ejemplo de un diagnostico de capacitación DNC

1. 1
Reporte de Diagnóstico de Necesidades en
SAIR CAR´S S.A de C.V.
Alvarado, Veracruz
SAIR
CAR´S

2. 2
ÍNDICE
RESUMEN DEL
DOCUMENTO.………………………………………………………....3
I.INTRODUCCIÓN.………………………………..………….………..4
II.DATOS GENERALES………………………………………………..7
Datos general de la
empresa…………………………….………………………….……….…7
FilosofíaOrganizacional…………………..………………….….…...…7
Organigrama……………………………………………..……………..…8
III.MÉTODOLOGÍA………………………………………………….……8
Diagrama de flujo………………………………………………………..11
IV.RESULTADOS DE ESTUDIO……………………………………....13
Gráficas……………………………………………………..……………13
Análisis comparativo…………………………………………………….23
Cuadro integrador……………………………………………….………24
V. RESALTAR LAS PRIORIDADES DE CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES OACTITUDESA ATENDER…………………………25
VI.PROBLEMASIDENTIFICADOS QUE NO PUEDEN
ATENDERSEPOR MEDIO DE LA CAPACITACIÓNY
POSIBLESSOLUCIONES……………………………………….………25
VII.PROPUESTAS DE CURSO DE CAPACITACIÓN………………26

3. 3
RESUMEN DEL DOCUMENTO
El presente proyecto fue elaborado en la empresaSair Car´s, que
consistió en un diagnóstico de necesidadesde capacitación en el área
de ventas. El objetivo era identificar las necesidadeso carencias
respecto al desempeño laboral de los empleadosen esta área
tomando en cuenta los conocimientos,habilidades y actitudes que
tienen y manifiestan en su labor.
Esto apoyándose en un análisis comparativo entre la situación ideal,
que se determinó según los análisis, las descripciones y perfiles de
cada puesto,y la situación real que se tuvo que determinar para lo que
fue necesario elaborar, adecuar y aplicar diferentes instrumentos de
recolecciónde información tales como entrevista al gerente y jefe de
ventas, encuestas a los empleados en el área y el llenado de cédulas
de DNC de cada puesto por parte del jefe ventas.
En base a los resultados arrojados de los instrumentos, se determinó
la situación real y se prosiguió con el análisis comparativo de acuerdo
a cada puesto. Serializó un cuadro integrador de las carencias y/o
necesidades,y por último se planteó una serie de propuestas de
cursos de capacitación donde por medio de ellos se dan posibles
soluciones de las necesidades detectadas en la empresa.

4. 4
I.INTRODUCCIÓN
El individuo conforme pasael tiempo va evolucionando y así mismo va
adquiriendo nuevos conocimientos y experiencias que le ayudarán a
desempeñarse en la sociedad y esto gracias a la educación. Es
importante mencionar que la educaciónno solo se presentaen una
escuela o en un colegio sino también en el propio hogar o bien dentro
de una sociedad,tomando como referenciaa la educaciónformal y no
formal.
Sin embargo hoy en día se presentan muchos problemas en cuanto al
progreso laboral de las empresas,ya que estás no tienen la adecuada
capacitación y los recursos para llevarlas a cabo y tomarlas como algo
necesario e importante párala empresa,ya que la capacitación es un
conjunto de actividades encaminadas
aproporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitu
des delpersonalde todos los niveles para que desempeñenmejorsu
trabajo (RodríguezRamírez, 1991).
Es importante mencionar que actualmente la capacitación ha cobrado
mayor auge dentro de las empresas,por lo que se ha estado
fomentando más dentro delas misma, siendo esta de cierto modo
parte esencialpara una empresaque se encuentre con deficiencias y
necesidadesdentro de ella. Con respecto a esto
esesencial señalar que previo a la capacitación es necesario realizar u
ndiagnóstico de necesidadespara identificar las carencias,
deficiencias o bien desviaciones conque la empresacuenta y que son
la clave para que no esté funcionando como es debido,sin dejar de
mencionar que un diagnóstico de necesidadeses el factor que orienta
la estructuración y desarrollo de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos
,habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin
decontribuir en el logro de los objetivos de ésta (Grados,1999).
La capacitación beneficiatanto a la organización como a los
empleados que
laboran dentro de ella, ya que les ayuda a desarrollar sus habilidades

