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FGV - RAE Revista de Administração de Empresas, 2017. Volume 57, Número 2

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RAE-Revista de Administração de Empresas, foi lançada em maio de 1961, com perfil acadêmico-científico, dedicada a professores, pesquisadores e estudantes. É o mais tradicional periódico acadêmico-científico de administração no Brasil, com publicação ininterrupta desde seu lançamento. Acesse: www.fgv.br/rae

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FGV - RAE Revista de Administração de Empresas, 2017. Volume 57, Número 2

  1. 1. ARTIGOS | ARTICLES El efecto de la diversidad de género y el nivel educativo en la innovación Ana M. Romero-Martínez, Ángeles Montoro-Sánchez e Youseline Garavito-Hernández Compromiso, recursos, emprendimiento exportador y resultados empresariales Antonio Navarro-García, Manuel Rey-Moreno e Ramón Barrera-Barrera Relationship between auditors’ fees and earnings management Antonio Lopo Martinez e Arquimedes de Jesus Moraes Educating qualitative researchers in management: Toward performative judgements Marcelo de Souza Bispo Software process improvement: Awareness, use, and benefits in Canadian software development firms Delroy Chevers Vínculos profissionais em hospitais de pequeno porte brasileiros Allan Claudius Queiroz Barbosa RESENHA | BOOK REVIEW Negociações coletivas e relações de trabalho no Brasil Marco Antonio Gonsales de Oliveira INDICAÇÕES BIBLIOGRÁFICAS | BOOK RECOMMENDATIONS Etnografia organizacional: Temas contemporâneos Rafael Alcadipani Big data analytics e ciência de dados: Pesquisa e tomada de decisão Eduardo de Rezende Francisco R$50,00 PESQUISA E CONHECIMENTO V. 57, N. 2, Março–Abril 2017 www.fgv.br/rae
  2. 2. ISSN 0034-7590 www.fgv.br/rae REDAÇÃO Analista de Produção Editorial: Denise Francisco Cândido Assistente Administrativa: Eduarda Pereira Anastacio Copidesque (Português e Inglês): Paula Thompson | Editage Tradução e revisão (Espanhol e Inglês): RAG Traduções | Fernando Effori ADMINISTRAÇÃO Responsável: Ilda Fontes Assistente Administrativa: Eldi Francisca Soares Assistente de Marketing: Andréa Cerqueira Souza DISTRIBUIÇÃO Comunidade acadêmico-científica: 400 exemplares Número de visitas ao site no período janeiro-fevereiro: 77.091 visitantes EXEMPLAR AVULSO: R$ 50,00 PONTOS DE VENDA: Livrarias da FGV e Livraria Cultura ARTE/EDITORAÇÃO ELETRÔNICA Typecomm | Comunicação + Design PRODUÇÃO INDUSTRIAL Impressão e Acabamento: Prol Editora Gráfica Data de Impressão: 31.03.2017 Tiragem: 400 exemplares PERIODICIDADE: Bimestral INDEXADORES DOAJ - Directory of Open Access Journals www.doaj.org Ebsco Publishing: Business Source Complete, Economia y Negocios, Fonte Acadêmica www.ebscohost.com Gale Cengage Learning www.gale.cengage.com Google Scholar scholar.google.com.br OASISBR http://oasisbr.ibict.br Portal de Periódicos CAPES www.periodicos.capes.gov.br ProQuest Information and Learning www.proquest.com.br REDIB - Red Iberoamericana de Innovación y Conocimiento Científico www.redib.org/ RePEc www.repec.org Sistema de Información Científica Redalyc - Red de Revistas Científicas de América Latina y el Caribe, España y Portugal redalyc.uaemex.mx SciELO - Scientific Electronic Library Online www.scielo.org Scopus | Elsevier www.info.sciverse.com/scopus SHERPA/RoMEO www.sherpa.ac.uk/romeo SPELL – Scientific Periodicals Electronic Library www.spell.org.br Sumários Brasileiros de Revistas Científicas www.sumarios.funpeerp.com.br Thomson Reuters SSCI, JCR www.thomsonreuters.com DIRETÓRIOS AcademicKeys www.academickeys.com Cabell’s www.cabells.com CLASE – Citas Latinoamericans en Sciencias Sociales y Humanidades www.dgbiblio.unam.mx/index.php/catalogos Diadorim diadorim.ibict.br IBSS - International Bibliography of the Social Science www.lse.ac.uk HAPI-Hispanic American Periodicals Índex hapi.ucla.edu Latindex - Sistema Regional de Información en Línea para Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal www.latindex.org ROAD - The Directory of Open Access Scholarly Resources http://road.issn.org/ Ulrichs Periodical Directory www.ulrichsweb.com WorldWideScience.Org http://worldwidescience.org/index.htmlATENDIMENTO AO ASSINANTE São Paulo e Grande São Paulo: + 55 (11) 3799-7999 Fax: + 55 (11) 3799-7871 Av. 9 de Julho, 2029 - 01313 902 São Paulo - SP - Brasil e-mail: rae@fgv.br | site: www.fgv.br/rae RAE é membro e subscreve os princípios do Committee on Publication Ethics (COPE). http://publicationethics.org/ CORPO EDITORIAL CIENTÍFICO Alexandre de Pádua Carrieri (UFMG - Belo Horizonte - MG, Brasil), Allan Claudius Queiroz Barbosa (UFMG - Belo Horizonte - MG, Brasil), Ana Paula Paes de Paula (UFMG - Belo Horizonte - MG, Brasil), Anatalia Saraiva Martins Ramos (UFRN - Natal - RN, Brasil), André Lucirton Costa (USP/FEA-RP - Ribeirão Preto - SP, Brasil), Andre Luis de Castro Moura Duarte (INSPER - São Paulo - SP, Brasil), Andre Ofenhejm Mascarenhas (Zetesis - Sao Paulo - SP, Brasil), Andrea Lago da Silva (UFSCAR – São Carlos – SP, Brasil), Anielson Barbosa da Silva (UFPB - João Pessoa - PB, Brasil), Antonio Domingos Padula (UFRGS - Porto Alegre - RS, Brasil), Antonio Lopo Martinez (FUCAPE - Vitoria - ES, Brasil), Antonio Moreira de Carvalho (PUC Minas - Belo Horizonte - MG, Brasil), Antonio Navarro-García (Universidad de Sevilla - Sevilha, Espanha), Bento Alves da Costa Filho (Ibmec-DF - Brasília - DF, Brasil), Bill Cooke (University of York- Heslington, Reino Unido), Carlos Jesús Fernández Rodríguez (Universidad Autónoma de Madrid - Madrid, Espanha), Carlos L. Rodriguez (UNCW - Wilimigton - NC, Estados Unidos), Cesar Alexandre de Souza (USP-FEA - São Paulo SP, Brasil), Claudio R. Lucinda (USP/FEA-RP - Ribeirão Preto - SP, Brasil), Dario de Oliveira Lima Filho (UFMS - Campo Grande - MS, Brasil), Delane Botelho (FGV EAESP - São Paulo - SP, Brasil), Denise Del Prá Netto Machado (FURB - Blumenau - SC, Brasil), Diego Rene Gonzales Miranda (Universidad EAFIT - Medellín, Colômbia), Diogo Henrique Helal (UFPB - Joao Pessoa - PB, Brasil), Domingo Garcia-Perez-de-Lema (UPCT - Cartagena, Espanha), Edgard Barki (FGV EAESP - São Paulo - SP, Brasil), Edmilson de Oliveira Lima (UNINOVE - São Paulo - SP, Brasil), Eduardo Andre Teixeira Ayrosa (FGV EBAPE - Rio de Janeiro - RJ, Brasil), Ely Laureano de Paiva (FGV EAESP - São Paulo - SP, Brasil), Eric David Cohen (Ibmec-Rio - Rio de Janeiro - RJ, Brasil), Eric van Heck (Erasmus University - Rotterdam, Holanda), Fábio Frezatti (USP-FEA - São Paulo - SP, Brasil), Fernanda Finotti Perobelli (UFJF - Juiz de Fora - MG, Brasil), Francisco Javier Rondán Cataluña (Universidad de Sevilla - Sevilla, Espanha), Gláucia Maria Vasconcellos Vale (PUC-Minas - Belo Horizonte - MG, Brasil), Glicia Vieira (UFES - Vitoria - ES, Brasil), Graziela Comini (USP-FEA - São Paulo - SP, Brasil), Graziela Dias Alperstedt (UDESC - Florianópolis - SC, Brasil), Heitor Almeida (College of Business at Illinois - Champaign, Estados Unidos), Henrique Luiz Côrrea (CRUMMER - Flórida - FL, Estados Unidos), Janete Lara de Oliveira (UFMG - Belo Horizonte - MG, Brasil), João Luiz Becker (UFRGS - Porto Alegre - RS, Brasil), Jorge Verschoore (São Leopoldo – RS, Brasil), José Antônio Gomes Pinho (UFBA - Salvador - BA, Brasil), José Henrique de Faria (UFPR - Curitiba - PR, Brasil), José Mauro C. Hernandez (USP-EACH - São Paulo - SP, Brasil), Luciano Barin Cruz (HEC-Montréal - Québec, Canada), Luiz Artur Ledur Brito (FGV EAESP - São Paulo - SP, Brasil), Maria Alexandra Cunha (FGV EAESP - São Paulo - SP, Brasil), Maria Ceci Araújo Misoczky (UFRGS - Porto Alegre - RS, Brasil), Mário Aquino Alves (FGV EAESP - São Paulo - SP, Brasil), Mario Sacomano Neto (UNIMEP - São Paulo - SP, Brasil), Marlei Pozzebon (HEC-Montréal - Québec, Canada e FGV EAESP - São Paulo - SP, Brasil), Mateus Canniatti Ponchio (ESPM - São Paulo - SP, Brasil), Mauricio Reinert (UEM - Maringá - PR, Brasil), Patricia Mendonça (USP-EACH - São Paulo - SP, Brasil), Paulo Bastos Tigre (UFRJ - Rio de Janeiro - RJ, Brasil), Paulo Roberto Barbosa Lustosa (UnB - Brasília - DF, Brasil), Rafael Alcadipani (FGV EAESP - São Paulo - SP, Brasil), Rafael Goldszmidt (FGV EBAPE - Rio de Janeiro - RJ, Brasil), Ramón Valle Cabrera (Universidad Pablo de Olavide - Sevilha, Espanha), Rebecca Arkader (UFRJ - Rio de Janeiro - RJ, Brasil), Ricardo Ratner Rochman (FGV/EESP - São Paulo - SP, Brasil), Roberto Patrus Mundim Pena (PUC-Minas - Belo Horizonte - MG, Brasil), Rodrigo Bandeira-de-Mello (FGV EAESP - São Paulo - SP, Brasil), Rodrigo Ladeira (UNIFACS - Salvador - BA, Brasil), Salomão Alencar de Farias (UFPE - Recife - PE, Brasil), Sérgio Bulgacov (FGV EAESP - São Paulo - SP, Brasil), Sérgio Giovanetti Lazzarini (INSPER - São Paulo - SP, Brasil), Silvana Anita Walter (FURB - Blumenau - SC, Brasil), Sônia Maria Fleury (FGV EBAPE - Rio de Janeiro - RJ, Brasil), Tales Andreassi (FGV EAESP - São Paulo - SP, Brasil), Teresia D. L. van Ad. de Macedo-Soares (PUC-Rio - Rio de Janeiro - RJ, Brasil), Thomas Brashear Alejandro (University of Massachusetts Amherst - Amherst - MA, Estados Unidos), Vinicius Brei (UFRGS - Porto Alegre - RS, Brasil), Wilson Toshiro Nakamura (MACKENZIE – São Paulo – SP, Brasil). COMITÊ DE POLÍTICA EDITORIAL Carlos Osmar Bertero, Eduardo Diniz, Flávio Carvalho de Vasconcelos, Francisco Aranha, Luiz Artur Ledur Brito, Maria José Tonelli, Maria Tereza Leme Fleury, Tales Andreassi, Thomaz Wood Jr. EDITORA-CHEFE Maria José Tonelli EDITOR-ADJUNTO Felipe Zambaldi EDITORA DE LIVROS Roseli Morena Porto A RAE - Revista de Administração de Empresas foi impressa com papel proveniente de madeira certificada FSC e de outras fontes controladas. A certificação FSC e uma garantia ao meio ambiente e aos trabalhadores florestais.
