1. Dalam suatu organisasi, lingkungan merupakan determinan
penting dalam perkembangannya. Hal yang sama pula
dialami oleh manusia sebagai sumber daya utama dalam
organisasi, karena ia merupakan penggerak utama suatu
organisasi.
Tantangan eksternal organisasi
a. Tantangan dalam bidang politik dan hukum
b. Tantangan dalam bidang ekonomi
c. Tantangan teknologi
d. Tantangan dalam bidang demografi
e. Tantangan sosial budaya
Tantangan internal organisasi:
a. Rencana strategic
b. Anggaran
c. Sistem informasi

2. Isu-isu ini dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk
menghadapi lingkungan eksternal dan internal, serta dapat
memelihara keunggulan kompetitif suatu organisasi. Isu-isu pokok
tersebut adalah:
Desain Organisasi
Staffing
Pengembangan pegawai dan organisasi
Kinerja manajemen
Sistem ganjaran, manfaat dan pemenuhan kebutuhan
pegawai
Komunikasi dan hubungan masyarakat

3.  Sistem formal dalam organisasi utk memastikan penggunaaan
pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skills), kemampuan
(abilities), dan karakteristik lainnya secara efektif untuk mencapai
tujuan organisasi dg titik tekan pada pemberian berbagai layanan
public kpd masyarakat atau warga negara (Joan E. Pynes;2009).
 Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) adl pengelolaan ASN
untuk menghasilkan pegawai ASN yg profesional, memiliki nilai
dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik
korupsi, kolusi dan nepotisme (UU No. 5 Tahun 2014 ttg ASN)
 Pengelolaan aparatur sipil negara dalam bentuk pengadaan,
pembinaan, pengembangan, dan penghentian pegawai secara efektif
agar professional dan berkualitas dalam memberikan layanan
public kpd masyarakat.

4. Ketidakjelasan waktu, biaya dan mekanisme pelayanan
Diskriminasi pelayanan pada pertemenan, afiliasi politik, etnis
dan agama
Panjangnya rantai birokrasi
Adanya budaya suap, pungli dalam mempercepat pelayanan
Mengutamakan pejabat atau atasannya, bukan
public/masyarakat
Budaya kekuasaan dalam pelayanan
Prinsip pelayanan didasarkan pada distrust (ketidakpercayaan)
Tidak konsisten dalam prosedur
Timpangnya distribusi kewenangan pada unit pemberi

5.  Masalah serius di bidang kepegawaian nasional sangat kompleks,
diantaranya ttg isu perilaku hingga penyediaan anggaran utk
belanja pegawai.
 MSDM sector public dpt dijelaskan dari 4 perspektif, yaitu: fungsi,
proses, nilai dan system.
 MSDM sebagai system adalah: merupakan suatu system manajemen
yang sengaja dirancang utk dapat memastikan bahwa potensi atau
bakat suatu individu dalam organisasi dapat diutilisasikan
(didayagunakan) utk mencapai tujuan dan target yg telah
ditentukan organisasi. Sistem MSDM selanjutnya
diimplementasikan ke dalam beberapa fungsi MSDM yg membentuk
suatu rumusan definitive MSDM fungsional.
 Fungsi MSDM meliputi perencanaan sdm, rekrutmen, seleksi,
penggajian, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan hingga
pemberhentian.
 Proses MSDM meliputi kegiatan dalam mengalokasikan berbagai
sumber daya utk kegiatan-kegiatan yg berorientasi sejumlah nilai
efisiensi, efektifitas, rasionalitas dan keadilan social.

6. Meningkatkan mutu aparatur birokrasi
Menjadi Instrumen utama dalam
membangun kekuatan birokrasi
Membuat perencanaan strategis untuk
merespon perubahan lingkungan

7.  Tujuan social: Agar SDM di dalam organisasi sector public
bertanggungjawab secara dan etis memberikan pelayanan kepada
masyarakat secara maksimal.
 Tujuan organisasional: Sasaran formal untuk membantu organisasi
sector public dalam mendayagunakan SDM aparatur untuk mencapai
tujuannya
 Tujuan fungsional: Untuk meningkatkan kontribusi dan peran dari
fungsi MSDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi
sector public
 Tujuan individual: Tujuan pribadi dari tiap aparatur yg hendak
dicapai melalui aktivitas pekerjaannya di dalam organisasi sector
public, seperti: kesejahteraan, ketenangan kerja, keamanan dan
kepastian tentang status kepegawain, jenjang karir serta jaminan
hari tua.