5. 5
y destrezas y proporcionarmás conocimientossobre su área laboral y
la de otras que están dentro de la empresa.Pero es importante
señalar que no siempre se desarrollan las habilidades y los
conocimientos suficientes para desempeñar supuesto eficientemente
por lo que hace que la empresavaya en deterioro, es
ahídonde la capacitación pueda emplearse para lograr que los emplea
dos dealguna organización logren desempeñarse como es debido
dentro la empresa.
Al emplearun diagnóstico de necesidadeses necesario considerar qu
e la capacitación sólo resolverá problemas de una organización
cuando sus causase relacionan con deficiencias en conocimientos,
habilidades y actitudes de los trabajadores, no en otros áreas que a
está no le competen.
El objetivo de DNC es obtenerinformación que permita conocerlas
carencias de conocimientos,habilidades, actitudes y aptitudes del
personal de la organización, con el fin de diseñar y poner en operación
programas tendientes a satisfacerlas.
La justificación de estudio en cuanto a este proyecto es que al
implementar un diagnóstico de necesidades dentro de
la empresabrindará la oportunidad de identificar las carencias y áreas
de oportunidad al mostrar los beneficiosque trae consigo la
capacitación y que dentro de ella se pueden identificar algunas de las
siguientes:

6. 6
 Mejora el desarrollo de la organización, permite el logro de los
objetivos de la empresa,promueve la comunicacióna toda la
organización, ayuda a la toma de decisióny soluciónde
problemas.
 Mejora la calidad, la satisfaccióndel cliente y las
relaciones laborales.
 Mejora el desarrollo de la organización, permite el logro de los
objetivos de la empresa,promueve la comunicacióna toda la
organización, ayuda a la toma de decisióny soluciónde
problemas.
 Aumenta la eficienciadel trabajador, al ayudarlo a desarrollar los
conocimientos, habilidades y actitudes que requiere para un mej
or desempeño ensu puesto de trabajo, como la toma de decisio
nes, resolución de problemas,entre otros. Mejora el
conocimiento delpuesto a todos los niveles, y sirve para la
actualización y proporcionaestrategias.
 Ayuda al trabajador a desempeñarsemejoren lo personal, por q
uepromueve un cambio positivo en lo personaly en lo
organizacional. Por ejemplo: promueve una actitud positiva,
aumenta el nivel de satisfaccióndel personal de la empresa,
mejor comunicación,mejores relaciones humanas, etc.

7. 7
II. DATOS GENERALES 2.1 DATOSGENERALES DE LA EMPRESA
SAIR CAR´S S.A DE C.V Agencia de autos nuevos y seminuevos.
Calle Serdán 800 entre madero y 5 de mayo col. Centro. Cd, Alvarado,
Ver.
Historia
SAIR CAR¨S fue fundada el 16 de junio del 2013 con 28,000 dólares
aportados por 4 inversores entre los que incluía el socio que le dio
nombre a la compañía REBECA TORRES quien por aquel entonces
contaba con 16 años de edad. En sus primeros años Sair car*s
fabricaba en la avenida galeana. Grupos de dos o tres hombres
trabajaban con cada automóvil utilizando componentes fabricados en
otras compañías. Poco a poco, las Sair car* s company continuaría
creciendo hasta ser una de las compañías mas grandes y lucrativas
del mundo desarrollado, así como también una de las compañías mas
grandes dirigidas por la familia Sair ha mantenido el control de la
compañía durante casi 2 años.
2.2 FILOSOFIA ORGANIZACIONAL OBJETIVO
Existimos por y para nuestros clientes, somos leales y estamos
comprometidos connuestra empresa,trabajando con honestidad,
disciplina y respeto.Nos actualizamos constantemente en beneficio de
nuestro desarrollo, tanto individual como en equipo, para alcanzar la
excelenciade nuestros productos y servicios buscando satisfacerlas
necesidadesy expectativas de los clientes y de todos aquellos que
interactúan en las actividades que conducenal éxito de la empresa.
Misión
"Satisfacertotalmente a nuestros clientes a través de un excelente
servicio personalizado"
Visión
"Ser líderes en la región en la venta automotriz, servicio y refacciones,
bajo los estándares de Siempre Contigo"

8. 8
Valores
 Eficiencia
 Honradez
 Honestidad
 Disciplina
 Responsabilidad
Organigrama:

9. 9
III. MÉTODO DE DNC
Para la elaboración del diagnóstico de necesidades de capacitación en
el cuales manifieste la situación real de la empresaen cuanto a
posibles malestares,ausencia o deficienciaen cuanto a
conocimientos,habilidades y actitudes, la
determinaciónde problemas y la propuestade soluciones, se utilizará
elmétodo de comparaciónpropuesto por Reza, que consiste en
establecer las discrepancias que existen entre la situación ideal y la
situación real, es decir hacer una comparaciónentre ambas para
definir las necesidadesa satisfacer,para seguir con la toma de
decisiones.
El enfoque en el que se estableceráel diagnostico será en base al
puesto –
persona ya que se deriva de la relación de conocimientos, habilidades
yactitudes que la persona debe poseerpar desempeñar correctamente
unpuesto.
A partir de una entrevista directa con el Gerente General, se obtuvo
información específica sobre la necesidad de llevar a cabo el
diagnóstico de necesidades de capacitación en el área de ventas. Por
otra parte el Gerente
manifiestaque en su opinión existe más áreas de oportunidad por cubri
r en este departamento.
Los puestos que existen en esta área son: jefe de ventas, este
departamento tiene a su cargo 5 vendedores.
Se utilizaron documentos internos y externos en la realización del
diagnóstico de necesidades de capacitación para las descripciones de
puestos,mismas con las que no cuenta la empresay para ello se llevó
a cabo el diseño de las mismas. A su vez, de ser necesario también se
recurrirá a manuales de la organización, esto por medio de la
aplicación de análisis e puestos a cada uno de los empleados de cada
puesto que laboran dentro de la empresa.

10. 10
De acuerdo a la planeación del diagnóstico de necesidadesde
capacitacióndentro de la empresaSAIR
CAR´S,S.A.DE C.V. se aplicaron diferentes instrumentos y técnicas
con el único objetivo o fin de recabar información sobre el área de
capacitación y así mismo realizar un diagnóstico donde se detecten
todas aquellas necesidades que podrían mejorarse o solucionarse
dentro de la empresa,de igual manera buscar áreas de oportunidad y
darle un buen provecho.
a) Técnicas
La técnica que se utilizó es la entrevista que fue aplicada tanto al
gerente comal encargado de ventas, ya que está técnica empleada
permite conocer la opinión de una personaexperta en un determinado
tema. Una entrevista es de vital importancia en la realización de
cualquier proyecto,ya que al realizarse a las autoridades de una
institución en particular permite enriquecerel trabajo, comprometerse
con el mismo y tener una visión más amplia acerca de cómo se
percibe un determinado asunto desde la perspectivade los directivos.
La entrevista debe llevar un fin, y en su estructura debe plantear el
desarrollo de un solo tema, así como la relación de otros temas con el
mismo,preguntas interesantes y que sean acordes con el objetivo, así
pues este instrumento enriquece el sustento del trabajo, pues amplía
el enfoque del mismo.
b) Instrumentos
Los instrumentos que se utilizaron son el cuestionario que
fue aplicado al personal del área de la empresa.El cuestionario fue
elegido debido a que es una técnica de recolecciónde forma
cualitativa, que permite conocerla
opiniónde un determinado asunto, desde laperspectivade cada uno d
e los involucrados.
Permite diversificarla manera de apropiarse de la información en
relación a determinados sujetos y de interés relevante. El cuestionario
puede realizarse a través de preguntas abiertas y cerradas, así la

11. 11
información se enriquece, envase a la interpretación de las personas
involucradas y es por eso que los resultados se priorizan y se
profundiza en el estudio a tratar, tomándose como punto de partida
para contrastar las opiniones,en este caso,tanto de
losalumnos como de los docentes, y así encontrar las diferencias en s
us perspectivas.
Así mismo se utilizaron cédulas de DNC una por cada puesto,estas
fueron aplicadas a todo el personal que labora en la empresa,ya que
estas cédulas permitan hacer un diagnóstico general de la empresa,
para de ahí partir y escoger el área con mayor oportunidad y debilidad
y realizar un diagnóstico a la misma.
La información obtenida a través de las técnicas e instrumentos
elegidos
yaplicados se analizó haciendo un comparativo de la situación real que
seencontró contra la ideal de la descripciónde puestos diseñadacon
anterioridad, y esto será utilizando una
escala de puntuación para cada actividad que realicen los empleados
en su puest
3.1 diagrama de flujo
No
Si
inicio
Pedir autorización para
realizar el DNC en la empresa
Buscar la empresa
Determinarel áreaa la que se
aplicara el DNC
Conocer información
relevante y documentos de
la empresa

