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Gestión del talento
mediante el uso de
herramientas tecnológicas
Descubre las aplicaciones que te permitirán
retener a tus empleados más valiosos

Tabla de contenidos
1. Introducción
2. La tecnología al servicio de la gestión del talento
3. La conciliación laboral es más posible que nunca
4. Gestión del desempeño humano: tiempos y tareas
5. Capital humano y retención de talento. Minimizar la rotación de
personas.
6. Dirección por objetivos; retribución flexible
7. Mejora continua: cómo hacer crecer a las personas
8. Conclusiones

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1. Introducción

La gestión del talento será el reto al que los departamentos de Recursos
Humanos tendrán que enfrentarse en el 2015. La atracción de
candidatos y, sobre todo, la retención de los mejores perfiles serán los
desafíos más importantes para las empresas en los próximos meses.
La gestión del talento dentro de una organización no puede entenderse si no es como parte de una
estrategia. Este plan no compete sólo al departamento de Recursos Humanos de la empresa sino
que, para optimizar su eficacia, ha de involucrar a todas las áreas.
Los roles directivos de la compañía son los responsables de gestionar el cambio que, a través de
la cultura de empresa, haga partícipes a todos los directivos para que su labor de gestión sea
impecable. Los frutos de su éxito se obtendrán a la hora de conseguir que los profesionales más
cualificados deseen seguir colaborando con la misión de la empresa y que su visión sea la meta
de los mejores trabajadores, que ansíen formar parte del equipo.
Créditos fotográficos: "Open Book With Drawing Business Strategy Plan" by KROMKRATHOG

Gestión del talento y ahorro de costes
Si bien es cierto que retener a los activos más valiosos de una organización puede suponer una
inversión importante, también hay que tener en cuenta que resulta tres veces más caro para una
empresa realizar una nueva contratación. Ésta es otra de las razones que justifican la importancia
creciente de la gestión del talento en la empresa, ya que es la forma de conseguir retener a los
profesionales más productivos y mejor cualificados.
Invertir en personas es la solución, y es rentable, pero no puede plantearse como una reacción,
sino que ha de llegar de la mano de una estrategia. Sólo así será posible dar respuesta a una
creciente preocupación entre los empresarios hoy día que, ante la crisis de talento y en un entorno
de ajustes económicos bastante significativos, se plantean cómo conservar a los miembros más
destacados de su equipo.
Pero, en la práctica, ¿cómo puede saberse cuáles son las piezas clave? ¿cuál es la manera de
conocer quiénes son más productivos y quiénes más efectivos?
Valorar el desempeño de cada individuo dentro de la organización, evaluar su rendimiento, es
necesario para poder cumplir objetivos. Esta evaluación ha de ser:
● Sistemática.
● Periódica.
● Debe apoyarse en una estrategia de mejora continua.
● Ha de encaminarse hacia la medición de esos objetivos previamente definidos.
Lo ideal es poder contar con alguna herramienta que esté en constante medición de este
rendimiento y recoja los datos de manera automática y objetiva; así se prescinde de la
intervención humana en mayor medida, ya que ésta podría terminar influyendo en los resultados.

Software para la gestión del talento
A pesar de que es posible desarrollar e implantar una estrategia de gestión de talento sin la
intervención de ningún tipo de software específico, incluir herramientas que recopilen la
información sobre las personas automáticamente, sin interacción humana que desvíe o aporte
subjetividad, facilita en gran medida la puesta en marcha de un proyecto semejante. En
comparación con el trabajo manual, las ventajas de llevar a cabo este tipo de procesos con un

software son:
● Obtención de datos objetivos.
● Capacidad de hacer el seguimiento de forma automática.
● Ahorro de tiempo.
● Reducción de las tareas asignadas a las personas (ahorro de trabajo).
● Mejora de la concentración individual ya que, al evitar que cada empleado tenga que
reportar la información, las personas se pueden entrar en su trabajo en vez de en la
recogida de datos.
La preparación antes de la recogida de datos y el proceso de reflexión posterior, permiten llegar a
un nivel de detalle muy profundo, tanto a nivel de áreas como de departamentos, sin que la
información aparezca mezclada.
Pero para entrar en esta dinámica, que hace posible medir el éxito de la organización empresarial,
son necesarios los datos. La utilización de un soporte tecnológico apropiado complementa la
implementación de la estrategia de gestión de talento. WorkMeter mide y evalúa el rendimiento
gracias al mapa de productividad, que constituye una fuente de información insustituible.
De esta combinación resultará el cambio que conduce hacia la excelencia empresarial, basado en
la mejora continua de las personas y la organización. Lograrlo y mantenerlo dependerá de:
● Definir responsables de medir el progreso.
● Ser conscientes de los cambios que se han de hacer en la estrategia.
● Tener la capacidad de detectar desviaciones a tiempo.
La importancia de las métricas para cualquier compañía que quiera seguir mejorando es un hecho
y por eso, para cualquier organización, el poder medir la productividad y el rendimientos de sus
empleados es una tarea necesaria. Con las empresas sucede igual que con las personas, que
necesitan conocerse mejor para descubrir en qué punto se encuentran y poder así mejorar algún
aspecto de su vida.
Contar con una información completa, actualizada y objetiva consigue que una empresa se
encuentre en condiciones de aplicar medidas de reconocimiento, incentivos, o de reorganización,
correctoras; para continuar el avance hacia la mejora continua en un entorno estratégico de
gestión del talento.

