La Gestión del Talento Humano en Ventaja Competitiva
Material utilizado por Hender Labrador S. con fines académicos para los estudiantes del 5to Año de Recursos Humanos UCAT
https://www.avanzaproyectos.com/2016/02/09/gestion-de-talento-como-ventaja-competitiva/
La ejecución exitosa de la estrategia es lo que construye nuestro futuro personal y
profesional. Esta estrategia se materializa a través de proyectos y programas. Por tanto, la
capacidad de atraer, retener y utilizar de la mejor forma el talento de los participantes en
el proyecto es un factor crítico de éxito que se convierte en una ventaja competitiva difícil
de copiar.
Cada vez es más aceptado el enfoque de gestión profesional de proyectos derivado de las
presiones existentes hoy en día de hacer más con lo mismo y cambiar rápidamente de
acuerdo a las necesidades del entorno.
De acuerdo con un estudio realizado por el PMI ( Rally of talent to win, 2014), el 72% de los
altos directivos creen que la gestión de talento será cada vez más importante en los
próximos años. Desafortunadamente, sólo el 41% de los mismos acepta que la gestión
profesional de talento es estratégica en sus organizaciones.
La gestión de talento incluye:
 Definir una estrategia. La primera declaración que hace falta hacer es informar dentro y
fuera de la organización que esto es importante. Y, lo más difícil, ser congruente con ello.
Definir un responsable de la iniciativa, roles de apoyo, estructura y métodos para llevar
a cabo la gestión de talento es la base fundamental para que funcione. Por supuesto, el
patrocinio de la dirección es la diferencia, como en toda implementación de cultura de
excelencia.
 Reclutar al personal adecuado para cada puesto. Obtener el interés de las mejores
personas requiere de realizar una oferta atractiva en cuanto a reto, interés y por
supuesto sueldo. Este último no es lo más importante, pero sin él, la tentación de
abandonar el barco es constante y frecuente.
 Retener al talento. Las organizaciones que se distinguen por contar con gente talentosa
realizan un esfuerzo constante y permanente para que la persona se mantenga
interesada en pertenecer. El crecimiento profesional y personal, el ambiente de trabajo,
el reto constante son factores fundamentales en ello. En esta etapa, es la cultura lo que
gana los corazones de los mejores, por el “simple” hecho de querer pertenecer. Eso es
como el amor, no se puede comprar, se gana.
 Desarrollar el talento. El objetivo es crear un sistema de mejora continua como un círculo
virtuoso que permita a los individuos desarrollarse y querer seguir ahí, y a su vez, atraer
a otros. La creatividad para diseñar procesos para ello es clave: programas de coaching y
mentoring adaptados a las necesidades de cada persona clave en la organización,
fortalecerá la capacidad de la organización de crecer y alcanzar retos a través de su gente.
Los procesos y herramientas son muy importantes, pero sin duda no sirven si no son parte
de una cultura conformada por los individuos que participan y afectan al proyecto.

Gestionar el talento es una competencia organizacional fundamental para lograr las metas
de la organización.
Las empresas de hoy sufren variados inconvenientes cuando uno de sus colaboradores
decide dejar la empresa, pues las personas que cuentan con el conocimiento y las
competencias adecuadas, se dan el lujo de escoger en qué organización estar, tomando en
cuenta factores económicos y motivacionales al momento de definir su futuro laboral. Estas
razones nos llevan a asegurar que las compañías que no cuenten con lineamentos claros
sobre la retención de su personal, no llegarán a ser competitivas en el mercado.
Si viéramos desde la práctica el proceso de que un empleado deje su puesto, podemos decir
que el impacto organizacional, económico y motivacional es grande y define un nuevo
comienzo en el desarrollo del rol desempeñado por el colaborador saliente, ya que no
solamente se pierde la inversión en selección y capacitación, sino que se lleva consigo
referencias, contactos y conocimientos, disminuyéndose los niveles de productividad.
