vaka almas: alan Performansn Artrmak iin nsan Kaynaklarn Gelitirme Stratejisi: PT Vaka almas. Personel Alih Daya Kurumsal Puspita Mayangsari, Syamsul Ma'arif, Siti Amanah letme Fakltesi, IPB niversitesi, Endonezya Sorumlu Yazar: Puspita Mayangsari Kaliteli nsan Kaynaklar (K), irket baarsnn belirleyicisidir. letiim ve bilgi aklarnn yaknsamas ile birlikte iletiim ve bilgi teknolojileri alannda yetkin insan kaynana ihtiya artmaktadr. Aratrma, K Departman alanlarnn alan verimliliini gelitirme performansndaki d analiz etmeyi ve K performansn iyiletirme stratejisini elde etmeyi amalamaktadr. Aratrma kantitatif kullanlarak yaplmtr. Bu durumda, irketin tm daimi alanlar aratrma katlmcs olur (nfus saym). Bu aratrmada kullanlan yntemler, K Departmanndaki alan yetkinliklerine genel bir bak elde etmek iin tanmlayc, stratejinin varsaymlarn formle etmek iin Stratejik Varsaym Yzey Tespiti ve Testi (SAST) ve kesinlie dayal strateji nceliklerini belirlemek iin Analitik Hiyerari srecidir (AHP). irkete ilgi. Sonular, K Departmannn, alann performansn olumsuz ynde etkileyen K yetkinliinde bulunan birok eyden kaynaklanan kt bir deerlendirme aldn gsterdi. PT'deki ynetim departmannn performansn ve yetkinliini artrabilecei dnlen birka ncelik vardr. Persada, deerlendirme (0,342), alan rotasyonu (0,246) ve yetkinlik dizininden (0,148) oluur. Anahtar Kelimeler: Yetkinlik, Performans, nsan Kaynaklar Stratejisi GR Nitelikli insan kayna (K), irket baarsnn belirleyicisidir. K performans analizi sayesinde, insan kayna koullar ve ihtiyalar ile ilgili K gelitirme stratejisini formle edebileceiz. Kurumsal vizyon ve misyon, insan kaynaklarna irketin hedefleri dorultusunda baar ile gsterilen grev ve fonksiyonlarn yerine getirilmesinde yol gsterici olmaldr (Tjutju, 2008). Performans, bir ite alan bireylerin veya gruplarn nitelii ve niceliidir. Doal yeteneklerden veya sreten kazanlan yeteneklerden ve baarma arzusundan kaynaklanan belirli faaliyetler. Performans iyiletirmeleri, insan kaynaklar admnn gelitirilmesinden sonra grlecektir. Organizasyondaki performans, baarl bir organizasyonun amacna verilen cevaptr (Aruperes ve ark. 2018). nsan kaynaklarnn geliimi, organizasyonun mevcut grevin talepleriyle yzlemesi ve gelecekteki zorluklara cevap vermesi iin mutlak bir gerekliliktir (Siagian, 1996). Bu "koul Uluslararas Aratrma ve nceleme Dergisi (www.ijrrjournal.com) 527 Cilt 6; Say: 12; Aralk 2019 Puspita Mayangsari ve ark. alan Performansn Artrmak iin nsan Kaynaklarn Gelitirme Stratejisi: PT Vaka almas. Personel Alih Daya Kurumsal "sine quanon" koulu, insan kaynaklar yatrmnn bir biimi olarak kategorize edilebilir. nsan kaynaklar geliimi, planlama, zaman ynetimi, maliyet ve iyi programlanm faaliyetler gerektiren bir sretir (Wayne & Awad, 1981). nsan kaynaklarnn geliimi geni bir boyuta sahip olup, rgtteki profesyonelliin artrlabilmesi iin insan kaynann sahip olduu potansiyeli artrmay amalamaktadr. Bu durumda, Handoko'ya (1998) gre, bu programlarn, iin amacna ulamada alanlarn almalarnn ve.

1. vaka almas:
alan Performansn Artrmak iin nsan Kaynaklarn Gelitirme Stratejisi: PT Vaka almas. Personel
Alih Daya Kurumsal
Puspita Mayangsari, Syamsul Ma'arif, Siti Amanah
letme Fakltesi, IPB niversitesi, Endonezya Sorumlu Yazar: Puspita Mayangsari
Kaliteli nsan Kaynaklar (K), irket baarsnn belirleyicisidir. letiim ve bilgi aklarnn yaknsamas ile
birlikte iletiim ve bilgi teknolojileri alannda yetkin insan kaynana ihtiya artmaktadr. Aratrma, K
Departman alanlarnn alan verimliliini gelitirme performansndaki d analiz etmeyi ve K
performansn iyiletirme stratejisini elde etmeyi amalamaktadr. Aratrma kantitatif kullanlarak
yaplmtr. Bu durumda, irketin tm daimi alanlar aratrma katlmcs olur (nfus saym). Bu aratrmada
kullanlan yntemler, K Departmanndaki alan yetkinliklerine genel bir bak elde etmek iin
tanmlayc, stratejinin varsaymlarn formle etmek iin Stratejik Varsaym Yzey Tespiti ve Testi
(SAST) ve kesinlie dayal strateji nceliklerini belirlemek iin Analitik Hiyerari srecidir (AHP).
irkete ilgi. Sonular, K Departmannn, alann performansn olumsuz ynde etkileyen K yetkinliinde
bulunan birok eyden kaynaklanan kt bir deerlendirme aldn gsterdi. PT'deki ynetim departmannn
performansn ve yetkinliini artrabilecei dnlen birka ncelik vardr. Persada, deerlendirme (0,342),
alan rotasyonu (0,246) ve yetkinlik dizininden (0,148) oluur.
Anahtar Kelimeler: Yetkinlik, Performans, nsan Kaynaklar Stratejisi
GR
Nitelikli insan kayna (K), irket baarsnn belirleyicisidir. K performans analizi sayesinde, insan
kayna koullar ve ihtiyalar ile ilgili K gelitirme stratejisini formle edebileceiz. Kurumsal vizyon
ve misyon, insan kaynaklarna irketin hedefleri dorultusunda baar ile gsterilen grev ve
fonksiyonlarn yerine getirilmesinde yol gsterici olmaldr (Tjutju, 2008).
Performans, bir ite alan bireylerin veya gruplarn nitelii ve niceliidir.
Doal yeteneklerden veya sreten kazanlan yeteneklerden ve baarma arzusundan kaynaklanan
belirli faaliyetler. Performans iyiletirmeleri, insan kaynaklar admnn gelitirilmesinden sonra
grlecektir. Organizasyondaki performans, baarl bir organizasyonun amacna verilen cevaptr
(Aruperes ve ark. 2018). nsan kaynaklarnn geliimi, organizasyonun mevcut grevin talepleriyle
yzlemesi ve gelecekteki zorluklara cevap vermesi iin mutlak bir gerekliliktir (Siagian, 1996). Bu
"koul
Uluslararas Aratrma ve nceleme Dergisi (www.ijrrjournal.com) 527
Cilt 6; Say: 12; Aralk 2019