2. La tecnología al servicio de la
gestión del talento

Gestión del talento e inversión suelen ir de la mano y, sin embargo,
cuando se aplican técnicas que ayuden a retener a los mejores
profesionales, a los trabajadores más cualificados y a las personas más
motivadas se consigue un ahorro.

Los costes de nueva contratación son más elevados de lo que puede parecer a simple vista. No
sólo hay que calcular el gasto que supone todo el proceso de reclutamiento y selección de
personal, al que hay que añadir el precio de la formación y los costes de la etapa de adaptación al
puesto de trabajo. Sino que también hay que prever lo que se deja de ganar hasta que el nuevo
candidato alcanza el nivel de productividad óptimo, o el esperado; y la ralentización que imprime
en el equipo la pérdida de un miembro, el que se va, y el ajuste a la nueva situación y al recién
llegado compañero.
En definitiva, a pesar de que la gestión del talento implica una inversión, al final siempre termina
suponiendo un ahorro considerable para las empresas. La tecnología supone un avance
importante en lo concerniente a la implementación de este tipo de estrategia en cualquier
organización y su apoyo puede contribuir a reducir costes todavía más, al optimizar procesos
aumentando su eficacia global.
Hoy en día existen distintos tipos de software que permiten medir el rendimiento de las personas.
Su uso se plantea como imprescindible en todo proceso de gestión del talento que busque la
objetividad en el marco de una estrategia.
En qué ayuda un software cuando se necesita
gestionar el talento
Gestionar el talento es administrar la productividad. Pero ninguna de los dos planteamientos puede
llevarse a cabo sin medir el tiempo. Medir el tiempo termina reportando grandes beneficios tanto

para la empresa, como para el individuo.
Para la empresa supone:
● Tomar conciencia de uno de sus recursos más preciados.
● Ganar en eficacia.
● Mejorar la gestión de sus recursos.
Poder disponer de métricas ayuda al individuo y le beneficia al hacer posible:
● Centrarse en lo que es más importante.
● Saber usar el tiempo disponible de forma más eficiente.
● Poder probar su eficacia de manera objetiva.
Gracias a la tecnología aplicada a la medición del tiempo se pueden conocer el nivel de actividad y
productividad real de cada empleado. Del mismo modo, es posible visualizar el modo de trabajar
de los equipos, áreas o departamentos o conocer la evolución de un proyecto, a través de una
monitorización continua que afiance el control.
El uso de métricas objetivas y transparentes, definidas en función de los indicadores adecuados,
posibilita el que cada individuo alcance a comprender el modo en que trabaja. Saber cómo
gestionan su propio tiempo le ayudará a comprender su productividad real de cara al trabajo.
Créditos fotográficos: "Handshaking People With Tablet Pc" by adamr
Entre los tipos de software que existen en el mercado, WorkMeter es capaz de proporcionar la
información más completa. Su incorporación a las rutinas de la empresa permite:

● Medir la actividad laboral de las personas en base a su actividad y productividad.
● Calcular la proporción temporal destinada a actividades productivas y el porcentaje
ocupado en tareas no productivas.
● Entender cómo se están empleando los recursos disponibles.
● Detectar desviaciones a tiempo.
WorkMeter es muy útil para las personas gracias a la claridad de los datos que aporta y a la
posibilidad de configurar el cuadro de mando de forma personalizada. A nivel individual hace
posible:
● Valorar el rendimiento adecuadamente, uno de los aspectos más necesarios en cuanto a
la gestión del talento.
● Hacer una mejor gestión del tiempo, introduciendo cambios paulatinamente y constatando
los progresos.
● Percibir los cambios estructurales desde una óptica más positiva, ya que la transparencia
es una de sus principales garantías, como también lo es la confidencialidad, por ejemplo
referida al uso de aplicaciones no productivas.
WorkMeter proporciona a las empresas un sistema objetivo y automático de medición que, al
tiempo que facilita el establecimiento de modelos de mejora continua, fomenta la implicación de
las personas, aumentando su satisfacción laboral y motivación.
En la práctica, esta herramienta cuenta con un panel que compara actividad y productividad a
través de un gráfico que las compara en función del tiempo de actividad total dedicado en la
empresa. Para la obtención de los datos existen distintas opciones de visualización:
● Un día concreto, si se quieren ver en detalle las horas de ese día.
● Un periodo determinado, marcando la diferencia entre las distintas jornadas.
● Un trabajador en particular, para poder constatar y valorar sus progresos o comprender en
qué áreas necesita algún tipo de ayuda.
● Por áreas o departamentos, de gran utilidad a la hora de, por ejemplo, redistribuir carga de
trabajo o gestionar recursos.
Mediante otros gráficos adicionales, se puede obtener información complementaria que profundice
en la visión adquirida. Una de estas opciones sería la que muestra la evolución de tiempo
dedicado a actividades productivas, a actividades no productivas y el tiempo medio por actividad;
que representa la capacidad de concentración del empleado o el tiempo que tarda en cambiar de
aplicación.