8. Dalam organisasi ada berbagai nilai yang
harus diupayakan untuk dicapai. Nilai-nilai
ini merupakan dasar atau landasan bergerak
dari organisasi. Misalnya, organisasi privat
selalu mempertahankan nilai efektivitas dan
nilai efisiensi, sedangkan organisasi publik
selalu berusaha mengejar nilai demokratis
keadilan sosial dan efisiensi.

9.  Nilai efisiensi sangat penting dalam organisasi, tidak terkecuali di
dalam organisasi publik, karena merupakan standar utama
keberhasilan organisasi. Organisasi dikatakan efisien apabila
mampu menghasilkan output dengan biaya rendah (tertentu). Jadi
efisiensi adalah perbandingan antara output dengan biaya
(Thompson dalam Perry, 1990:361).
 Terdapat dua komponen utama dari efisiensi, yaitu: output dan biaya
(cost). Untuk mendapatkan efisiensi kita hanya “bermain” pada
kedua komponen itu. Efisiensi dapat diperoleh, jika output
diperbesar atau dengan memperkecil biaya.
 Efisiensi yang diperlukan dalam organisasi publik bukanlah
merupakan suatu nilai akhir yang perlu dikejar, tetapi merupakan
efisiensi dalam proses pelaksanaan kerja untuk memberikan
pelayanan kepada masyarakat.

10.  Nilai ini merupakan suatu nilai yang harus dicapai oleh organisasi,
baik dalam organisasi privat maupun dalam organisasi publik.
Efektivitas dapat didefenisikan sebagai pencapaian tujuan suatu
program (Thompson, dalam Perry, 1993 : 361), atau dengan bahasa
yang sering dipakai dalam organisasi privat, yaitu memenuhi keperluan
pelanggan (Bernardin dan Russel, 1993 : 14).
 Efektivitas lebih menekankan pada pencapaian tujuan, tanpa terlalu
memperhatikan aspek-aspek lainnya yang ikut mempengaruhi
pencapaian tujuan tersebut, seperti biaya, waktu, dan sebagainya.
Berbeda dengan efisiensi yang sangat mempertimbangkan masalah
biaya.
 Menurut Bernardin dan Kane (Dalam Bernardin dan Russel, 1993),
ada enam kriteria untuk mengukur efektivitas kerja pada tingkat
individu atau agregat, yaitu : kuantitas (quantity), kualitas (quality),
biaya(cost), ketepatan waktu (timely), pengawasan (supervision), dan
dampak positif (positive impact).

11.  Nilai ini penting sekali dalam organisasi publik, karena tujuan utamanya adalah
melayani masyarakat. Masyarakat yang dilayani adalah semua masyarakat,
bukan golongan tertentu saja. Organisasi publik atau birokrasi sebenarnya
harusnya netral, agar tidak melayani kelompok-kelompok tertentu saja. Politisasi
birokrasi oleh salah satu kekuatan politik tertentu akan sulit memihak pada
rakyat atau melayani masyarakat umum.
 dalam organisasi publik banyak nilai yang bersaing (competing values). Misalnya,
sistem merit dan kesempatan yang sama dalam mendapatkan pekerjaan (Equal
Employment Opportunity – EEO). Kita sulit menempatkan diri pada kedua nilai
itu, contohnya, kalau menerapkan sistem merit dalam pengrekrutan pegawai,
maka kemungkinan besar ada daerah, suku dan agama tidak terwakili dalam
organisasi publik, padahal negara kita merupakan satu kesatuan. Daerah kota
akan lebih banyak mendominasi, kalau kita berbicara kota-desa, karena daerah
kota mempunyai lebih banyak sumber daya yang berkemampuan bersaing tinggi
dari pada di desa. Demikian pula kalau kita berbicara Jawa dengan luar Jawa.
 Sedangkan kalau tetap berpegang pada EEO, semua terwakili, ada orang Jawa,
Sulawesi, Sumatera, Kalimantan dan sebagainya; ada agama Islam, Kristen,
Hindu dan Budha, tetapi tidak mendapatkan personil yang memiliki kemampuan
sebagaimana yang diharapkan (sistem merit). Dengan demikian nilai keadilan
sosial ini juga mencerminkan nilai-nilai demokratis.