2. Puspita Mayangsari ve ark. alan Performansn Artrmak iin nsan Kaynaklarn Gelitirme Stratejisi:
PT Vaka almas. Personel Alih Daya Kurumsal
"sine quanon" koulu, insan kaynaklar yatrmnn bir biimi olarak kategorize edilebilir.
nsan kaynaklar geliimi, planlama, zaman ynetimi, maliyet ve iyi programlanm faaliyetler
gerektiren bir sretir (Wayne & Awad, 1981). nsan kaynaklarnn geliimi geni bir boyuta sahip
olup, rgtteki profesyonelliin artrlabilmesi iin insan kaynann sahip olduu potansiyeli artrmay
amalamaktadr. Bu durumda, Handoko'ya (1998) gre, bu programlarn, iin amacna ulamada
alanlarn almalarnn verimliliini ve etkinliini artrmas beklenmektedir.
letiim ve bilgi akna paralel olarak iletiim ve bilgi teknolojilerinde yetkin alanlara olan ihtiya da
artmaktadr. Bu alanlarn ihtiyalar genellikle Tedarikiler tarafndan hazrlanr. PT. Personel Alih
Daya (PT. Persada), PT'nin yan kurulularndan biridir. nsan Gc Hizmetlerini (d kaynak kullanm)
yneten Indosat, TBK. irket, Endonezya genelinde 12.000'den fazla kiiden oluan toplam d kaynak
kullanm igc ile 13 yldr d kaynak hizmetlerini ynetme deneyimine sahiptir. mterilerine hizmet
vermekte Bro Hizmetleri Birimi, Teknik Hizmetler Birimi, letiim Merkezi Hizmetleri Birimi
ve Gvenlik Hizmetleri Birimi olmak zere drt i birimine sahiptir. Son yllk dnemde (2016-2018)
PT. Persada, Holding irketi olan PT'den elde edilen gelirde d yaad. Indosat (Tablo 1). PT'den
daha iyi hizmet verebilen benzer iletmelerdeki rakiplerin artmasndan kaynaklanmaktadr. Persada
ve Mteri ihtiyalarn karlamak iin igc hazrl eksiklii. Bu sorun, PT tarafndan verilen d kaynak
kullanm miktarnn azaltlmasn etkiledi. Indosat TBK.
Tanmlamann sonular, yukardaki sorunlarn en az be nedenini aklar: (i) alann mteriye yant verme
yeteneindeki d, (ii) alan verimlilii zerindeki denetimin zayfl, (iii) yerine getirme hazrlnn
olmamas
mteri iin emek, (iv) teknolojik gelimelere doymu alanlarn neden olduu baz gelimeler yoluyla
yenileme ihtiyalar, (v) Birok alann eski kltr takip etmesi ve dinamik an geliimi ile zor uyum
salamas. Bu sorunlardan bazlar, alanlarn retkenliini artrma konusundaki yetkinliklerinden
etkilenen K departmanlarnn performansndaki d nedeniyle belirlenir.
Chao ve dierleri (2017) gibi nceki baz aratrmaclar, yetkinliin her rtbe katman iin gerekli olduunu
aklad. nemli olarak kabul edilen yetkinlik vardr; temel yeterlilik, mesleki yeterlilik ve ynetim
yetkinlii. Akyol ve Gler (2017) i dnyasnda endstriyel lek iin yetkinlik geliimi arttr. Uygun
yetkinlik ynetimi sayesinde, i iyi alabilir (performans artar). Mikusova ve Copikova (2010)
yeterliliin, bireyin daha profesyonel olmasnda bir etki saladn aklamtr. Sonular, yetkinliin
gelimesiyle birlikte rgtsel performans deitirme eilimi olduunu gstermitir. Brozova (2012)
Yetkinlik, ieriin nasl anlalaca, iletiim becerileri, problem zme becerileri ve yeniliki tutumlardan
byk lde etkilenir.
PT'de meydana gelen soruna en iyi zm bulmak. Persada, neyin neden olduunu ve bununla nasl
baa klacan belirlemek iin daha fazla aratrmaya ihtiya duyar. PT'de alan performansn artrmada

3. doru K gelitirme stratejisini formle etmek iin bu konunun aratrlmas ok acildir. Persada. irkette
ortaya kan sorunlarn arka planna ve formlasyonuna dayanarak, bu aratrmann amalar unlardr:
1. D performansnn analizi
alan gelitirmede K departman
PT'de retkenlik. Persada.
2. Etkileyen faktrlerin analiz edilmesi
temel performans gstergelerine (KPI) dayal alan performans.
Uluslararas Aratrma ve nceleme Dergisi (www.ijrrjournal.com) 528
Cilt 6; Say: 12; Aralk 2019
Puspita Mayangsari ve ark. alan Performansn Artrmak iin nsan Kaynaklarn Gelitirme Stratejisi:
PT Vaka almas. Personel Alih Daya Kurumsal
3. Stratejik olarak alan performansn artrabilen insan kaynaklarnn gelitirilmesine ilikin
varsaymlar formle edin.
4. nsan kaynaklar gelitirme stratejisini yapar.
ARATIRMA YNTEM
Aratrma Gney Jakarta, Endonezya'da bulunan PT Persada Company'de gerekletirildi. Bu
aratrmadaki yaklam, telekomnikasyon alannda d kaynak alanlarnn hazrlanmas da dahil olmak
zere K departmanndaki alanlarn yeterliliine genel bir bak elde etmek iin niceldir. Bu stratejinin
varsaymlarn formle etmek iin kullanlan analiz Stratejik Varsaym Yzey Tespiti ve Test Etme'dir
(SAST), strateji varsaymna dayal olarak seilmitir ve ardndan irketteki kesinlik ve ncelie dayal
Analitik Hiyerari Sreci (AHP) kullanlarak strateji derecelendirmesi yaplmtr.
Veri toplama teknii, anketin PT'nin tm daimi alanlarna datlmasyla gerekletirilir. K departman
alanlarnn yeterliliini deerlendirmek iin Persada (nfus saym), toplanan veriler, ardndan aadaki
gibi adm adm analiz edildi:
1. Tanmlayc analiz
Bu aama, PT'deki kadrolu alanlara datlan anketin sonularndan elde edilen verileri analiz etmek
iin yaplr. Persada, K Departman alanlarnn yeterlilik dzeyini deerlendirmek iin sra leini kullanan
anketin deerlendirilmesi, ok yetersiz, beceriksiz, az yetkin, yetkin, ok yetkin olumaktadr.
2. K geliiminin formlasyonu
SAST yntemi ile strateji varsaym. Bu aama, Stratejik Varsaym Yzeye kma ve Test Etme
(SAST) yntemiyle irketteki nem ve kesinlik ile ilgili bir strateji varsaym elde etmek iin yaplr.
SAST, varsaymlara dayal alternatif politikalarn hazrlanmasnda kullanlan bir yntemdir (Eriyatno
ve Fadjar 2007). Bir strateji varsaymnn formlasyonu, bulgulara bir zm olarak yaplmtr.
nceki aamada analizden elde edilen problemler.

4. 3. AHP ile strateji oluturma
Bu aama, alan performansn artrmak iin uygun bir K gelitirme stratejisi elde etmek iin yaplr.
Seilen strateji, bir politikann temeli olan varsaymdan gelir. Bu varsaymlar, bir nceki aratrma
aamasndan kazanlm nem ve kesinlik dzeyi yksek varsaymlardr. Varsaymlar, YT'de insan
kaynaklar gelitirme stratejisi haline gelecek ekilde sralanmak zere seilmitir. Persada.
SONULAR
Cevaplayclarn tm cevaplar, K departman yetkinliinde her bir ifadeye gre sklk dalm ile
tablolatrld ve yapld. Katlmclarn bu aamaya ilikin algs, K departman yetkinliinin kt bir ekilde
deerlendirildiini gsteriyor, deerlendirme, bu analizdeki mod deerinden tretilen yetersiz-yetersiz
olduunu gsteriyor. Detaylar Tablo 1'de sunulmutur.
Tablo 1. K Yetkinlik Departmanna ilikin PT Persada'nn alan algs
Yetkinlik
Yetenek
sebep
zellikler
Tutum/ Benlik kavram Bilgi
mod
2.00 (Katlmyorum) 3.00 (Kararszm) 2.00 (Katlmyorum) 3.00 (Kararszm) 2.00 (Katlmyorum)
Tablo 1deki yeterlilik gstergesinin puanlamasna gre, beceri, zellik ve bilginin yetersiz anlamna
gelen katlmyorum kategorisinde mod deerine sahip olduu, tutum ve gdlerin ise daha az anlamna
gelen tereddtl kategorisinde yer ald bilinmektedir. yetkili. Bulgular, PT'nin K Departmanndaki
alanlarn performansn artrmak iin yetkinlikteki faktrlerin belirlenmesinde aka salam bir temeldir.
Persada. Rande (2016), gdler, zellikler, tutumlar (benlik kavram), bilgi ve becerilerin,
performans zerinde olumlu etkisi olan yeterlilik gstergeleri olduunu aklar.
Uluslararas Aratrma ve nceleme Dergisi (www.ijrrjournal.com) 529
Cilt 6; Say: 12; Aralk 2019
Puspita Mayangsari ve ark. alan Performansn Artrmak iin nsan Kaynaklarn Gelitirme Stratejisi:
PT Vaka almas. Personel Alih Daya Kurumsal
nsan Kaynaklar (K), irketin performansn etkileyen bir faktrdr (Ardiana 2010). K departman,
insan performansn etkileyen faaliyetlerin konusunu uygulama rol nedeniyle bir organizasyondaki
nemli eylerden biri olsa da (Pakpahan, et al 2014). Bu nedenle, irketteki insan kaynaklarnn
geliimi devam etmelidir. Bir nceki aratrma aamasndan elde edilen denetim bulgular, strateji
varsaymlarn oluturmak iin dikkate alnmtr. Varsaym Stratejisi, insan kaynaklarnn kalitesini
iyiletirmeyi amalar. Varsaym, Stratejik Varsaymlar Yzey Oluturma ve Test Etme (SAST)

