Análisis del plan de choque para el empleo juvenil. 1.10.2017

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La recuperación del diálogo social. ¿El retorno al Real Decreto-Ley para regular
medidas de fomento de empleo y de protección contra el desempleo? A propósito
del “Plan de choque para el empleo juvenil”.
Eduardo Rojo Torrecilla.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
Autónoma de Barcelona.
1 de octubre de 2017.
Texto publicado en el blog del autor www.eduardorojotorrecilla.es
Sumario.
Introducción.
I. Las propuestas del MEySS.
II. El parecer de las organizaciones sindicales y los datos estadísticos del contrato de
relevo (CR) y del contrato para la formación y el aprendizaje (CFA).
III. Prórroga del Plan PREPARA.
IV. Mejora del CFA.
V. Estatuto de prácticas no laborales.
VI. Programa integral de políticas de empleo para jóvenes sin cualificación.
VII. Reforma de las prestaciones asistenciales por desempleo.
VIII. El impulso del contrato de relevo en clave formativa para insertar en el mercado
de trabajo a jóvenes. La incentivación para su conversión en indefinido cuando se
formalice con jóvenes beneficiarios del SNGJ.
IX. Mejora de los incentivos económicos para la conversión en indefinido del contrato
de trabajo en prácticas suscrito con jóvenes inscritos en el SNGJ.
X: El nuevo “Bono Garantía Juvenil”.
XI. Breve recapitulación final.

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Introducción.
Parece que el próximo viernes, 6 de octubre, el Consejo de Ministros puede aprobar
modificaciones de la normativa vigente en materia del contrato para la formación y
aprendizaje, contrato de relevo y jubilación a tiempo parcial, así como también el
mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten
su protección por desempleo (conocido como PREPARA).
La satisfacción, con algunos matices ciertamente, de los agentes sociales (sindicatos
más representativos, es decir CC OO y UGT, y las organizaciones empresariales CEOE
y CEPYME) tras el acuerdo alcanzado en la reunión del jueves 28 de septiembre, que
queda recogido en el acta de la “14ª reunión de la mesade diálogo social” y que lleva
por título “Plan de choque por el empleojuvenil”, así como el acuerdo alcanzado entre el
MEySS y las ComunidadesAutónomas (CCAA) en la conferencia sectorial de empleo y
asuntos laboralescelebrada el 18 de septiembre para la prórroga del PREPARA, son las
razones que me llevan a pensar que esa modificación normativa, instrumentada con casi
toda seguridad vía Real Decreto-Ley, se producirá en el próximo Consejo de Ministros,
aun cuando todo dependerá de las dificultades de articulación jurídica con la que puedan
encontrarse quienes redacten la norma en el seno del MEySS para ajustar los cambios
pactados, en particular en materia de reforma de la jubilación parcial. En cualquier caso,
sí parece que la voluntad de los responsables del Ministerio a cuyo frente se encuentra
la Ministra Fátima Báñez es la de una aprobación conjunta de las medidas de fomento
de empleo y de protección contra el desempleo, siendo también una clara muestra de
ello que en el Plan de choque aprobado el 28 de septiembre se contengan medidas que
afectan a ambos ámbitos como más adelante explicaré.
En efecto, según la información difundida por Efecom el 29 de septiembre, “el
Gobierno confía en aprobar la próxima semana un decreto con medidas acordadas con
los agentes sociales sobre empleo juvenil, entre ellas el complemento salarial de 430
euros, así como la prórroga del Plan Prepara”, ya que si bien su intención era llevarlo al
Consejo de Ministros de dicho día “finalmente, no ha sido posible cerrarlo
completamente para hoy aunque la intención es que no pase de la próxima semana,
según confirman fuentes sindicales. Desde Empleo añaden que se está ultimando con
los agentes sociales el acuerdo definitivo y que la intención es que esté para el próximo
viernes”. En parecidos términos se manifestaba el redactor del diario El País Manuel V.
Gómez en su artículo “Empleopacta el complemento salarial a jóvenes con los agentes
sociales” (no hay duda alguna de que el titular, ya sea del redactor o de la dirección del
diario, pone de manifiesto aquello que es considerado lo más importante a su parecer), y
añadiendo, ya de su propia cosecha, que “La confirmación del pacto social puede
facilitar su tramitación parlamentaria, ya que el PSOE pondría menos reparos a un texto
que llegue con el aval de los sindicatos. El plan contaría con el respaldo de Ciudadanos,
ya que el complemento salarial es una de sus propuestas”.
Parece, pues, que se está recuperando el diálogo social tripartito en el ámbito laboral, y
que funciona bastante mejor que el diálogo bipartito entre los agentes sociales,

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paralizado en estos momentos por la falta de acuerdo sobre los incrementos salariales a
fijar para las próximas negociaciones colectivas. Pero, mientras tanto, y con respecto a
esta última cuestión, el mundo empresarial y sindical de diversos sectores se mueve para
buscar respuestas adecuadas que den satisfacción a los intereses de los trabajadores y de
los empresarios, y en los que también están interesados los responsables políticos,
siendo el ejemplo más reciente de ello el acuerdo alcanzado en la Comunidad
Autónoma de las Islas Baleares en elsector de la hostelería para el período 2018-2021,
ante la finalización del convenio en la actualidad vigente, el 31 de marzo de 2018, en el
que destaca un incremento salarial del 17 % en dicho período cuatrienal, y las
limitaciones a la externalización de servicios (en cuanto que deberán aplicarse los
salarios y la jornada de trabajo pactadas en el convenio colectivo sectorial), habiendo
sido calificado el día de la firma como “histórico” por el Consejero de trabajo, comercio
e industria, Iago Negueruelas.
2. El objeto de este texto es el de prestar atención al contenido del acuerdo alcanzado el
28 de septiembre, si bien englobándolo dentro de un análisis más amplio del proceso de
diálogo social a partir de las propuestas formuladas por el MEySS en la reunión
tripartita del 19 de septiembre, e igualmente prestando atención a cómo se ha llegado, o
dicho en términos jurídicos, como se llegará la próxima semana, a la aprobación de la
prórroga del programa PREPARA tras lasentencia del Tribunal Constitucional núm.
100/2017 de 20 de julio, que merecióatención detallada en una entrada anterior del blog
y a la que me permito remitir a las personas interesadas. Igualmente, habrá que
examinar como el acuerdo incorpora, con matices, alguna propuesta recogida en el
programa electoral de Ciudadanos y que acogió el Partido Popular en el acuerdo
suscrito el mes de agosto de 2016, en concreto la relativa al complemento económico
para incentivar la contratación de jóvenes.
Parece también que los sindicatos aparcan momentáneamente sus críticas generales a la
reforma laboral de 2012 (en algunos casos extensible a la de 2010), en el bien entendido
que no creo que renuncien en absoluto a seguir formulando propuestas, tanto en la
mesas de debate creadas en el seno de diálogo social como a través de su apoyo a las
propuestas presentadas por diferentes grupos políticos de modificación o derogación de
aquella, señaladamente el PSOE y Unidos Podemos – En Comú Podem – En Marea.
Una reforma laboral sobre la que he sido, y sigo siendo, crítico, por el desequilibrio que
ha provocado en las relaciones de trabajo a favor de la parte empleadora y en el
deterioro de las condiciones laborales, por lo que me alegra coincidir con la autorizada
crítica de un reconocido economista, el profesor Antón Costas, Catedrático de Política
Económica de la Universidad de Barcelona; crítica, plasmada en su reciente libro “El
final del desconcierto. Un nuevo contratosocial para que España funcione” Ed.
Península, septiembre 2017), en el que, tras su defensa de la tesis general de que el
aumento de la capacidad de creación de empleo “no puede seguir viniendo del deterioro
de las condiciones laborales y salariales”, afirma que la reforma de 2012 “… ha
aumentado la desigualdad y ha contribuido a la aparición de una clase social de
trabajadores pobres (trabajadores con empleo, pero con salarios muy bajos). A la vez, ha
debilitado el equilibrio en la negociación colectiva y el contrato social en la empresa”.