Las ventajas más importantes de WorkMeter de cara a la gestión del talento son que, por una
parte permite conocer el desempeño individual, a la vez que facilita la comprensión del modo de
trabajo de los equipos; y por otra, refuerza la seguridad de los individuos, dotándoles de un mayor
control sobre su trabajo con la garantía de la transparencia y objetividad de cara a su valoración
por parte de la empresa.


3. La conciliación laboral es más
posible que nunca

Satisfacción, salario y seducción: las tres eses que marcan la tendencia
del éxito en gestión del talento. Detrás de estos términos se esconden los
ases en la manga de las empresas que consiguen retener a los mejores
profesionales de su sector.

Cuando se trata de garantizar la continuidad de las personas en sus puestos de trabajo las
empresas han de poder garantizar las que se reúnen las condiciones óptimas en cuanto a:
● Salario: que debe ser justo, ante todo, y servir como base para incentivar el desempeño
individual a través de la flexibilidad que aporta el que incluya una parte variable, atribuible en
función de objetivos, por ejemplo.
● Satisfacción: que llega de la mano del reconocimiento y la valoración objetiva de la labor
individual, unidaa a la implementación de las políticas adecuadas de gestión del talento,
que muestren su eficacia especialmente al incidir en la formación, los planes de desarrollo
de carrera y la conciliación laboral.
● Seducción: que se consigue cuando las personas se sienten atraídas por la visión y
misión de la empresa, que les inspiran y hacen que se sientan identificadas con sus
valores y se corresponsabilicen con la consecución de las metas comunes.
Hace medio siglo casi nadie hablaba de flexibilidad, de misión y visión, ni de conciliación en el
trabajo. Gradualmente, las organizaciones han caído en la cuenta de cuál es su activo más
valioso, las personas; y su preocupación por cuidarlo y mantenerlo deriva en la implementación de
nuevas políticas, más adaptativas, más modernas, más humanas, que impulsan nuevas formas
de trabajar basadas en:
● Horarios flexibles.
● Autogestión del tiempo.
● Teletrabajo.
● Gestión por objetivos.
Estas iniciativas permiten a las organizaciones que las adoptan mantener su posición de

mercado, seguir siendo competitivas y, lo más importante, retener el talento. Modernizar la gestión
equivale, hoy día, a buscar el equilibrio entre trabajo y vida personal y procurar a las personas una
mejor calidad de vida.

Créditos fotográficos: "World People" by Salvatore Vuono
Conciliación laboral, del papel a la práctica
Aunque, en teoría, flexibilización laboral y conciliación van de la mano, en la práctica esto no
sucede en nuestro país. Los últimos datos ponen de manifiesto que existe una discordancia
significativa entre lo que se intenta hacer y lo que se lleva a cabo en las empresas, tal como
muestran los resultados de un reciente estudio en el que:
● Sólo el 13% de los encuestados trabaja en una empresa donde el trabajo flexible o remoto
es una opción real.
● El 44% asegura que sus empresas no lo contemplan en ningún caso.
● El 83% de los participantes en el estudio están seguros de que su productividad
aumentaría si sus empresas se decidiesen por la implantación de políticas de trabajo
flexible.

● Para el 68% de los trabajadores que respondieron a la encuesta es importante el contar
con la posibilidad de poder trabajar desde casa si es necesario.
Los resultados de este estudio ponen de manifiesto un cambio de mentalidad en los trabajadores
que insta a las organizaciones más reticentes a adaptarse a los nuevos tiempos y actuar,
modernizando las forma de trabajo y transformando la cultura de empresa desde la raíz.
Fijarse únicamente en las horas de permanencia en la empresa, priorizando el presentismo ante
el desempeño ya no es un planteamiento aceptable. Por eso, WorkMeter apuesta porque la
conciliación personal - laboral sea posible entre empresa y empleado. Políticas como el teletrabajo
o la implementación de horarios flexibles facilitan esta conciliación y poder medir la productividad
sea cual sea el lugar de trabajo es posible mediante el uso de herramientas tecnológicas como
este software.
Captar el talento, gestionarlo y retenerlo tienen mucho que ver con la elección de una adecuada
política de Recursos Humanos que se centre en el rendimiento y busque resultados, no la oficina
llena de 8 a 18h.

