Este documento discute el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento implica identificar candidatos calificados para cubrir vacantes, mientras que la selección decide qué solicitantes serán contratados. También describe las consideraciones clave en la planeación de recursos humanos, análisis de puestos, fuentes de reclutamiento, pruebas e entrevistas de selección para tomar decisiones objetivas sobre los candidatos. El objetivo es identificar el talento humano adecuado para alcanzar las metas de la

1. Mis mejores aliados o mis peores enemigos Centro de Desarrollo Empresarial

2. Reclutamiento y Selección de Personal Centro de Desarrollo Empresarial

3. ¿Cómo nombrarlos? Recursos Humanos Fuerza de Trabajo Capital Humano Talento Humano Mis mejores aliados

4. Reclutamiento Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes Se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. “Estamos para escoger, no para que nos escojan”

5. Reclutamiento El capital humano adecuado para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad. No hay una receta mágica o una forma en que este proceso se pueda llevar de manera exitosa, pero trataremos de aplicar algunas recomendaciones de lo que se “debe hacer y no lo que comúnmente hacemos”.

6. Consideraciones Previas Identificar las vacantes mediante la planeación de capital humano. 2. Estudiar el entorno en que habremos de movernos. 3. Estudiar la disponibilidad Interna y externa del talento humano.

7. Planeación de Capital Humano Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de las personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Ayuda a elevar la capacidad de la organización para actuar y cambiar en busca de una ventaja competitiva sostenida.

8. Consideraciones en la Planeación Factores Económicos Cambios Tecnológicos Aspectos políticos y legislativos Aspectos sociales Tendencias demográficas Ofrecimiento de la competencia

9. Requisitos del puesto ¿Qué es lo que realmente requiere este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional y la capacidad de comunicarse con otras personas. La disposición de aprender es también una característica crucial.

10. Consideraciones del análisis de puesto Las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán ingresos más altos. El nivel bajo nivel de satisfacción en el trabajo que es posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mínimos desafíos a su capacidad profesional. Presupuesto disponible a ofertar Incentivos y programas de competencia

11. Fuentes de Reclutamiento Internas: Recomendación o promoción Externas: Anuncios, agencias privadas o publicas, candidatos espontáneos, instituciones educativas, recomendaciones de los empleados “Cómo lo quieres, de dónde lo obtienes, pero después no te quejes ”

12. Índice de Tolerancia Costos de reclutamiento 2. Responsabilidad del reclutador organizacional 3. Revisión preliminar realista del puesto 4. Reclutamiento entre las clases protegidas 5. Reclutamiento de personas de edad avanzada 6. Reclutamiento de discapacitados 7. Reclutamiento de mujeres

13. Ejercicio Referencias

14. Formas de Solicitud de Empleo Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos. Su buen estudio, nos permitirá tomar una decisión objetiva Datos Personales 2. Preparación Académica 3. Antecedentes Laborales 4. Referencias 5.Pertenencia a instituciones, distinciones y pasatiempos 6. Creatividad y Autenticidad

15. Selección de Personal Serie de pasos para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso inicia cuando una persona solicita el empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa

16. Consideraciones para la selección 1. Selección Interna 2. Razón de Selección 3. Aspectos Éticos 4. Desafíos de la Organización

17. Proceso de Selección 1. Recepción preliminar de solicitudes 2. Pruebas de Idoneidad 3. Entrevista de Selección 4. Verificación de datos y referencias 5. Exámen Médico 6. Entrevista con supervisor o segunda opinión 7. Descripción realista del puesto 8. Decisión de Contratar 9. Resultados y retroalimentación 10. Orientación y ubicación

19. Exámenes psicológicos

20. Pruebas de conocimiento

21. Pruebas de desempeño

23. Ejercicio Entrevista-Tensión

24. Proceso de Entrevista 1. Preparación del entrevistador 2. Creación de un ambiente de confianza 3. Intercambio de Información 4. Terminación 5. Evaluación “Elige al mejor y después no lo eches a perder”

25. Errores del entrevistador 1. No generar un clima de confianza 2. Omitir preguntas clave 3. Dejarse llevar por la apariencia 4. Inducir las respuestas del entrevistado

26. Errores del Entrevistado 1. Intentar técnicas distractoras 2. Hablar en exceso 3. Jactarse de los logros del pasado 4. No escuchar 5. No estar debidamente preparado para la entrevista

27. EjercicioSelección

28. Gracias por su atención Lic. Mónica Ponce Pérez Responsable del Centro de Desarrollo Empresarial Fundación ProEmpleo Productivo de Xalapa A.C. monica.ponce@proempleoxalapa.org monik_ponce@hotmail.com Tel.8411670 y 8171117 Cel.2281570577