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Si no se avanza en la mejora de la calidad de las relaciones laborales, con más y mejores
procesos formativos, que debe ir de la mano con la mejora del sistema educativo, poco
cambiará el modelo productivo español y seguiremos basando el crecimiento del
empleo en trabajos de poca cualificación, y en este punto conviene prestar atención a las
conclusiones de un muy reciente informe delBanco de España en el que se analizan los
desarrollos del empleo a escala sectorial durante la crisis y la posterior recuperación, y
en el que se ponen de manifiesto los riesgos ante los que nos enfrentamos. Para el BdE,
“la recuperación del empleo en la actual fase expansiva ha tendido a concentrarse, en
términos absolutos, en varias ramas de los servicios, en algún caso muy conectadas con
la expansión de la actividad turística. Con respecto al nivel mínimo poscrisis, cabe
destacar el aumento del empleo en la construcción, rama que desempeña un papel muy
relevante a la hora de explicar las oscilaciones cíclicas de la economía española, como
muestra que también presentara un mayor crecimiento relativo del empleo tras la
recesión de comienzos de los años noventa. Ante la posibilidad de que las ramas de
hostelería y construcción se aproximen a sus límites de creación de puestos de trabajo
en el futuro próximo, parece necesario buscar fórmulas para expandir las oportunidades
laborales de los desempleados con menor formación. Finalmente, una de las
consecuencias en la crisis ha sido una mayor permanencia de los jóvenes dentro del
sistema educativo. A futuro, ha de ser precisamente un mayor nivel de formación de las
nuevas generaciones el factor que permita el trasvase de empleo hacia actividades que
lleven asociado un mayor nivel de productividad”.
I. Las propuestas del MEySS.
Dado que el acuerdo de 28 de septiembre encuentra su punto de partida en las
propuestaspresentadas por el MEySS en la reunión tripartita celebrada el 19
deseptiembre, y obviamente también en las propuestas formuladas, no sólo a este
documento sino también desde mucho tiempo antes, por los agentes sociales, conviene
recordar cuales eran dichas propuestas, ya que, como se comprobará más adelante,
bastantes han sido recogidas en aquel acuerdo y ahora falta esperar a su concreción
normativa o a la posterior negociación y acuerdo entre los agentes sociales y el
gobierno, sin olvidar la presencia de las Comunidades Autónomas en aquellos ámbitos
temáticos en que tienen asumidas, constitucional y estatutariamente, competencias al
respecto.
“1. Mesa empleo de calidad.
En materia de entrada en el mercado de trabajo:
1. Reducir a tres las modalidades de contrato de trabajo (un contrato indefinido, un
contrato “de protección creciente” y un contrato para la formación). Jornada de trabajo:
tiempo completo/tiempo parcial.
2. Reforzar el principio de causalidad en la contratación temporal en el marco de la
negociación colectiva y determinar el volumen de contratos de duración determinada,
además de promocionar la contratación indefinida y la transformación de los contratos
temporales en indefinidos.
3. Establecer desincentivos para las empresas que recurran en mayor medida a la
contratación temporal y la rotación excesiva, mediante el incremento de cotizaciones
sociales por desempleo que deban satisfacer (malus), a la vez que se establece un nuevo

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incentivo (bonus) en las cotizaciones de aquellas empresas que tengan un porcentaje
mayor de contratos indefinidos, comparadas con otras de su mismo sector.
4. Reforzar las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en
materia de fraude en la contratación, potenciando la transformación en indefinidos de
contratos temporales sin causa, y revisar el régimen sancionador en la Ley de
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en orden a aumentar las sanciones por
fraude.
En materia de impulso de la igualdad laboral, adoptar medidas de transparencia que
cuantifiquen la retribución por género conforme a una tabla de clasificación profesional.
En materia de conciliación, aprobar un Acuerdo sobre racionalización de los horarios en
las empresas e instituciones, que favorezca la compatibilidad del trabajo con la vida
personal y familiar.
En materia salarial proponemos iniciar conjuntamente con interlocutores sociales el
análisis de los factores que el Estatuto de los Trabajadores fija de cara a la
determinación del SMI para 2018.
2. Mesa plan de choque por el empleo.
En materia de políticas activas de empleo y prestaciones por desempleo, se propone
entre otras:
1. Prorrogar de manera extraordinaria y limitada en el tiempo hasta el 30 de abril
2018, el programa de recualificación profesional de las personas que agoten su
protección por desempleo (PREPARA).
2. Integrar y racionalizar los programas que complementan la protección por
desempleo con anterioridad al 30 de abril de 2018.
3. Implementar el Plan de choque por el Empleo Juvenil que fue propuesto a la
mesa de diálogo social el pasado mes de julio, que no se ha llegado aún a acordar, que
contemple, entre otras medidas:
• Renovación Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2017-2020.
• Programa de formación y transmisión de conocimientos en el empleo a través
del contrato de relevo con una nueva modalidad de jubilación parcial que posibilite la
formación de trabajadores jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil
que se incorporen a la empresa sin experiencia ni cualificación previa para ese puesto de
trabajo.
• Ayuda de acompañamiento del 80% del IPREM (430 euros) a los jóvenes
inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil que suscriban un contrato para la
formación y el aprendizaje.
• Aumento hasta 3.000 euros de la bonificación por conversión a indefinido de
dichos contratos para la formación y el aprendizaje.
• Equiparación del contrato de trabajo en prácticas con el contrato para la
formación y el aprendizaje en materia de cotización e incentivos para la conversión en
indefinido.

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• Aprobación, en coordinación con el ministerio de Educación de un Estatuto de
las prácticas no laborales.
• Programa nacional de orientación, formación y ayudas directas a jóvenes sin
cualificación profesional que hayan abandonado el sistema educativo, beneficiarios del
Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
3. Mesa de Formación Profesional para el Empleo.
Se propone consolidar la implantación del nuevo modelo de formación profesional para
el empleo. Para ello es urgente:
- Aprobar en el más breve plazo una posible Convocatoria para la concesión de
subvenciones públicas para la ejecución de un programa de formación en tecnologías de
la información y de las comunicaciones y de la economía digital.
- Aprobar una posible Convocatoria para la concesión de subvenciones públicas
para la ejecución de programas de formación sectoriales y transversales dirigidos a
trabajadores
- Aprobar el mapa sectorial para que se puedan constituir las Estructuras Paritarias
Sectoriales conformadas por representantes de empresas y trabajadores, y que puedan
realizar la labor de prospección de necesidades formativas.
- Fijar las funciones de las Estructuras Paritarias sectoriales en la determinación
de las necesidades formativas.
4. Mesa de Pensiones
Desde esta mesa se pretende concretar las medidas para la mejora de la suficiencia y
sostenibilidad del sistema como resultado del diálogo en el Pacto de Toledo”..
II. El parecer de las organizaciones sindicales y los datos estadísticos del contrato
de relevo (CR) y del contrato para la formación y el aprendizaje (CFA).
El “Plande choque por el empleo juvenil” contiene diversas medidas, algunas de ellas
que pueden concretarse en el ámbito normativo, y así parece que ocurrirá, con rapidez, y
otras que se remiten en cuanto a su concreción a los acuerdos posteriores que se puedan
formalizar en las mesas abiertas de diálogo social.
Entre las primeras encontramos el “programa de formación y transmisión de
conocimientos en el empleo a través del contrato de relevo”, los “incentivos a la
conversión en indefinido del contrato de relevo para beneficiarios del Sistema Nacional
de Garantía Juvenil”, el “bono garantía juvenil”, la “equiparación del contrato de trabajo
en prácticas con el contrato para la formación y el aprendizaje en materia de cotización
e incentivos para la conversión en indefinidos”, y la “prórroga del Plan Prepara” (en el
bien entendido, como ya he señalado, que la prórroga es posible, no por la mera
voluntad de los agentes sociales y del gobierno, sino por la anuencia de las CCAA que
tienen la competencia en la materia según la antes citada sentencia del TC).

