El documento trata sobre el desarrollo de planes de vida y carrera a través de competencias laborales. Presenta la importancia de gestionar las competencias para mejorar la productividad individual y de las organizaciones. Asimismo, destaca la necesidad de alinear los planes de desarrollo personal con las estrategias de las empresas para impulsar el crecimiento de las personas y las organizaciones.

1. Desarrollo de planes de vida
y carrera a través de un
esquema de competencias
Presentan:
Fernando Rivera Bautista
 Cristina Guadalupe Morales Ocampo
Griselda Montiel Hernández
 Gabriela Isabel Gaytán Arrioja
Universidad de Londres

2. Estado del arte.
Del saber colectivo a las cualidades individuales
Trabajadores asalariados.
Grandes empresas.
Trabajadores calificados.
Movilidad.
Consumo de masas.
Reclutamiento masivo de
trabajadores.

3. La cooperativa Consum: Un caso de éxito
en la gestión de las personas
Plan estratégico.
Proyectos alineados
Misión.
Visión.
Valores.
Transformación de las
personas.
El modelo debe de dar
repuesta al crecimiento
previsto.

4. La cooperativa Consum: Un caso de éxito
en la gestión de las personas
Revisar y actualizar
nuevos procesos.
Nuevo modelo de
competencias.
PeopleSoft
gestión de sus equipos
desde la selección
la evaluación del
desempeño
la planificación de
plantilla
el seguimiento de la
formación
Nómina

5. Medición del impacto de las competencias
laborales en la productividad de los procesos:
caso de una empresa manufacturera.
Variables como la
productividad.
Relacionadas:
Conocimiento y
dominio del trabajo.
Competencia
tecnológica
Competencias.
Horas de capacitación.
Percepciones y
actitudes.
Educación dicta la competencia laboral

6. Gestión por competencias y relación
salarial.
Empleo
Desarrollo de
competencias.
Mano de obra
numerosa.
 Intercambios
salariales.
 Trabajo por
migajas.
 Trabajo
inhumano.
 Migración a un
mejor trabajo.
 Mejores salarios
a mayor
calificados.

7. La capacitación en las Pequeñas y Medianas
Empresas (PYMES) de México
Capacitación Mejores
beneficios para
todos.
Posicionamiento
de mercados.Educación
continua.
Cambio de
actitudes.
Cambio de
actitudes.
Mayor productividad.

8. Gestión de perfiles de cargos laborales
basados en competencias
Conocimiento.
Perfiles de
cargo.
Competencias
laborales.
Evaluación
diagnostica.
Desarrollo de
carrera.
Evaluación de
desempeño.
Descripción de
funciones
Gestión
basada en
competencia.
Desempeño
laboral,
motivación,
evaluación y
plan de
carrera.

9. Gestión de perfiles de cargos laborales
basados en competencias
Programa de
formación.
Adquirir las
competencias
Desempeño
exitoso.
Conocimientos
Habilidades.
Actitudes.

10. El desarrollo y la
gestión de
competencias
profesionales: una
mirada desde la
formación
Globalización.
Tecnología.
organizaciones
Repercusiones
en RH y
competencias
laborales.
Redes y
equipos de
alto
desempeño.
Innovar,
aprender,
creatividad,
etc.
Valor añadido
significa ser
mas
competente.
Nuevas formas de
aprender, mejores
conocimientos.
Trabajo en
equipo,
participación con
responsabilidad.

11. Lineamientos estratégicos para la formación de competencias.
Formación de
competencias
laborales.
Necesidades de
formación.
¿Como podemos
mejorar el trabajo?
¿Cuales son los
problemas que se
presentan?
Funciones
estratégicas.
Redacción de normas
y procedimientos.
Talleres para el
aprendizaje .
Formar las
competencias.
Saber conocer , el
Saber Hacer y al
Saber Ser.