  3. 3. Publicação bimestral da Fundação Getulio Vargas Escola de Administração de Empresas de São Paulo Apoio: PESQUISA E CONHECIMENTO | V. 57, N. 2, MARÇO-ABRIL 2017
  4. 4. RAE – Revista de Administração de Empresas / Fundação Getulio Vargas. Vol. 1, n. 1 (maio/ago. 1961) - . - Rio de Janeiro: Fundação Getulio Vargas, 1961 - v.; 27,5cm. Quadrimestral: 1961–1962. Trimestral: 1963–1973. Bimestral: 1974–1977. Trimestral: 1978–1992. Bimestral: 1992–1995. Trimestral: 1996–2010. Bimestral: 2011–. Publicada: São Paulo: FGV EAESP, 1988– ISSN 0034-7590 1. Administração de empresas – Periódicos. I. Fundação Getulio Vargas. II. Escola de Administração de Empresas de São Paulo. A RAE – Revista de Administração de Empresas adota a Licença de Atribuição (CC- BY) do Creative Commons (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/br) em todos os trabalhos publicados, exceto, quando houver indicação específica de detentores de direitos autorais. CDD 658 CDU 658
  5. 5. Março/Abril 2017 SUMÁRIO EDITORIAL 120 Maria JoséTonelli ARTIGOS 123 O EFEITO DA DIVERSIDADE DE GÊNERO E O NÍVEL EDUCACIONAL NA INOVAÇÃO Análisedoimpactodadiversidadedegêneroedoníveleducacionalempesquisaedesenvolvimento sobre a inovação na Espanha. Ana M. Romero-Martínez, Ángeles Montoro-Sánchez e Youseline Garavito-Hernández 135 COMPROMISSO, RECURSOS, EMPREENDIMENTO EXPORTADOR E RESULTADOS EMPRESARIAIS Estudo sobre como recursos influenciam o nível de empreendedorismo de empresas em mercados externos e sobre o efeito desse empreendedorismo no desempenho empresarial. Antonio Navarro-García, Manuel Rey-Moreno e Ramón Barrera-Barrera 148 RELAÇÃO ENTRE A REMUNERAÇÃO DOS AUDITORES E O GERENCIAMENTO DE RESULTADOS CONTÁBEIS Investigação sobre a relação entre a remuneração de auditoria e o gerenciamento de resultados contábeis no mercado brasileiro por meio de uma amostra com 300 empresas listadas na BM&FBovespa. Antonio Lopo Martinez e Arquimedes de Jesus Moraes 158 EDUCANDO PESQUISADORES QUALITATIVOS EM ADMINISTRAÇÃO PARA JULGAMENTOS PERFORMATIVOS Reflexão crítica sobre o ensino da pesquisa qualitativa nos cursos de doutorado em administração. Marcelo de Souza Bispo 170 MELHORIA DE PROCESSO DE SOFTWARE: CONHECIMENTO, UTILIZAÇÃO E BENEFÍCIOS EM EMPRESAS CANADENSES DE DESENVOLVIMENTO DE SOFTWARE Exame das taxas de awareness, uso e benefícios das inciativas de aprimoramento de processos de software em empresas canadenses de desenvolvimento de software. Delroy Chevers 178 VÍNCULOS PROFISSIONAIS EM HOSPITAIS DE PEQUENO PORTE BRASILEIROS Descrição dos vínculos profissionais a partir de pesquisa em 3.524 hospitais de pequeno porte brasileiros na faixa de 0 a 50 leitos. Allan Claudius Queiroz Barbosa RESENHA 196 NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E RELAÇÕES DE TRABALHO NO BRASIL Marco Antonio Gonsales de Oliveira INDICAÇÕES BIBLIOGRÁFICAS 198 ETNOGRAFIA ORGANIZACIONAL: TEMAS CONTEMPORÂNEOS Rafael Alcadipani 199 BIG DATA ANALYTICS E CIÊNCIA DE DADOS: PESQUISA E TOMADA DE DECISÃO Eduardo de Rezende Francisco © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017
  6. 6. © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 March/April 2017 CONTENTS EDITORIAL 120 Maria José Tonelli ARTICLES 123 THE EFFECT OF GENDER DIVERSITY AND EDUCATION LEVEL ON INNOVATION An analysis of the impact of R&D gender diversity and education level on innovation in Spain. Ana M. Romero-Martínez, Ángeles Montoro-Sánchez and Youseline Garavito-Hernández 135 COMMITMENT, RESOURCES, EXPORT ENTERPRISE AND BUSINESS RESULTS A study about how resources can influence firm entrepreneurship rate in external markets and about the effect of this entrepreneurship on firm performance. Antonio Navarro-García, Manuel Rey-Moreno, and Ramón Barrera-Barrera 148 RELATIONSHIP BETWEEN AUDITORS’ FEES AND EARNINGS MANAGEMENT An investigation about the relationship between audit remuneration and accounting profit in the Brazilian market using a sample of 300 BM&FBovespa-listed companies. Antonio Lopo Martinez and Arquimedes de Jesus Moraes 158 EDUCATING QUALITATIVE RESEARCHERS IN MANAGEMENT: TOWARD PERFORMATIVE JUDGEMENTS A critical reflection aboutthe teaching of qualitative research in businessadministration Ph.D. programs. Marcelo de Souza Bispo 170 SOFTWARE PROCESS IMPROVEMENT: AWARENESS, USE, AND BENEFITS IN CANADIAN SOFTWARE DEVELOPMENT FIRMS An exam of the awareness, use and benefit rates of software process improvement in Canadian software development firms. Delroy Chevers 178 WORK AND EMPLOYMENT RELATIONS IN SMALL BRAZILIAN HOSPITALS A description of work and employment relations based on a survey with 3,524 small Brazilian hospitals with 0-50 beds. Allan Claudius Queiroz Barbosa BOOK REVIEW 196 COLLECTIVE NEGOTIATIONS AND LABOR RELATIONS IN BRAZIL Marco Antonio Gonsales de Oliveira BOOK RECOMMENDATIONS 198 ORGANIZATIONAL ETHNOGRAPHY: CONTEMPORARY ISSUES Rafael Alcadipani 199 BIG DATA ANALYTICS AND DATA SCIENCE: RESEARCH AND DECISION MAKING Eduardo de Rezende Francisco
  7. 7. © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 SUMARIO Marzo/Abril 2017 EDITORIAL 120 Maria José Tonelli ARTÍCULOS 123 EL EFECTO DE LA DIVERSIDAD DE GÉNERO Y EL NIVEL EDUCATIVO EN LA INNOVACIÓN Análisis del impacto de la diversidad de género y del nivel educativo en Investigación y Desarrollo sobre la innovación en España. Ana M. Romero-Martínez, Ángeles Montoro-Sánchez y Youseline Garavito-Hernández 135 COMPROMISO, RECURSOS, EMPRENDIMIENTO EXPORTADOR Y RESULTADOS EMPRESARIALES Estudio sobre cómo los recursos influencian el nivel de espíritu emprendedor de empresas en mercados externos y sobre el efecto de ese espíritu emprendedor en el desempeño empresarial. Antonio Navarro-García, Manuel Rey-Moreno y Ramón Barrera-Barrera 148 RELACIÓN ENTRE LA REMUNERACIÓN DE LOS AUDITORES Y LA GESTIÓN DE RESULTADOS CONTABLES Investigación sobre la relación entre la remuneración de los auditores y la gestión de resultados contables en el mercado brasileño, por medio de una muestra con 300 empresas listadas en la BM&FBovespa. Antonio Lopo Martinez y Arquimedes de Jesus Moraes 158 EDUCANDO INVESTIGADORES CUALITATIVOS EN ADMINISTRACIÓN PARA JUICIOS PERFORMATIVOS Reflexión crítica sobre la enseñanza de la investigación cualitativa en los cursos de doctorado en administración. Marcelo de Souza Bispo 170 MEJORADELPROCESODESOFTWARE:CONCIENTIZACIÓN,USOYBENEFICIOSENDESARROLLADORAS DE SOFTWARE CANADIENSES Examen de las tasas de awareness, uso y beneficios de las iniciativas de mejora de procesos de software en empresas canadienses de desarrollo de software. Delroy Chevers 178 VÍNCULOS PROFESIONALES EN HOSPITALES BRASILEÑOS DE PEQUEÑO PORTE Descripción de los vínculos profesionales a partir de estudio en 3.524 hospitales de pequeño porte brasileños, de 0 a 50 lechos. Allan Claudius Queiroz Barbosa RESEÑA 196 NEGOCIACIONES COLECTIVAS Y RELACIONES DE TRABAJO EN BRASIL Marco Antonio Gonsales de Oliveira RECOMENDACIONES BIBLIOGRÁFICAS 198 ETNOGRAFÍA ORGANIZACIONAL: TEMAS CONTEMPORÂNEOS Rafael Alcadipani 199 BIG DATA ANALYTICS Y CIENCIA DE DATOS: INVESTIGACIÓN Y TOMA DE DECISIÓN Eduardo de Rezende Francisco
  8. 8. 120 ISSN 0034-7590© RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 RAE | Revista de Administração de Empresas | FGV EAESP EDITORIAL DOI: http://dx.doi.org/10.1590/S0034-759020170201 A princípio, publicações acadêmicas têm por obje- tivo divulgar pesquisas que tragam contribuições teóricas e/ou novas metodologias de investiga- ção, que auxiliem o avanço de campos de conhecimen- to. No entanto, sabemos que essa não é uma tarefa fácil. Quando se trata de trazer soluções inovadoras para situ- ações de complexidade, essa dificuldade cresce. Em suas últimas edições, o Academy of Manage- ment Journal, respeitável publicação em nossa área de co- nhecimento, tem trazido para o debate a necessidade de a comunidade acadêmica em administração envolver-se em busca de novas formas de enfrentamento de proble- mas socialmente relevantes, como a pobreza urbana, para buscarmos uma sociedade mais inclusiva. George, Howar- d-Grenville, Joshi e Tihanyi (2016) propõem que a busca por trabalhos decentes os quais permitam crescimento econômico, consumo e produção responsável, bem-es- tar ou igualdade de gênero, entre outros grandes desafios que a humanidade enfrenta contemporaneamente, está diretamente ligada à pesquisa em administração, seja por meio de trabalhos empíricos ou teóricos. Essa não é uma visão propriamente nova, uma vez que melhorar a condi- ção de vida dos humanos parece ter sido sempre o objeti- vo maior da pesquisa. A questão é que a fragmentação na produção do conhecimento é tal, que parecemos ter perdi- do esse sentido. Somar esforços na busca do bem comum não é uma tarefa trivial e o homem é o lobo do homem, sa- bemos. Enfrentamos questões éticas em pesquisa, dispu- tas de poder entre grupos e por domínios de áreas, para mencionar algumas questões que habitam as instituições de pesquisa. Em países subdesenvolvidos, a falta de re- cursos e as condições educacionais de base para o desen- volvimento frutífero da pesquisa são também um aspecto relevante a ser considerado. E, além disso, temos uma di- versidade de opiniões quando se trata de definir o que é o bem comum e a sobrevivência do planeta. De toda forma, como apontam George et al. (2016), não há plano B, por- que não há planeta B, lembrando a frase de Ban Ki-Moon na marcha pelo clima em 2014. A RAE tem uma perspectiva pluralista, com publi- cação de artigos de pesquisadores de diferentes países e regiões, em diversos idiomas. Em razão de seu papel histórico no desenvolvimento do campo de pesquisa em administração em nosso país, consideramos que a RAE deve ressaltar a importância dos desafios brasileiros e de nossa região latino-americana, aliás não muito distin- tos das questões apontadas no Academy of Management Journal. Nesse sentido, cabe estimular o envio de artigos, embasados em sólidas pesquisas, que tratem de grandes questões nacionais, como, entre outras, produtividade, trabalho decente, produção e consumo sustentável, ino- vação e infraestrutura, redução de desigualdades e po- breza, redução de violência, igualdade de gêneros, saú- de e bem-estar, educação, todas elas relacionadas aos princípios de desenvolvimento sustentável das Nações Unidas (United Nations, 2015). Aproveitem todos os artigos, a resenha e as indica- ções bibliográficas desta edição. Desejamos a todos uma boa leitura. Maria José Tonelli | Editora-chefe Professora da Fundação Getulio Vargas, Escola de Administração de Empresas de São Paulo – São Paulo – SP, Brasil REFERÊNCIAS George, G., Howard-Grenville, J., Joshi, A., & Tihanyi, L. (2016). Understanding and tackling societal grand challenges through management research. Academy of Management Journal, 59(6), 1880-1895. doi: http://dx.doi.org/10.5465/amj.2016.4007 United Nations. (2015). Sustainable development goals. http://www. un.org/sustainabledevelopment/