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Entre las segundas, se encuentran los acuerdos sobre “modificación del contrato para la
formación y el aprendizaje”, la aprobación de un “estatuto de las prácticas no
laborales”, el diseño de un nuevo (o al menos así parece deducirse del texto) “programa
integral de políticas de empleo para jóvenes sin cualificación profesional”, el diseño del
“marco de colaboración de interlocutores sociales en la difusión, inscripción y gestión
del Sistema Nacional de Garantía Juvenil”, y la “revisión de los programas que
complementan la protección por desempleo”.
Antes de seguir con mi análisis del documento, conviene conocer el parecer de las
organizaciones sindicales, ya que hasta el momento de redactar esta entrada no hay
valoración del acuerdo ni por parte de las organizaciones empresariales ni por el
MEySS. Los matices, o diferencias, con que UGT y CCOO han acogido el acuerdo se
ponen claramente de manifiesto en el titular de las notas de prensa publicadas en sus
respectivas páginas webs al día siguiente de la firma.
Para la primera, “UGT compromete a Gobierno y patronal en un acuerdo para impulsar
elempleo de los jóvenes”. Así, en la nota emitida se afirma que “El proceso de diálogo
social entre el Gobierno y los interlocutores social ha concretado un primer acuerdo
para impulsar el empleo juvenil y mejorar su calidad. El acta de la decimocuarta reunión
de la Mesa de Diálogo Social para un Plan de Choque por el Empleo, celebrada ayer,
recoge en un texto de diez puntos un paquete de medidas que, por primera vez desde la
aparición del Sistema de Garantía Juvenil, tienen capacidad para mejorar las
oportunidades de empleo de los jóvenes, especialmente los que se encuentran en peores
condiciones laborales” y se considera por el sindicato ugetista “especialmente relevante
el Programa de Formación y Transmisión de Conocimientos en el Empleo a Través del
Contrato de Relevo, que reforma el mecanismo de la jubilación parcial en tres aspectos
fundamentales: Permite reducir hasta cuatro años, respecto a la edad legal de jubilación
en cada momento, la edad a la que un trabajador puede comenzar su jubilación parcial;
Reduce la relación entre las bases de cotización del relevista y el relevado, establecida
en la última reforma (2013) de la jubilación parcial; Y reduce asimismo la cotización
del trabajador jubilado parcial (establecida asimismo en la reforma de 2013) del 100%
de una jornada a tiempo completo a solo el 60%, mediante el establecimiento de una
bonificación (no reducción, que iría con cargo a la Seguridad Social) en la cotización”.
No es de extrañar el parecer positivo de la UGT si se repara en algunos de los artículos
publicados con anterioridad en su página web sobre el proceso de negociación, como
por ejemplo el de 25 de julio de este año, titulado “El contrato de relevoy el anticipo de
la edad de jubilación a 61 años, ejes principales pararecuperar empleo joven de
calidad”, en la que reclamaba al Gobierno que aceptara las propuestas sindicales, ya que
se trataba de “medidas que corresponden al documento de plan de choque por el empleo
elaborado por UGT y que incorpora medidas que ya han demostrado su eficacia en otros
países, como impulsar de nuevo el contrato de relevo en las empresas, un plan de
políticas integrales para los jóvenes con baja cualificación, la elaboración de un estatuto
que regule las practicas no laborales o una red de oficinas de empleo joven a nivel
estatal, que contribuirían a luchar contra la precariedad en el empleo juvenil y a mejorar
los niveles de empleo, así como a fortalecer nuestro tejido productivo y a encarar la
recuperación real para uno de los colectivos más perjudicados por la crisis y las políticas
del Ejecutivo en nuestro país durante los últimos años”.

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El titular de la nota de prensa de CCOO, que recoge las manifestaciones de la
responsable de Empleo y Cualificación Profesional. Lola Santillana, es bien diferente:
“CCOO cree que el Plan de choque por el Empleo Juvenil es aún insuficiente”. En dicha
nota se realiza una mera descripción de los asuntos abordados y de algunos acuerdos
alcanzados, previo recordatorio de las razones que motivaron la falta de acuerdo durante
las negociaciones del mes de julio. Para CCOO, “En el proceso de negociación, … el
Ministerio presentó una propuesta mejorada con respecto al mes de julio en la que no
incluye la reforma del contrato de formación y aprendizaje, que pretendía CEOE y que
fue una de las razones que llevó a los sindicatos a rechazar el acuerdo antes del verano.
La propuesta de CEOE suponía una vuelta de tuerca más en la precarización y
flexibilización del empleo, algo a lo que no estábamos dispuestos los sindicatos”.
También será conveniente conocer los datos estadísticos sobre la modalidad del CR, en
la que tanta confianza parece tener los agentes sociales, especialmente UGT, y el
gobierno, para abordar la problemática de los jóvenes inscritos en el SNGJ, así como
también sobre la modalidad del CFA. Ciertamente, dichos datos demuestran que su
utilización es muy minoritaria en el panorama contractual español, por lo que sin duda
será necesario un esfuerzo importante, no sólo de cambio normativo sino también de
explicación de este y de un impulso decidido, para lograr su utilización en mucha mayor
medida que la actual.
Según los datos disponibles en el Anuario de Estadísticas Laborales de 2016, en España
se formalizaron un total de19.978.954 contratos, de ellos 12.791.521 a jornada completa
y 7.187.433 a tiempo parcial. Pues bien, el número de contratos de relevo fue de 15.337,
siendo 6.674 a tiempo completo y 8.863 a tiempo parcial. La gran mayoría de dichos
contratos se llevaron a cabo en el sector servicios (12.392), siendo muy poco relevante
su presencia en la industria (2.833), testimonial en la construcción (280) y marginal en
la agricultura (32). La inmensa mayoría de dichos contratos tuvieron una duración
superior a doce meses (14.147).
Respecto al CFA, los datos son algos mejores cuantitativamente hablando, ya que se
formalizaron 46.384, todos ellos, en virtud de la normativa vigente, a jornada completa.
En su gran mayoría se celebraron en el sector servicios (42.449), con presencia muy
minoritaria en la industria (2.596) y en la construcción (1.167), y casi marginal en la
agricultura (172). Respecto a su duración, la mayor parte se concentra en el período de 6
a 12 meses (31.507), con una menor presencia de aquellos que duraron de 3 a 6 meses
(13.096), y muchísimo menor de los de más de 12 meses (1.781).
III. Prórroga del Plan PREPARA.
Abordo primeramente la prórroga del Plan Prepara. Tras la sentencia del TC, el MEySS
remitió a las Comunidades Autónomas a finales de agosto una propuesta de acuerdo
para su aprobación en la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales, así
como también un borrador de RDL por el que se aprobaría “la reactivación

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extraordinaria y por tiempo limitado” del PREPARA, en concreto hasta el 30 de abril de
2018.
El acuerdo alcanzado en dicha Conferencia el 19 de septiembre lleva lógicamente a
pensar que el texto del RDL será prácticamente semejante al de dicho borrador, que por
otra parte tiene un contenido sustantivo prácticamente idéntico a de los dictados con
ocasión de prórrogas anteriores del programa.
En el documento debatido en la Conferencia Sectorial, el gobierno recordaba la
sentencia núm. 100/2017 de 20 de julio del TC, subrayaba la necesidad de mantener el
programa, manifestaba su intención de revisar los programas que complementan la
protección por desempleo, y pedía que se atribuyera al SPEE “de forma extraordinaria y
limitada en el tiempo” las funciones y atribuciones que el TC ha declarado que son de
competencia autonómica, es decir “las funciones de concesión y pago de la ayuda
económica de acompañamiento”, hasta que se produzca la “revisión y reordenación” de
todos aquellos programas. La justificación de la propuesta se encontraba, al parecer del
gobierno en la imposibilidad de su gestión por las autonomías desde la fecha en que
finalizó la prorroga anterior (15 de agosto), afirmándose que “no es posible por su
complejidad hacer efectiva sin solución de continuidad la gestión de las ayudas por
parte de las CCAA, que son las Administraciones competentes para la concesión y pago
de estas ayudas”.
Por consiguiente, el texto aprobado atribuye al SPEE de forma excepcional y limitada
en el tiempo la gestión de la concesión y el pago de las ayudas contempladas en el
programa PREPARA, hasta el 30 de abril de 2018, y al mismo tiempo insta a la revisión
de los programas que complementan la protección por desempleo “con el fin de
adecuarlos plenamente al marco competencial vigente, de acuerdo con la jurisprudencia
reciente del Tribunal Constitucional, mejorando la protección de las personas
desempleadas y posibilitando la complementariedad entre los programas autonómicos y
estatales, en los términos en los que se acuerde en el marco de dicho proceso de diálogo
(social y con las CCAA)”.
El acuerdo motivó lógicamente la satisfacción de los responsables del MEySS, cuya
página web publicada una nota de prensa el mismo día 18 de septiembre en que la que
se afirmaba que “El Gobierno obtiene elrespaldo unánime de las CCAA para la
reactivación del PREPARA hasta abril de2018”.
Así pues, con toda probabilidad el RDL en el que se recoja la prórroga del programa
hará mención a este acuerdo. En el borrador de la norma, que he tenido oportunidad de
leer, es de especial atención el apartado 10 del artículo único, en el que se dispone que
corresponde “a los Servicios Públicos de Empleo” la concesión y el pago de la ayuda
económica contenida en el programa PREPARA, pero que “no obstante, en aplicación
de lo dispuesto en el artículo 18 h) 2º del texto refundido de la Ley de Empleo… ,
atendiendo al acuerdo adoptado a estos efectos por la Conferencia Sectorial de Empleo
y Asuntos Laborales celebrada el 18 de septiembre de 2017, el Servicio Público de
Empleo Estatal será el encargado de la concesión y pago de las ayudas económicas de
acompañamiento..”.