5. yntemiyle elde edilmitir.
Uzmanlardan elde edilen stratejik varsaymlar otuzdur, daha sonra ayn cevaplar eletirilerek
belirlenir ve analiz edilir. Sentez varsaymnn sonucu, on iki K kalite gelitirme stratejisi varsaym
elde etti. Varsaymn nemine ve kesinliine gre arlk verilir. Puanlama birka uzman tarafndan
yaplmtr. Varsaymn ayrntlar Tablo 2'de sunulmutur.
Tablo 2. K gelitirme stratejisinin puanlama varsaym
kesinlik kolayca. Pozisyon ekil ekil 1'de grlebilir.
PT'nin K departmannn performansn iyiletirmede strateji oluturma. Persada yaplacak ey. Analitik
hiyerari sreci (AHP) yaklamnn kullanld bu almada alternatif stratejinin belirleyicisi son aamadr.
Prasetyaningtyas (2019), analitik hiyerari srecinin temel konseptinin kullanclar iin basit, esnek
ve effaf bir yaklam olduunu aklad. Bu, analitik hiyerari srecinin politika gelitirmeyi yrtme
yeteneine sahip bir arala ilikili olduunu aklayan Garfi Etal (2011) tarafndan glendirilmitir.
ekil 1. Strateji Varsaymnn Puanlanmas
Bu aratrmada analitik hiyerari srecinin (AHP) yaps drt hiyerariden olumaktadr. Seviyeler, K
Departmannn performans iyiletirme stratejisiyle ilgili Seviye 1) hedeflerinden oluur. Seviye 2)
Direktr, genel Mdr, K Mdr, K Personeli strateji kurulunun oluturulmasnda yer alan aktrler.
Seviye 3) yiletirilmesi gereken blmler, ie alm, eitim, deerlendirme ve endstri ilikilerini ierir.
Dzey 4) Bilgi, beceri, gd, zellik ve tutumlarla ilgili faktrler. Dzey 5) SAST sonularndan elde
edilen alternatifler.
Kod Varsaym Stratejileri
A1 Deerlendirmesi
A2 Eitim ve retim
A3 Tazminat ve Tevikler
A4 Rotasyon
A5 Denetimi
A6 Haritalama
A7 Tesisi
A8 Sistem Deiiklii
A9 Bulumas
A10 nian
A11 alan Terfisi
A12 Yetkinlik Dizini
nem Kesinlii 7,00 6,71 6,43 6,29 6,00 6,00 6,00 6,00 6,71 6,57 6,43 6,43 4,71 3,86 3,86 4,14
3,43 3,57 3,71 3,71 3,29 4,14 4,14 4,29
Tablo 2. K departmannn yetkinliini ve performansn iyiletirmek iin doru stratejiyi belirlemek iin
on iki nemli nokta iermektedir. Bu sre, uzmanlara anketler salanarak yaplr ve ardndan geri

6. bildirim, K departmannn performansn iyiletirmede nem ve kesinliktir. Derecelendirme sonular,
Kartezyen kadranda grafiksel olarak tasvir edildi. nem ve seviye konumunu gsterir
Uluslararas Aratrma ve nceleme Dergisi (www.ijrrjournal.com) 530
Cilt 6; Say: 12; Aralk 2019
Puspita Mayangsari ve ark. alan Performansn Artrmak iin nsan Kaynaklarn Gelitirme Stratejisi:
PT Vaka almas. Personel Alih Daya Kurumsal
Her bir unsurun ncelik odan ve yatay bir yaklamda analiz edilen seviyeyi bilerek dikey bir
yaklamn temel alnmas gerekir. yaklam
AHP ileminden kan ktnn ortalama deeri yaplarak yaplr. Hesaplama sonular ekil 2'de
sunulmutur.
ekil 2, K departmannn performans iyiletirme stratejilerindeki ana ncelikleri aklamaktadr. Aktrler
grubunda 0,635 deeri ile ynetim kurulunun irketler iin strateji oluturmada nemli rol oynad
bilinmektedir. Kraus ve Farrell'e (2016) gre, Ynetim Kurulu, irketi gnlk yaamnda bir dizi politika
ve uygulama araclyla gelimeye ve daha iyiye ynlendirebilmenin gerekli olduu stratejik bir
liderdir. st dzey liderin ilevi kolektif hedefleri formle etmek, deerleri uygulamak, kltrleri
etkilemek ve bir kurulu iin stratejik planlar belirlemek olduundan, ynetici liderlerin rgtsel
performans iin ok nemli olduu kabul edilmektedir. Mackey (2008), st ynetimin, ynetim
performansnn %25'inden fazlasna katkda bulunmada nemli bir rol oynadn aklar. PT durumunda.
K Departmannn performans iyiletirme stratejisini formle etmek iin Persada, ynetim kurulu
tarafndan belirlenir, burada semptomlarn ve durumlarn belirlenmesinde daha duyarl olmalar
gerekir.
nsan Kaynaklar Departman bata olmak zere her departmanda.
nc Seviye, blm grubundaki en yksek nceliin performans deerlendirme blm olduu bilinen blmdr.
K departmanndan genel sorunlarn bir zeti ve zeti verilen uzmanlar, ncelikle performans
deerlendirme Blmnn dikkate alnmas gerektii sonucuna vardlar. Bu durum, dier departmanlardaki
personelden yaplan ilerin etkisinde hibir fark olmadna dair birok ikayetten kaynaklanmaktadr. K
departman, zellikle performans deerlendirme blm, irketin ilerlemesini desteklemek iin
deerlendirme sonularn yeniden dzenleyebilmeli ve dier blmlerle entegre edebilmelidir.
Performans deerlendirme blmnde iyiletirmenin nemi, irket tarafndan kendilerine verilen
deerlendirmenin etkisi nedeniyle daha iyi almaya devam etmek iin kendilerini motive etmeye
devam etme eiliminde olan alanlardan kaynaklanmaktadr (Raghunathan ve Sastry 2018). Kesin
performans deerlendirmesinin etkisi, gelecekte alanlar iin ok anlamldr.
ekil 2. Analitik Hiyerari Sreci Dikey Yaklam
Uluslararas Aratrma ve nceleme Dergisi (www.ijrrjournal.com) 531