  9. 9. ISSN 0034-7590 RAE | Revista de Administração de Empresas | FGV EAESP 121 © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 EDITORIAL DOI: http://dx.doi.org/10.1590/S0034-759020170201 A cademic publications primarily aim to disseminate research that can bring theoretical contributions and/or new methodologies, that can advance knowledge. However, we know this is not an easy task. When it comes to bringing about innovative solutions for complex scenarios, this difficulty grows. In its latest issues, the Academy of Management Journal, a respectable publication in our area of knowledge, has been proposing to debate the need for the business academic community to get involved in the pursuit of new forms of facing socially relevant problems, such asurban povertythatcould promote a more inclusive society. George, Howard-Grenville, Joshi and Tihanyi (2016) point out that the pursuit of decent jobs which allow economic growth, responsible consumption and production, well-being or gender equality, among other major challenges that humanity is facing today, is directly linked to business research, whether through empirical or theoretical works. This is not exactly a new vision, since improving the life conditions of human beings has always been the paramount goal of research. The question is that the fragmentation in knowledge production is such that we seem to have lost this sense. Joining efforts in pursuit of the common good is no trivial task, and man is wolf to man, we know this. We face ethical questions in research, power struggles between groups for dominance over areas, to mention a few questions that inhabit research institutions. In underdeveloped countries, the lack of resources and basic education conditions for a fruitful development of research are also a relevant aspect to be considered. In addition, we have a diversity of opinions when it comes to defining the concept of common good or what means the survival of the planet. Whatever way we look at it, as George et al. (2016) point out, there is no plan B because there is no planet B, remembering Ban Ki- Moon’s remark in the 2014 People’s Climate March. RAE has a pluralist perspective, with the publication of articles by researchers from different countries and regions, in various languages. Because of its historical role in developing the field of business research in our country, we believe that RAE should highlight the importance of challenges both in Brazil and in our Latin American region, which in fact are not too different from the questions pointed in the Academy of Management Journal. Therefore, it is worth encouraging the submission of articles based on sound research which deal with major national issues, such as productivity, decent work, sustainable production and consumption, innovation and infrastructure, inequality and poverty reduction, violence reduction, gender equality, health and well-being, and education, all of which are related to the UN principles of sustainable development (United Nations, 2015). We hope you like this issue’s articles, review and recommended bibliography. Enjoy your reading! Maria José Tonelli | Editor-in-Chief Professor at Fundação Getulio Vargas, Escola de Administração de Empresas de São Paulo – São Paulo – SP, Brazil REFERENCES George, G., Howard-Grenville, J., Joshi, A., & Tihanyi, L. (2016). Understanding and tackling societal grand challenges through management research. Academy of Management Journal, 59(6), 1880-1895. doi: http://dx.doi.org/10.5465/amj.2016.4007 United Nations. (2015). Sustainable development goals. http://www. un.org/sustainabledevelopment/
  10. 10. 123 ISSN 0034-7590 © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 123-134 ANA M. ROMERO-MARTÍNEZ amromero@ucm.es Profesora de la Universidad Complutense de Madrid, Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales – Madrid, España ÁNGELES MONTORO-SÁNCHEZ mangeles@ccee.ucm.es Profesora de la Universidad Complutense de Madrid, Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales – Madrid, España YOUSELINE GARAVITO-HERNÁNDEZ yougaravito@gmail.com Profesora de la Universitaria de Investigación y Desarrollo – Bucaramanga, Colombia ARTÍCULOS Sometido 20.01.2016. Aprobado 28.06.2016 Evaluado por el sistema double blind review. Editor Científico: Diogo Helal EL EFECTO DE LA DIVERSIDAD DE GÉNERO Y EL NIVEL EDUCATIVO EN LA INNOVACIÓN O efeito da diversidade de gênero e o nível educacional na inovação The effect of gender diversity and education level on innovation RESUMEN El objetivo de este trabajo es analizar el impacto de la diversidad de género y el nivel educativo de los empleados de I+D en la innovación. Para ello, empleamos como fuente de información la encuesta de innovación tecnológica en España, que pertenece al plan general de estadísticas de la Unión Europea (Eurostat). Con una muestra de 7.962 empresas, en su mayoría pequeñas, los resultados revelan que la diversidad de género y el nivel educativo de los empleados de I+D influyen positivamente de forma individual en la innovación de producto, aunque no se encuentra un impacto significativo del efecto conjunto. PALABRAS CLAVE | Innovación, diversidad de género, nivel educativo, I+D, innovación de producto. RESUMO O objetivo deste trabalho é analisar o impacto da diversidade de gênero e do nível educacional dos funcionários da I+D na inovação. Para tanto, empregamos como fonte de informação a pesquisa de inovação tecnológica na Espanha, que faz parte do plano geral de estatísticas da União Europeia (Eurostat). A partir de uma amostra de 7.962 empresas – em sua maioria, pequenas –, os resulta- dos revelam que a diversidade de gênero e o nível educacional dos funcionários da I+D influenciam positivamente, de forma individual, a inovação de produto, embora não se encontre uma influência significativa do efeito conjunto. PALAVRAS-CHAVE | Inovação, diversidade de gênero, nível educativo, I+D, inovação de produto. ABSTRACT The aim of this paper is to analyze the impact of gender diversity and education level of R&D employees on innovation. We use as source of information the Community Innovation Survey belonging to the general plan for statistics of the European Union (Eurostat). From a sample of 7,962 firms, most of them small firms, the results show that the diversity of gender and educational level of R&D employees individually have a positive influence on product innovation, although there is no significant effect of combined effect. KEYWORDS | Innovation, gender diversity, educational level, R&D, product innovation. RAE-Revista de Administração de Empresas | FGV EAESP DOI: http://dx.doi.org/10.1590/S0034-759020170202
  11. 11. 124 ISSN 0034-7590 ARTÍCULOS | El efecto de la diversidad de género y el nivel educativo en la innovación © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 123-134 INTRODUCCIÓN La innovación es clave en la supervivencia de las empresas ya que para competir en los actuales entornos, cada vez más cambiantes, éstas han de crear nuevos productos y servicios (Cefis & Marsili, 2006; Velu, 2015). Por ello, durante las últimas décadas uno de los tópicos más estudiados han sido los factores que influyen en la innovación, tales como el tamaño de la empresa, la industria, los recursos financieros, la cooperación en I+D, los recursos tecnológicos y el capital humano (Donate & Guadamillas, 2011; Sarooghi, Libaers, & Burkemper, 2015). Respecto a éste último, los trabajos más recientes analizan factores como la cultura organizativa, el liderazgo, la diversidad y el nivel educativo de los empleados; y, entre ellos, la diversidad de género y el nivel educativo de los empleados son los que reclaman mayor atención (Crawford, Gould, & Scott, 2003; DeLong & Fahey, 2000; Díaz- García, González-Moreno, & Sáez-Martínez, 2013; Østergaard, Timmermans, & Kristinsson, 2011). En cuanto a la diversidad de género, ésta se define como el grado de heterogeneidad o diferencias en la composición de un grupo de individuos en función del sexo (Kearney, Gebert, & Voelpel, 2009; Simons, Pelled, & Smith, 1999). Diversos autores señalan que la diversidad de género se asocia positivamente con la innovación (Díaz-García et al., 2013; Doorn, Jansen, Bosch, & Volberda, 2013; Horwitz, 2005; Jehn, Northcraft, & Neale, 1999). Sin embargo, la mayoría de estos trabajos evalúan este efecto sólo en equipos de alta dirección, salvo casos excepcionales como Østergaard et al. (2011) que lo analiza a nivel de empresa, Fernández-Sastre (2015) en los equipos de I+D y Díaz-García et al. (2013) en los empleados de I+D, lo que constata la necesidad de mayor evidencia empírica. Al igual que la diversidad de género, el nivel educativo constituye un recurso fundamental para el desarrollo de nuevas ideas y para alcanzar el éxito en las iniciativas innovadoras que persigue la empresa (Vegt & Janssen, 2003). Las