12. Gestión del capital humano, competencias
y sociedad del conocimiento
Competencias.
Sociedad
relacionada al
aprendizaje.
Cambios
continuos en las
organizaciones y
en su entorno.
Gestión por
competencias.
Conocimientos y
habilidades
clave.
Aprender nuevas
cosas.

13. Una mirada a “Ser Competente”
Profesionista
competente.
Aprendizaje
mediante
experiencias,
cultura y relaciones.
competencias para
impactar el
desarrollo del ser
humano.
Seres auto
reflexivos,
autónomos y
comprometidos.
Mejoramiento de la
calidad de vida.
Comienza desde los
primeros niveles
escolares.

14. Planteamiento del problema
Dar a conocer como las personas en México desarrollan sus
habilidades y cómo las empresas mexicanas elaboran sus planes de
vida y carrera para sus empleados y cómo las personas desarrollan
sus competencias dentro del esquema de globalización en base a la
legislación local vigente
La legislación local vigente que argumenta como debemos
capacitar a los trabajadores
También mencionaremos como es que actualmente las
competencias laborales son aquellos conocimientos, habilidades,
prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un
oficio o una actividad laboral
En México, actualmente, las competencias laborales están
normalizadas por el Consejo Nacional de Normalización y
Certificación de Competencias Laborales (CONOCER

15. Justificación. Relación de los planes de vida
y carrera con las competencias laborales.
Una persona
competente se
define como
aquella que posee
los atributos
necesarios para el
desempeño del
trabajo.
El desarrollo, a partir de
competencias,
promueve trabajadores
certificados y capaces
de realizar tareas
productivas de calidad,
por lo que generará
éxito en su carrera
laboral y por ende
satisfacciones y
felicidad afinadas a sus
objetivos y metas
personales y
profesionales.
Preparar una
fuerza laboral que
pueda competir
de manera
efectiva en el
sector donde se
desempeña, así
como, en la
economía
internacional.

16. Vulnerabilidad.
Actualmente, la gestión de competencias en las organizaciones
se encuentra en creciente, y se vincula con el impacto que tiene
en las organizaciones y a nivel personal ya que las personas
mejoran sus habilidades y destrezas
Es necesidad primordial que las organizaciones presten atención
sistemática al desarrollo continuo de las personas, para ello se
requiere que están cuenten con especialistas para asumir la
complejidad del cambio de cultura organizacional
Nos espera un escenario lleno de retos pero también de grandes
oportunidades, en donde la gestión de personas será clave

17. Impacto
La gestión de planes de vida y carrera por medio
de competencias laborales
involucra tanto al sistema educativo en sus
primeros niveles, al sector empresarial y al sector
gobierno.
La urgencia por acelerar al talento no es
producto de la casualidad. Cada vez más
empresas comienzan a aplicar planes de
desarrollo para que sus ejecutivos ocupen un
cargo de alta dirección en cinco años.
Al desarrollar a la gente, las
empresas tienen un sustituto y
ganan lealtad del
colaborador.
La gestión de planes de carrera por medio
de competencias laborales garantiza
entre los individuos un desempeño de
calidad.

18. Trascendencia.
El impacto que alcanza el desarrollo de las personas por
medio de la gestión de competencias laborales se
involucra en el desarrollo a nivel personal, pero al mismo
tiempo.
El hombre por ser integral involucra sus planes de vida en
cada una de las esferas donde se desenvuelve, no
puede dejar de “ser”, por lo que trasciende su desarrollo
de carrera en lo individual, familiar, laboral y social
La globalización a fomentando que las empresas
busquen y desarrollen el talento para contar con
personal altamente capacitado que pueda coadyuvar al
éxito de la empresa

19. Organizaciones internacionales
vinculadas al tema de las
competencias
Organización
Internacional
del Trabajo
(OIT).
Organización Mundial de
la Salud
Banco
mundial
Organización
de la Naciones
Unidas para la
Educación, la
Ciencia y la
Cultura
(UNESCO).
Las Naciones Unidas
(ONU)
Fondo de la
Naciones
Unidas para
la Infancia
(UNICEF).
Federación
Interamericana de
Asociaciones de Gestión
Humana (FIDAGH)