12. 1. Emphasis on
People
2. Participative
Leadership
3. Innovative
Workstyles
4. Strong Client
Orientation
5. A Mindset that
Seeks Optimum
Performance
Sumber: Wright & Rudolph (1994)

13.  Emphasis on People. Secara alamiah, organisasi diadakan untuk memenuhi
kebutuhan manusia. Sementara dalam melakukan utilisasi SDM, organisasi secara
eksplisit menunjukkan adanya pemosisian manusia sebagai unsur utama di dalamnya.
Dengan demikian unsur manusia dalam organisasi tidak hanya sekadar bersifat pasif,
namun lebih bersifat aktif untuk menghadapi sejumlah tantangan dan siap
mengembangkan diri demi kelangsungan organisasi itu sendiri.
 Participative Leadership. Memposisikan figur pemimpin sebagai pihak yang
akomodatif. Secara teoritis, kepemimpinan terbaik adalah dengan menyesuaikan diri
terhadap pelbagai perubahan, disertai tingkat pelibatan diri pada semua level
organisasi secara intensif dan dengan kemampuan membentuk lingkungan yang
kreatif.
 Innovative Workstyles. Merujuk pada perilaku inovatif yang tidak terpaku pada hasil
yang telah dapat dicapai individu, tapi juga merujuk pada kemampuan individu untuk
dapat merefleksikan diri pada kinerja yang telah dicapai dan kemudian
mempelajarinya sedemikian rupa sehingga akan dapat mencapai tingkat yang lebih
baik di masa mendatang.

14.  Strong Client Orientation. Kepuasan masyarakat (untuk sektor publik) tidak
hanya merupakan tujuan namun juga sekaligus sebagai “instrumen” bagi
organisasi untuk mencapai sustained competitive advantage (SCA) atau
keunggulan bersaing secara berkelanjutan.
 A Mindset that Seeks Optimum Performance. Mendorong pola pikir pegawai
agar mampu mencapai titik kinerja optimum. Mindset menjadi konsep yang
sangat penting untuk menunjukkan bahwa persepsi, sikap, dan perilaku
individu memiliki kejelasan arah dalam membangun kesuksesan organisasi.

15.  Berdasarkan data BPS (2017), jumlah Pegawai Negeri Sipil/Aparatur Sipil Negara di
Indonesia yang meliputi Jumlah pegawai pusat, provinsi, dan daerah secara
keseluruhan berjumlah 4.374.349 pada tahun 2016. Jumlah ini dinilai “cukup
moderat”dg jumlah total penduduk di Indonesia mencapai 225 juta . Rasio jumlah PNS
dg jumlah penduduk adalah 1,94 persen. Pertanyaannya: apakah sdh menyebar scr
merata dan proporsional.
 Perilaku menyimpang para apparat. Kasus korupsi, penggelapan pajak.
 Negara mengeluarkan anggaran besar utk menggaji aparatur. Akibatnya pembangunan
berbagai sector utama tersendat.
 Permasalahan yang terkait pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen SDM diantaranya:
(1) rekrutmen, melalui lelang jabatan yang dilakukan baik pusat, provinsi, maupun
daerah terkait aturan main dan transparansi dari proses rekrutmen terbuka yang
dilakukan; (2) status pegawai honorer meliputi aspek kebijakan yang diberikan oleh
pemerintah yang dapat mengakomodir kepentingan pegawai honorer; (3) disiplin kerja
SDM pemerintahan terutama perilaku indisipliner ASN serta saksi yang diberikan; (4)
produktifitas ASN berupa penggunaan waktu kerja yang efektif dan optimalisasi
pencapaian target dari program kerja yang telah dicanangkan.