Tener personas desmotivadas e insatisfechas con su trabajo es una estrategia negativa que
define directamente el éxito de la compañía y el cumplimiento de metas y resultados,
necesidades específicas del trabajador que deben de ser tomadas en cuenta por la
organización para proyectar estándares adecuados de gestión del talento humano. Está
probado que un personal motivado, con buena actitud en su quehacer laboral y
comprometido, está menos propenso a dejar la compañía porque su afinidad con ella es
mayor.
Los colaboradores buscan satisfacer necesidades laborales, personales, de capacitación y
filiales lo que compromete a las organizaciones con políticas claras de gestión humana que
apunten a tener empleados armonizados con la dinámica laboral y del mercado.
Los grandes desafíos que enfrentan los empresarios en la actualidad incluyen cómo
encontrar, retener y mantener buenos colaboradores, pues la conservación de estos es vital
en el desarrollo y evolución a largo plazo de la organización.
Aunque la rotación dentro de los límites normales puede ser ventajosa para la compañía,
entendida como la llegada de nuevas personas de las cuales se pueden tener nuevas ideas,
enfoques y estrategias, no hay que olvidar que cada empresa debe contar con mecanismos
para retener a los empleados de alto rendimiento como ventaja competitiva para el
desarrollo organizacional.
Cabe anotar que hay razones por las cuales los empleados renuncian y que se salen de las
manos de los directivos y empresarios, dichos motivos radican en situaciones de índole
personal como dificultades personales, cambios de lugar de residencia entre las más
comunes.
Pensar en atraer y retener empleados es una tarea que debe de incluir desarrollo en temas
como la misión y visión de la compañía, la cultura, valores, además de unas condiciones
idóneas de trabajo y gestión del talento humano que se traduzcan en acciones y resultados

organizacionales internos. Labor que se debe fundamentar en capacitación a directivos y
colaboradores en procesos asertivos tendientes a generar relaciones laborales exitosas que
promuevan el sentido de pertenencia y la feliz estadía en el trabajo.
Tener informado a los empleados sobre las metas, retos y proyección de la compañía genera
confianza y hace sentir al colaborador como parte activa del progreso y desarrollo de su
empresa, entendiendo que desde su puesto de trabajo aporta al crecimiento del negocio y
a la competitividad de la organización.
Esta nueva forma de ver la función de los empleados dentro de las organizaciones ha
generado diversos cambios que definen la diferencia entre ganar o perder, entendido esto
como el factor diferencial de desarrollo organizacional, colaboradores calificados y
motivados han dado vida a una nueva relación de trabajo en donde la clave es retener
personas de alto rendimiento y aporte a la compañía.
La retención de personal se ha convertido no solo en un tema de actualidad sino en uno de
los aspectos de mayor dificultad para la gestión del talento humano, pues la falta de
políticas claras, de apoyo directivo y personal calificado en las nuevas tecnologías de la
información y la comunicación que caracterizan el mercado laboral, han hecho complejo
avanzar en procesos de selección de nuevos perfiles, lo que ha generado un clima que ha
obligado a las organizaciones a poner atención en retener a su personal estableciendo los
medios necesarios para mantenerlos cautivados y convencidos de permanecer en la
organización.
Este cambio no solo ha sido el resultado de procesos económicos, políticos, sociales o
tecnológicos sino de una nueva concepción que ha trasladado el poder hacia el colaborador
calificado, aquel que confía en sus propias capacidades a la hora de desempeñarse y en
buscar satisfacer sus necesidades personales y familiares y por ende negociar las
condiciones que más le convengan.
En otras palabras, la era del conocimiento y las tendencias de la gestión humana establecen
que el Talento Humano es la verdadera ventaja competitiva de las organizaciones pues está
en las habilidades y competencias únicas de los equipos de trabajo de cada compañía lo que
marca esta diferencia, siendo quienes lideran el surgimiento de nuevas e innovadoras
estrategias de mejoramiento de los servicios y productos. Es por eso que cuando se pierde
a un empleado no solo se disipa la dinámica propia de su labor o rol, sino que se dilapida el
conocimiento que posee acerca de la organización.