7. Cilt 6; Say: 12; Aralk 2019
Puspita Mayangsari ve ark. alan Performansn Artrmak iin nsan Kaynaklarn Gelitirme Stratejisi:
PT Vaka almas. Personel Alih Daya Kurumsal
performans iyiletirme; Bu, organizasyonun deerlendirilmesi ile eskisinden daha iyi
byyebileceini gsterir. PT'nin ynetimi iin bir neri haline gelir. Daha sonra dier blmlere
uygulanabilecek olan performans deerlendirme blmndeki sorunlarn stesinden gelmek iin Persada.
Drdnc dzey faktrdr; faktrler grubunda temel nceliin becerilerin olduu bilinmektedir. alanlarn bir
grevi tamamlama konusundaki yeteneini gsterir. Beceriler, fiziksel ve zihinsel grevleri yerine
getirme becerisiyle ilgili uzmanlk olarak da sylenebilir. Bu nedenle uzmanlar, becerilerin K
departman personelinin ihtiya duyduu nemli bir ey olduuna karar verirler. Bu durum, PT'nin K
departmanndaki gerekle tutarldr. Personelin becerilerini gerektii gibi kullanmad ve becerilerini
gelitirme arzusunun olmad Persada. Ynetim, sahip olduklar gc kullanmaya istekli olmalar iin K
departmanndaki mevcut personeli tevik edebilmelidir. Pattersont ve dierleri (1997), alan
becerilerinin performans iyiletirme zerinde bir etkiye sahip olabileceini, bu durumda alanlarn
verilen abann kurulu tarafndan deer greceine ikna edilmesi gerektiini aklamtr. Bu ifade,
becerilerin ynetim tarafndan nceliklendirilmesi gereken nemli bir odak noktas olduunu aklayan
West ve dierleri (2002) tarafndan desteklenmektedir, bunun nedeni, irketin alanlarn sahip olduu
becerileri kullanarak hedeflerine hzla ulamaya almasdr.
Beinci seviyede, ncelikli alternatif stratejiler A1 "deerlendirme", A4 "i rotasyonu" ve A12
"yetkinlik dizinleri" olup, alternatif strateji ynetimin gelitirmesi iin en nemli nceliktir. Ynetim,
hem genel hem de zel olarak bir alan deerlendirme sistemi formle etmek iin K departmanna
vurgu yapmaldr. alan performans deerlendirme blmnn politikalarn desteklemede nemli grlen bir
deerlendirme formle etmek nemlidir. irketlerin doru detayla ve her departmann ihtiyalarna gre
(performans deerlendirme, portfy
deerlendirme, rn deerlendirmesi ve z deerlendirme). Leahy ve dierleri (2005), Haritahe (2010)
ve Mcmillan ve Heam (2008) iyi bir deerlendirmenin formlasyonunda baar, geri bildirim,
ihtiyalara cevap verme ve kapsaml bir deerlendirme iin hedef ve kriterlerin temel alnmas
gerektiini belirtmilerdir.
Bu konu ile ilgili politikalar oluturularak alternatif i rotasyonu yaplmaktadr. Bu kavramn, K
departmanndaki her personelin her blmden uzmanla sahip olmasnn gerekli olduu durumlarda,
becerilerin ve nihayetinde alanlarn performansnn gelitirilmesi iin bir temel olarak formle
edilmesi gerekir. Bu politika, K departmannda alan performansn iyiletirmede baarl olursa, bu
konsept dier departmanlara iletilebilir. Kaymaz (2010), i rotasyonunun hem bireysel hem de
rgtsel performans nihai olarak etkileyen bilgi ve becerilerin arttrlmas zerinde etkili olabileceini

8. belirtmektedir. rotasyonu politikalarnn, alanlarn irket tarafndan belirlenen ana grevleri ve
hedefleri bilmesi iin temel materyallerin salanmasyla desteklenmesi gerekir.
Yetkinlik dizini oluturmak, K departmannn ihtiya duyduu nemli bir eydir. Bu, her mertebe ve
trdeki iin ihtiyalarnn yaplmasnda esas olarak alnr. Her alan iin iyiletirme salamada referans
olarak yetkinlik dizini. Bildiimiz gibi, K geliimi hala ayn formda veya yalnzca sorumluluklar
tamamlamaktan etkileniyor. Ancak aslnda rehberliin ie yaramas iin her alann farkl materyallere
ihtiyac vardr.
ZM
Bu almada, aadakiler de dahil olmak zere, bu almann amalarna dayanan eitli sonularn olduu
bilinmektedir:
1. Performanstaki dn nedeni
PT'nin. Persada, usulne uygun yaplmayan bir performans deerlendirmesidir, performans
deerlendirmeye ilikin geri bildirim yoktur, eitim program ve eitim ve geliim program yenilemesi
yoktur,
Uluslararas Aratrma ve nceleme Dergisi (www.ijrrjournal.com) 532
Cilt 6; Say: 12; Aralk 2019
Puspita Mayangsari ve ark. alan Performansn Artrmak iin nsan Kaynaklarn Gelitirme Stratejisi:
PT Vaka almas. Personel Alih Daya Kurumsal
alanlar iin bir dl ve ceza program yoktur ve i destei olarak K departmanndan herhangi bir destek
yoktur.
2. Her bir gsterge araclyla incelenen K departmannn yetkinlikleri, kt bir deerlendirmeye sahiptir
veya genel olarak yetersizdir. PT'nin K departman olduunu gsterir. Persada dier departmanlarn
beklentileri dorultusunda alamamaktadr. K departmanndaki her bir blmdeki performans
deerlendirmesi, performans deerlendirme ve tazminat fayda blmnn en kt performansa sahip
olduu yerlerde dk performans gsteriyor.
3. SAST kullanlarak strateji varsaymlarnn belirlenmesi 12 varsaym elde etti. Analiz sonular, en
nemli ve en kesin kadranlarda yer alan yalnzca 7 stratejik varsaym retmektedir. Bunun nedeni,
irketin PT'nin K departmannn yetkinliini ve performansn hemen iyiletirmek iin doru deiikliklere
ihtiya duymasdr. persada
4. Strateji ncelii, be dzeyde oluturulur; burada 1. dzey, bu almann ana hedefidir, yani K
departmannn performansn iyiletirme stratejisidir. Seviye 2, ynetim kurulu iin en yksek ncelie
sahip aktrdr. Seviye 3, performans deerlendirme blmnn iyiletirilmesinde en yksek ncelie sahip
blmdr. Seviye 4, en yksek ncelikli becerilere sahip faktrdr ve seviye 5, yani ilk ncelie sahip
alternatif stratejiler, deerlendirme, alan rotasyonu ve yetkinlik rehberidir.

9. neri
irketin sahip olduu K yetkinliklerine dayal alan performansn artrmaya ynelik K gelitirme
stratejisi doru yoldur. almaya dayal olarak sunulan neriler, alan performansnn iyiletirilmesine
girdi salamak iin K gelitirme stratejilerine ynelik almalarn uygulanmasdr. alma, personelin
yeterlilii ve performansna odaklanabilir.
K departman, her irketin genel alan performansn srdrmede K departmannn byk rolne atfta
bulunur. nerilen ana ncelik, alan bilgisini artrmak iin deerlendirme sistemini iyiletirmek, bir
yetkinlik dizini oluturmak ve i rotasyonu yapmaktr.
KAYNAKA
1. Akyol EM, Gler ME. 2017. alan seme ilevinde yetkinliklerin rol: bulank bir analitik hiyerari
sreci yaklam. Ege akademik bakis. 17(2): 201-214
2. Brozova H. 2012. retmenlerin ynetsel yeterliliklerinin AHP analizi. 30. Uluslararas
Ekonomide Matematiksel Yntemler Konferans Bildirileri. 67-73
3. Chao YP, Chou YC, Lai WH. 2017. Hizmet zinciri sektrnde Ahp yetkinlik modeli. Ynetim ve
uygulamal ekonomideki gelimeler. 7(3): 1-20
4. Handoko, H, 1998, Manajemen Personalia ve Sumber Daya Manusia, Edisi 2, BBPE,
Yokyakarta
5. Kaymaz K. 2010. Rotasyon Uygulamalarnn Motivasyona Etkisi: Otomotiv letmelerinde
Yneticiler zerinde Bir Aratrma. Uluslararas ekonomi ve iletme aratrmalar dergisi. 1(3) : 69-79
6. Mcmillan MH, Hearn J. 2008. renci z Deerlendirmesi: Daha Gl renci Motivasyonu ve Daha
Yksek Baarnn Anahtar. Eitim ufuklar.3(1): 41-50
7. Mikusova M, Copikova A. 2010. Kriz yneticisinin yetkinlik modelini belirlemek iin ok
kriterli karar verme yntemini kullanma. Dergi ynetimi ve organizasyonu. 1(2) : 470-487
8. Patterson MG, West MA, Lawthom R, Nickell .1997. nsan Ynetimi Uygulamalarnn
Performans zerindeki Etkisi, Personel ve Geliim Enstits, Londra
Uluslararas Aratrma ve nceleme Dergisi (www.ijrrjournal.com) 533
Cilt 6; Say: 12; Aralk 2019
Puspita Mayangsari ve ark. alan Performansn Artrmak iin nsan Kaynaklarn Gelitirme Stratejisi:
PT Vaka almas. Personel Alih Daya Kurumsal
9. Randevu D. 2016. Bilgisayar, bilgi ve iletiim aralarn kullanmann yollarn bulmak iin
bilgisayarlar kullann. E dergi katalou. 4(2): 101-109
10. Siagyan SP. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cakarta (ID): Bumi Aksara
11. Spencer L, Spencer SM. 1993. Yerinde Yetkinlik, Modeller
stn performans. Kanada : John