12. 12
Si Si
IV. RESULTADOS DE ESTUDIO
En este apartado se muestran todas aquellas gráficas que contienen lo
sresultados que arrojaron las encuestas que se implementaron a los
empleados de la empresa Salir caras, con el único fin de recopilar
información para detectar las carencias que posiblemente la empresa
Se hizo la 1° aplicación al
gerente y al jefe de ventas
Exposición ante el grupo sobre
los resultados finales
Desarrollar propuestas para un
curso de capacitación
Análisis e interpretación de
resultados
Entrega de reporte final
Entrega de reporte final a la
empresa SAIR CAR´S
2° aplicación a los
empleados
FIN

13. 13
tiene dentro de ella y así mismo darle prioridad a solucionarlas para
la mejora de la misma empresa.
4.1 GRÁFICAS
La encuesta se conforma por 33 reactivos asociadas con los
apartados
talescomo: Filosofíaorganizacional, satisfacciónen el trabajo, comunic
ación ytrabajo en equipo, orden y organización en el área y
capacitación. Dichos apartados de los temas expuestos con
anterioridad se apoyan en una escala de respuestas que permite
calificar a los reactivos en una escala de si uno, excelente,muy buena,
buena, regular y mal, diariamente, cada semana, cada mes, y muchos
más que son presentados a continuación.
No. De pregunta si no
1.- ¿se le dio conocerla misión de la empresaal ser
contratado?
71% 29%
2.- ¿le explicaron las políticas de la empresa? 43% 57%

14. 14
3.- ¿conoce las normas que debe cumplir dentro de su
área de trabajo?
93% 7%
La gráfica se refiere a la filosofía organizacional, en la cual presenta
tres preguntas. La pregunta 1, los resultados muestran que al 71% de
los empleados se les dio a conocer la misión de la empresa y al 29%
no. En la pregunta 2, se manifiesta que al 43% le explicaron las
políticas de la empresa y al resto de 57% no, por lo que se deja
ver que la mayoría de las veces no se le explica al empleado las
políticas de la empresa. Respecto a la pregunta 3, el 7% de los
empleados respondieron que no conocen las normas que deben
cumplir dentro de su área de trabajo y el resto que es
93%respondieron afirmativamente, lo que expone que la mayoría de
los empleados no conocen dichas normas.
No. De preguntas Si No
4.- ¿le gusta su trabajo? 93% 7%
5.- ¿el trabajo que desempeñaestá acorde a sus
aspiraciones?
57% 43%
6.- ¿el trabajo que realiza esta acorde a sus 64% 36%

15. 15
En lo que respecta la gráfica dirigida a la satisfacción del trabajo se
puede mostrar que a la mayoría de los empleados les gusta su trabajo
y cuentan con los recursos que necesitan para realizarlo, también se
muestra que la mayoría siguen las indicaciones de su jefe inmediato.
En la respuestas obtenidas en la pregunta numero 7 revela que están
de acuerdo con el salario que reciben. Los porcentajes más bajos son
respecto que si el trabajo que realizan está acorde con sus
aspiraciones y el que consideren que casi la mitad de sus compañeros
no están satisfechos con las funciones que realizan.
No. De preguntas Excelente Muy Buena Regular mal
0
1
2
3
4
5
6
7
p-12 p-13 p-14
exelente
muy buena
buena
regular
mal
conocimientos yhabilidades?
7.- ¿el salario que obtiene está acorde a lo que
desempeña?
79% 21%
8.- ¿cuenta con los recursos necesarios para
desempeñarlas funciones de sus puestos?
86% 14%
9.- ¿Consideraque sus compañeros están satisfechos
con las funciones que realiza?
57% 43%
10.- ¿Recibe motivación por parte de su jefe? 71% 29%
11.- ¿Sus compañeros obedecensiempre las
indicaciones de su jefe inmediato?
79% 21%

16. 16
buena
12.- ¿Cómo es
la comunicación entre todo
el personal de la empresa?
36% 21% 29% 14% 0%
13.- ¿Cómo es
la comunicación con sus
jefes inmediatos?
43% 21% 36% 0% 0%
14.- ¿Cómo es
la comunicación con sus
compañeros de trabajo?
21% 43% 29% 7% 0%
En la gráfica referida a la comunicación y trabajo en equipo se puede
mostrar que dos preguntas son contestadas se podría decir con bajo
nivel, las cuales son la pregunta12, la cual el 14% de los empleados
respondieron que la comunicación entre todo el personal es regular y
en la pregunta 14 solo el 7% indico que la comunicación con sus
compañeros de trabajo es regular por lo que hace que estas dos
preguntas tengan menor nivel.
No. de Pregunta SI NO
15.
¿En esta empresa se fomenta el trabajo en equipo?
86% 14%
0
20
40
60
80
100
120
p-15 p-16 p-17
si
no

