Economie de Travail et GRH

+
ENCGT - Master de recherche en Science de gestion
- S1
2013/2014
Encadré par : Dr. Ahmed MAGHNI
Réalisé par :
Hajar EL GUERI
Hanae GUENOUNI
Rajae EL MOUSTAOUI

Master de recherche en Sciences de gestion

Econ 2051. Economie du Travail Burno van der Linden (institut de recherches
économiques et sociales, Economics School of Louvain, université catholique
de Louvain 4 Octobre 2011).
Economie du travail et GRH : Tiré de la thèse de doctorat : Pratiques et
perceptions de la GRH des entreprises industrielles marocaines. Pr : Ahmed
Maghni ENCGT.
Le marché du travail un panorama des théries économiques, de l’orthodoxe aux
hétérodoxes, Christian BIALES, professeur de chaire supérieure en économie et
gestion. www.christianbiales.net
Politique du marché du travail et chômage au Maroc : Une analyse quantitative,
Pierre Richard Agénor* et Karim El Aynaoui* Banque mondiale, Washington DC
20433.
Flexicurité et marchés transitionnels du travail : esquisse d’une réflexion
normative, Bernard Gazier, travail et emploi n°113 Janvier- Mars 2008.
http//: www.emploi.gov.ma/index.php/fr/emploi/etudes-etenquetes-sur-l-emploi.
html

Économie de travail : définition &
objet

+
Emploi
Chômag
e
Salaire

+
Le système de
l'économie de
travail
Acteurs
principaux
Les ménages
Les entreprises
Acteurs
secondaires
Les partenaires
sociaux
Les représentants des
travailleurs et du patronat
L'Etat
La législation du travail
Enseignemant obligatoire,
système d'assurance ...

+
Comprendre les tensions sur le marché du
travail, dues aux tensions entre les acteurs du
marché du travail.
Analyser les implications des politiques
publiques.

+
L’étude
de
salariat
Échange de service
de travail
Comportements et
transactions relatifs
à l’O&D de travail

+ Economi
e de
travail
Travail
Economi
e
Emploi
(Quantité)
Salaire
(Prix )
Marché
Théories

+

Théorie du capital humain
Théorie de prospection d’emploi
Théorie de signale
Marché transitionnel

+
L’application des principes classiques du marché à la relation de
l'emploi suppose la vérification de deux hypothèses de base :
L’homogénéit
é du travail
La perfection
de
l’information
Ce principe fait du travail
une simple marchandise.
Ce principe permet d’avancer
qu'employé et employeur s’engagent
dans un contrat dit «complet ».

+
Marshall : ne conteste pas l’utilité
économique des sommes
investies dans la formation ou la
santé, bien au contraire.
Il considère que le capital le plus
précieux est celui investi dans les
êtres humains.
La théorie du capital humain a été
relancée dans 60
les années par
l’école de Chicago, sous l’impulsion
de T. Shultz et G. Becker :
Pour ces auteurs, le niveau
d’éducation favorise une amélioration
des compétences, ces dernières étant
elles-mêmes sources de productivité
et justifient alors des salaires plus
élevés.

+
KH
Capacité
productive
Investissem
ent
intellectuel
Fait partie de Σ des
capacités
économiquement
productive
Selon le niveau de
l’investissement dans la
formation se détermine
celui du salaire

+
L’offreur de
travail c’est
lui-même le
demandeur
d’informations
Cherche à répondre à des
interrogations : Salaires,
les emplois, les
qualifications, les
conditions de travail…
Le coût de visite d’entreprise est déterminé selon le nombre
optimal des visites, ainsi que si ce coût égalisera le nombre
optimal des visites, à ce niveau l’offreur arrêtera sa
prospection.