20. Objetivos
Formar personal de recursos humanos que sea capaz
de identificar las diferencias y parecidos entre las
variables como son plan de vida y carrera, desarrollo y
competencias laborales en conjunto con la legislación
local vigente, para que puedan apoyar a su capital
intelectual a desarrollar sus capacidades, destrezas y
habilidades. Proporcionar los elementos teórico -
prácticos necesarios para comprender la relación
entre las diferentes variables como son plan de vida y
carrera, desarrollo y competencias laborales, a fin de
apoyar las situaciones de análisis que se realizan en
diferentes empresas.

21. Objetivos
Conocer las últimas modificaciones sobre la ley federal
del trabajo respecto al tema de capacitación así
como los organismos gubernamentales que apoyan a
la Secretaria del Trabajo y Previsión Social y a las
Universidades, con la finalidad de mejorar las
competencias y apoyar a nuestros colaboradores a
tener un mejor nivel de vida. Conocer cuáles son los
requerimientos que las empresas deben de conocer
respecto a la capacitación, así como el tipo de
comisiones que tiene que formar y las reglas que la
empresa, los empleados y capacitadores deben
seguir, además de los planes y programas para llevar a
cabo una buena capacitación para el personal.
Teniendo en cuenta que por la nueva disposición legal
tenemos que entregar constancias del mismo y
contratar capacitadores externos certificados.
ones de análisis que se realizan en diferentes empresas.

22. Objetivos
Distinguir cada uno de los métodos más conocidos
para determinar las necesidades de capacitación y así
elegir el programa más conveniente para el lector de
este trabajo escrito, así como el proceso de registro y lo
subsecuente en la secretaria del trabajo y previsión
social. Adicional a esto como debe entregar los
formatos y cuáles son los que deben entregarse a los
trabajadores y cuales se destinaran al expediente en el
entendido de que la misma institución puede llegar a
realizar una revisión y determinar si están haciendo lo
correcto.

23. Referencias
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Gestión del capital humano, competencias y sociedad del conocimiento. Redalyc. Extraido el 20 de Junio 2014 desde:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=219022148006
• Drolas, A. (2011, Abril). Del saber colectivo a las cualidades individuales. El debate sobre las competencias laborales. Redalyc. Extraido el
20 de Junio 2014 desde: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=10514641002
• Estrada, S., Restrepo de Ocampo, L., & López Duque, M. (19 de Junio de 2014). UNA MIRADA A "SER COMPETENTE". Redalyc. Extraido el 20
de Junio 2014 desde: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=84921327019
• Ibañez, N., & Castillo , R. (2011). Lineamientos estratégicos para la formación de competencias laborales. Redalyc. Extraido el 20 de Junio
2014 desde: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=78218453006
• Tanguy (2005), Pillon y Vatin (2007) en: Monchatre, S. (2009, Enero-Junio). Gestión por competencias y relación salarial. Redalyc. Extraido
el 20 de Junio 2014 desde: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=60712751007
• Pineda, U., Pérez, G., & Arango, M. (2012, Julio-Septiembre). Medición del impacto de las competencias laborales en la productividad de
los procesos: caso de una empresa manufacturera. Redalyc. Extraido el 20 de Junio 2014 desde:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=81824864004
• Sandoval , F., Montaño , N., Miguel, V., & Ramos , E. (2012, Octubre-Diciembre). Gestión de perfiles de cargos laborales basados en
ompetencias. Redalyc. Extraido el 20 de Junio 2014 desde: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=29024892006
• Serna, J., & Delgado, J. (2007). La capacitación en las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) de México. Eumed. Extraido el 20 de Junio
2014 desde: http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/mx/2007/shdr.htm
• Tejeda , J., & Navío , A. (2004). El desarrollo y la gestión de competencias profesionales: una mirada desde la formación . Revista
Iberoamericana de Educación, 1-16.