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IV. Mejora del CFA.
1. Sigamos ahora con el examen de las medidas “diferidas en el tiempo”, es decir
aquellas que deberán ser objeto de acuerdo en el seno de las distintas mesas de trabajo
abiertas en el marco del diálogo social, y con la obligada participación de las CCAA
cuando tengan competencias en la materia, la mayor parte de ellas, tal como ya se indica
en la introducción del acuerdo de 28 de septiembre, en el proceso de renovación de la
Estrategia Española de Emprendimiento de y Empleo Joven, ya que la que se apruebe
para el período 2017-2020 sustituirá a la del período de 2013 a 2016, que tenía estos
cuatro objetivos: “contribuir a mejorar la empleabilidad de los jóvenes; aumentar la
calidad y la estabilidad del empleo joven; promover la igualdad de oportunidades;
fomentar el espíritu emprendedor”.
En efecto, con ocasión de la renovación de la EEEJ, el apartado 3 del Pacto dispone que
el gobierno y los agentes sociales, junto con las autonomías, emprenderán “una mejora
del contrato para la formación y el aprendizaje para impulsar la formación profesional
dual, en especial en el ámbito de las PYMES, así como para garantizar su finalidad
formativa. Por consiguiente, cabe pensar en nuevas modificaciones de la normativa que
se relaciona a continuación sobre el CFA en lo relativo a la formación del trabajador.
Un estudio detallado de esta modalidad contractual se encuentra en el artículo de la
profesora Ana Mª Romero Burillo, titulado "El contrato para la formación y el
aprendizaje: entre la formación y la inserción laboral", publicado recientemente en a
obra colectiva "Crisis de empleo, integración y vulnerabilidad social", dirigido por los
profesores Josep Moreno gené y Luis Antonio Fernández Villazón (ed Thomson
Reuters Aranzadi, 2017).
2. Al respecto, hay que referirse en primer lugar a la Orden ESS/2518/2013, de 26 de
diciembre, por la que se regulan los aspectos formativos del CFA, en desarrollo del Real
Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre por el que se desarrolla el contrato para la
formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual”.
La Orden ESS/2518/2013 regula algunas cuestiones vinculadas con los contenidos
formativos del CFA, ya que el RD 1529/2012 remitía a un desarrollo por Orden
ministerial “las cuantías máximas que podrán ser objeto de bonificación y los trámites y
requisitos a cumplir por los centros impartidores de la formación y las empresas a las
que se apliquen las citadas bonificaciones, así como los supuestos en los cuáles sea
posible la financiación de la actividad formativa mediante bonificaciones y mediante
convenio de colaboración”(art. 24.1).
En cualquier caso, recuérdese que el RD 1529/2012 regula muy detalladamente todo lo
relativo a la financiación y gestión de la actividad formativa, y destaca la posibilidad, ya
prevista en la disposición transitoria séptima de la Ley 3/2012, de que las empresas
puedan financiar el coste de la formación “mediante bonificaciones en las cotizaciones
empresariales a la Seguridad Social, con cargo a la partida prevista en el presupuesto del
Servicio Público de Empleo Estatal para la financiación de las bonificaciones en las
cotizaciones de la Seguridad Social acogidas a medidas de fomento de empleo por

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contratación laboral”, si bien faltaba la concreción de las cuantías que se efectúa por la
Orden EES/2518/2013. El RD 1529/2012 ya previó de manera expresa que no podía
aplicarse el régimen de financiación para la formación de demanda previsto en el art. 12
del RD 395/2007, consistente en la aplicación de bonificaciones en las cuotas
empresariales a la Seguridad Social.
La Orden ESS/2518/2013 consta de once artículos, seis disposiciones adicionales, una
disposición transitoria y tres disposiciones finales (entre las que se incluye la de su
fecha de entrada en vigor). El art. 1 regula su objeto y ámbito de aplicación, es decir la
regulación de los aspectos formativos del CFA, reproduciendo la definición del mismo
que se recoge en el art. 11.2 de la LET. El art. 2 trata sobre dicho contrato y la actividad
formativa que deberá constar en su anexo, suscrita por la empresa, el centro de
formación y la persona trabajadora (o sólo entre la empresa y la persona trabajadora
cuando la formación teórica se lleve a cabo en el seno de la primera), previéndose su
formalización en modelos oficiales (el texto se encuentra disponible en la página web
del SPEE, siendo este contrato uno de los cuatro cuyo modelo aparece de forma expresa
tras la reordenación de los modelos contractuales, que no de los tipos).
El art. 3 versa sobre el tiempo dedicado a la actividad formativa, regulación ya fijada en
la Ley 3/2012 y desarrollada en el RD 1529/2012. Se trata de un contrato a tiempo
completo, con jornada de trabajo no superior al 75 % -- primer año, y 85 % -- segundo y
tercer año – de la jornada máxima legal o convencionalmente establecida. Se concreta
en el RD que tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo, pero no retribuido,
aquel que se dedique a desplazamientos para asistir al centro de formación, siempre y
cuando, lógicamente, la jornada de trabajo incluya actividad laboral y actividad
formativa. Recuérdese, además, la prohibición de prestar servicios en trabajo nocturno y
en régimen de turnos, y la imposibilidad de realizar horas extras salvo en supuestos de
fuerza mayor. El art. 3 de la Orden reitera que se toma como referencia la jornada anual
para el cálculo del tiempo dedicado a la actividad formativa, si bien no se computarán
en ella los días de vacaciones; también, se recoge que en el supuesto de concentración
de las actividades formativos en determinados períodos de tiempo, las partes “deberán
hacerlo constar expresamente en el acuerdo para la actividad formativa”.
El art. 4 regula el contenido de la actividad formativa; el art. 5 los centros que pueden
impartirla; el art. 6 versa sobre la autorización que ha de conceder la autoridad
administrativa laboral para el inicio de la actividad formativa; el art. 7 aborda el
seguimiento, evaluación y acreditación de la formación; el art 8 (sin duda el más
importante en cuanto que desarrolla, propiamente dicho, el art. 24.1 del RD 1529/2012)
fija cuáles son los costes de formación y la financiación máxima; el art. 9 articula el
pago a los centros que impartan la actividad formativa y su justificación; el art. 10
(también de importancia para las empresas) regula las bonificaciones que podrán
aplicarse las empresas en las cuotas a la Seguridad Social en los CFA y los requisitos
que deberán cumplir para poder hacerlo; finaliza el texto articulado con el art. 11 que
trata sobre las subvenciones que podrán concederse por el SPEE para financiar posibles
costes adicionales del CFA.

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3. Recuerdo ahora que el capítulo II del RD 1529/2012 regula de forma detallada los
aspectos formativos del CFA, siendo el elemento más destacado a tomar en
consideración que la formación del trabajador tiene por finalidad “la obtención de un
título profesional de grado medio o superior o de un certificado de profesionalidad o, en
su caso, certificación académica o acreditación parcial acumulable”. Por consiguiente,
debe haber una estrecha relación y conexión entre la actividad laboral y la formación
que se cursa, de tal manera que el trabajador contratado deberá cumplir los requisitos de
acceso legalmente establecidos para cursar las enseñanzas de la actividad formativa
relacionada con la prestación laboral. Para que ello sea posible, la empresa debe
verificar, con carácter previo a la formalización del contrato, que hay una actividad
formativa relacionada con la prestación laboral, y que se corresponde, tal como obliga el
propio texto, “con un título de formación profesional de grado medio o superior o con
un certificado de profesionalidad”. En tales supuestos, los trabajadores quedarán
exentos de cursar los módulos de formación práctica (certificado de profesionalidad) o
profesional de formación (título de FP), siempre y cuando en este último supuesto la
duración mínima del CFA sea de un año. Corresponde al servicio de empleo competente
la autorización para poder desarrollarse la actividad formativa, tras la presentación del
“acuerdo para la actividad formativa” suscrito entra la empresa el centro u órgano
formativo y el trabajador contratado. El plazo de resolución es un mes a partir de la
fecha de presentación del acuerdo, con silencio administrativo positivo que permitirá
iniciar la actividad. Dicho acuerdo deberá contener todos los datos que permitan
conocer las condiciones en que se desarrollará la actividad formativa, con mención
expresa a la importancia de conocer “Expresión detallada del título de formación
profesional, certificado de profesionalidad o certificación académica o acreditación
parcial acumulable objeto del contrato y expresión detallada de la formación
complementaria asociada a las necesidades de la empresa o de la persona trabajadora,
cuando así se contemple”. Sobre las modalidades de impartición, la norma permite que
la actividad formativa se desarrolle durante toda la vigencia del contrato o bien que se
concentre en determinados períodos del mismo, en el bien entendido que debe
garantizarse en todo caso que el trabajador pueda cursar los módulos profesionales del
ciclo formativo o los módulos formativos del certificado de profesionalidad, con
previsión de que los alumnos puedan matricularse en los centros educativos “en
cualquier momento del año”. Si se trata de formación profesional para el empleo, podrá
impartirse de forma presencial o en régimen de teleformación o mixta, mientras que si
lo es en el ámbito educativo podrá llevarse a cabo en régimen presencial o a distancia.
La impartición podrá llevarse a cabo en los centros de formación profesional
debidamente acreditados en el ámbito educativo o por los servicios de empleo, o bien en
el seno de la propia empresa que se encuentre debidamente autorizada y acreditada para
impartir la actividad formativa, siendo necesario para ello que disponga “de
instalaciones adecuadas y personal con formación técnica y didáctica adecuada a los
efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional”, previéndose
una regulación modulada o adaptada para aquellas que ocupen a menos de cinco
trabajadores. Tanto en el seno de la empresa como, en su caso, del centro u órgano
educativo deberá haber un tutor que asumirá la responsabilidad de seguimiento del
trabajado en su respectivo ámbito de actuación. La cualificación o competencia
profesional obtenida será objeto de acreditación en los términos previstos en la LO
Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional,
y su normativa de desarrollo, pudiendo el trabajador solicitar de la Administración
pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad,
título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.