+
Salaire
proposé
Salaire
d’accep
tation
Emploi
refusé
Chômage
volontaire
Taux de chômage n’est pas
critique
Une forme d’investissement dans le
but est d’améliorer le taux du salaire
Investissement va se dévaloriser Taux de chômage est critique

+
Tri des signes
Concurrence
parfaite
Information
parfaite
Concurrence
imparfaite
Information
imparfaite
La formation est le
seul signe
révélateur

+
Les MTT visent à procurer une mobilité protégée
en agissant sur les transitions, considérées
comme des passerelles appelées à devenir des
objets de négociation et de gestion systématique.
C’est toute une variété des outils susceptibles d’être
combinés dans ce cadre, et adaptés à une logique
de flexicurité conçue sur le long terme et sur une
base négociée collectivement.

+
• En donnant plus de pouvoir via des transferts en
terme de participation décisionnelle ;
Accroître la liberté
individuelle
• Dans la gestion des risques sociaux et des risques
associés au marché du travail ;
Promouvoir la
solidarité
• Celui-ci prend le plus souvent la forme d’un
mélange de contributions publiques et privées
dans la formulation et la mise en oeuvre des
politiques correspondantes ;
Rechercher
l’efficacité
• Contrôle, évaluation et autorégulation, par une
démarche décentralisée ou par le management par
objectifs ;
Mobiliser l’arsenal
des techniques de
gestion des risques

+
La première porte sur la nécessité de prendre en compte sinon la totalité
du moins l’essentiel des dimensions pertinentes. Il en résulte une
opposition simple entre deux versions au moins de la « flexicurité »,
l’une se révélant tronquée et devant être écartée.
La deuxième porte sur l’obligation de s’intéresser à la variété des outils
qui peuvent être mobilisés dans ce cadre, et à la manière dont ils
peuvent être combinés.
Enfin, il convient dans le cadre européen, de prendre en compte la
diversité des situations nationales et « sociétales ».

Théorie des contrats implicites
Théorie de l’économie contractuelle
Théorie du salaire d’efficience
Théorie de l’économie de partage

+
Objectifs
Fonctionnement moins
erratique pour les
salariés
Salaire stable
Fonctionnement
Les entreprises jouait le
rôle des assureurs
Le salaire Walrassien

+
Le passage de la macro à la micro donne lieu à plusieurs
séries de travaux qui ont également pour ambition
d’expliquer la rigidité des salaires, et qui portent notamment
sur :
La stratégie d’embauche des firmes au niveau d’un bassin
d’emploi.
La distinction, au sein du marché du travail, d’un secteur
contractuel et d’un secteur concurrentiel.
L’indexation des salaires, qui rigidifie le salaire réel et
semble favoriser le chômage.

+
Pour éviter les coûts de rotation de la main d’oeuvre qui
dépendent aux mêmes des coûts d’embauche, de formation et
de licenciement, intérêt pour les firmes de retenir leurs salariés,
spécialement dans le segment primaire du marché du travail. (J.
Stiglitz). Ce raisonnement est renforcé par l’opposition entre les
« insiders » et les « outsiders »
La qualité du travail est d’autant plus déterminante
que le capital accumulé est coûteux.

+
L’impact sur l’efficacité productive du salarié quand celui-ci a le
sentiment d’être bien traité par le patron en recevant par
exemple un salaire supérieur au salaire d’acceptation.
(G.Akerlof).
Les acteurs en présence n’ont pas les moyens d’observer
parfaitement leur environnement et ne disposent pas tous de la
même quantité d’information (hypothèse d’asymétrie
informationnelle).

+
• Le principal ignore les capacités de son agent,
l’employeur ignore quelles sont exactement les
capacités productives de son salarié.
• L’employeur ne peut estimer avec certitude l’efficacité
du travail fourni par son salarié

+
L’ambition de cette théorie est de fournir une
solution de sortie de crise stagflationiste :
En proposant une réforme profonde du mode
de rémunération pour rendre compatible
stabilité des prix et réalisation du plein-emploi.

La théorie des syndicats
La théorie des négociations salariales
La théorie du dualisme au sein des firmes
Le dualisme du marché du travail : La théorie
de la segmentation

+
La théorie des syndicats est confrontée
au problème de l’élaboration des intérêts
collectifs de la fonction à partir des
préférences individuelles ;
Ce qui engendre des difficultés qui se
présente dans le conflit entre les
travailleurs hétérogènes au niveau de
grade et au niveau du métier.