Cómo gestionar el talento, garantizando la
conciliación laboral
Las nuevas formas de trabajo seducen a los empleados propios y son el centro de atención de los
de la competencia, que aspiran a un puesto de trabajo de similares características. Gestionar el
talento de esta forma es beneficioso, para empresa y trabajadores, además de un claro ejemplo
de situación donde todos ganan. La empresa consigue que aumenten los niveles de productividad
y los trabajadores incrementan su satisfacción laboral y compromiso con la empresa.
Llevar a la práctica una transformación de este tipo implica el ser capaz de comprender el modo
de trabajar de cada empleado. Acceder a métricas, objetivas y automáticas, que aporten datos
claros respecto a su actividad es posible gracias a WorkMeter.
A la vista de esta información se pueden tomar decisiones encaminadas a flexibilizar
comenzando, por ejemplo, por los trabajadores más autónomos, más responsables y/o más
productivos. Es el primer paso hacia la conciliación familiar y laboral, que surte mayor efecto aún
cuando la cultura de empresa se vuelca en el proceso de esta forma, implicándose en adaptarse
a las nuevas dinámicas y a las formas más modernas de trabajar.
La implantación de medidas de este tipo ha de ponerse en práctica de manera gradual. No debe

perderse el control y por ello, hay que ser capaz de visualizar el proyecto desde todos los ángulos.
Perspectivas más generales, para facilitar el análisis, complementadas por otras en detalle, para
la toma de decisiones. Aquí es donde actúa WorkMeter, que permite:
● Obtener métricas de los trabajadores en la oficina, pero también de los teletrabajadores.
● Separar la interpretación de los indicadores de un horario laboral y asociarlos a objetivos
específicos y cuantificables, un paso importante hacia una gestión del talento efectiva.
● Conocer los niveles de productividad: individuales (corresponsabilidad), grupales
(organización del trabajo) y/o por proyecto (gestión de recursos).
● Detectar desviaciones que afecten a la gestión del tiempo o a la productividad.
La tecnología es el punto de encuentro de conciliación laboral y gestión del talento, el software es
el medio que hace posible la autogestión, la flexibilidad y la objetividad en la valoración; y en este
ámbito, WorkMeter lidera el cambio hacia las nuevas formas de trabajar, dando respuesta a las
necesidades últimas de las empresas en el entorno actual, fomentando la adaptabilidad, evitando
la rigidez y optimizando resultados.

4. Gestión del desempeño humano:
tiempos y tareas

La forma de administrar el tiempo y el modo de abordar la resolución
de las tareas asignadas configuran la gestión del desempeño. Ambos
factores, si se combinan de la manera adecuada, resultarán en
productividad, por ello los dos han de incorporarse a la estrategia de
gestión del talento desde su definición.

La toma de decisiones estratégicas depende de los tiempos de trabajo, sin embargo, no pueden
considerarse de forma aislada, sino que han de analizarse en relación al rendimiento de las
personas. La productividad dictará la definición de acciones destinadas a:
● Reorientar un proyecto.
● Asignar más o menos tareas a un departamento o a un individuo.
● Reconocer los logros de un trabajador.
Éstos son sólo algunos de los ejemplos más comunes, aunque lo interesante es la vía que
permite llegar a conclusiones de este tipo. No cabe duda de que decisiones así obedecen a un
análisis, que se basa en la interpretación de unos datos. Y son esos datos los que encierran la
clave de la gestión del talento y, por supuesto, también del desempeño, ya que ambas no pueden
entenderse por separado.
Los datos provienen de métricas y éstas representan en valores numerarios una realidad. De la
abstracción de una situación se obtiene, a través de la medición de unos indicadores, una cifra o
un porcentaje que ilustra una circunstancia, haciéndola comprensible, inteligible, útil. El mundo de
la empresa es el último lugar al que la importancia de las métricas ha alcanzado y, es curioso,
porque en el día a día son una constante, y a única forma de conocer para comprender y poder
actuar en consecuencia. De la misma forma sucede, por ejemplo:
● Cuando se cronometra el tiempo en que se sumerge la pasta en agua hirviendo, para
saber cuándo ha alcanzado su cocción óptima y está lista para protagonizar una cena
memorable.
● Al pesarse cada mañana, la persona que ha comenzado una dieta adelgazante.