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4. Destaco a continuación aquellos contenidos que me parecen más relevantes de la
Orden. Como concreción, o aportación complementaria, de lo dispuesto en el RD
1529/2012, la Orden ahora objeto de comentario dispone en su art. 4 que la actividad
formativa del CFA “deberá ser programada de acuerdo a los reales decretos que regulan
cada certificado de profesionalidad o cada ciclo formativo”, y que cuando dicha
formación vaya dirigida a la obtención de un certificado de profesionalidad de nivel 2 o
3, o a un título de formación profesional, el acuerdo para la actividad formativa que
debe figurar como anexo al contrato “deberá contener una declaración relativa a que la
persona trabajadora reúne los requisitos de acceso a esta formación establecidos en la
normativa reguladora de los mismos”.
Ya he dicho que el precepto que desarrolla realmente el RD 1529/2012 es el art. 8, que
concreta los costes de formación y la financiación máxima que la empresa puede tener
por un CFA. El módulo económico de aplicación será distinto según que la formación
sea presencial (8 euros/hora), o bien se articule a través de la modalidad a
distancia/teleformación (5 euros/hora), con la posibilidad abierta de actualización
periódica. La cuantía máxima guardará relación con el número de horas dedicado a la
formación, de tal manera que “será la resultante de multiplicar el correspondiente
módulo económico por un número de horas equivalente al 25 por ciento de la jornada
durante el primer año del contrato, y el 15 por ciento de la jornada el segundo y tercer
año”. Hay que relacionar este precepto con el art. 10, en el que se regulan los requisitos
que deberán cumplir las empresas para poder aplicar tales bonificaciones,
señaladamente la suscripción del acuerdo de actividad formativa y la obtención de la
autorización para su inicio. La aplicación indebida o fraudulenta de tales bonificaciones
llevará a la obligación de devolver las cantidades de las cuotas no ingresadas,
disponiendo el art. 10.3 que tales cantidades “sean objeto de reclamación administrativa
mediante acta de liquidación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La
devolución de dichas cantidades comprenderá el interés de demora calculado desde el
momento del disfrute indebido de las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad
Social”.
Las disposiciones adicionales versan sobre la celebración de CFA por las ETTs, las
obligaciones de información al SPEE por parte de los Servicios Públicos de Empleo
autonómicos, el apoyo técnico al SPEE por parte de la Fundación Tripartita para la
Formación en el Empleo, la elaboración de guías didácticas para preparación y
formación de las personas que lleven a cabo las tutorías (en empresas y centros de
formación) de los CFA, las medidas para promover la participación de las PYMES en
las actividades formativas, y las particularidades en determinados CFA. Deseo ahora
destacar que la Orden incorpora en su disposición adicional primera las modificaciones
introducidas en el RD 1529/2012 por el RDL 4/2013, primero, y por la Ley 11/2013
después. Con respecto a las particularidades de determinados CFA, cabe recordar que la
disposición final del RD 1529/2012 reitera, y desarrolla, lo dispuesto en la Ley 3/2012
sobre particularidades del CFA que se suscriban en el marco de acciones y medidas de
fomento de empleo como son las que impliquen “la realización de un trabajo efectivo en
un entorno real y permitan adquirir formación o experiencia profesional dirigidas a la
cualificación o inserción laboral”, incluyéndose de forma expresa la puesta en marcha
de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo, no habiendo límite de duración

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ni tampoco de edad , no teniendo cobertura de protección de desempleo los CFA
suscritos en el marco de tales acciones y medidas de fomento de empleo, y pudiendo
tener un contenido formativo propio que no guarde relación directa con un título de FP
o un certificado de profesionalidad, y que en la regulación específica para las personas
con discapacidad cabe destacar la ampliación del plazo máximo de duración del CFA
hasta cuatro años, y la obligación de las Administraciones Públicas de adoptar las
medidas necesarias para incentivar la suscripción de estos contratos con personas con
discapacidad. A partir de la entrada en vigor de la Orden, cabe añadir que no se
requerirá en los CFA que se realicen en el marco de las acciones y medidas citadas de la
Ley de Empleo la cumplimentación del acuerdo para la actividad formativa, ni tampoco
lógicamente la autorización para su inicio, ya que, como recuerda a efectos pedagógicos
la disposición adicional sexta de la Orden, la actividad se aprueba cuando lo es el
proyecto, y esa aprobación lleva implícita la autorización.
5. Cabe recordar a continuación que el art. 109 de la Ley 18/2014 de 15 de octubre, de
aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia, se
refería al CFA y disponía que “En el plazo de un mes desde la entrada en vigor de esta
Ley, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social modificará la Orden ESS/2518/2013,
de 26 de diciembre, por la que se regulan los aspectos formativos del Contrato para la
Formación y el Aprendizaje, en desarrollo del Real Decreto 1529/2012, de 8 de
noviembre, por el que se desarrolla el Contrato para la Formación y el Aprendizaje y se
establecen las bases de la Formación Profesional Dual, para aumentar las cuantías
máximas de las bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social
dirigidas a financiar los costes de la formación inherente a dicho contrato, reguladas en
al artículo 8 de la citada Orden, siempre y cuando se contrate a un beneficiario de la
Garantía Juvenil. Asimismo, mediante la citada Orden se introducirá una bonificación
adicional para financiar los costes derivados de la obligada tutorización de cada
trabajador a través del contrato para la formación y el aprendizaje”.
Pues bien, la reforma se hizo esperar unos cuantos meses más, hasta el 25 enero de
2015, fecha en la que el BOE publicó la “Orden ESS/41/2015, de 12 de enero, por la
que se modifica la Orden ESS/2518/2013, de26 de diciembre, por la que se regulan los
aspectos formativos del contrato para la formación y el aprendizaje, en desarrollo del
Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la
formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual y
la Orden TAS/718/2008, de 7 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto
395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional
para el empleo, en materia de formación de oferta y se establecen las bases reguladoras
para la concesión de subvenciones públicas destinadas a su financiación”.
La norma se dicta al amparo del título competencial del art. 149.1 7ª de la Constitución
(competencia exclusiva del Estado en materia de legislación laboral), y desarrolla, con
bastante retraso, lo dispuesto en el art. 109 del RDL 8/2014 de 4 de julio, de medidas
urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia, convertido en Ley
18/2014 de 15 de octubre tras su tramitación parlamentaria y sin introducir
modificaciones en este precepto.

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A tal efecto, la norma incorpora dos nuevos apartados, números 3 y 4, al art. 8 de la
Orden ESS/2518/2013. Recordemos ahora que dicho artículo regula los costes
financiables de formación en el CFA, fijando un módulo económico por hora según se
trate de modalidad presencial o a distancia/teleformación (8 y 5 euros, respectivamente)
y una cuantía máxima de las bonificaciones que pueden aplicarse las empresas para
financiar tales costes, más exactamente “la que resulte de multiplicar el correspondiente
módulo económico por un número de horas equivalente al 25 por ciento de la jornada
durante el primer año del contrato, y el 15 por ciento de la jornada el segundo y tercer
año”.
Pues bien, si el CFA se formaliza con una persona joven beneficiaria del SNGJ la
cuantía máxima será la que resulte de multiplicar el correspondiente módulo económico
“por un número de horas equivalente al 50 por ciento de la jornada durante el primer
año del contrato, y del 25 por ciento de la jornada el segundo y tercer año”.
Por otra parte, y para cubrir los costes derivados de la tutorización en la empresa de
cada trabajador a través del CFA, las empresas se podrán aplicar una bonificación
adicional a los costes indicados con carácter general dos párrafos más arriba, “con una
cuantía máxima de 1,5 euros por alumno y hora de tutoría, con un máximo de 40 horas
por mes y alumno”, si bien esa bonificación adicional tendrá una cuantía máxima de 2
euros por alumno y hora de tutoría, con el mismo máximo de horas mensuales por
alumno cuando se trate de empresas de menos de cinco trabajadores.
Con respecto a ambas modificaciones, la disposición transitoria única, que versa sobre
los CFA no vinculados a certificados de profesionalidad o títulos de formación, dispone
que aquellas no serán de aplicación en los CFA “no vinculados a certificados de
profesionalidad o títulos de formación a que se refiere esta disposición transitoria
única”.
La nueva norma introduce un nuevo precepto en la Orden (art. 12) para regular las
funciones de tutoría en la empresa en los CFA que tendrán la bonificación ya indicada.
Las funciones del tutor de empresa serán las de mantener el contacto con el tutor del
centro de formación y coordinar conjuntamente la elaboración del programa formativo,
así como también realizar el seguimiento y participar en la evaluación, velar por el
cumplimiento por parte del trabajador de la normativa de prevención de riesgos
laborales y elaborar un informe final sobre la actividad y los resultados obtenidos por el
trabajador.
Como habitualmente ocurre en muchas normas laborales dictadas en los últimos
tiempos, la nueva norma modifica también otros preceptos de la Orden ESS/2518/2013.
Tal es el caso de la formación complementaria (art. 4.2), a la que se refiere la
introducción del texto como aquella que “da respuesta tanto a las necesidades de las
empresas como de los trabajadores y se establece que deberá formar parte del fichero de
especialidades formativas y pasa ahora a ser objeto de financiación pública mediante
bonificaciones con los mismos costes de formación establecidos para la formación
acreditable”. Mientras que en la normativa derogada tal formación no era objeto de
financiación pública, la nueva redacción del precepto sí prevé expresamente esa