actividades de innovación requieren creatividad y conocimientos técnicos y especializados, y son los empleados con alto nivel formativo los que los tienen (Hayton & Kelley, 2006; Oldham & Cummings, 1996). Una evidencia empírica previa muestra el efecto positivo y significativo de la educación en la innovación (Alexiev, Jansen, Bosch, & Volberda, 2010; Bantel & Jackson, 1989; Heavey & Simsek, 2013; Wiersema & Bantel, 1992; Wu, Lin, & Hsu, 2007). Al igual que en la diversidad de género, los trabajos se han centrado fundamentalmente en los equipos de la alta dirección. Por ello, se necesita mayor evidencia empírica a nivel de la empresa y, especialmente, en el caso de los empleados de I+D (Alexiev et al., 2010; Corbett, Covin, O’Connor, & Tucci, 2013; Heavey & Simsek, 2013). Finalmente, una relación novedosa y que no se ha estudiado hasta el momento es el efecto conjunto de la diversidad de género y el nivel educativo de los empleados de I+D en la innovación. La heterogeneidad de género con alto nivel formativo está cada vez más presente en las empresas (Love & Roper, 2015) y por lo tanto, puede influir en su capacidad innovadora. La mayor incorporación de la mujer al mundo laboral y con el mismo nivel de estudios que los hombres hace que en muchos casos adopten estereotipos masculinos que se asocian fuertemente con rasgos y comportamientos de mayor contenido innovador (Gupta, Goktan, & Gunay, 2014). Por todo ello, es relevante demostrar el potencial efecto positivo del alto nivel educativo de los empleados, especialmente de los de I+D que tienen un papel clave en el desarrollo de productos, en la relación entre la diversidad de género y la innovación (Bruin, Brush, & Welter, 2007). Por lo tanto, el objetivo de este trabajo es estudiar el efecto de la diversidad de género y el nivel educativo de los empleados de I+D, por separado y conjuntamente, en la innovación empresarial. Con ello, este trabajo realiza las siguientes contribuciones: En primer lugar, permite profundizar en la relación entre la diversidad de género, el nivel educativo y la innovación de la empresa, dentro de la literatura de innovación. Dado que la creación de valor de la empresa resultado de su posición competitiva no sólo depende del comportamiento de la alta dirección, sino del hacer de todo el capital humano de la empresa (Alexiev et al., 2010), este trabajo contribuye a la literatura previa analizando estos factores en los empleados de I+D, frente a la gran mayoría de trabajos previos que ponen el foco sólo en los equipos de alta dirección. En segundo lugar, este trabajo también supone una contribución a la literatura de recursos humanos, en la cual también son escasos los trabajos que estudian a los empleados de I+D desde la perspectiva del capital humano. No obstante, existen algunos trabajos centrados en motivación (Manolopoulos, 2006), liderazgo, clima, intercambio de conocimiento (Liu & Liu, 2011) y especialmente cabe destacar el trabajo de Zhang y Begley (2011), que estudia clima organizativo, transferencia de conocimiento e innovación en los profesionales de I+D. En tercer lugar, el presente estudio avanza en el análisis del estudio de estos factores dando un paso más al evaluar el potencial efecto conjunto de la diversidad de género y la educación en la innovación, aspecto de gran novedad que previamente no se ha considerado en la literatura existente, y que puede arrojar más luz sobre el efecto de estos dos factores del capital humano en la innovación empresarial. Adicionalmente, respecto a la evidencia empírica que se aporta, las características de la muestra empleada constituyen también otra importante aportación. El contraste empírico de este trabajo se realiza en una muestra de empresas españolas. Esto supone una aportación en la medida
  12. 12. 125 ISSN 0034-7590 AUTORES | Ana M. Romero-Martínez | Ángeles Montoro-Sánchez | Youseline Garavito-Hernández © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 123-134 en que la mayor parte de la evidencia existente corresponde a muestras de empresas especialmente de Estados Unidos, o de otros países como Irlanda, Holanda, Dinamarca y Taiwán (Alexiev et al., 2010; Bantel & Jackson, 1989; Hayton, 2005; Heavey & Simsek, 2013; Østergaard et al., 2011). Además, dada la situación de crisis generalizada de los últimos años dentro de Europa, de España en particular, evaluar cómo ambos aspectos del capital humano afectan a la innovación en la empresa, y por ende a la supervivencia de las empresas, resulta de gran interés de cara a posibles políticas gubernamentales que puedan ayudar a potenciar la diversidad de género y el nivel formativo de los empleados. Finalmente, la muestra de empresas de este trabajo reúne tanto el sector manufacturero como el sector servicios, mientras que estudios previos suelen emplear muestras de sectores manufactureros o centrarse sólo en sectores de alta tecnología (Phan, Wright, Ucbasaran, & Tan, 2009). Para alcanzar el objetivo de investigación señalado, el artículo se estructura de la siguiente manera: en primer lugar, se expone la revisión de la literatura y se justifican las hipótesis planteadas. A continuación se muestra la metodología, con información sobre la muestra utilizada y las medidas de las variables. Después se presentan los resultados obtenidos. Por último, se exponen la discusión y las conclusiones. MARCO TEÓRICO E HIPÓTESIS DE TRABAJO En los últimos años, el estudio de la diversidad de género en la empresa ha adquirido gran relevancia por su papel decisivo en las actividades innovadoras (Díaz-García et al., 2013; Fernández- Sastre, 2015; Jennings & Brush, 2013). Se identifican dos líneas de investigación relacionadas con este tema. La primera, más consolidada, relaciona la diversidad de género y el rendimiento empresarial, demostrando que la paridad de hombres y mujeres dentro de la empresa promueve la maximización del rendimiento empresarial (Frink et al., 2003; Jehn et al., 1999; Williams & O’Reilly, 1998), ya que provee al equipo de recursos cognitivos diversos relevantes para la gestión y el proceso de toma de decisiones (Hambrick, Cho, & Chen, 1996). La segunda línea, más emergente, estudia la diversidad de género y la innovación. La innovación es un cambio que supone una novedad. De acuerdo con el “Manual de Oslo” de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico) del año 2005, por “innovación” se entiende la implementación con éxito de un producto o proceso nuevo (innovación radical), significativamente mejorado (innovación incremental) en el mercado o en una empresa, o la implementación de cambios organizativos o de marketing en la empresa. De entre estos diferentes cambios que implica la innovación, en este trabajo centramos la atención en la innovación de producto por su mayor impacto en el éxito comercial. La innovación de producto consiste en el desarrollo de nuevos bienes o servicios, con la finalidad de introducirlos en el mercado para satisfacer una necesidad de un usuario externo (Lager, 2002; Wan, Ong, & Lee, 2005). Asimismo, ésta puede diferenciarse de acuerdo al grado de novedad; es por ello que se puede clasificar en radical e incremental (Kessler & Chakrabarti, 1999). La innovación radical es aquella que conlleva cambios drásticos de novedad para el mercado y la incremental se refiere a innovaciones de mejoramiento para la empresa (Garcia & Calantone, 2002). La diversidad de género incrementa la habilidad de la empresa para explotar conocimientos internos y externos, y cuanto mayor es dicha diversidad mayor será la probabilidad de combinar nuevos conocimientos (Vegt & Janssen, 2003). Así se ha demostrado empíricamente que la diversidad en los equipos facilita el intercambio de información, la diversidad de ideas y perspectivas, la combinación de diferentes conocimientos y experiencias, la identificación de oportunidades innovadoras y el desarrollo de nuevos productos y servicios en la empresa (Alexiev et al., 2010; Miller & Triana, 2009; Torchia, Calabrò, & Huse, 2011). Ahora bien, la mayoría de los trabajos anteriores se han centrado sólo en los equipos de alta dirección, quedando pendiente el estudio en el resto de la empresa. Excepcionalmente cabe citar el trabajo de Østergaard et al. (2011), que encontró una fuerte relación positiva entre la diversidad de género y la innovación a nivel de empresa y que a su vez concluyeron que las empresas con una composición equilibrada de hombres y mujeres tienen más probabilidad de innovar en comparación con aquellas que tienen una alta concentración de un solo género. Además, el trabajo de Fernández-Sastre (2015), en una muestra de empresas manufactureras españolas, confirma el efecto positivo de la diversidad de género en la innovación, especialmente en la de producto, en equipos de I+D. También el trabajo reciente de Díaz-García et al. (2013) demuestra empíricamente, en una muestra de empresas españolas, una relación positiva entre la diversidad de género en el personal de I+D y la innovación radical. Por lo tanto, a partir de la revisión de la literatura y la necesidad de avanzar en el estudio de esta relación en el personal de I+D planteamos la siguiente hipótesis: H1: La diversidad de género de empleados de I+D favorece la innovación de producto. Por otro lado, los conocimientos, experiencias y habilidades de los empleados hacen que las empresas estén más abiertas a nuevas ideas y desarrollen una mayor capacidad
