Il talento è “l’inclinazione naturale di una persona a far bene una certa attività” (Wikipedia). Non è una Persona e tantomeno una “super Persona”, è una potenzialità. Alla base delle politiche di Talent Management spesso c’è l’idea di cercare, trattenere e coltivare “Persone di talento” che diventano facilmente “Persone con potenzialità” e quindi “giovani”. Noi, in linea con le più recenti best practices internazionali, proponiamo di focalizzarci su una interpretazione più orientata alla gestione dei talenti delle Persone. Questo punto di vista spinge a considerare centrale lo sviluppo del talento/caratteristica più che della “Persona” e sfuma l’attenzione dalle “Persone con potenzialità” (giovani) aprendo alla considerazione del talento in tutte le fasce di età e di seniority.

1. Talent management Torino e Milano 24 e 25 marzo 2010

3. Il Gruppo Banca Sella in numeri 4.397 DIPENDENTI 329 SUCCURSALI 23 SOCIETA’

12. Le politiche di talent management Individuazione Talenti Tavole di sostituzione Piani di sviluppo Ricorso al mercato su necessità Monitoraggio diffuso Valorizzazione della specificità Utilizzo funzionale + flessibilità, ricchezza - integrazione, clima interno + qualità, tempi di sostituzione KP - costi, rigidità + valorizza esistente, flessibilità - gestione: info e mobilità organizzativa Tre filosofie con sviluppi operativi molto diversi:

13. Sistema ENGAGEMENT VISIONING BRANDING SQUADRA TALENTI Coinvolgimento del talento in un’experience soddisfacente che influisca positivamente anche sul clima di squadra Comunicazione e interiorizzazione della “filosofia di marca” come leva motivazionale per il talento Individuazione e condivisione del percorso di sviluppo del talento, anche a beneficio del resto della squadra MANAGEMENT HR Bacino dei talenti; Criteri di eleggibilità; Processi e strumenti di individuazione dei talenti ; Leve gestionali dedicate ai talenti; Sistemi di talent review ; Matching persone – organizzazione; Formazione Capi Azienda Politica: da Talenti a talento. Logica: “on – demand”

14. Back up

16. Attivare circolo virtuoso POLITICA CENSIMENTO FORMAZIONE CAPI SVILUPPO SELF-LEADERSHIP SVILUPPO COMP. FUNZIONALI OPERN LABOUR MARKET MICRO ORGANIZZAZIONE VARIABILE DIPENDENTE

17. Le priorità dell’HR FOCUS STRATEGICO FOCUS OPERATIVO PROCESSI PERSONE (Cranfield Network NOV. 2009) PORTAVOCE DIPENDENTI COMUNICAZIONE 28% MOTIVAZIONE ENGAGEMENT 72% 9% ESPERTO FUNZIONALE COSTI 50% SVILUPPO 50% 51% AGENTE DI CAMBIAMENTO TALENTI 32% SVILUPPO ORGANIZZATIVO 68% 20% PARTNER STRATEGICO ALLINEAMENTO ORGANIZZATIVO 56% 20%

19. Evoluzione del ruolo dell’HR Fonte: Dave Ulrich

20. E’ possibile svilupparla nelle organizzazioni?