10. Wiley & Sons, Inc.
12.Tjutju Yuniarsih ve Suwatno. 2008.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta
13. Wayne, Awad AY. 1981. nsan
Kaynak Ynetimi: Bir Bilgi Sistemi Yaklam. Virginia: Reston Yaynclk irketi. A..
Bu makaleden nasl alnt yaplr: Mayangsari P, Ma'arif S, Amanah S. alan performansn iyiletirmek
iin insan kaynaklar gelitirme stratejisi: PT vaka almas. personel Alih Daya kurumsal. Uluslararas
Aratrma ve nceleme Dergisi. 2019; 6(12):527-534.
soru:
1. Herhangi bir i gcnde yetkin alanlara neden ihtiya vardr?
2. Vakada belirtildii gibi, alan performansn iyiletirme stratejisi nedir?
almak?
vaka almas:
alan Performansn Artrmak iin nsan Kaynaklarn Gelitirme Stratejisi: PT Vaka almas. Personel
Alih Daya Kurumsal
Puspita Mayangsari, Syamsul Ma'arif, Siti Amanah
letme Fakltesi, IPB niversitesi, Endonezya Sorumlu Yazar: Puspita Mayangsari
Kaliteli nsan Kaynaklar (K), irket baarsnn belirleyicisidir. letiim ve bilgi aklarnn yaknsamas ile
birlikte iletiim ve bilgi teknolojileri alannda yetkin insan kaynana ihtiya artmaktadr. Aratrma, K
Departman alanlarnn alan verimliliini gelitirme performansndaki d analiz etmeyi ve K
performansn iyiletirme stratejisini elde etmeyi amalamaktadr. Aratrma kantitatif kullanlarak
yaplmtr. Bu durumda, irketin tm daimi alanlar aratrma katlmcs olur (nfus saym). Bu aratrmada
kullanlan yntemler, K Departmanndaki alan yetkinliklerine genel bir bak elde etmek iin
tanmlayc, stratejinin varsaymlarn formle etmek iin Stratejik Varsaym Yzey Tespiti ve Testi
(SAST) ve kesinlie dayal strateji nceliklerini belirlemek iin Analitik Hiyerari srecidir (AHP).
irkete ilgi. Sonular, K Departmannn, alann performansn olumsuz ynde etkileyen K yetkinliinde
bulunan birok eyden kaynaklanan kt bir deerlendirme aldn gsterdi. PT'deki ynetim departmannn
performansn ve yetkinliini artrabilecei dnlen birka ncelik vardr. Persada, deerlendirme (0,342),
alan rotasyonu (0,246) ve yetkinlik dizininden (0,148) oluur.
Anahtar Kelimeler: Yetkinlik, Performans, nsan Kaynaklar Stratejisi
GR
Nitelikli insan kayna (K), irket baarsnn belirleyicisidir. K performans analizi sayesinde, insan
kayna koullar ve ihtiyalar ile ilgili K gelitirme stratejisini formle edebileceiz. Kurumsal vizyon
ve misyon, insan kaynaklarna irketin hedefleri dorultusunda baar ile gsterilen grev ve
fonksiyonlarn yerine getirilmesinde yol gsterici olmaldr (Tjutju, 2008).

11. Performans, bir ite alan bireylerin veya gruplarn nitelii ve niceliidir.
Doal yeteneklerden veya sreten kazanlan yeteneklerden ve baarma arzusundan kaynaklanan
belirli faaliyetler. Performans iyiletirmeleri, insan kaynaklar admnn gelitirilmesinden sonra
grlecektir. Organizasyondaki performans, baarl bir organizasyonun amacna verilen cevaptr
(Aruperes ve ark. 2018). nsan kaynaklarnn geliimi, organizasyonun mevcut grevin talepleriyle
yzlemesi ve gelecekteki zorluklara cevap vermesi iin mutlak bir gerekliliktir (Siagian, 1996). Bu
"koul
Uluslararas Aratrma ve nceleme Dergisi (www.ijrrjournal.com) 527
Cilt 6; Say: 12; Aralk 2019
Puspita Mayangsari ve ark. alan Performansn Artrmak iin nsan Kaynaklarn Gelitirme Stratejisi:
PT Vaka almas. Personel Alih Daya Kurumsal
"sine quanon" koulu, insan kaynaklar yatrmnn bir biimi olarak kategorize edilebilir.
nsan kaynaklar geliimi, planlama, zaman ynetimi, maliyet ve iyi programlanm faaliyetler
gerektiren bir sretir (Wayne & Awad, 1981). nsan kaynaklarnn geliimi geni bir boyuta sahip
olup, rgtteki profesyonelliin artrlabilmesi iin insan kaynann sahip olduu potansiyeli artrmay
amalamaktadr. Bu durumda, Handoko'ya (1998) gre, bu programlarn, iin amacna ulamada
alanlarn almalarnn verimliliini ve etkinliini artrmas beklenmektedir.
letiim ve bilgi akna paralel olarak iletiim ve bilgi teknolojilerinde yetkin alanlara olan ihtiya da
artmaktadr. Bu alanlarn ihtiyalar genellikle Tedarikiler tarafndan hazrlanr. PT. Personel Alih
Daya (PT. Persada), PT'nin yan kurulularndan biridir. nsan Gc Hizmetlerini (d kaynak kullanm)
yneten Indosat, TBK. irket, Endonezya genelinde 12.000'den fazla kiiden oluan toplam d kaynak
kullanm igc ile 13 yldr d kaynak hizmetlerini ynetme deneyimine sahiptir. mterilerine hizmet
vermekte Bro Hizmetleri Birimi, Teknik Hizmetler Birimi, letiim Merkezi Hizmetleri Birimi
ve Gvenlik Hizmetleri Birimi olmak zere drt i birimine sahiptir. Son yllk dnemde (2016-2018)
PT. Persada, Holding irketi olan PT'den elde edilen gelirde d yaad. Indosat (Tablo 1). PT'den
daha iyi hizmet verebilen benzer iletmelerdeki rakiplerin artmasndan kaynaklanmaktadr. Persada
ve Mteri ihtiyalarn karlamak iin igc hazrl eksiklii. Bu sorun, PT tarafndan verilen d kaynak
kullanm miktarnn azaltlmasn etkiledi. Indosat TBK.
Tanmlamann sonular, yukardaki sorunlarn en az be nedenini aklar: (i) alann mteriye yant verme
yeteneindeki d, (ii) alan verimlilii zerindeki denetimin zayfl, (iii) yerine getirme hazrlnn
olmamas
mteri iin emek, (iv) teknolojik gelimelere doymu alanlarn neden olduu baz gelimeler yoluyla
yenileme ihtiyalar, (v) Birok alann eski kltr takip etmesi ve dinamik an geliimi ile zor uyum
salamas. Bu sorunlardan bazlar, alanlarn retkenliini artrma konusundaki yetkinliklerinden