  13. 13. 126 ISSN 0034-7590 ARTÍCULOS | El efecto de la diversidad de género y el nivel educativo en la innovación © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 123-134 de absorción para explotar el conocimiento externo e interno (Vegt & Janssen, 2003). Así, los empleados con altos niveles educativos tienen una mayor habilidad para generar e implantar soluciones creativas e innovadoras (Bantel & Jackson, 1989; Kimberly & Evanisko, 1981; Oldham & Cummings, 1996). Un nivel educativo alto, especialmente terciario, influye en la innovación, sobre todo en la de producto (McGuirk, Lenihan, & Hart, 2015; Roach & Sauermann, 2010), ya que son los que más contribuyen a la generación de nuevo conocimiento (Sauermann & Cohen, 2008; Stephan, 2006). Ahora bien, al igual que en la diversidad de género, en este caso muchas investigaciones también se han centrado sólo en analizar el efecto de la educación en la innovación en los equipos de alta dirección (Heavey & Simsek, 2013; Phan et al., 2009). Por lo tanto, a partir de la revisión de la literatura que muestra una relación positiva entre el nivel educativo y la innovación (Alexiev et al., 2010; Heavey & Simsek, 2013; Marvel & Lumpkin, 2007; Wu et al., 2007) y específicamente de aquellos trabajos que demuestran que la alta formación de los empleados permite a las empresas estar más abiertas a nuevas ideas y a la búsqueda de soluciones creativas que propician la innovación (Alexiev et al., 2010; Deakins, Glancey, Menter, & Wyper, 2005; Heavey & Simsek, 2013; Honig, 2001; Unger, Rauch, Frese, & Rosenbusch, 2011), planteamos la siguiente hipótesis: H2: El alto nivel educativo de los empleados de I+D favore- ce la innovación de producto. En los últimos 30 años el número de mujeres con educación universitaria ha aumentado progresivamente y en un gran número de países las mujeres estudian, en la actualidad y desde las últimas décadas, carreras que tradicionalmente se consideraban masculinas, tales como las ingenierías y la dirección de empresas. Además, hoy en día encontramos mujeres, especialmente en cargos de responsabilidad, que adoptan estereotipos masculinos que se relacionan con comportamientos innovadores (Gupta, Turban, Wasti, & Sikdar, 2009). Estos hechos junto con la fuerte incorporación de la mujer en el mercado laboral han propiciado la heterogeneidad de género con alto nivel de formación en las empresas. Por lo tanto, esta realidad hace que resulte interesante estudiar el efecto moderador que la educación puede ejercer en la relación positiva existente entre la diversidad de género y la innovación. Así, el hecho de que los empleados y empleadas tengan un mayor nivel formativo o educativo permite a las empresas estar más abiertas a nuevas ideas y a la búsqueda de soluciones creativas a los problemas (Fuentes, Bojica, & Arroyo, 2010; Kimberly & Evanisko, 1981; Vegt & Janssen, 2003). Cabe esperar entonces que la relación diversidad de género e innovación se fortalezca a través de la educación o nivel formativo de los empleados, ya que se ha demostrado que el nivel educativo potencia el desempeño laboral y el desarrollo de ideas innovadoras (Deakins et al., 2005; Heavey & Simsek, 2013; Unger et al., 2011), si se compara con empleados con bajo nivel formativo (Ployhart & Moliterno, 2011). Así, el mayor nivel formativo o educativo existente en las empresas y que se corresponde en gran medida con la inserción de mujeres altamente cualificadas en el mundo laboral potenciará la relación entre la diversidad de género y la innovación. Este hecho puede cobrar mayor relevancia aún en los empleados de I+D, ya que estos empleados son los responsables de la planificación, desarrollo y coordinación de muchas de las innovaciones y gran parte de las patentes que desarrolla la empresa (Sauermann & Cohen, 2008). Además, muchos de estos empleados son los que tienen un mayor vínculo con la comunidad científica, y por lo general pertenecen a asociaciones profesionales y asisten frecuentemente a reuniones científicas. De este modo, se pretende contrastar si la innovación se puede beneficiar en mayor medida de la heterogeneidad de género de los empleados de I+D si estos poseen un alto nivel educativo, que les proporcione los conocimientos, habilidades y experiencias necesarias para descubrir, evaluar y explotar en mayor medida nuevas oportunidades creando nuevos productos (Shane & Venkataraman, 2000). Por ello, planteamos la siguiente hipótesis: H3: La influencia positiva de la diversidad de género en la innovación de producto aumentará con el alto nivel educa- tivo en los empleados de I+D. METODOLOGÍA Población y muestra Para contrastar la influencia de las variables seleccionadas en este estudio hemos utilizado como fuente de información la encuesta de innovación tecnológica en España, que pertenece al plan general de estadísticas de ciencia y tecnología de la Unión Europea (Eurostat). Para este estudio se han tenido en cuenta los datos de 2011 y 2012. Respecto a la selección de la muestra, de las 12.838 empresas que forman el panel en 2012 se tuvieron en cuenta dos criterios de selección: que las empresas se encontraran operativas y sin incidencias en los dos años, y que tuvieran siempre más de 10 empleados. Así, la muestra final está formada por un total de 7.962 empresas, de las cuales el 35% tiene menos de 20 años de antigüedad y el 65% más de 20 años. En cuanto al tamaño, se observa que el 76% son empresas
  14. 14. 127 ISSN 0034-7590 AUTORES | Ana M. Romero-Martínez | Ángeles Montoro-Sánchez | Youseline Garavito-Hernández © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 123-134 pequeñas; el 12%, medianas; y el 12%, grandes empresas. En relación a la composición sectorial de la muestra, se observa que el 59% de la muestra son empresas manufactureras y el 41%, de servicios. Medición de las variables Variable dependiente La innovación de producto se ha medido distinguiendo entre innovación de bienes e innovación de servicios, así como mediante la innovación radical e incremental, según el grado de novedad de la misma. De acuerdo a las variables recogidas en la encuesta de innovación tecnológica y las medidas de innovación utilizadas en estudios previos (Simonen & McCann, 2008), hemos empleado variables dicotómicas para cada uno de los tipos de innovación, que toman valor 1 si la empresa ha innovado. Variables independientes Para medir la diversidad de género de los empleados de I+D hemos empleado el índice de Blau. Éste es considerado como el índice más fiable y consistente de heterogeneidad (Bantel & Jackson, 1989; Díaz-García et al., 2013; McMillan-Capehart & Simerly, 2008). Se calcula como ( )B pi1 i k 2 1 = - = / , donde B es el índice de Blau y p es el porcentaje de miembros en cada i-ésima categoría de las k existentes (en este caso una para cada sexo, luego K=2). Cuanto más elevado es el valor de B, mayor será el grado de diversidad, y dado que los valores varían entre 0 y (k-1)/k, la diversidad máxima será cuando B alcance el valor de 0,5. Para calcular la diversidad de género mediante este índice se ha tomado el porcentaje de hombres y mujeres dedicados a las actividades de I+D interna. Para medir el alto nivel de educación de los empleados hemos utilizado el nivel educativo alcanzado por los empleados de I+D. Siguiendo la propuesta de Bantel y Jackson (1989), el nivel educativo se clasifica en categorías fijas que van desde la educación primaria hasta los estudios de doctorado. Así, se calculó el alto nivel de educación de los empleados teniendo en cuenta el porcentaje total de empleados de I+D con nivel de estudios de doctores, licenciados y diplomados. Finalmente, para el análisis del efecto moderador del nivel de educación en la relación entre la diversidad de género y la innovación se ha obtenido un término de interacción entre el indicador de diversidad de género en I+D multiplicado por el indicador de empleados con alto nivel de educación en I+D. Variables de control Adicionalmente, se incluyeron cinco variables de control que pudieran tener algún efecto sobre la innovación: el tamaño y antigüedad de la empresa, así como el sector y la cuantía dedicada a gastos en I+D internos y externos (Acs & Preston, 1997; Galende & Fuente, 2003; Orser, Riding, & Manley, 2006; Zahra, Neubaum, & Huse, 2000). El tamaño de la empresa se ha medido como el logaritmo neperiano del número de empleados del año 2012 (Cardinal, 2001; Pérez-Luño, Cabello-Medina, Carmona-Lavado, & Cuevas-Rodríguez, 2011). La antigüedad de la empresa se ha medido con el número de años que tiene la empresa desde su constitución (Pérez-Luño et al., 2011) hasta el año 2012. Para medir el sector se ha creado una variable dicotómica que toma valor 1 cuando la empresa se dedica a actividades de servicios. Por último, los gastos de innovación se han medido con el porcentaje total de gastos internos y externos en I+D del año 2011. RESULTADOS Los análisis iniciales de los estadísticos descriptivos de las 7.962 empresas permitieron observar las siguientes frecuencias para los diferentes tipos de innovación en el total de la muestra. Así, el 39,6% realiza innovación de producto; el 33%, innovación de bienes; el 16,6%, innovación de servicios; el 22,8%, innovación radical; y el 30,6%, innovación incremental. De acuerdo a los datos de estas frecuencias y, tal y como se indicará a continuación, dado el carácter dicotómico de estos indicadores, para el contraste de las hipótesis hemos considerado oportuna la obtención de muestras balanceadas que permitan dar mayor robustez a los modelos de regresión a calcular. Por ello, la Tabla 1 recoge directamente los estadísticos descriptivos, la colinealidad y las correlaciones de cada una de las submuestras balanceadas resultantes. En todas ellas se observa que las variables de innovación de producto, innovación de bien, innovación de servicio e innovación radical se correlacionan significativamente con las variables independientes. A continuación, para el contraste de las hipótesis se procedió a utilizar la regresión logística binomial, siguiendo el método Wald hacia atrás. Para ello, se estimaron cinco modelos de regresión, uno para cada indicador de la variable dependiente. La tabla 2 recoge los resultados del último paso (método de Wald) de los cinco modelos de regresión logística binomial para la innovación de producto, bienes, servicios, radical e incremental.
