaander was, die én
expertise heeft én een onafhankelijke positie inneemt
in de faculteit:
In dit hoofdstuk worden de ervaringen en opbrengsten beschreven van de
ondersteuning bij curriculumontwikkeling.
De ondersteuning bij
curriculumontwikkeling:
ervaringen en
opbrengsten

Het was heel fijn dat de scan is uitgevoerd door een
buitenstaander, dat was heel prettig. Ze stelde hele
goede vragen, was heel competent. Dat zou ik ook
aan andere opleidingen aanraden, want een
buitenstaander kijkt er altijd anders tegenaan dan
dat je zelf doet. Zeker als die buitenstaander een
expert is en je het gesprek kan aangaan over wat je
nog meer zou kunnen doen. Want het gáát om het
gesprek wat je dan met elkaar hebt.
(opleidingsdirecteur Sociale Wetenschappen)
Met name bij Godgeleerdheid en Gedrag- & Bewegings
wetenschappen hebben de projectactiviteiten in het
kader van de curriculumontwikkeling het gesprek op
gang gebracht over wat men wil met diversiteit in het
onderwijs. Met name dit gesprek tussen docenten on
derling en tussen docenten en opleidingsmanagement,
blijkt een cruciaal onderdeel te zijn; dat is het moment
dat docenten en andere betrokkenen met elkaar van
gedachten wisselen waarom diversiteit belangrijk zou
kunnen zijn voor de opleiding, en op welke manier.
Om deze reden zijn de interactieve werksessies zoals
die bij Pedagogische wetenschappen zijn georgani
seerd, waarin docenten vanuit een diversiteitsbril
keken naar hun eigen onderwijs én ter plekke werkten
aan het ontwikkelen ervan, effectief geweest; ook om
dat op deze momenten de docenten tegelijk de vertaling
maakten wat dit betekent voor hun eigen onderwijs én
ideeën met elkaar uitwisselden. Bovendien werden
tijdens deze werksessies tevens de vragen en behoef
ten van de docenten zichtbaar, waar dan ter plekke op
ingespeeld kon worden.
Ik denk dat de werkwijze bij Pedagogiek de kwaliteit
van diversiteitsensitief onderwijs ten goede komt,
omdat vakcoördinatoren meer zicht krijgen op wat
er in elkaars vakken aan bod komt en de materialen
en werkvormen die gebruikt worden, samen aan
de slag gaan met de aangereikte hulpbronnen voor
diversiteitsensitief onderwijs en met elkaar ideeën,
ervaringen en inzichten uitwisselen en zo eigen en
elkaars vakken verder ontwikkelen. Door de uitwis
seling in de werksessies leren docenten veel van
elkaar. Bovendien kan er beter op elkaars vakken
worden voortgebouwd en overlap worden voorkomen.
Tegelijkertijd krijgen de vakcoördinatoren daar
door scherper zicht op waar ze in de praktijk tegen
aanlopen als het gaat om aan diversiteit gerelateerde
kwesties. (projectmedewerker)
Bij die faculteiten daarentegen waar in de eerste fase
het gesprek met docenten en opleidingsmanagement
is overgeslagen, bleek het proces in een latere fase te
stagneren. Zo is bij de faculteit Godgeleerdheid bijvoor
beeld het gesprek over wat je met een curriculumscan
wilt bereiken bij een opleiding bij aanvang misschien
niet uitgebreid genoeg gevoerd met alle betrokkenen.
Ook de ervaringen met de leerlijn Interculturalisatie en
diversiteit bij VUmc leren dat het integreren van aan
dacht voor diversiteit in het onderwijs geen kortdurend
en lineair proces is, maar een langdurig en dialogisch
proces, waarbij het er vooral om gaat het gesprek te
voeren en te blijven voeren:
Ik denk dat het belangrijkste van wat wij hebben
gedaan is toch gewoon voortdurend het gesprek te
voeren. Volgens mij is dat veel belangrijker dan een
goed uitgezette strategie die het boekje volgt. Ik ben
daar steeds minder in gaan geloven. Ik ben steeds
meer gaan geloven in opportunistisch alliantiepart
ners zoeken, in gesprek gaan met zoveel mogelijk
mensen die op hun eigen plek dingen kunnen gaan
doen en die je aan elkaar kunt verbinden, waardoor
je ten eerste het praten over diversiteit gaat norma
liseren, en ten tweede iedereen mee gaat denken.
En dat is niet altijd prettig maar het is wel nodig. Dus
het moet over de hele linie een gesprek worden met
iedereen en tussen allerlei mensen en iedereen moet
zich verantwoordelijk voelen en dat gesprek moet
gesteund worden van hogerhand. Want anders word
je de diversiteitsmanager die diversiteit weer mee
neemt op het moment dat ‘ie vertrekt.
(coördinator leerlijn VUmc)
Aan de andere kant kost het voeren van gesprekken
met en tussen docenten onderling ook tijd, en tijd is bij
veel faculteiten kostbaar en schaars. Het lijkt daarom
wel belangrijk om niet alléén het gesprek te voeren