● Cuando se mide el espacio disponible en una habitación, para saber la anchura máxima
que puede presentar el armario que se necesita comprar.
La medición del tiempo se encuentra integrada en la vida de todos, ¿por qué no beneficiarse de
ella también en el trabajo?
La principal ventaja de dar este paso es poder contar con la capacidad de mejorar, ya que es
imposible hacerlo sin conocer el punto de partida o sin monitorizar la evolución. Medir el tiempo
dedicado a trabajar, medir la productividad o el rendimiento de los empleados, es una manera de
gestionar el talento, en términos organizacionales, pero a la vez es el único modo posible de
autogestionarse, como trabajador.
Conocidas las necesidades se pueden:
● Tomar acciones que reorienten los puntos débiles y los conviertan en fortalezas.
● Potenciar las habilidades y fomentar el desarrollo de las personas.
● Alinearse con la estrategia de la empresa.
Lograrlo sólo depende del esfuerzo de todos, del individual y de contar con la herramienta de
medición adecuada, que puede complementarse con algunas recomendaciones para la gestión
del tiempo y las tareas como las siguientes:
* 5 consejos para que la gestión del tiempo sea más productiva:
● Minimizar el uso del email y limitarlo a un momento del día determinado. Dejar de
consultarlo cada cinco minutos.
● Conocer en qué se pierde el tiempo.
● Ser consciente del nivel de concentración o lo que es lo mismo, del máximo tiempo
que se es capaz de centrarse en una tarea concreta ininterrumpidamente.
● Poner límites a los compañeros de trabajo, no estar siempre disponible.
● Encontrar un gestor de tareas cómodo y sencillo de emplear y usarlo.
* 5 recomendaciones para la gestión de tareas productiva:
● Comenzar por la más prioritaria, urgente o relevante.
● Centrar toda la atención en la actividad que se está llevando a cabo, olvidándose de
cualquier cosa que no tenga que ver con su ejecución.
● Agrupar las tareas correlativas o que estén relacionadas de alguna manera.
● No procrastinar.
● Preparar todo lo necesario para realizar una tarea antes de comenzarla.

Cómo encontrar la mejor herramienta para gestionar
el desempeño
El mercado ofrece una amplia variedad de herramientas capaces de medir los tiempos de trabajo,
sin embargo, no todas son capaces de proporcionar las métricas que conducen a gestionar el
desempeño. Para que la solución escogida ofrezca esta posibilidad a través de la medición de
tiempos y tareas debe:
● Mostrar el tiempo invertido en cada aplicación informática: para conocer mejor la forma de
gestionar el tiempo y ordenar prioridades de cada persona.
● Presentar el tiempo dedicado a trabajar sin interrupción: es un indicador de concentración
en las tareas y su control permite fijar objetivos individuales que ayuden a aumentar el
índice de TMA (tiempo medio de actividad).
● Porcentaje de tiempo productivo: valor que se obtiene al comparar el tiempo empleado en
actividades productivas con el de actividad total.
● Absoluto de tiempo productivo: indica el total de horas que se han empleado en tareas
productivas, ya sea a lo largo de una jornada laboral, a lo largo de un periodo o en relación
a un proyecto.
● Porcentaje de aplicaciones utilizadas para llevar a cabo actividades productivas para la
empresa: extremadamente útil para ayudar a centrar la atención en tareas prioritarias y
corregir malos hábitos, como el abuso del correo electrónico.

● Porcentaje de tareas asignadas a un individuo correspondientes a un proyecto: una forma
muy práctica de conocer su productividad, su forma de gestionar y también para detectar
sobrecargas de trabajo o pérdidas de alineación.
El poder disponer de un cuadro de mando que permita visualizar, a través de informes y gráficas
el modo como se invierte el tiempo y la manera en que se está trabajando es necesario para toda
empresa que se preocupe por mejorar, optimizar resultados, crecer, gestionar el talento y
aumentar los niveles de motivación de sus trabajadores.

5. Capital humano y retención de
talento. Minimizar la rotación de
personas.

Aumento de costes, bajada de productividad o mala imagen son sólo
algunas de las consecuencias de la rotación de personal. Sus causas van
desde la incertidumbre laboral hasta la falta de motivación, aunque el
elemento común en todos los casos es una pésima gestión del talento por
parte de la empresa.

Evitar la rotación de personal en la organización depende del modo en que se planifica y se lleva a
cabo la gestión del talento. Cuando se trabaja en esta línea, se consigue prevenir eficazmente la
recesión en el rendimiento individual de los trabajadores y, a nivel de empresa, se elude la pérdida
de posición de mercado provocada por la falta de competitividad.
Los siguientes 9 pasos consiguen reducir al mínimo la rotación laboral en cualquier organización:
1. Diseñar un buen organigrama:
El objetivo de este paso es procurar un ajuste perfecto entre competencias y roles, entre perfiles y
puestos de trabajo. De la precisión con que se confeccione dependerá la productividad que se
logre y, por ello, todas las personas deben incluirse en él, definiendo sus habilidades y aptitudes,
resumiendo sus competencias y encuadrándolas en los requisitos establecidos para el puesto
que ocupan.
2. Ofrecer salarios justos:
Un salario justo no es una medida abstracta, sino que es una cifra competitiva, o al menos
equiparable, en comparación con el resto de oferta del mercado. La alternativa son los salarios
variables, que han demostrado su excelente resultado en cuanto a gestión del talento y
motivación. No olvidar la importancia del salario emocional.
3. Introducir y acompañar:

Los valores de la empresa han de ser transmitidos efectivamente a todos los empleados. La
cultura de empresa es el elemento idóneo para crear ese vínculo de identificación que facilita la
integración y difunde la estrategia. A la vez sirve de guía y fomenta la cohesión, mejorando los
niveles de rendimiento.
4. Entrenar y formar continuamente:
La mejora continua requiere de un trabajo constante y una monitorización periódica que, a través
del control y el seguimiento, permita ajustar los parámetros reales a los deseados de forma
gradual. La formación, no es sólo un factor motivador y de satisfacción laboral, sino que ayuda a
hacer crecer a las personas, mejorando su productividad.
Herramientas como WorkMeter permiten que el manager pueda conocer, de un simple vistazo,
cómo trabaja cada persona, cuál es su productividad y qué resultados obtienen respecto a los
objetivos fijados. En función de esos resultados es más sencillo encontrar la mejor manera de
ayudar a las personas que más lo necesitan con formación u otras soluciones que se consideren
adecuadas.
Los empleados por su parte, también pueden comprobar si su productividad está por debajo o por
encima de la esperada por su manager, y si están alineados con la media de su grupo o no. Todo

estos datos objetivos sobre su trabajo les pueden ayudar a identificar donde pierden el tiempo para
ayudarles a recuperarlo.
5. Reconocer los logros y resultados:
El reconocimiento de los logros alcanzados y la valoración objetiva del trabajo realizado son dos
elementos clave en la percepción que un trabajador tiene de su empresa y de su puesto de
trabajo. Con WorkMeter, los empleados tienen la satisfacción de saber que sus esfuerzos y logros
siempre son visibles de un modo que no da cabida a la subjetividad.
6. Escuchar y dialogar:
Escuchar es conocer, dialogar implica comprender y la suma de ambas es la forma más indicada
de gestionar el talento en una organización. Sólo cuando se conoce a las personas se puede
sacar lo mejor de ellas, y es en ese escenario donde la empresa ha de poner todo de su parte
para apoyar ese crecimiento mediante políticas de comunicación, formación, planes de carrera y
cuanto sea necesario para resolver las peticiones e inquietudes de sus empleados.
7. Tomar decisiones eficaces:
Una decisión errónea puede suponer una gran pérdida de dinero, de tiempo y de recursos. La
precipitación, la falta de información o la ausencia de objetividad en los datos son las causas que
más habitualmente conducen a errores de este tipo.
Contar con soluciones que aporten datos objetivos acerca el desempeño de las personas hace
más fácil y rápido identificar las desviaciones, reconducir acciones y, en definitiva, tomar
decisiones. La responsabilidad no acaba aquí sino que, cuando ya se ha implantado la solución
correctora, se deben continuar midiendo los resultados, para garantizar que se logra el ajuste

deseado y que se continúa en el camino hacia la consecución de objetivos.
8. Aumentos salariales u otros incentivos:
Los aumentos salariales, así como cualquier otro tipo de incentivo que la empresa tenga dispuesto
han de ser justos y objetivos, pero también estimulantes y motivadores. La productividad de las
personas se ve siempre positivamente influenciada por este tipo de estímulos y, aún más cuando
la valoración se extiende a un aumento de responsabilidad, nuevas opciones o posibilidades de
desarrollo dentro de la empresa.
9. Evaluar el desempeño:
Identificar los puntos fuertes de la organización y detectar las oportunidades que depara el entorno
son las claves del éxito empresarial. Pero, de la misma forma que se procede a este análisis
global de la compañía como tal, es muy interesante emplear técnicas similares aplicadas a los
empleados, que permitan advertir las habilidades y fortalezas de cada miembro de la plantilla.
Sacar el mayor provecho posible de cada persona es positivo para ella como individuo y para la
empresa en conjunto. El modo de hacerlo es medir constantemente para alcanzar una
comprensión más profunda de cada puesto y cada perfil, y comprobar que los resultados están
alineados con los objetivos estratégicos de la compañía, para evitar desviaciones.


6. Dirección por objetivos,
retribución flexible

El éxito en lo referente a gestión del talento se mide por los resultados.
Cuando una empresa es capaz de conservar a sus mejores profesionales
y siempre tiene la opción de escoger entre los candidatos más
cualificados, se encuentra en una posición privilegiada, fruto de la
implementación de la estrategia acertada.

Parte de una estrategia de este tipo es la gestión por objetivos que permite, entre otras cosas,
implementar un sistema de retribución variable, mucho más justo y motivador que uno rígido. Esta
forma de gestionar hace posible reconocer los logros de la personas y recompensarlos de
acuerdo a sus resultados.
Para alcanzar un funcionamiento óptimo, todo sistema de retribución variable basado en objetivos
ha de ser capaz de:
● Recompensar de forma justa a cada trabajador, comenzando por el reconocimiento de los
logros.
● Trasladar la estrategia de empresa a objetivos concretos: desafiantes, verificables y,
siempre, alcanzables.
● Objetivizar, medir y conocer el rendimiento de todos los empleados.
● Personalizar y sistematizar su sistema de salario variable, en base al puesto.
● No representar una carga de trabajo extra para el departamento de RR.HH. ni aumentar o
complicar los procesos administrativos.
● Pero, sobre todo, ha de ser incuestionable: la forma en la que se fijan los objetivos y se
calculan los resultados debe ser comprensible y aceptada por todos. El consenso
transmite confianza y fomenta la corresponsabilidad.