  15. 15. 128 ISSN 0034-7590 ARTÍCULOS | El efecto de la diversidad de género y el nivel educativo en la innovación © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 123-134 Tabla 1. Medias, desviaciones típicas, estadísticos de colinealidad y coeficientes de correlación de Pearson Media Desv. típica Frecuencias FIV Correlaciones Diversidad género I+D Alto nivel educaciónI+D Efecto moderador Tamaño Antigüedad Sector Gastos internos I+D Gastos externos I+D Innovación Innovación de producto - N = 6310 Diversidad género en I+D 0,1354 0,19173 3,043 1 Alto nivel de educación en I+D 25,24 33,604 1,979 0,299** 1 Efecto moderador 5,3355 10,97256 3,205 0,688** 0,629** 1 Tamaño 4,4863 1,45760 1,136 0,089** 0,019 0,125** 1 Antigüedad 30,26 20,186 1,098 0,013 0,026* 0,047** 0,241** 1 Sector 1 =2485 /0=3825 1,091 -0,057** -0,063** -0,038** 0,152** -0,134** 1 Gastos internos en I+D 40.78 43.350 1,966 0,632** 0,379** 0,434** -0,034** 0,000 -0,156** 1 Gastos externos en I+D 7.36 19.236 1,046 0,093** 0,057** 0,079** 0,078** 0,038** -0,058** -0,050** 1 Innovación 1 = 3155 0= 3155 0,381** 0,245** 0,280** 0,046** 0,031* -0,140** 0,464** 0,124** 1 Innovación de bienes - N = 5260 Diversidad género en I+D 0,1460 0,19468 3,013 1 Alto nivel de educación en I+D 26,67 33,992 2,030 0,295** 1 Efecto moderador 5,8386 11,34961 3,299 0,687** 0,638** 1 Tamaño 4,4892 1,45217 1,136 0,098** 0,031* 0,133** 1 Antigüedad 30,53 20,538 1,100 0,007 0,023 0,039** 0,248** 1 Sector 1=1936/0=3324 1,081 -0,052** -0,053** -0,029* 0,132** -0,133** 1 Gastos internos en I+D 43.62 43.258 1,915 0,618** 0,369** 0,423** -0,038** -0.004 -0,152** 1 Gastos externos en I+D 7.78 19.466 1,048 0,081** 0,050** 0,067** 0,083** 0,037** -0,056** -0,069** 1 Innovación 1=2630/0=2630 0,345** 0,242** 0,260** 0,015 0,039** -0,277** 0,446** 0,117** 1 Innovación de servicios - N = 2646 Diversidad género en I+D 0,1690 0,19998 2,943 1 Alto nivel de educación en I+D 28,56 34,538 2,242 0,280** 1 Efecto moderador 6,7492 11,85531 3,449 0,663** 0,667** 1 Tamaño 4,6075 1,55339 1,161 0,079** 0,045* 0,135** 1 Antigüedad 30,41 21,635 1,129 -0.01 0,030 0,040* 0,290** 1 Sector 1=1196 /0=1450 1,064 0,001 -0.025 -0.002 0,112** -0,132** 1 Gastos internos en I+D 47.94 42.750 1,932 0,612** 0,367** 0,414** -0,064** -0,041* -0,099** 1 Gastos externos en I+D 8.38 19.466 1,057 0,069** 0,054** 0,059** 0,087** 0,026 -0,039 -0,097** 1 Innovación 1= 1323 /0=1323 0,264** 0,157** 0,204** 0,131** -0.016 0,226** 0,273** 0,031 1 Innovación radical - N = 2686 Diversidad género en I+D 0,2048 0,20209 2,607 1 Alto nivel de educación en I+D 33,59 34,918 2,328 0,198** 1 Efecto moderador 8,2637 12,64734 3,610 0,640** 0,661** 1 Tamaño 4,5588 1,45612 1,191 0,108** 0,075** 0,165** 1 Antigüedad 30,88 20,266 1,165 0,013 0,054** 0,059** 0,323** 1 Sector 1=870 /0=1816 1,064 0,042* -0.009 0,042* 0,055** -0,171** 1 Gastos internos en I+D 60.15 39.400 1,629 0,478** 0,288** 0,311** -0,096** -0.013 -0,088** 1 Gastos externos en I+D 9.83 20.501 1,102 -0.009 -0.009 0,008 0,090 0,028** -0.024 -0,257** 1 Innovación 1=1343 /0=1343 0,133** 0,132** 0,138** 0,059 0,016** 0,040* 0,133** -0.016 1 Innovación incremental - N = 1436 Diversidad género en I+D 0,2119 0,20304 2,629 1 Alto nivel de educación en I+D 33,67 34,886 2,441 0,193** 1 Efecto moderador 8,4883 12,95063 3,720 0,631** 0,670** 1 Tamaño 4,5032 1,50437 1,187 0,071** 0,079** 0,146** 1 Antigüedad 29,96 19,671 1,210 0,020 0,037 0,058* 0,344** 1 Sector 1= 905/0=531 1,093 0,067* -0.001 0,030 0,014 -0,23** 1 Gastos internos en I+D 61.84 38.719 1,633 0,458** 0,282** 0,279** -0,091** -0.013 -0,075** 1 Gastos externos en I+D 10.08 20.042 1,118 0,021 0,004 0,043 0,077** 0,038 -0.023 -0,263* 1 Innovación 1=718 /0=718 -0.013 -0.009 -0.001 0,104** 0,073** -0,065* -0.012 0,003 1 Nota: *La Correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral) ** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral)
  16. 16. 129 ISSN 0034-7590 AUTORES | Ana M. Romero-Martínez | Ángeles Montoro-Sánchez | Youseline Garavito-Hernández © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 123-134 Tabla 2. Regresiones de la variable dependiente Innovación Modelo1. Innovaciónproducto Modelo2. Innovaciónbienes Modelo3. Innovaciónservicios Modelo4. Innovaciónradical Modelo5. Innovaciónincremental B Wald Sig Exp(B) B Wald Sig Exp(B) B Wald Sig Exp(B) B Wald Sig Exp(B) B Wald Sig Exp(B) Diversidadde géneroI+D 1,461 54,843 0,000 4,309 1,194 32,052 0,000 3,300 1,095 16,466 0,000 2,988 0,689 9,429 0,002 1,992 - - - - Altonivelde EducaciónI+D 0,005 24,813 0,000 1,005 0,006 29,686 0,000 1,006 0,003 4,918 0,027 1,003 0,005 20,676 0,000 1,005 - - - - DiversidadgéneroI +D*AltoNivel EducaciónI+D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Constante -1.790 251,602 0,000 0,167 -2.239 305,360 0,000 0,107 -1.060 44,599 0,000 0,346 -0.781 23,674 0,000 0,458 -0.813 19,402 0,000 0,443 Tamaño 0,088 18,308 0,000 1,092 0,060 6,672 0,010 1,061 0,165 33,266 0,000 1,179 0,072 6,642 0,010 1,074 0,142 15,708 0,000 1,152 Antigüedad - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Sector 0,393 41,394 0,000 1,482 1,173 286,159 0,000 3,231 -1.140 161,501 0,000 0,320 -0.189 4,947 0,026 0,828 0,278 6,346 0,012 1,321 Gastosinnovación internosI+D 0,018 438,628 0,000 1,019 0,018 345,308 0,000 1,018 0,013 87,512 0,000 1,013 0,004 13,058 0,000 1,004 - - - - Gastosinnovación externosI+D 0,013 88,944 0,000 1,013 0,013 72,824 0,000 1,013 .005 6.079 0,014 1,005 - - - - - - - - -2LogVerosimilitud 7036,686 5719,574 3196,425 3623,588 1968,679 R²Cox-Snell 0,237 0,258 0,163 0,037 0,015 R²Nagelkerke 0,317 0,345 0,218 0,049 0,020 X² 1710.831 1572.335 471,710 99.998 22.040 Significación 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 N 6310 5260 2646 2686 1436 %GlobalTabla clasificación 75,2 74,5 66,2 58,1 57,0 Nota: Punto de corte para la clasificación 0,5 Respecto a la hipótesis 1, que proponía la influencia positiva de la diversidad de género en los equipos de I+D en la innovación de producto, los resultados de los modelos para la innovación de producto, innovación de bien, innovación de servicio e innovación radical permiten concluir que esta hipótesis se confirma de forma positiva y significativa. Así, los resultados de los modelos 1; 2; 3 y 4 muestran que el coeficiente de regresión es siempre positivo y significativo, lo que indica que la diversidad de género del personal dedicado a las actividades de I+D hace más probable la innovación 4,309 veces para la innovación de producto; 3,300 veces para la innovación de bienes; 2,988 veces para la innovación de servicios; y 1,992 veces para la innovación radical. Respecto a la hipótesis 2, que proponía una influencia positiva del nivel de educación de los empleados dedicados a las actividades de I+D en la innovación de producto, los resultados de los modelos 1; 2; 3 y 4 de regresión permiten confirmar que un alto nivel de educación de los empleados de I+D favorece positiva y significativamente la innovación producto, lo que indica que el alto nivel de educación de los empleados de I+D hace más probable la innovación en particular 1,005 veces para la innovación de producto; 1,006 veces para la innovación de bien; 1,003 veces para la innovación de servicios; y 1.005 veces para la innovación radical. Finalmente, respecto a la hipótesis 3, que establecía que la influencia positiva de la diversidad de género del personal de I+D en la innovación de producto aumentaría con el alto nivel de educación de los empleados de I+D, los resultados obtenidos no han permitido confirmar esta hipótesis. Se observa que el efecto interacción entre la diversidad de género y alto nivel educativo de los empleados en I+D no tienen relación significativa para ningún indicador de la innovación de producto. En relación a las variables de control, con respecto a la innovación de productos, innovación de bien, innovación de servicio, innovación radical e incremental como variables dicotómicas dependientes, los modelos indican que la variable antigüedad no tiene relación significativa. En cuanto a la variable gastos de innovación externos en I+D, los modelos indican que esta no tiene relación significativa para la innovación radical e incremental. Asimismo, para la innovación incremental los gastos de innovación internos en I+D no tienen relación significativa. Las variables de control sector y tamaño son positivas y significativas para todos los indicadores de la variable dependiente. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES La innovación es clave para la renovación de la empresa, el éxito empresarial y juega un papel crucial en tiempos de crisis; y la innovación de producto, especialmente, es un elemento vital para competir en los entornos cada vez más dinámicos (Hoskisson, Covin, Volberda, & Johnson, 2011; Slater, Mohr, & Sengupta, 2014). Aunque es muy abundante la literatura que analiza los factores
  17. 17. 130 ISSN 0034-7590 ARTÍCULOS | El efecto de la diversidad de género y el nivel educativo en la innovación © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 123-134 que influyen en la innovación, hay dos factores, la diversidad de género y el nivel de educación, cuyo impacto en la innovación no ha sido suficientemente estudiado, especialmente en los empleados de I+D. Por ello, este trabajo ha pretendido avanzar y aportar nueva evidencia al estudio de la influencia de la diversidad de género y el nivel educativo en la innovación. Tomando en cuenta aquellas investigaciones que ponen de manifiesto la influencia positiva de la diversidad de género y el nivel educativo en la innovación (Alexiev et al., 2010; Østergaard et al., 2011), realizamos 5 modelos de regresión logística binomial con los datos extraídos de la encuesta de innovación tecnológica en España, para demostrar el efecto de estas relaciones en el caso de los empleados de I+D. Losresultadosde nuestro trabajo han demostrado que en los empleados de I+D, la diversidad de género favorece la innovación de producto que resulta ser de novedad para el mercado. Estos hallazgos están en línea con el trabajo de Alexiev et al. (2010), que comprobó empíricamente que la diversidad en los equipos de dirección facilita el desarrollo de nuevos productosy servicios en la empresa. Y con el de Fernández-Sastre (2015), que concluyó que la diversidad de género en los equipos de I+D favorece la innovación, especialmente de producto. También, con los resultados de Østergaard et al. (2011), que confirmaron que la diversidad de género en losempleadostiene un efecto positivo en la probabilidad dequelasempresasinnoven.Así,seconcluyequeenlosempleados