12. etkilenen K departmanlarnn performansndaki d nedeniyle belirlenir.
Chao ve dierleri (2017) gibi nceki baz aratrmaclar, yetkinliin her rtbe katman iin gerekli olduunu
aklad. nemli olarak kabul edilen yetkinlik vardr; temel yeterlilik, mesleki yeterlilik ve ynetim
yetkinlii. Akyol ve Gler (2017) i dnyasnda endstriyel lek iin yetkinlik geliimi arttr. Uygun
yetkinlik ynetimi sayesinde, i iyi alabilir (performans artar). Mikusova ve Copikova (2010)
yeterliliin, bireyin daha profesyonel olmasnda bir etki saladn aklamtr. Sonular, yetkinliin
gelimesiyle birlikte rgtsel performans deitirme eilimi olduunu gstermitir. Brozova (2012)
Yetkinlik, ieriin nasl anlalaca, iletiim becerileri, problem zme becerileri ve yeniliki tutumlardan
byk lde etkilenir.
PT'de meydana gelen soruna en iyi zm bulmak. Persada, neyin neden olduunu ve bununla nasl
baa klacan belirlemek iin daha fazla aratrmaya ihtiya duyar. PT'de alan performansn artrmada
doru K gelitirme stratejisini formle etmek iin bu konunun aratrlmas ok acildir. Persada. irkette
ortaya kan sorunlarn arka planna ve formlasyonuna dayanarak, bu aratrmann amalar unlardr:
1. D performansnn analizi
alan gelitirmede K departman
PT'de retkenlik. Persada.
2. Etkileyen faktrlerin analiz edilmesi
temel performans gstergelerine (KPI) dayal alan performans.
Uluslararas Aratrma ve nceleme Dergisi (www.ijrrjournal.com) 528
Cilt 6; Say: 12; Aralk 2019
Puspita Mayangsari ve ark. alan Performansn Artrmak iin nsan Kaynaklarn Gelitirme Stratejisi:
PT Vaka almas. Personel Alih Daya Kurumsal
3. Stratejik olarak alan performansn artrabilen insan kaynaklarnn gelitirilmesine ilikin
varsaymlar formle edin.
4. nsan kaynaklar gelitirme stratejisini yapar.
ARATIRMA YNTEM
Aratrma Gney Jakarta, Endonezya'da bulunan PT Persada Company'de gerekletirildi. Bu
aratrmadaki yaklam, telekomnikasyon alannda d kaynak alanlarnn hazrlanmas da dahil olmak
zere K departmanndaki alanlarn yeterliliine genel bir bak elde etmek iin niceldir. Bu stratejinin
varsaymlarn formle etmek iin kullanlan analiz Stratejik Varsaym Yzey Tespiti ve Test Etme'dir
(SAST), strateji varsaymna dayal olarak seilmitir ve ardndan irketteki kesinlik ve ncelie dayal
Analitik Hiyerari Sreci (AHP) kullanlarak strateji derecelendirmesi yaplmtr.
Veri toplama teknii, anketin PT'nin tm daimi alanlarna datlmasyla gerekletirilir. K departman
alanlarnn yeterliliini deerlendirmek iin Persada (nfus saym), toplanan veriler, ardndan aadaki

13. gibi adm adm analiz edildi:
1. Tanmlayc analiz
Bu aama, PT'deki kadrolu alanlara datlan anketin sonularndan elde edilen verileri analiz etmek
iin yaplr. Persada, K Departman alanlarnn yeterlilik dzeyini deerlendirmek iin sra leini kullanan
anketin deerlendirilmesi, ok yetersiz, beceriksiz, az yetkin, yetkin, ok yetkin olumaktadr.
2. K geliiminin formlasyonu
SAST yntemi ile strateji varsaym. Bu aama, Stratejik Varsaym Yzeye kma ve Test Etme
(SAST) yntemiyle irketteki nem ve kesinlik ile ilgili bir strateji varsaym elde etmek iin yaplr.
SAST, varsaymlara dayal alternatif politikalarn hazrlanmasnda kullanlan bir yntemdir (Eriyatno
ve Fadjar 2007). Bir strateji varsaymnn formlasyonu, bulgulara bir zm olarak yaplmtr.
nceki aamada analizden elde edilen problemler.
3. AHP ile strateji oluturma
Bu aama, alan performansn artrmak iin uygun bir K gelitirme stratejisi elde etmek iin yaplr.
Seilen strateji, bir politikann temeli olan varsaymdan gelir. Bu varsaymlar, bir nceki aratrma
aamasndan kazanlm nem ve kesinlik dzeyi yksek varsaymlardr. Varsaymlar, YT'de insan
kaynaklar gelitirme stratejisi haline gelecek ekilde sralanmak zere seilmitir. Persada.
SONULAR
Cevaplayclarn tm cevaplar, K departman yetkinliinde her bir ifadeye gre sklk dalm ile
tablolatrld ve yapld. Katlmclarn bu aamaya ilikin algs, K departman yetkinliinin kt bir ekilde
deerlendirildiini gsteriyor, deerlendirme, bu analizdeki mod deerinden tretilen yetersiz-yetersiz
olduunu gsteriyor. Detaylar Tablo 1'de sunulmutur.
Tablo 1. K Yetkinlik Departmanna ilikin PT Persada'nn alan algs
Yetkinlik
Yetenek
sebep
zellikler
Tutum/ Benlik kavram Bilgi
mod
2.00 (Katlmyorum) 3.00 (Kararszm) 2.00 (Katlmyorum) 3.00 (Kararszm) 2.00 (Katlmyorum)
Tablo 1deki yeterlilik gstergesinin puanlamasna gre, beceri, zellik ve bilginin yetersiz anlamna
gelen katlmyorum kategorisinde mod deerine sahip olduu, tutum ve gdlerin ise daha az anlamna
gelen tereddtl kategorisinde yer ald bilinmektedir. yetkili. Bulgular, PT'nin K Departmanndaki
alanlarn performansn artrmak iin yetkinlikteki faktrlerin belirlenmesinde aka salam bir temeldir.
Persada. Rande (2016), gdler, zellikler, tutumlar (benlik kavram), bilgi ve becerilerin,
performans zerinde olumlu etkisi olan yeterlilik gstergeleri olduunu aklar.
Uluslararas Aratrma ve nceleme Dergisi (www.ijrrjournal.com) 529

14. Cilt 6; Say: 12; Aralk 2019
Puspita Mayangsari ve ark. alan Performansn Artrmak iin nsan Kaynaklarn Gelitirme Stratejisi:
PT Vaka almas. Personel Alih Daya Kurumsal
nsan Kaynaklar (K), irketin performansn etkileyen bir faktrdr (Ardiana 2010). K departman,
insan performansn etkileyen faaliyetlerin konusunu uygulama rol nedeniyle bir organizasyondaki
nemli eylerden biri olsa da (Pakpahan, et al 2014). Bu nedenle, irketteki insan kaynaklarnn
geliimi devam etmelidir. Bir nceki aratrma aamasndan elde edilen denetim bulgular, strateji
varsaymlarn oluturmak iin dikkate alnmtr. Varsaym Stratejisi, insan kaynaklarnn kalitesini
iyiletirmeyi amalar. Varsaym, Stratejik Varsaymlar Yzey Oluturma ve Test Etme (SAST)
yntemiyle elde edilmitir.
Uzmanlardan elde edilen stratejik varsaymlar otuzdur, daha sonra ayn cevaplar eletirilerek
belirlenir ve analiz edilir. Sentez varsaymnn sonucu, on iki K kalite gelitirme stratejisi varsaym
elde etti. Varsaymn nemine ve kesinliine gre arlk verilir. Puanlama birka uzman tarafndan
yaplmtr. Varsaymn ayrntlar Tablo 2'de sunulmutur.
Tablo 2. K gelitirme stratejisinin puanlama varsaym
kesinlik kolayca. Pozisyon ekil ekil 1'de grlebilir.
PT'nin K departmannn performansn iyiletirmede strateji oluturma. Persada yaplacak ey. Analitik
hiyerari sreci (AHP) yaklamnn kullanld bu almada alternatif stratejinin belirleyicisi son aamadr.
Prasetyaningtyas (2019), analitik hiyerari srecinin temel konseptinin kullanclar iin basit, esnek
ve effaf bir yaklam olduunu aklad. Bu, analitik hiyerari srecinin politika gelitirmeyi yrtme
yeteneine sahip bir arala ilikili olduunu aklayan Garfi Etal (2011) tarafndan glendirilmitir.
ekil 1. Strateji Varsaymnn Puanlanmas
Bu aratrmada analitik hiyerari srecinin (AHP) yaps drt hiyerariden olumaktadr. Seviyeler, K
Departmannn performans iyiletirme stratejisiyle ilgili Seviye 1) hedeflerinden oluur. Seviye 2)
Direktr, genel Mdr, K Mdr, K Personeli strateji kurulunun oluturulmasnda yer alan aktrler.
Seviye 3) yiletirilmesi gereken blmler, ie alm, eitim, deerlendirme ve endstri ilikilerini ierir.
Dzey 4) Bilgi, beceri, gd, zellik ve tutumlarla ilgili faktrler. Dzey 5) SAST sonularndan elde
edilen alternatifler.
Kod Varsaym Stratejileri
A1 Deerlendirmesi
A2 Eitim ve retim
A3 Tazminat ve Tevikler
A4 Rotasyon
A5 Denetimi