Cómo trasladar la estrategia a los objetivos
Una estrategia de gestión del talento basada en objetivos precisa de la definición previa de visión y
misión. La organización necesita establecer qué metas marcan el camino hacia su entendimiento
y consecución y, para ello, se puede apoyar en dos tipos de objetivos: estratégicos o generales y
específicos o prácticos.
Los objetivos estratégicos dan validez a lo expuesto en la misión desde la óptica de la visión. Son
un sólido comienzo que necesita de los objetivos específicos para materializar en acciones
concretas la trayectoria planteada. Y, por eso mismo, los objetivos prácticos han de entenderse de
esa forma, como las piezas de un puzzle.
Cualquier meta, por complicada que parezca a simple vista es alcanzable si se sabe abordar,
cualquier actividad, por compleja que resulte, es susceptible de desglosarse en otras más
manejables. Éste es el modo de plantearse la toma de decisiones en el ámbito empresarial, de
una forma práctica, realista y lógica.
Visión y misión son necesarias, igual que lo son los valores que representan la cultura de
empresa, pero no sirven de nada si no se cuenta con una estructura, la del plan que conduzca
hacia ellas, como puede verse reflejado gráficamente en la siguiente imagen:

Diferencias y similitudes entre objetivos estratégicos y
objetivos específicos
Si bien ambos tipos de objetivos comparten algunas características comunes, como su cualidad
de ser alcanzables o la necesidad en los dos casos de restringirse a un límite temporal
determinado, lo más interesante son sus diferencias.
En el caso de los objetivos generales o estratégicos su definición ha de procurar que sean:
● De fácil comprensión, aunque no necesariamente cuantificables.
● Derivados de estrategia, misión y visión.
● Concretos, sin abstracciones.
● Convertibles en tareas u objetivos específicos.
Ejemplos de este tipo de metas son:
● Ser la marca más conocida en Europa.
● Comercializar el producto más consumido del sector en España.
● Doblar el número de clientes para este año.
Mientras que, por el contrario, al establecer los objetivos específicos hay que procurar que:
● Puedan medirse mediante indicadores, números y sistemas.
● Sean cuantificables y verificables.
● Se encuentren siempre alineados con la estrategia de la empresa.
● Su consecución se atribuya a un responsable.
Los objetivos prácticos pueden representarse con cualquiera de los siguientes ejemplos:

● Facturar 800.000 Euros este año en un determinado producto.
● Conseguir 100 clientes en Francia antes de final de ejercicio.
● Que cada operador del departamento de Atención al Cliente resuelva cuarenta incidencias
por día.
En términos de gestión del talento, cuando se plantea un sistema de retribución variable es tarea
de los objetivos específicos el activar la correspondencia con los logros individuales. Si bien, en
ocasiones resultarán de la combinación con objetivos departamentales o de proyecto.
Sea cual sea el caso, las métricas son siempre necesarias para comprobar el estado de
ejecución de una acción y su alineación con la estrategia. Estas mediciones se deben acompañar
por una buena política de comunicación, que haga posible que todos las personas comprenden la
importancia de cada una de las tareas que les han sido asignadas para alcanzar los objetivos
globales (estratégicos).
Cuando se actúa de esta forma, priorizando la transparencia; se automatiza la recogida de datos,
en busca de objetividad y se muestra a cada empleado los resultados de su desempeño; el
cálculo de la retribución flexible se simplifica y todo el sistema que se ha implantado se acepta,
pasando a constituir un factor más de satisfacción laboral.


7. Mejora continua: cómo hacer
crecer a las personas

Hacer crecer a las personas es la tarea más importante y especializada
de los roles directivos en cualquier empresa. Sin embargo, la realidad
muestra que una gran mayoría no se ocupa de esta faceta de su
responsabilidad y que sólo un reducido número de ejecutivos y
managers comprenden la importancia estratégica de fomentar el
desarrollo individual.

Esta situación proviene de la falta de información objetiva. De hecho, la mayoría de los directivos
están seguros de que los trabajadores a su cargo emplean el 80% de su tiempo dedicados a
actividades productivas y tareas prioritarias. Este espejismo es solamente el escenario soñado
por todos y podría representarse como muestra la siguiente tabla:
Al hablar de tareas prioritarias o “Core Tasks” se hace referencia a diseño, programación,
contabilidad o cualquier otra actividad directamente relacionada con las tareas principales y más
productivas de cada perfil.
Representado de forma más visual, mostrando la división por actividades del tiempo de trabajo en
horas, este escenario ideal se ve así:

Sin embargo, cuando se introducen las métricas se comprueba que la realidad está bastante lejos
de lo esperado. La sorpresa es común y al descubrir los datos objetivos:
El desajuste existente en la realidad en cuanto a los tiempos de trabajo queda representado de la
siguiente forma:
Si bien, aunque puede parecer frustrante, lo cierto es que ya se ha conseguido el primer paso, el

más importante: abrir los ojos a la realidad. ¿Cómo un rol directivo a va a comprender la
importancia de gestionar el talento si no conoce a las personas o su modo de trabajar? ¿De qué
forma podría un ejecutivo ayudar a crecer a sus empleados cuando ignora en qué punto se
encuentra cada uno?
La clave son las métricas. Definir un perfil óptimo, pero a la vez realista, es el siguiente paso a
tomar. A partir de ahí, se ha de proponer un plan de mejora que las personas puedan alcanzar en
un plazo determinado.