over waarom aandacht voor diversiteit belangrijk is
voor de betreffende opleiding, maar ook te komen tot
concrete ontwikkeling van onderwijs. Mogelijk is daar
een langer traject voor nodig dan de twee werksessies
zoals die bij Pedagogische wetenschappen zijn gehou
den. De opleidingsdirecteur daar suggereert om een
traject af te spreken waarin afspraken worden gemaakt
over concrete eindproducten.
Ik vond het een meerwaarde dat daardoor het
gesprek op gang is gebracht over diversiteit: wat is
diversiteit en wat betekent het voor het onderwijs van
onze opleiding? Het waren geanimeerde gesprekken
en het leverde veel op. Maar we zijn daardoor niet
aan alles zijn toegekomen, met name zijn we niet
toegekomen aan concrete stappen zetten voor de
ontwikkeling van het eigen onderwijs. Dat hebben de
docenten nu zelf gedaan, of niet, daar heb ik eigen
lijk niet zo’n zicht op. Ik zou het handiger hebben
gevonden als we een traject, misschien had dat een
iets langer traject moeten zijn van bijvoorbeeld vier
bijeenkomsten, hadden afgesproken waarin we echt
hadden toegewerkt naar een eindpunt met concrete
eindproducten. Bijvoorbeeld dat docenten vóór dan-
en-dan hun studiehandleiding hadden moeten inleve
ren bij de projectmedewerker, dat die er nog een keer
naar had kunnen kijken vanuit diversiteitsbril, net
zoals bijvoorbeeld een toetsexpert dat doet. Nu bleef
het wat los en open. (opleidingsdirecteur Gedrag- &
Bewegingswetenschappen)
Bij drie faculteiten was sprake van een constructie
ve samenwerking tussen enerzijds de expert op het
gebied van diversiteitsensitief onderwijs van het UCGB
en anderzijds de facultaire experts op het gebied van
diversiteit (bijvoorbeeld vanuit hun onderzoek). In alle
drie gevallen leverde deze samenwerking veel op;
de facultaire experts brachten lokale expertise in en
kennis over de situatie op de faculteit, terwijl de onder
wijsexperts juist de blik op het onderwijs richtten en in
discussies de positie van onafhankelijke buitenstaander
konden innemen.
Die begeleiding vanuit het UCGB is heel nuttig, omdat
we hier een aantal inhoudelijke specialisten op het
gebied van diversiteit hebben, maar als je die een
inhoudelijke rol geeft, denken anderen: hoezo?! Maar
het UCGB is van buitenaf én expert op het gebied van
onderwijs, daar hoeft niemand zich door bedreigd
te voelen, dat werkt goed. Juist die expertise rond
onderwijs helpt. (…) Dat was bij ons een manier om
allerlei vormen van weerstand te elimineren.
(portefeuillehouder onderwijs Godgeleerdheid)
Bij Sociale Wetenschappen, waar die facultaire exper
tise wel aanwezig was, is die samenwerking er niet
van het begin af aan geweest, en dit stuitte dan ook op
weerstand op het moment dat het project werd geïntro
duceerd in de faculteit. Een goede samenwerking van
meet af aan tussen experts lijkt dus wenselijk.
Opbrengsten
Voor alle betrokken faculteiten heeft de curriculum
scan inzicht opgeleverd in verbeterpunten voor de be
trokken opleiding(en) en bij de meeste opleidingen zijn
die verbeterpunten ook in de praktijk gebracht, of gaat
dat het komend jaar gebeuren. Bij Religiewetenschap
pen is diversiteit nu bijvoorbeeld bij een aantal vakken
meer geëxpliciteerd in de eindtermen en de toetsing,
bij Social and Cultural Anthropology gaat men komend
jaar meer aandacht besteden aan de voorbereiding van
studenten op moeilijke interculturele situaties die ze
tijdens het veldwerk kunnen tegenkomen, en bij
Pedagogische wetenschappen gaan docenten bijvoor
beeld ook literatuur uit andere tradities dan de
Angelsaksische gebruiken en de studenten meer laten
doen met de diversiteit in de casuïstiek – om maar
enkele voorbeelden te noemen.
Ook voor andere opleidingen heeft de ondersteuning
bij curriculumontwikkeling interessante opbrengsten
opgeleverd. Zo zullen de good practices van werk
vormen en manieren van werken waarin het leren over
en het leren in diversiteit worden geïntegreerd, welke
zijn gevonden bij Social and Cultural Anthropology en
Religiewetenschappen, samen met de in het project
ontwikkelde materialen, worden ondergebracht op de
VU-website.
Daarnaast hebben de projectactiviteiten in het kader
van de ondersteuning bij curriculumontwikkeling een
aantal materialen opgeleverd die ook voor andere
opleidingen bruikbaar zijn, te weten:
• Materialen voor docenten (cursuscoördinatoren) en
opleidingscoördinatoren om zelf een curriculum
“
“
“
“
“