16
posibilidad “mediante las bonificaciones previstas en el artículo 10, siendo de aplicación
los costes de formación y financiación máxima establecidos en el artículo 8.1 y 8.3”.
Igualmente se introducen modificaciones en el apartado e) del art. 5, regulador de los
centros que pueden impartir las actividades formativas, modulando las obligaciones en
las empresas de menos de cinco trabajadores en atención justamente al número de los
mismos, estipulando que “los requisitos mínimos de espacios, instalaciones y
equipamientos para impartir la formación serán los del correspondiente real decreto que
regule el certificado de profesionalidad objeto de la formación, de manera proporcional
al número de sus trabajadores a formar…”.
V. Estatuto de prácticas no laborales.
1. El Pacto suscrito el 28 de septiembre llama a la nueva aprobación de un “Estatuto de
las prácticas no laborales”, que procederá a “revisar” la normativa vigente, en concreto
el Real Decreto 1543/2011 de 31 de octubre, por el que se regulan las practicas no
laborales en empresas, a la vez que también se llama más genéricamente a la revisión
del marco normativo de las prácticas académicas externas, revisión que deberá
producirse “en el ámbito del Pacto de Estado social y político por la educación y la
Estrategia Española de Educación”, recordando ahora por mi parte que tales prácticas
para estudiantes universitarios se encuentran reguladas en el Real Decreto 592/2014 de
11 de julio, que mereció mi atención en una entrada anterior del blog a la que me
remito.
Sobre esta cuestión, es recomendable la lectura del artículo del profesor Josep Moreno
Gené titulado "las estancias prácticas no laborales en el entorno profesional como
mecanismo de transición de los jóvenes de la formación al trabajo", publicado en la obra
colectiva antes citada.
Ya el último gobierno socialista presidido por José Luís RodríguezZapatero elaboró un
plan con el mismo nombre, con el horizonte de diez años,hasta 2020, para su desarrollo.
En el marco político actual, la Comisión de Educación del Congreso de los Diputados
aprobó la creación de una subcomisión ad hoc para la elaboración de dicho pacto,
obteniendo el visto bueno para la misma del Pleno del Congreso el 21 de diciembre de
2016. El plazo para el informe de la subcomisión ha sido ampliado por el Pleno del
Congreso celebrado el 12 de septiembre, en el que se acordó una prórroga de seis
meses.
Cabe destacar que a juicio del Ministro de Educación, Cultura y Deporte, Iñigo Méndez
de Vigo, los ejes sobre los que debería girar el pacto, tal como expuso en su
intervención en la Subcomisión el 21 de marzo, deberían ser los siguientes: “Ampliar
progresivamente la escolarización temprana de la población. Promover la permanencia
y exitosa culminación de la enseñanza obligatoria, para proporcionar a los estudiantes
los conocimientos, competencias básicas y valores necesarios para su desarrollo
personal y profesional y permitir su progresión académica Adaptar la oferta de
educación secundaria postobligatoria a las necesidades de los alumnos, con objeto de
facilitar su permanencia y progresión en el sistema educativo Desarrollar una oferta de
enseñanzas de Formación Profesional adecuada a las demandas de la sociedad y del

17
mercado laboral, con objeto de mejorar la empleabilidad de los estudiantes y la
competitividad de las empresas. Actualizar los currículos y las metodologías
pedagógicas, con objeto de facilitar la adaptación de la respuesta educativa en cada
centro. Promover el uso de las TICs en la enseñanza. Promover la enseñanza
plurilingüe. Proporcionar a los centros docentes capacidad para innovar y adaptarse a
sus entornos socioeconómicos. Garantizar el reconocimiento social y profesional del
profesorado. Para ello, queremos mejorar el acceso a la función docente y los programas
de formación continua. Evaluar los resultados del alumnado y el funcionamiento del
sistema como factores imprescindibles para mejorar la calidad de la educación.
Desarrollar un Sistema Estatal de becas y ayudas al estudio que consolide de forma
efectiva la igualdad de oportunidades en el acceso a la educación”.
El Pacto suscrito el 28 de septiembre llama al establecimiento de “una marco normativo
de calidad” para las prácticas laborales, que deberá prestar atención, entre otros
contenidos a aspectos tales como la vinculación entre las prácticas no laborales, la beca
y el programa de formación; requisitos a reunir por parte de las empresas e
instituciones, con cita ejemplificativa del tamaño y de la ratio por tutoría; el contenido
del convenio entre la empresa y el becario; la duración máxima de las prácticas,
debiendo mencionarse expresamente el régimen de descansos; en fin, el marco de
protección social y de prevención de riesgos laborales. Dado que se pide la revisión del
RD 1543/2011, convendrá recordar los contenidos más relevantes del mismo.
2. El BOE publicó el 18 de noviembre de 2011 dicha norma, que se dicta al amparo
competencial del 149.1.7.ª de la Constitución, que atribuye al Estado la competencia
exclusiva en materia de legislación laboral. Pero recuerdo, de entrada y muy importante,
que se trata de “prácticas no laborales en las empresas”, y de ahí que estamos fuera de la
normativa laboral reguladora de las relaciones de trabajo entre empresarios y
trabajadores, o por decirlo con las claras e inequívocas palabras del artículo 2.2
(siempre, matizo yo ahora, que se trate de prácticas auténticas) las prácticas “no
supondrán en ningún caso la existencia de relación laboral entre la empresa y la persona
joven”.
La norma trata de vincular la incorporación no laboral de jóvenes a las empresas con la
responsabilidad social empresarial, de la que se afirma en la introducción del texto que
“cada vez adquiere más importancia dentro de los planes estratégicos de las empresas,
no solo como un instrumento de refuerzo de la competitividad, sino también a través del
estímulo a un buen gobierno corporativo de las mismas, que se convierte en instrumento
impulsor de la sostenibilidad económica, social y medioambiental”. Más adelante, y no
debe ser ciertamente casualidad, se insiste por vía indirecta en la introducción en que la
adopción de medidas que contribuyan a mejorar la experiencia profesional de los
jóvenes y contribuir a reducir el desempleo juvenil forma parte de dicha responsabilidad
social. La referencia a la responsabilidad social se encuentra recogida, de forma
expresa, en el artículo 2, referencia que tiene ciertamente un valor social importante
pero que no aporta nada, en términos estrictamente jurídicos, al texto articulado.
La introducción de la norma trata de explicar las características propias de estas
prácticas no laborales que podrán llevar a cabo los jóvenes que cumplan los requisitos