17. 17
16.
¿Considera que es importante el trabajo en equipo?
100% 0%
17.- ¿Considera que sus compañeros saben trabajar
en equipo?
86% 14%
Prosiguiendo con el mismo apartado comunicación y trabajo en
equipo, se podría decir que la pregunta 15, 16 y 17 se mantiene en un
nivel alto en el cual no existe dificultad ya que en la pregunta 15 y 16
se maneja el mismo porcentaje que es el 86% indicando que la
empresa fomenta el trabajo en equipo y consideran que este
es importante.
No. De preguntas Si No
0
20
40
60
80
100
120
P-18 P-19 P-20 P-21
SI
NO

18. 18
18.- ¿Considera que el área de trabajo donde se
ubica su puesto está ordenada?
93% 7%
19.- ¿Considera que su área de trabajo es
agradable?
86% 14%
20.- ¿Sus compañeros mantienen ordenada su área
de trabajo?
100% 0%
21.- En su área de trabajo ¿Separa lo que utiliza con
más regularidad lo que no?
93% 7%
Se puede mostrar que en este apartado de orden y organización en el
área, todas las preguntas recaen en un nivel alto, en el cual no existe
mucha diferencia entre los porcentajes de estas cuatro preguntas, la
pregunta que se evaluó con más bajo niveles la 19, respondiendo con
un si el 86% que el área de trabajo es agradable, y la pregunta 20
manejándose como la de mayor nivel respondiendo el 100% de los
empleados con un sí a que sus compañeros mantienen ordenada su
área de trabajo.
0
2
4
6
8
10
12
p-22 p-23
si
no

19. 19
No. De pregunta Si No
22.-Dentro de la empresa¿Se le otorga algún tipo
de capacitación?
57% 43%
23.-¿Ha recibido cursos de capacitación
recientemente?
21% 79%
En lo que respectaal apartado de capacitación, se puede mostrar en
la gráfica como la pregunta 23 muestra que solo el 21% respondieron
que si han recibido cursos de capacitación, tomando como referencia
que no se ha recibido recientemente un curso de capacitación.
No. De preguntas Cada
2
meses
Cada
3
meses
Cada
4
meses
otros
24.-¿Conque frecuencia se les
otorga capacitación?
0% 0% 0% 100%

20. 20
En lo que respectaa la pregunta 24, el 100% de los empleados
respondieronen la opciónotro, indicando que la capacitación se da en
un lapso mayor a los cuatro meses,teniendo como resultado que no
se les da con frecuencia capacitación.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
p-24
cada 2 meses
cada 3 meses
cada 4 meses
otros

21. 21
No. De preguntas Si no
25.-¿Consideranecesaria algún
tipo de capacitación en su área?
57% 43%
26.-¿Cuenta con los conocimientos,habilidades y
actitudes requeridos para el desempeño eficiente de
sus funciones de trabajo?
86% 14%
27.-¿Lo capacitaron en cuanto al proceso/funciónde
su área de trabajo?
71% 29%
28.-¿Consideraque requiere capacitación sobre
dicho proceso/función?
50% 50%
Dentro de estas cuatro preguntas, en la pregunta 28 se presenta si se l
es dio capacitación en cuanto al proceso/funciónde su área de
trabajo, y respecto a la pregunta 30 se expone que el 50% de los
empleados respondieronafirmativamente a la cuestión de que
requiere capacitación sobre el proceso de su área de trabajo y el otro
50% respondieroncon un no, tomando en cuenta la capacitación
sobre el procesofunción.
0
2
4
6
8
10
12
14
p-25 p-26 p-27 p-28
si
no

22. 22
No. De preguntas Si no
29.-
¿Le interesaría participar en algún curso de capacitación?
93% 7%
En lo que respectaa la pregunta 29, el 93% de los empleadosse
inclinaron en la respuestaSi referente a si les gustará participar en un
curso de capacitación y solo el7% contestó con un No.
0
2
4
6
8
10
12
14
p-29
si
no