de I+D esta diversidad también es importante para la innovación, ya que favorece el contraste de opiniones (García & Moreno, 2012), permitiéndole a la empresa la posibilidad de combinar diferentes conocimientos y habilidades que promueven la creatividad y la innovación de producto. Asimismo, la confirmación de esta relación en nuestro trabajo proporciona nueva evidencia empírica para los equipos de I+D en el contexto español, lo que demuestra la importancia de la diversidad de género en la innovación radical de producto; y la gran relevancia de esta innovación para que las empresas incrementen la habilidad de crear nuevos negocios, mejoren el rendimiento empresarial y, por ende, la posibilidad de sobrevivir en tiemposde crisis(Slater etal., 2014). Igualmente, este resultado tiene implicaciones prácticas, tanto a nivel empresarial, como para los que toman decisiones a nivel gubernamental. Los resultados claramente indican la relevancia y necesidad de promover un mayor número de políticas gubernamentales de empleo que favorezcan la diversidad de empleados de ambos sexosen todoslosnivelesjerárquicosde la empresa. A pesar de que en España existe alguna regulación, como la Ley Orgánica 3/2007, de 22 marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en las empresas, o el código de buen gobierno para las empresas cotizadas, con sus recomendaciones sobre la presencia de mujeres en los consejos de administración, la realidad muestra que se está aún lejos de cumplirse y que existe poco avance sobre la igualdad de oportunidadespara lasmujeresen la empresa (García & Moreno, 2012). Así, para que las empresas puedan aprovechar la influencia positiva de la diversidad de género en la innovación, es necesario que los gobiernos promuevan más políticas gubernamentales que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal para garantizar que especialmente lasmujerestengan la misma facilidad de incorporación plena al mundo laboral que los hombres y éstas estén libres de cualquier tipo de estereotipo de género (Rivero, 2008; Hoobler, Wayne, & Lemmon, 2009). De igual forma, nuestros resultados concluyen que la presencia de empleados con nivel educativo superior enriquece la innovaciónenelcasodelosempleadosdeI+D,yaquelashabilidades yexperienciasprofesionalescontribuyen a la generación de nuevas ideas y a la innovación radical de productos. Estos resultados concuerdan con los obtenidos en trabajos empíricos previos que han puesto de manifiesto que el nivel educativo o formativo de los empleados afecta de forma positiva a las decisiones y tendencias innovadoras en la empresa (Bantel & Jackson, 1989; Wiersema & Bantel, 1992); y que un nivel formativo superior de los empleados junto con la existencia de profesiones heterogéneos hacen que las empresas tengan una mayor probabilidad de innovar (Østergaard et al., 2011). Este trabajo contribuye con nueva evidencia empírica sobre cómo el nivel de educación de los empleados favorece la innovación más allá del ámbito de los equipos de la alta dirección. De esta forma, los resultados muestran que los empleados de I+D mejor formados aportan conocimientos y experiencias que proveen a la empresa de innovaciones radicales de productos, necesarias para alcanzar los objetivos que persigue la empresa. Así, se espera que los conocimientosy habilidades que adquieren los empleados en su proceso de formación ayuden a mejorar sus habilidadespara innovar. Además, este resultado tiene importantes implicaciones empresariales y gubernamentales en la medida en que al confirmarse el efecto positivo que tiene la formación de los trabajadores en la innovación, las empresas y gobiernos deberán favorecer y desarrollar programas educativos y de formación que fomenten la creatividad e innovación (Bae, Qian, Miao, & Fiet, 2014). De igual forma, es importante destacar que ambas relaciones se han confirmado para la innovación de producto en bienes y servicios. Como conclusión general, podemos mencionar que la diversidad de género y el alto nivel educativo potencian la innovación, ya que a través de ellos la empresa puede obtener una variedad de conocimientos, experiencias y habilidades que hace que se encuentre más abierta a nuevas ideas (Fuentes et al., 2010; Vegt & Janssen, 2003). De esta forma, se facilita el desarrollo de innovaciones radicales de productos de importancia para la entrada a nuevos mercados y para sortear de mejor manera las consecuencias que acarrea la actual crisis económica.
  18. 18. 131 ISSN 0034-7590 AUTORES | Ana M. Romero-Martínez | Ángeles Montoro-Sánchez | Youseline Garavito-Hernández © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 123-134 Ahora bien, en relación a la existencia de un efecto moderador del alto nivel educativo entre la diversidad de género y la innovación en los equipos de I+D, los resultados indican que esta relación no es significativa. En concreto, esto puede deberse a dos motivos. En primer lugar, los resultados muestran que, a pesar de que ambas variables independientes tienen efecto en la innovación, la influencia positiva de la diversidad de género sobre la innovación de producto es mucho mayor. Por lo tanto, esto podría explicar que el efecto moderador del alto nivel educativo no tenga ningún efecto potenciador en la relación diversidad de género e innovación. En segundo lugar, los resultados también muestran una baja correlación entre las variables independientes en todos los modelos; por lo que podría esperarse que estas variables no tengan efecto una sobre la otra. Por lo tanto, quizás cabría la posibilidad de considerar que la relación diversidad de género e innovación pueda estar moderada por otras variables, tales como la satisfacción de los empleados o la efectividad de la comunicación (Díaz-García et al., 2013). Además, puede influir el hecho de que los hombres perciban como una amenaza la entrada de las mujeres igual o mejor formadas que ellos y que adoptan estereotipos masculinos. Los prejuicios de género masculino podrían estar impidiendo que se aprovechen todos los beneficios que cabría esperar de la diversidad de género en la empresa (García & Moreno, 2012, Robinson & Dechant, 1997). Así, la llegada de mujeres con alta formación ha podido generar un clima hostil de trabajo que impide que fluya la comunicación y repercute negativamente en la innovación. Estos resultados van en la misma línea de estudios previos que han confirmado que cuando la organización potencia y recompensa el talento se encuentran importantes diferencias en la comparación entre hombres y mujeres, la denominada por Castilla y Benard (2010) “paradoja de la meritocracia”. Por lo tanto, para que la relación positiva de la diversidad de género en la innovación se potencie, es necesario que las empresas y sus empleados estén libres de cualquier prejuicio de género. De esta forma, se desarrollarán nuevos paradigmas en los cuales lo más importante para la empresas sean los recursos humanos y la formación de los mismos, reconociendo que el talento se encuentra tanto en hombres como en mujeres y que es un perjuicio para las empresas su desaprovechamiento (Gallego & Briones, 2007). Esto sin duda influirá en el ambiente laboral, propiciando las condiciones necesarias para que tanto hombres como mujeres potencien su talento y pongan en práctica sus ideas innovadoras. Por todo ello, las principales aportaciones del trabajo son las siguientes: Por una parte, se ha podido demostrar que la diversidad de género y el alto nivel de educación de los empleados influyen positivamente en la innovación radical de productos, para el caso español, incluyendo tanto empresas del sector servicios como de manufactura y considerando como nivel de análisis el personal de I+D. Los estudios previos sólo analizan estas relaciones en los equipos de alta dirección y en muestras de otros países (Heavey & Simsek, 2013; Østergaard et al., 2011). Además, los trabajos anteriores no suelen incluir empresas del sector servicios (Phan et al., 2009).Todo esto constituye una aportación tanto para la literatura de innovación como de recursos humanos. Por otra parte, los resultados evidencian que no es significativo el efecto potenciador del alto nivel formativo de los empleados en la relación diversidad de género e innovación. Esto puede deberse principalmente a que estas variables tienen baja correlación entre sí, por lo que podría esperarse que el efecto potenciador pueda venir en mayor medida por otras variables, como la satisfacción de los miembros del equipo y la efectividad de la comunicación. Por ello, a pesar de los resultados positivos de la diversidad de género y del alto nivel educativo de los empleados de I+D por separado en la innovación, es de importancia que las empresas y gobiernos promuevan más políticas gubernamentales que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal de las mujeres, que éstas tengan la misma facilidad de incorporación plena al mundo laboral que los hombres y que estén libres de cualquier prejuicio de género. De este modo, las empresas pondrán en valor la formación de todos sus empleados y empleadas, lo que las ayudará a posicionarse mejor en el mercado, ser rentables y sobrevivir en tiempo de crisis. En todo caso, los resultados están condicionados por la fuente de información empleada y la forma en que se ha aproximado la medida de las variables. Proponemos para investigaciones futuras profundizar con mayor evidencia empírica en la evaluación del efecto moderador de variables como la creatividad, la satisfacción de los miembros, la efectividad de la comunicación y la capacidad de aprendizaje en la relación diversidad de género e innovación, e incluso entrando en un mayor detalle de observación de acuerdo al sector de actividad de la empresa, así como realizar estudios longitudinales mediante la construcción de un panel con el mayor número de años posibles atendiendo a las variables a analizar. Asimismo, se pretende testar las hipótesis mencionadas en este trabajo en una muestra representativa de empresas de un país en vía de desarrollo y comparar los resultados. En estos países, a pesar de haberse producido una mejora en el nivel educativo, en especial de los jóvenes, se observa que siguen careciendo de la formación de más alto nivel que es la que más promueve la innovación. Además, en estos países las mujeres jóvenes son las que suelen tener mayor nivel formativo pero al mismo tiempo son las más afectadas por el paro juvenil, por lo que es muy poco habitual encontrar mujeres altamente cualificadas en el ámbito empresarial (Banco Mundial, 2013).