15. A6 Haritalama
A7 Tesisi
A8 Sistem Deiiklii
A9 Bulumas
A10 nian
A11 alan Terfisi
A12 Yetkinlik Dizini
nem Kesinlii 7,00 6,71 6,43 6,29 6,00 6,00 6,00 6,00 6,71 6,57 6,43 6,43 4,71 3,86 3,86 4,14
3,43 3,57 3,71 3,71 3,29 4,14 4,14 4,29
Tablo 2. K departmannn yetkinliini ve performansn iyiletirmek iin doru stratejiyi belirlemek iin
on iki nemli nokta iermektedir. Bu sre, uzmanlara anketler salanarak yaplr ve ardndan geri
bildirim, K departmannn performansn iyiletirmede nem ve kesinliktir. Derecelendirme sonular,
Kartezyen kadranda grafiksel olarak tasvir edildi. nem ve seviye konumunu gsterir
Uluslararas Aratrma ve nceleme Dergisi (www.ijrrjournal.com) 530
Cilt 6; Say: 12; Aralk 2019
Puspita Mayangsari ve ark. alan Performansn Artrmak iin nsan Kaynaklarn Gelitirme Stratejisi:
PT Vaka almas. Personel Alih Daya Kurumsal
Her bir unsurun ncelik odan ve yatay bir yaklamda analiz edilen seviyeyi bilerek dikey bir
yaklamn temel alnmas gerekir. yaklam
AHP ileminden kan ktnn ortalama deeri yaplarak yaplr. Hesaplama sonular ekil 2'de
sunulmutur.
ekil 2, K departmannn performans iyiletirme stratejilerindeki ana ncelikleri aklamaktadr. Aktrler
grubunda 0,635 deeri ile ynetim kurulunun irketler iin strateji oluturmada nemli rol oynad
bilinmektedir. Kraus ve Farrell'e (2016) gre, Ynetim Kurulu, irketi gnlk yaamnda bir dizi politika
ve uygulama araclyla gelimeye ve daha iyiye ynlendirebilmenin gerekli olduu stratejik bir
liderdir. st dzey liderin ilevi kolektif hedefleri formle etmek, deerleri uygulamak, kltrleri
etkilemek ve bir kurulu iin stratejik planlar belirlemek olduundan, ynetici liderlerin rgtsel
performans iin ok nemli olduu kabul edilmektedir. Mackey (2008), st ynetimin, ynetim
performansnn %25'inden fazlasna katkda bulunmada nemli bir rol oynadn aklar. PT durumunda.
K Departmannn performans iyiletirme stratejisini formle etmek iin Persada, ynetim kurulu
tarafndan belirlenir, burada semptomlarn ve durumlarn belirlenmesinde daha duyarl olmalar
gerekir.
nsan Kaynaklar Departman bata olmak zere her departmanda.
nc Seviye, blm grubundaki en yksek nceliin performans deerlendirme blm olduu bilinen blmdr.

16. K departmanndan genel sorunlarn bir zeti ve zeti verilen uzmanlar, ncelikle performans
deerlendirme Blmnn dikkate alnmas gerektii sonucuna vardlar. Bu durum, dier departmanlardaki
personelden yaplan ilerin etkisinde hibir fark olmadna dair birok ikayetten kaynaklanmaktadr. K
departman, zellikle performans deerlendirme blm, irketin ilerlemesini desteklemek iin
deerlendirme sonularn yeniden dzenleyebilmeli ve dier blmlerle entegre edebilmelidir.
Performans deerlendirme blmnde iyiletirmenin nemi, irket tarafndan kendilerine verilen
deerlendirmenin etkisi nedeniyle daha iyi almaya devam etmek iin kendilerini motive etmeye
devam etme eiliminde olan alanlardan kaynaklanmaktadr (Raghunathan ve Sastry 2018). Kesin
performans deerlendirmesinin etkisi, gelecekte alanlar iin ok anlamldr.
ekil 2. Analitik Hiyerari Sreci Dikey Yaklam
Uluslararas Aratrma ve nceleme Dergisi (www.ijrrjournal.com) 531
Cilt 6; Say: 12; Aralk 2019
Puspita Mayangsari ve ark. alan Performansn Artrmak iin nsan Kaynaklarn Gelitirme Stratejisi:
PT Vaka almas. Personel Alih Daya Kurumsal
performans iyiletirme; Bu, organizasyonun deerlendirilmesi ile eskisinden daha iyi
byyebileceini gsterir. PT'nin ynetimi iin bir neri haline gelir. Daha sonra dier blmlere
uygulanabilecek olan performans deerlendirme blmndeki sorunlarn stesinden gelmek iin Persada.
Drdnc dzey faktrdr; faktrler grubunda temel nceliin becerilerin olduu bilinmektedir. alanlarn bir
grevi tamamlama konusundaki yeteneini gsterir. Beceriler, fiziksel ve zihinsel grevleri yerine
getirme becerisiyle ilgili uzmanlk olarak da sylenebilir. Bu nedenle uzmanlar, becerilerin K
departman personelinin ihtiya duyduu nemli bir ey olduuna karar verirler. Bu durum, PT'nin K
departmanndaki gerekle tutarldr. Personelin becerilerini gerektii gibi kullanmad ve becerilerini
gelitirme arzusunun olmad Persada. Ynetim, sahip olduklar gc kullanmaya istekli olmalar iin K
departmanndaki mevcut personeli tevik edebilmelidir. Pattersont ve dierleri (1997), alan
becerilerinin performans iyiletirme zerinde bir etkiye sahip olabileceini, bu durumda alanlarn
verilen abann kurulu tarafndan deer greceine ikna edilmesi gerektiini aklamtr. Bu ifade,
becerilerin ynetim tarafndan nceliklendirilmesi gereken nemli bir odak noktas olduunu aklayan
West ve dierleri (2002) tarafndan desteklenmektedir, bunun nedeni, irketin alanlarn sahip olduu
becerileri kullanarak hedeflerine hzla ulamaya almasdr.
Beinci seviyede, ncelikli alternatif stratejiler A1 "deerlendirme", A4 "i rotasyonu" ve A12
"yetkinlik dizinleri" olup, alternatif strateji ynetimin gelitirmesi iin en nemli nceliktir. Ynetim,
hem genel hem de zel olarak bir alan deerlendirme sistemi formle etmek iin K departmanna
vurgu yapmaldr. alan performans deerlendirme blmnn politikalarn desteklemede nemli grlen bir
deerlendirme formle etmek nemlidir. irketlerin doru detayla ve her departmann ihtiyalarna gre