23. 23
Análisis comparativo
Situación ideal Situación real
Puesto: jefe de ventas
 Administración de ventas
 Informes sobre venta de
autos
 Conocimiento sobre la
filosofíaorganizacional
 Establecermetas y
objetivos
 Reclutamiento, seleccióny
capacitación a los
vendedores
 Compensacióny motivación
Puesto: jede de ventas
 La administración de ventas
se lleva a cabo
satisfactoriamente, solo que
los informes se entregan
fuera de tiempo.
 No siempre se entrega el
informe sobre las ventas.
 El conocimiento sobre la
filosofíaorganizacional es
buena.
 Siempre se deben
establecermetas y
objetivos.
 Hay que elegir a los
vendedores y siempre
estarlos capacitando
 La motivación que lleva con
sus empleados es buena.
Puesto: vendedores
 Establece un nexo entre
cliente y la empresa
 Contribuir activamente a la
solución de problemas
 Administrar su territorio de
ventas
 Integrarse a las actividades
de mercadotecniade la
empresa.
Puesto: vendedores
 Si se comunican bien con
los clientes
 Falta saber un poco más de
autos para podersolucionar
un problema.
 Integrarse más a la
búsquedade marcas
nuevas y mejores

24. 24
Cuadro integrador:
Que
necesidades
Quienes Cuanto evidencia
No se da de
manera
continua
seguimiento de
requisiciones
Un puesto:
Jefe de ventas
Nivel avanzado Resultados
obtenidos con:
la Cédula de
DNC.
No se entrega
siempre en
tiempo y forma
el reporte de
salida de ventas
Un puesto:
Vendedor1
Nivel avanzado Resultados
obtenidos con:
la Cédula de
DNC.
No se entrega
el informe sobre
actividades
diarias
Un puesto:
Vendedor2
Nivel intermedio Resultados
obtenidos con:
la Cédula de
DNC.
Entrega bien
todo los
reportes
Un puesto:
Vendedor3
Nivel avanzado Resultados
obtenidos con:
la Cédula de
DNC.
No entrega en a
tiempo reporte
de ventas
Un puesto:
Vendedor4
Nivel intermedio Resultados
obtenidos con:
la Cédula de
DNC.
No entrega
informe de
actividades
diarias
Un puesto:
Vendedor5
Nivel intermedio Resultados
obtenidos con:
la Cédula de
DNC.

25. 25
V. RESALTAR LAS PRIORIDADES DE CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES OACTITUDESA ATENDER.
Las prioridades a atender en cuanto a habilidades son el de fomentar
de manera más intensa el orden y organización en el área de trabajo,
ya que esta habilidad hace que el trabajo sea más ordenado y eficaz,
dando como resultado mejores índices de productividad y desempeño
laboral.
Otro punto muy importante es que se exija que se cuide el material
asignado para el desempeño en su área laboral así como también que
se verifique el queso realicen modificaciones al producto terminado,
esto tendrá como resultado que la maquinaria tenga menores fallas
y evitar la doble producciónpor error.
Se consideraprioritario también el que se tenga una buena comunicaci
óncontinua y de respeto con los compañeros y jefe inmediato es muy
importante porque afecta de manera directa a la adecuación por
completo de los mismos empleadosa su trabajo.
VI. PROBLEMAS IDENTIFICADOS QUE NO PUEDEN ATENDERSE
PORMEDIO DE LA CAPACITACIÓNY POSIBLES ÁREA QUE
PUEDENINTERVENIRPARA LA SOLUCIÓN.
El problemaque se detectó y no se encuentra solución a él mediante
un curso de capacitación es el óptimo funcionamiento de la maquinaria
que los empleados utilizan para desempeñarsu labor. Ya que
continuamente existen fallas en el funcionamiento de estas y eso
provoca que el nivel de produccióndisminuya.
Recomendación:

26. 26
Una posible solución a este problemaes que se diera mantenimiento
continuo
ala maquinaria, verificar que los empleadosla utilicen con responsabili
dad y cuidado, o bien, que se reemplazará por una nueva.
PROPUESTAS DE CURSO DE CAPACITACION
Nombre del curso:
Como mejorar las actividades que lleva a cabo en su área laboral.
Objetivo:
Que los empleadosapliquen los conocimientos adquiridos en su área
de trabajo, para un mayor nivel de desempeño laboral.
CONTENIDO:
 Seguimiento de requisiciones.
 Orden y organización en el área de trabajo.
 entregar los informes de ventas
 Integrarse a equipos
 Colaborar con investigaciones de mercadotecnia
 Saber atender a los clientes
 Cumplir con las metas del día.

27. 27
AdministraciónIV B
Integrantes delequipo.
RebecaTorres Sosa
Selenia Cruz Portugal
Rosa I. Aragón Chacha
Rosario de los A. Hernández Benítez