scan en -verbetertraject uit te voeren;
• Richtlijnen voor het ontwikkelen van diversiteit
sensitief onderwijsmateriaal;
• Methodieken waarmee studenten onderzocht kun
nen worden (logboeken, focusgroepen, interviews);
• Voorbeelden van werkvormen, leerdoelen e.d. van
goede manieren waarop leren over en leren in
diversiteit zijn geïntegreerd.
Terugkijkend hebben met name de gesprekken met de
studenten belangrijke informatie opgeleverd voor de
opleiding. Op sommige momenten bleken de studenten
het curriculum toch wel anders te ervaren dan door de
docenten bedoeld. Dit is belangrijke input, niet alleen
voor de docenten, maar ook bijvoorbeeld voor de
docententraining, omdat het inzicht geeft in hoe
studenten het onderwijs in de praktijk ervaren en waar
het goed of juist minder goed gaat.
Bij de vier faculteiten waar activiteiten in het kader
van curriculumontwikkeling hebben plaatsgevonden,
verschilde het bestuurlijk commitment met het project.
Bij die faculteiten of opleidingen waar de project
activiteiten ingebed waren in breder beleid en gedragen
werden door het opleidings- en onderwijsmanagement,
kon sneller van start gegaan worden en zijn de
activiteiten beter geslaagd dan bij de faculteiten en
opleidingen waar het draagvlak van één van deze
schakels ontbrak.
Ik denk dat de rol van mensen op hoger niveau echt
niet onderschat moet worden. Zonder dat draagvlak
gaat er niks. De rol van de onderwijsdirecteur, en
natuurlijk de Chief Diversity Officer en de raad en
college van bestuur, dat is belangrijk.
(coördinator leerlijn VUmc)
Wat belangrijk is, is dat je dit van meet af aan heel
breed trekt. Dat is het verraderlijke: dit is sowieso
interessant voor een klein groepje, en binnen die
groep denk je, we gaan zo of zo. Op het moment
dat je dat niet breed hebt gedeeld, of commitment
gevraagd, dan ben je met je groepje leuk bezig en
de rest is afgehaakt. (portefeuillehouder onderwijs
Godgeleerdheid)
Bij de faculteiten waar de activiteiten het best verlopen
zijn, bleek het opleidings- en onderwijsmanagement
een duidelijke visie te hebben op wat de faculteit wil
met diversiteit in het onderwijs en er een uitgesproken
visie te zijn op welke maatregelen er nodig zijn om dat
te bereiken.
“
“

aanbevelingen voor faculteiten
en VUmc
1. Kies voor een integrale benadering van
docentprofessionalisering, curriculum
ontwikkeling en beleidsontwikkeling
Uit de ervaringen op de verschillende faculteiten en
VUmc blijkt dat docentprofessionalisering, curricu
lumontwikkeling en beleidsontwikkeling het best
integraal en in samenhang benaderd kunnen worden.
Het meeste is bereikt bij die faculteiten en opleidingen
waar docentprofessionalisering hand in hand ging met
beleidsontwikkeling en curriculumontwikkeling. Op
deze faculteiten hadden de docenttrainers bijvoorbeeld
een goed beeld van aandachtspunten voor de docenten-
of tutorentraining, omdat ze dankzij de activiteiten op
het gebied van curriculumontwikkeling goed in beeld
hadden wat er op de faculteit speelde, wat de gevoelig
heden zijn en waar docenten behoefte aan hadden.
Anderzijds leverden de gesprekken en discussies
tijdens de docenttraining weer goede voeding voor
bijvoorbeeld de ontwikkeling van de facultaire onder
wijsvisie daar, omdat de verschillende gezichtspunten
op diversiteit die binnen de faculteit leefden zichtbaar
werden, en daarmee de urgentie voor het ontwikkelen
van die visie. Bij de faculteiten daarentegen waar de
docenttraining, de curriculumontwikkeling en de visie
vorming niet goed op elkaar afgestemd waren, zijn dit
soort kansen onbenut gebleven.
2. Ontwikkel een visie op het belang van
het thema diversiteit voor de faculteit en
draag die expliciet uit
De bij het project betrokken faculteiten en VUmc
verschillen wat betreft de mate waarin ze een visie
ontwikkeld hebben op het belang van het thema
diversiteit voor de faculteit en de mate waarin die
expliciet wordt uitgedragen naar de medewerkers.
Uit de ervaringen bij de vier betrokken faculteiten en VUmc kunnen we een
aantal lessen trekken over wat beter en wat minder goed werkt. Deze lessen
worden hieronder uitgewerkt in de vorm van zeven aanbevelingen voor faculteiten
en één voor de Chief Diversity Officer en College van Bestuur van de VU.
Geleerde lessen
en aanbevelingen

Evaluatie Rapport Diversiteitsensitief Onderwijs

Evaluatie Rapport Diversiteitsensitief Onderwijs

Recommended

Recommended

More Related Content

Viewers also liked

Viewers also liked (18)

Similar to Evaluatie Rapport Diversiteitsensitief Onderwijs

Similar to Evaluatie Rapport Diversiteitsensitief Onderwijs (20)

Evaluatie Rapport Diversiteitsensitief Onderwijs