El escenario que propone el perfil óptimo puede ser alcanzado en pocos meses. Gracias a las
métricas es posible, además, mantener los resultados y continuar mejorándolos con el tiempo.
La base de la mejora continua son las mediciones, la única manera posible de tomar el control de
una situación, acceder a un análisis confiable y realista y progresar como empresa, creciendo en
conjunto, pero en base a un desarrollo individual, como dictan los principios de la gestión del
talento.
Para llegar hasta aquí es necesario plantearse una estrategia en tres etapas:

1) Obtener las métricas y compartirlas: a través de la comunicación de la cultura de empresa, la
formación y la información.
2) Definir junto a las personas el perfil óptimo: para personalizarlo al máximo, ganando en
realismo, y logrando el ajuste necesario a la estrategia de empresa y objetivos marcados.
3) Definir planes de mejora para trasladar lentamente los valores reales a los deseados:
comprendiendo que es un proceso, un camino, y no un destino. La meta es continuar mejorando y
ser constantes. La ambición es necesaria, pero los pies se deben mantener en la tierra.

8. Conclusiones

La gestión del talento mediante el uso de herramientas tecnológicas es
la respuesta más dinámica y la única a la altura de los desafíos que
plantea el entorno empresarial actual.

Gestionar el talento significa crecer, mejorar, aprender y es la solución que evita la progresiva
desaparición de una empresa, porque ¿qué queda de una organización que ha perdido a su activo
más valioso, las personas?
El camino hacia el éxito, en términos de gestión del talento, implica poner toda la carne en el
asador. Estrategia, cultura, participación, compromiso: todo y todos han de involucrarse en esta
transformación que conduce hacia las metas, pero que es meta en sí misma. Apostar por una
estrategia de este tipo con garantías depende de los siguientes factores:
● Tecnología: la elección de la adecuada, aquélla que respalde los planteamientos y
suponga una ayuda en la consecución de objetivos, nunca una dificultad o una barrera.
● Comunicación: porque cuando se aspira a alcanzar un compromiso, la claridad, la
transparencia y la confianza han de ir por delante y, para lograrlo, la comunicación es el
vehículo idóneo.
● Entorno global: la responsabilidad sobre planteamiento y puesta en marcha de la
estrategia no queda acotada en el Departamento de recursos Humanos, sino que es tarea
de todos.
● Planificación: haciendo hincapié en la idea de evolución, ya que en la práctica los
resultados se alcanzarán progresivamente y no inmediatamente, sin embargo, actuando
de esta forma, los cambios permanecerán.
● Aceptación: cuando los objetivos planteados son realistas y no se han impuesto, lo natural
es avanzar hacia ellos de mutuo acuerdo.


Créditos fotográficos: "Progress Definition" by Stuart Miles
Recomendaciones prácticas para una gestión del
talento de éxito
Partiendo de una buena preparación, cualquier empresa está lista para afrontar la siguiente etapa,
la definitiva, donde se trabajará por la mejora planteando un camino a seguir y avanzando por él,
sin prisa pero sin pausa. En este momento hay que tener en cuenta que:
● Duplicar la productividad es posible.
● Es imprescindible disponer de métricas.
● Los objetivos/perfiles han de ser definidos de forma conjunta con cada equipo de trabajo.
● Hay que plantearse el cambio como una evolución, no como una finalidad y para ello puede
ser útil:
○ Definir planes de mejora.
○ Intentar alcanzar un 10% de mejora mensual o trimestral.
○ Implementar la cultura de la autogestión del tiempo.
● Compartir. Compartir. Compartir: plantear los objetivos de forma conjunta y de común
acuerdo, estableciendo las bases para una interacción entre management y empleados
que consiga plasmarse en un trabajo conjunto hacia los objetivos.

Para lograr el éxito en lo relativo a gestión del talento hace falta un cambio de mentalidad que,
basado en la mejora continua, priorice el realismo y la objetividad. Se deben dejar de lado
planteamientos difíciles de alcanzar, que aumentan la distancia entre la empresa y las personas,
y, por supuesto, hay que aparcar las subjetividades, que conllevan a la pérdida de motivación del
equipo. Métricas, datos y metas son el plan de quienes quieren triunfar en el mundo de la empresa
y su mejor estrategia para mantener la posición alcanzada.

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