+
Elle traite d’abord des relations entre actions des syndicats et
décisions des firmes :
2 types de modèles selon la base des
négociations
Le modèle de contrats optimaux : étudie les
marchandages entre syndicats et firmes en
supposant que les négociations portent à la fois
sur l’emploi et sur le salaire.
Le modèle conclut que plus le pouvoir syndical est
fort, plus les négociations sont favorables à la fois
aux salariés et à l’emploi.
Le modèle de « droit à gérer » : étudie les
marchandages syndicats-firmes en ne faisant porter
les négociations que sur le salaire, le niveau d’emploi
étant du ressort exclusif des firmes.
Plus le pouvoir syndical permet des augmentations de
salaire et plus l’emploi se dégrade.

+
La théorie des négociations explique ensuite certaines formes
de chômage :

+
Technologie et ses contraintes Capacité d’innovation de l’entreprise

+
Marché primaire
• Emplois stable, bien rémunéré, bien
défendus par les syndicats (à fort
taux de syndicalisation), à évolution
de carriére intéressante, avec des
avantages sociaux importants et des
conditions de travail satisfaisante.
Marché secondaire
• Emplois précaires, mal rémunéré,
peu défendus par les syndicats (à
faible taux de syndicalisation),
offrant peu de promotion, peu
d'avantages sociaux et des
conditions de travail difficiles.

L’approche conventionnaliste
L’entreprise lieu de coordination : de
l’entreprise marchande à l’entreprise
civique

+
La théorie des conventions cherche à comprendre :
Comment les individus confrontés à des situations
marquées par l’incertitude décident du
comportement qu’ils vont adopter et comment, de
ces multiples décisions individuelles, se dégage une
certaine convergence, un certain ajustement des
comportements des uns et des autres.

+
L. Boltanski et L. Thévenot décrivent quatre mondes impliqués dans
l’action économique et «dont l’identification permet d’éclaircir les
confrontations des contraintes ‘sociales’, économiques’ et ‘techniques’. ».
La nature marchande
La nature industrielle
La nature domestique
La nature civique

+
L’entreprise
marchande
L’entreprise
civique

+
L’entreprise reprend dans le cadre de l’approche
conventionnaliste toute sa dimension, elle n’est plus la
«boîte noire » de la théorie néoclassique. Elle est
ouverte sur son environnement.
Ce cadre apparaît donc plus fructueux afin d’essayer de
comprendre la réalité de l’entreprise et de voir comment
elle s’adapte à différentes contraintes.
Il permet d’expliquer en partie les politiques de GRH
pratiquées en égard à la convention constitutive
dominante.

Cas particulier du système du marché
Marocain du travail

+
Au Maroc, une part importante de la force de travail (autour de
39.1 % en 2012) est employée dans le secteur agricole.
Cette proportion est relativement élevée puisque dans les pays
à revenu moyen, elle est d’environ 35 %.
En même temps, les femmes continuent à ne
représenter que 22.8 % de la force de travail
urbaine.

+
La majorité des salariés travaille dans le secteur urbain privé.
Les emplois du secteur public (gouvernement central, autorités
locales, entreprises publiques) représentent, une proportion assez
importante de la force de travail occupée.
Le reste des travailleurs sont des aides
familiaux non rémunérés, des apprentis, des
employeurs ou des travailleurs à domicile

+
Comme dans de nombreux pays en développement le
chômage déclaré au Maroc est essentiellement un phénomène
urbain.
En 2012, le taux de chômage urbain a été de 14% contre
13,59% en 2011.
En 2012, ceci équivaut à une population de 5,4
million de chômeurs par rapport à une population
active de 9,4 millions.

+
La réglementation du
salaire minimum
Les processus
institutionnels
d’appariement
Les réglementations
de l’embauche et du
licenciement
Les syndicats

Conclusion

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