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previstos en la misma. Se recordaba que ya había regulación de prácticas profesionales
en las empresas, previstas en el Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo, y en efecto el
artículo 25 regulaba las “acciones formativas dirigidas prioritariamente a trabajadores
desempleados”, disponiendo su apartado 3 lo siguiente: “Asimismo, se potenciarán
acuerdos con las empresas, públicas o privadas, al objeto de favorecer la realización de
prácticas profesionales (incluidas las de carácter internacional), el intercambio de
tecnologías y de personal experto y la utilización de infraestructuras y medios técnicos y
materiales. Las prácticas profesionales en las empresas no supondrán, en ningún caso, la
existencia de relación laboral entre los alumnos y las empresas. En el acuerdo deberá
describirse el contenido de las prácticas, así como su duración, lugar de realización y
horario, y el sistema de tutorías para su seguimiento y evaluación. Antes del comienzo
de las prácticas, se pondrá en conocimiento de los representantes legales de los
trabajadores en la empresa el citado acuerdo, así como una relación de los alumnos que
participan en las mismas”. La especificidad, de la nueva normativa radicaba, se decía,
en las particularidades que derivan de su objetivo prioritario, cual es “procurar el
acercamiento de las personas jóvenes con cualificación pero sin experiencia profesional
al mundo laboral”, y buscaba su anclaje jurídico en el artículo 25.1 b) de la entonces
vigente Ley 56/2003 de 16 de diciembre, de Empleo, que entre el conjunto de acciones
y medidas que integran las políticas activas de empleo incluye “Formación y
recualificación: acciones y medidas de aprendizaje, formación, recualificación o
reciclaje profesional incluidas en el subsistema de formación profesional para el
empleo”.
3. El contenido restante de la introducción es una explicación sintética del texto
articulado, por lo que me refiero ahora a este último.
A) La norma regula la prestación de prácticas no laborales en (atención por la amplitud
del colectivo empresarial al que se dirige) “empresas o grupos empresariales”. Requisito
previo obligatorio será la formalización de un convenio con el Servicio Público de
Empleo competente. El público al que se dirige la medida es, se afirma con carácter
general en el artículo 1, es el de las “personas jóvenes que, debido a su falta de
experiencia laboral, tengan problemas de empleabilidad”. La concreción del sujeto al
que se dirige la norma se encuentra en el artículo 3 (“Destinatarios de las prácticas no
laborales y contenido de las mismas) y también en el artículo 2 (“Definición”).
¿A quién van dirigidas las prácticas no laborales”? Veamos las características que debe
reunir el sujeto beneficiado:
a) Edad entre 18 y 25 años, inclusive.
b) Encontrarse en situación de desempleo e inscrito en la correspondiente oficina de
empleo.
c) Poseer una titulación o certificado que acredite sus conocimientos. Más exactamente,
“una titulación oficial universitaria, titulación de formación profesional, de grado medio
o superior, o titulación del mismo nivel que el de esta última, correspondiente a las

19
enseñanzas de formación profesional, artísticas o deportivas, o bien un certificado de
profesionalidad”.
Inmediatamente es obligado recordar cuál es el colectivo al que se refiere el contrato de
trabajo en prácticas, regulado en el artículo 11.1 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, para saber qué puntos de concordancia y/o separación hay entre ambos. Es
el siguiente: “quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación
profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como
equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de
certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de
19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el
ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se
concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los
correspondientes estudios”.
d) La persona joven no pueden haber tenido una relación laboral “u otro tipo de
experiencia profesional” (supongo que el legislador está pensando en otras actividades
formativas desarrolladas con anterioridad) por un período superior a tres meses “en la
misma actividad”, período que a juicio del legislador implica que la persona joven tiene
“ninguna o muy escasa experiencia laboral”. Se excluyen de este supuesto las prácticas
incorporadas en las diferentes titulaciones y certificados, mientras que quedan fuera de
toda la norma las prácticas académicas externas de los estudiantes, curriculares o
extracurriculares, que se regularán por su normativa específica.
e) La finalidad de la práctica, en una línea teórica semejante a la prevista en el CFA, con
la diferencia obligada de la titulación del sujeto trabajador, es mejorar su empleabilidad,
posibilitando “un primer contacto con la realidad laboral” (aunque no necesariamente ha
de ser un primer contacto porque puede haber trabajado ya con anterioridad) y
completando su formación.
B) La regulación del contenido de las prácticas no es sustancialmente distinta de la
prevista para otros supuestos formativos en las entonces normas vigentes, el RD
395/2007 y la Orden TAS/718/2008, de 8 de marzo. En síntesis, es la siguiente:
a) En primer lugar, se requiere la firma de un convenio con el Servicio Público de
Empleo autonómico correspondiente o bien con el Servicio Público de Empleo Estatal
cuando las prácticas se lleven a cabo en centros de trabajo ubicados en más de una
autonomía.
Dicho convenio incluirá las reglas de preselección del personal, en el bien entendido
que la última palabra de quienes participarán en el programa (“el proceso de selección
final”) le corresponde a la empresa. En cuanto al programa de la actividad propiamente
dicho, deberán constar el contenido de las prácticas y la formación que se reciba y su
duración, así como los mecanismos de evaluación y tutorías. Dado que el objetivo
perseguido por la norma es la mejora de la empleabilidad, en el convenio deberán
preverse mecanismos de control y seguimiento por parte de los SPE para verificar que

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las prácticas están respondiendo a su real objetivo (y que no están sirviendo, no lo dice
la norma pero lo digo yo, para encubrir relaciones laborales).
b) Una vez suscrito el convenio entre la empresa, o grupo empresarial, y el SPE
competente, se formalizará el acuerdo entre el sujeto formador y la persona joven, por
un período de duración comprendido entre tres y nueve meses, con proceso formativo
dirigido y supervisado por un tutor, a cuya finalización deberá entregarse un certificado
a la persona que ha realizado el proceso formativo.
En el acuerdo entre la empresa y la persona joven que va a desarrollar las prácticas
deben definirse como mínimo los siguientes aspectos: “el contenido concreto de la
práctica a desarrollar, la duración de la misma, las jornadas y horarios para su
realización, el centro o centros donde se realizará, la determinación del sistema de
tutorías y la certificación a la que la persona joven tendrá derecho por la realización de
las prácticas”. Por otra parte, y de acuerdo con la normativa laboral y de empleo
vigente, la empresa queda obligada a informar a la representación legal de los
trabajadores sobre tales acuerdos de prácticas no laborales, y también a los SPE
competentes.
c) En materia económica y de protección social, y recuérdese una vez más que estamos
en presencia de una relación jurídica no laboral, el joven percibirá una “beca de apoyo”
de la empresa o grupo empresarial para el que realice la actividad formativa, en cuantía
mínima del 80 % del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples (IPREM)
vigente en cada momento. Recuérdese que en el contrato de trabajo en prácticas
(artículo 11.1 e de la LET) la retribución del trabajador será la fijada en convenio
colectivo para los trabajadores en prácticas, “sin que, en su defecto, pueda ser inferior al
60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato,
respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el
mismo o equivalente puesto de trabajo”.
Respecto a la inclusión de las personas jóvenes en el ámbito de la protección social
durante el período formativo no laboral, la norma los incluye en el ámbito del Real
Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las
condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas
que participen en programas de formación. Dicha norma regula, tal como se explica en
su introducción, la integración en el régimen general de Seguridad Social de personas
que participan en programas de formación que incluyen prácticas formativas en
empresas, instituciones o entidades, y que no tienen carácter puramente académico
(“lectivo” es el término más exacto utilizado en la norma), añadiéndose a efectos
pedagógicos (aunque no se dijera también debería ser así, pero no me parece mal que el
legislador recuerde que puede haber actividades laborales jurídicamente hablando con
prácticas formativas) que la integración en la Seguridad Social se producirá sólo en tales
casos, es decir siempre que tales prácticas no den lugar por sí mismas “al
establecimiento de una relación laboral”.

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d) Las empresas o grupos empresariales podrán incluir en el convenio con el SPE
competente una cláusula de compromiso de contratación de un determinado número de
personas jóvenes en formación.
Por consiguiente, para poder acceder a las subvenciones que compensen los gastos
derivados de las acciones de tutoría y evaluación de las acciones formativas, habrá que
formalizar previamente un compromiso de contratación que “se establecerá sobre un
porcentaje del total de trabajadores formados, en función de las circunstancias de las
empresas y del mercado local de empleo. Tal compromiso no podrá ser inferior al 60
por ciento de trabajadores formados. Los contratos de trabajo que se celebren como
consecuencia del compromiso serán preferentemente de carácter indefinido o, en otro
caso, de una duración no inferior a seis meses y serán conformes a la normativa laboral
vigente, debiendo presentarse ante el órgano concedente de la subvención en el
momento de su justificación”. Los nuevos contratos laborales (aunque no se dijera
también ocurriría, pero parece que el legislador quiere ser muy pedagógico) podrán
acogerse a los incentivos que, en su caso, existan en materia de contratación, ya se
formalicen durante la vigencia del período formativo a justamente a su finalización.
Por fin, también debe indicarse que la posibilidad de formalizar compromisos de
contratación laboral de un determinado número, o de todos ellos, de los sujetos
formados puede estipularse por medio de la negociación colectiva.
VI. Programa integral de políticas de empleo para jóvenes sin cualificación.
Se acuerda la próxima creación de un programa integral de políticas de empleo para
jóvenes sin cualificación profesional, que será diseñado por el MySS “en coordinación
con las CCAA y en el marco del diálogo social”, que deberá contener políticas de
orientación, formación y ayudas directas para tales jóvenes, que deberán haber
abandonado el sistema educativo y ser beneficiarios del Sistema nacional de garantía
juvenil. La finalidad del programa se centra en incentivar la participación de tales
jóvenes en programas de formación profesional, tanto educativos como laborales.
La importancia de la jurisprudencia del TC sentada en la sentencia sobre el programa
PREPARA se observa con toda claridad en el texto del Pacto, ya que la gestión del
nuevo programa, una vez que sea acordado en la Conferencia Sectorial, corresponderá a
las autonomías con fondos transferidos por el Servicio Público de Empleo Estatal,
fijándose ya (evidentemente, esto lo digo yo y no el pacto, a la espera de la aprobación
presupuestara necesaria) un importe de 175 millones de euros para cada ejercicio
presupuestario hasta 2020.
Aun cuando se trata de un acuerdo sobre la creación del programa, el texto aprobado ya
avanza un requisito, cuales la asignación por los Servicios Públicos de Empleo de un
tutor especializado para diseñar y realizar el seguimiento del itinerario de cada joven
inscrito en el SNGJ, asignación que “será requisito para la incorporación al programa y
la concesión de las ayudas directas que sean diseñadas en el marco del programa”.