  19. 19. 132 ISSN 0034-7590 ARTÍCULOS | El efecto de la diversidad de género y el nivel educativo en la innovación © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 123-134 REFERENCIAS Acs, Z. J., & Preston, L. (1997). Small and medium-sized enterprises, technology, and globalization: Introduction to a special issue on small and medium-sized enterprises in the global economy. Small Business Economics, 9(1), 1-6. doi:10.1023/a:1007945327618 Alexiev, A., Jansen, J., Bosch, A. Van den, & Volberda, H. (2010). Top management team advice seeking and exploratory innovation: The moderating role of TMT heterogeneity. Journal of Management Studies, 47(7), 1343-1364. doi:10.1111/j.1467-6486.2010.00919.x Bae, T. J., Qian, S., Miao, C., & Fiet, J. O. (2014). The relationship between entrepreneurship education and entrepreneurial intentions: A meta- Analytic Review. Entrepreneurship Theory and Practice, 38(2), 217- 254. doi:10.1111/etap.12095 Banco Mundial. (2013). Informe anual. 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  22. 22. 135 ISSN 0034-7590 © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 135-147 ANTONIO NAVARRO-GARCÍA anavarro@us.es Profesor de la Universidad de Sevilla, Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales – Sevilla, España MANUEL REY-MORENO mrmoreno@us.es Profesor de la Universidad de Sevilla, Facultad de Turismo y Finanzas – Sevilla, España RAMÓN BARRERA-BARRERA rbarrera@us.es Profesor de la Universidad de Sevilla, Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales – Sevilla, España ARTÍCULOS Sometido 02.03.2016. Aprobado 29.08.2016 Evaluado por el sistema double blind review. Editor Científico: Francisco Rondan-Cataluña COMPROMISO, RECURSOS, EMPRENDIMIENTO EXPORTADOR Y RESULTADOS EMPRESARIALES Compromisso, recursos, empreendimento exportador e resultados empresariais Commitment, resources, export enterprise and business results RESUMEN La presente investigación tiene un doble objetivo. En primer lugar, partiendo de las premisas del enfoque basado en los recursos (Resource-based view [RBV]), conocer cómo determinados facto- res internos (recursos y compromiso exportador) pueden influir en el nivel de emprendimiento que muestra la empresa exportadora en los mercados exteriores. En segundo lugar, conocer el efecto del emprendimiento exportador en los resultados empresariales. Las relaciones propuestas quedan plasmadas en un modelo conceptual que se contrastará a partir de una muestra multisectorial de 212 empresas exportadoras españolas. Los resultados revelan que: a) el emprendimiento exportador depende positivamente del compromiso exportador y de los recursos asociados a la experiencia y a la estructura; b) se corrobora el efecto positivo que el nivel de emprendimiento exportador genera en los resultados empresariales, por lo que es recomendable que las empresas exportadoras desarrollen procesos de internacionalización acelerados, con presencia en múltiples países simultáneamente y con elevada intensidad exportadora. PALABRAS CLAVE | Emprendimiento exportador, compromiso exportador, recursos, resultado expor- tador, mercados exteriores. RESUMO A presente pesquisa tem dois objetivos. Em primeiro lugar, partindo das premissas da visão baseada em recursos (Resource-based view [RBV]), saber como determinados fatores internos (recursos e compromisso exportador) podem influir no nível de empreendedorismo que a empresa exporta- dora apresenta nos mercados externos. Em segundo lugar, saber o efeito do empreendedorismo exportador nos resultados empresariais. As relações propostas refletem-se claramente num modelo conceitual que será confirmado a partir de uma amostra multissetorial de 212 empresas exportadoras espanholas. Os resultados revelam que: a) o empreendedorismo exportador depende positivamente do compromisso exportador e dos recursos associados à experiência e à estrutura; b) corrobora-se o efeito positivo que o nível de empreendedorismo exportador gera nos resultados empresariais, sendo recomendável que as empresas exportadoras desenvolvam processos de internacionalização acelera- dos, com presença em múltiplos países simultaneamente e com alta intensidade exportadora. PALAVRAS-CHAVE | Empreendedorismo exportador, compromisso exportador, recursos, resultado exportador, mercados exteriores. ABSTRACT The currentresearch hastwo aims. Firstly,starting fromthe premisesofthe Resource-Based View–(RBV) to know how specific internal factors (resources and export commitment) can influence an exporting firm’s level of entrepreneurship in foreign markets. Secondly, to find out what the effect of export entre- preneurship is on business results. The relationships proposed are clearly reflected in a conceptual model which will be verified from a multisectorial sample of 212 Spanish exporting firms. The results reveal that: a) export entrepreneurship positively depends on export commitment and the resources associated with experience and structure; b) there is a positive effect of the level of export entrepreneu- rship on business results. It is recommended that export firms develop accelerated internationalization processes, be present in numerous countries simultaneously and have a high export intensity. KEYWORDS|Exportentrepreneurship,exportcommitment,resources,exportperformance,foreignmarkets. RAE-Revista de Administração de Empresas | FGV EAESP DOI: http://dx.doi.org/10.1590/S0034-759020170203
  23. 23. 136 ISSN 0034-7590 ARTÍCULOS | Compromiso, recursos, emprendimiento exportador y resultados empresariales © RAE | São Paulo | V. 57 | n. 2 | mar-abr 2017 | 135-147 INTRODUCCIÓN Emprendimiento y exportación son dos elementos esenciales en el proceso de crecimiento económico de los países, a través de la creación o desarrollo de nuevos negocios (Hessels, 2007). El emprendimiento contribuye al crecimiento económico a través de la generación y transmisión de conocimiento, del incremento de la competitividad y de la diversidad (Audretsch & Keilbach, 2004). La exportación tiene un impacto positivo sobre la cantidad nacional de reservas de divisas y el aumento de la prosperidad nacional, lo que contribuye a la expansión de la industria doméstica, a la mejora de la productividad y del empleo (Hessels & Stel, 2011). También es generadora de procesos de aprendizaje, tanto desde la óptica del capital humano como del tecnológico (Blalock & Gertler, 2004; Yeoh, 2004). El Gobierno de España, consciente de la importancia de ambos factores -emprendimiento y exportación-, ha establecido como línea prioritaria, dentro del Plan Estratégico de Internacionalización de la Economía Española 2014-2015, el fomento de la cultura emprendedora entre las empresas exportadoras españolas (con especial atención a las empresas exportadoras de pequeño y mediano tamaño -PYMEX-, por ser estas las más numerosas pero las que menor volumen exportador obtienen). En este contexto, el Gobierno de España considera prioritario el desarrollo de estudios que permitan conocer los antecedentes y consecuencias del emprendimiento exportador, y este es el ámbito en el cual se encuadra la presente investigación. Ambos tópicos individualmente, emprendimiento y exportación, son recurrentes en la literatura económica, de management y de marketing. Sin embargo, es muy limitado el conocimiento existente sobre emprendimiento en la exportación (Hessels & Stel, 2011). Su origen puede encontrarse en la fragmentación y ausencia de un marco teórico aceptado sobre el emprendimiento en los negocios internacionales, campo de estudio caracterizado por diversos gaps de conocimiento, inconsistencias teóricas y resultados contradictorios (Keupp & Gassmann, 2009). En este contexto, la presente investigación pretende avanzar en el conocimiento del emprendimiento exportador delimitándolo conceptualmente, empleando para ello las dimensiones de grado, alcance y velocidad, así como analizar algunos de sus antecedentes internos a partir del enfoque basado en los recursos (Resource-based view [RBV]). En ello se centrará el primer objetivo de la investigación. Por otra parte, el resultado exportador es el output fundamental sobre el que gira la toma de decisiones en la empresa exportadora (Navarro, Acedo, Losada, & Ruzo, 2011). Diversa es la literatura en torno a este tópico de investigación, destacándose en los últimos años los trabajos centrados en el efecto que produce en la actividad exportadora la internacionalización acelerada o enfoque born global (Knight & Liesch, 2016; Zander, McDougall- Covin, & Rose, 2015). Sin embargo, como señala Navarro-García (2016), la mayoría de estos estudios se ha centrado en una sola dimensión del comportamiento emprendedor de la empresa exportadora, la velocidad, analizando las consecuencias en los resultados de una internacionalización temprana. La adopción de esta perspectiva obvia lo que la empresa exportadora hace una vez que se internacionaliza, lo cual lleva a tener en cuenta los mercados en los que actúa, es decir, el alcance y el nivel -grado- de intensidad exportadora. Este gap investigador ha abierto una nueva línea de estudio (Navarro-García, Schmidt, & Rey- Moreno, 2015) en el que encuadramos el segundo objetivo de la presente investigación, cuyo objeto es conocer la influencia del emprendimiento exportador, definido a partir de la velocidad, el grado y el alcance, en el resultado de la actividad exportadora. Dos son las principales contribuciones del trabajo. Primero, tomando como referencia el RBV, se demuestra que el nivel de emprendimiento exportador está condicionado por factores de tipo interno, tanto personales -compromiso exportador- como propios de la organización -experiencia y estructura-. Segundo, se corrobora que aquellas empresas exportadoras que muestran mayor nivel de emprendimiento, plasmándose en el desarrollo de procesos de internacionalización acelerados, con presencia internacional en múltiples países y elevada intensidad exportadora, obtienen mejores resultados -cuantitativos y cualitativos- en los mercados exteriores que aquellas otras que muestran comportamientos más conservadores. Para conseguir los objetivos propuestos, el trabajo tiene la siguiente estructura.: En primer lugar, se establece el marco conceptual, definiendo el concepto y dimensiones del emprendimiento exportador. A continuación, se modelizan algunos de sus determinantes internos empleando el RBV, lo que permite definir las hipótesis de investigación. En tercer lugar, se explica el método de investigación empleado a partir de una muestra multisectorial de 212 exportadores españoles. Posteriormente, se discuten los resultados y su importancia para la actividad exportadora española, y se ofrecen las principales conclusiones y contribuciones del estudio, tanto académicas como desde la óptica de la gestión. El trabajo finaliza con las limitaciones y sugerencias para futuras líneas de investigación. MARCO TEÓRICO Y PLANTEAMIENTO DE HIPÓTESIS Emprender implica crear o desarrollar un nuevo negocio, en el caso de los exportadores, en mercados diferentes al doméstico.

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