17. (performans deerlendirme, portfy
deerlendirme, rn deerlendirmesi ve z deerlendirme). Leahy ve dierleri (2005), Haritahe (2010)
ve Mcmillan ve Heam (2008) iyi bir deerlendirmenin formlasyonunda baar, geri bildirim,
ihtiyalara cevap verme ve kapsaml bir deerlendirme iin hedef ve kriterlerin temel alnmas
gerektiini belirtmilerdir.
Bu konu ile ilgili politikalar oluturularak alternatif i rotasyonu yaplmaktadr. Bu kavramn, K
departmanndaki her personelin her blmden uzmanla sahip olmasnn gerekli olduu durumlarda,
becerilerin ve nihayetinde alanlarn performansnn gelitirilmesi iin bir temel olarak formle
edilmesi gerekir. Bu politika, K departmannda alan performansn iyiletirmede baarl olursa, bu
konsept dier departmanlara iletilebilir. Kaymaz (2010), i rotasyonunun hem bireysel hem de
rgtsel performans nihai olarak etkileyen bilgi ve becerilerin arttrlmas zerinde etkili olabileceini
belirtmektedir. rotasyonu politikalarnn, alanlarn irket tarafndan belirlenen ana grevleri ve
hedefleri bilmesi iin temel materyallerin salanmasyla desteklenmesi gerekir.
Yetkinlik dizini oluturmak, K departmannn ihtiya duyduu nemli bir eydir. Bu, her mertebe ve
trdeki iin ihtiyalarnn yaplmasnda esas olarak alnr. Her alan iin iyiletirme salamada referans
olarak yetkinlik dizini. Bildiimiz gibi, K geliimi hala ayn formda veya yalnzca sorumluluklar
tamamlamaktan etkileniyor. Ancak aslnda rehberliin ie yaramas iin her alann farkl materyallere
ihtiyac vardr.
ZM
Bu almada, aadakiler de dahil olmak zere, bu almann amalarna dayanan eitli sonularn olduu
bilinmektedir:
1. Performanstaki dn nedeni
PT'nin. Persada, usulne uygun yaplmayan bir performans deerlendirmesidir, performans
deerlendirmeye ilikin geri bildirim yoktur, eitim program ve eitim ve geliim program yenilemesi
yoktur,
Uluslararas Aratrma ve nceleme Dergisi (www.ijrrjournal.com) 532
Cilt 6; Say: 12; Aralk 2019
Puspita Mayangsari ve ark. alan Performansn Artrmak iin nsan Kaynaklarn Gelitirme Stratejisi:
PT Vaka almas. Personel Alih Daya Kurumsal
alanlar iin bir dl ve ceza program yoktur ve i destei olarak K departmanndan herhangi bir destek
yoktur.
2. Her bir gsterge araclyla incelenen K departmannn yetkinlikleri, kt bir deerlendirmeye sahiptir
veya genel olarak yetersizdir. PT'nin K departman olduunu gsterir. Persada dier departmanlarn
beklentileri dorultusunda alamamaktadr. K departmanndaki her bir blmdeki performans

18. deerlendirmesi, performans deerlendirme ve tazminat fayda blmnn en kt performansa sahip
olduu yerlerde dk performans gsteriyor.
3. SAST kullanlarak strateji varsaymlarnn belirlenmesi 12 varsaym elde etti. Analiz sonular, en
nemli ve en kesin kadranlarda yer alan yalnzca 7 stratejik varsaym retmektedir. Bunun nedeni,
irketin PT'nin K departmannn yetkinliini ve performansn hemen iyiletirmek iin doru deiikliklere
ihtiya duymasdr. persada
4. Strateji ncelii, be dzeyde oluturulur; burada 1. dzey, bu almann ana hedefidir, yani K
departmannn performansn iyiletirme stratejisidir. Seviye 2, ynetim kurulu iin en yksek ncelie
sahip aktrdr. Seviye 3, performans deerlendirme blmnn iyiletirilmesinde en yksek ncelie sahip
blmdr. Seviye 4, en yksek ncelikli becerilere sahip faktrdr ve seviye 5, yani ilk ncelie sahip
alternatif stratejiler, deerlendirme, alan rotasyonu ve yetkinlik rehberidir.
neri
irketin sahip olduu K yetkinliklerine dayal alan performansn artrmaya ynelik K gelitirme
stratejisi doru yoldur. almaya dayal olarak sunulan neriler, alan performansnn iyiletirilmesine
girdi salamak iin K gelitirme stratejilerine ynelik almalarn uygulanmasdr. alma, personelin
yeterlilii ve performansna odaklanabilir.
K departman, her irketin genel alan performansn srdrmede K departmannn byk rolne atfta
bulunur. nerilen ana ncelik, alan bilgisini artrmak iin deerlendirme sistemini iyiletirmek, bir
yetkinlik dizini oluturmak ve i rotasyonu yapmaktr.
KAYNAKA
1. Akyol EM, Gler ME. 2017. alan seme ilevinde yetkinliklerin rol: bulank bir analitik hiyerari
sreci yaklam. Ege akademik bakis. 17(2): 201-214
2. Brozova H. 2012. retmenlerin ynetsel yeterliliklerinin AHP analizi. 30. Uluslararas
Ekonomide Matematiksel Yntemler Konferans Bildirileri. 67-73
3. Chao YP, Chou YC, Lai WH. 2017. Hizmet zinciri sektrnde Ahp yetkinlik modeli. Ynetim ve
uygulamal ekonomideki gelimeler. 7(3): 1-20
4. Handoko, H, 1998, Manajemen Personalia ve Sumber Daya Manusia, Edisi 2, BBPE,
Yokyakarta
5. Kaymaz K. 2010. Rotasyon Uygulamalarnn Motivasyona Etkisi: Otomotiv letmelerinde
Yneticiler zerinde Bir Aratrma. Uluslararas ekonomi ve iletme aratrmalar dergisi. 1(3) : 69-79
6. Mcmillan MH, Hearn J. 2008. renci z Deerlendirmesi: Daha Gl renci Motivasyonu ve Daha
Yksek Baarnn Anahtar. Eitim ufuklar.3(1): 41-50
7. Mikusova M, Copikova A. 2010. Kriz yneticisinin yetkinlik modelini belirlemek iin ok
kriterli karar verme yntemini kullanma. Dergi ynetimi ve organizasyonu. 1(2) : 470-487
8. Patterson MG, West MA, Lawthom R, Nickell .1997. nsan Ynetimi Uygulamalarnn
Performans zerindeki Etkisi, Personel ve Geliim Enstits, Londra

19. Uluslararas Aratrma ve nceleme Dergisi (www.ijrrjournal.com) 533
Cilt 6; Say: 12; Aralk 2019
Puspita Mayangsari ve ark. alan Performansn Artrmak iin nsan Kaynaklarn Gelitirme Stratejisi:
PT Vaka almas. Personel Alih Daya Kurumsal
9. Randevu D. 2016. Bilgisayar, bilgi ve iletiim aralarn kullanmann yollarn bulmak iin
bilgisayarlar kullann. E dergi katalou. 4(2): 101-109
10. Siagyan SP. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cakarta (ID): Bumi Aksara
11. Spencer L, Spencer SM. 1993. Yerinde Yetkinlik, Modeller
stn performans. Kanada : John
Wiley & Sons, Inc.
12.Tjutju Yuniarsih ve Suwatno. 2008.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta
13. Wayne, Awad AY. 1981. nsan
Kaynak Ynetimi: Bir Bilgi Sistemi Yaklam. Virginia: Reston Yaynclk irketi. A..
Bu makaleden nasl alnt yaplr: Mayangsari P, Ma'arif S, Amanah S. alan performansn iyiletirmek
iin insan kaynaklar gelitirme stratejisi: PT vaka almas. personel Alih Daya kurumsal. Uluslararas
Aratrma ve nceleme Dergisi. 2019; 6(12):527-534.
soru:
1. Herhangi bir i gcnde yetkin alanlara neden ihtiya vardr?
2. Vakada belirtildii gibi, alan performansn iyiletirme stratejisi nedir?
almak?