22
2. Dado que este programa, al igual que otras medidas recogidas en el pacto se refieren
a los jóvenes inscritos en el SNGJ, como por ejemplo el apartado 8, en el que se llama
al MEySS, en los mismos términos que en el supuesto anterior, a diseñar el marco de
colaboración de los agentes sociales en la difusión, inscripción y gestión del SNGJ, de
acuerdo con los establecido en la Ley 18/2014 y en la Ley de PGE 2017, es conveniente
recordar algunos rasgos relevantes del mismo, a partir dela modificación operada en la
Ley 18/2014 por el RDL 6/2016, de 23 dediciembre, de medidas urgentes para el
impulso del SNGJ.
De la introducción del RDL me quedo con la concreta afirmación de que es necesario
“destinar recursos específicos a los jóvenes de forma coordinada con todos los actores
que intervienen en el sistema”, y para ello es conveniente adoptar medidas “dirigidas a
mejorar la inscripción y atención en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil e
incentivar la empleabilidad y la ocupación de los jóvenes”, a fin y efecto de poder hacer
un buen y eficaz uso de los recursos financieros que la Unión Europea ha puesto a
disposición de los Estados miembros.
Al respecto, no conviene olvidar que en la Comunicación de la Comisión Europea “La
Garantía Juvenil y laIniciativa de Empleo Juvenil, situación al cabo de tres años”,
publicada el 4 de octubre de 2016, se diferencia en tres grupos a los Estados miembros
según cómo han utilizado la normativa europea y cómo ha contribuido a mejorar la
situación del empleo juvenil en sus respectivos ámbitos territoriales: en primer lugar, los
de “reforma acelerada”, de los que se afirma que “la Garantía Juvenil ha proporcionado
un nuevo impulso y ha acelerado los acontecimientos políticos en algunos Estados
miembros, en particular en aquellos que se enfrentan a retos importantes y que reciben
un apoyo financiero considerable de la UE (BE, BG, FR, HR, HU, IT, LT, LV, PL, PT,
SI), si bien los ritmos de aplicación pueden presentar diferencias”. En segundo lugar,
los de “marco estratégico reforzado”, para los que la Garantía Juvenil “ha contribuido a
reforzar políticas ya consolidadas mediante la ampliación o adaptación de medidas
vigentes en los Estados miembros que ya contaban con instrumentos completos que se
ajustan, en líneas generales, a la Recomendación (AT, DE, DK, EE, FI, IE, LU, MT,
NL, SE, UK)”. En fin, en el furgón de cola, los países del tercer grupo, entre los que se
encuentra España, para los que “hasta la fecha, la reforma es más limitada)”,
explicándose que los cambios fueron más limitados “como consecuencia de varios
factores como, por ejemplo, la asignación de una prioridad más baja, la existencia de
retrasos o de interrupciones en la aplicación de medidas clave o una atención centrada
en programas anteriores (CY, CZ, EL, ES, RO, SK)”.
Supongo que un intento de corregir la situación criticada por la Comisión Europea pasa,
tal como se recoge en la introducción y después se desarrolla en el articulado que
modifica la Ley 18/2014, por medidas como “las mejoras implementadas en el fichero”,
que “redundarán en beneficio del sistema, ya que, además de lista única de demanda y
soporte para la inscripción, el fichero es herramienta esencial para el seguimiento de las
acciones y programas y la evaluación de los resultados alcanzados”.
3. El texto articulado, consta de dos capítulos, una disposición transitoria y tres
disposiciones finales.

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En el capítulo primero, y con el objetivo declarado de poder hacer “un uso pleno y
óptimo de los instrumentos de financiación de la política de cohesión”, se simplifican
los requisitos que se fijaban para poder ser beneficiario del SNGJ. Repárese en que el
art. 97, regulador de los requisitos para la inscripción, permite esta a los jóvenes
menores de 30 años (tras la modificación de la edad operada en 2015) que no hayan
trabajado “en el día natural anterior a la fecha de presentación de la solicitud”, o no
hayan recibido acciones educativas “en el día natural anterior a la fecha de presentación
de la solicitud”, o no hayan recibido acciones formativas “en el día natural anterior a la
fecha de presentación de la solicitud”, mientras que en la normativa derogada los plazos
eran de treinta, noventa y treinta días naturales, respectivamente, con respecto a cada
acción laboral, educativa o formativa referenciada. Ello no quiere decir, subrayo, que
desde el primer día se abra la obligación de los poderes públicos o de los agentes
sociales (novedad relevante incorporada en la reforma) u otros sujetos privados de
garantizar una acción laboral, formativa o educativa, sino que se mantiene el plazo de
cuatro meses previsto en la Recomendación comunitaria de 2013, y ello se recoge
expresamente en el art. 105, regulador de los requisitos y procesos de atención, en el
que se dispone que “Transcurridos cuatro meses desde la fecha de inscripción en el
Sistema Nacional de Garantía Juvenil se deberá comprobar, con carácter previo a
prestar cualquier tipo de atención, que se siguen cumpliendo los requisitos que
permitieron la inscripción del joven..”.
Como acabo de indicar, la reforma abre la puerta de par en par a los interlocutores
sociales como nuevos sujetos que “participan en el SNGJ”, junto con las distintas
Administraciones Públicas (estatal, autonómicas y locales) y otras entidades que actúan
en el ámbito privado. No es de extrañar, por ello, la satisfacción manifestada en una
nota de prensa de CC OO afirmando que “Los sindicatos han conseguido, además, que
se abra una agenda dentro del marco de diálogo social para abordar de forma urgente y
monográfica el futuro de los fondos para políticas de empleo para jóvenes. Este proceso
se enmarca dentro del compromiso del Presidente de Gobierno con los interlocutores
sociales para dar un nuevo impulso al diálogo y a la concertación social”.
La mayor flexibilidad en la regulación normativa es apuntada también en la
introducción, y concretada en el articulado, al permitirse que todas las entidades que
participan en el Sistema “puedan establecer procedimientos específicos, de conformidad
con el MEySS, para la inscripción de los jóvenes en el fichero único del SNGJ”,
mientras que anteriormente esta posibilidad sólo estaba reservada a la Administración
Estatal y “adicionalmente” a las CCAA. La nueva redacción del apartado 5 del art. 92
dispone que “los sujetos contemplados en las letras a), b), c) y d) del artículo 88 podrán,
en el ámbito de sus competencias, utilizar la información disponible en sus ficheros
específicos para facilitar la inscripción y tratamiento de la información en el SNGJ,
siempre y cuando cumplan con los requisitos establecidos en la presente sección”.
Un cambio normativo de indudable importancia, y que pone de manifiesto que las
críticas que se hicieron en su momento a la regulación de la inscripción del joven en el
sistema eran acertadas, se concreta en la ampliación del número de jóvenes, siempre que
cumplan los requisitos requeridos por la Ley 18/2014, que podrán participar en las
acciones laborales, educativas o formativas, en cuanto que estas irán dirigidas tanto a
los jóvenes que se incorporen al sistema a través de alguno de los sujetos que integran

24
este, como también a todos los jóvenes inscritos como demandantes de empleo en los
servicios públicos de empleo, los cuales, tal como se explica en la introducción y se
concreta en el articulado, serán inscritos en el sistema, “incluso con efectos retroactivos,
en el caso de que hubieran participado o estén participando en alguna de las actuaciones
previstas por el Sistema”. Así se recoge expresamente en la modificación del art. 97,
disponiéndose que los sujetos interesados deberán “g) Presentar una declaración expresa
de tener interés en participar en el SNGJ, adquiriendo un compromiso de participación
activa en las actuaciones que se desarrollen en el marco de la Garantía Juvenil. En el
caso de los demandantes de empleo bastará con su inscripción en los servicios públicos
de empleo”, no estando contemplado el último inciso de la norma en el precepto
derogado el 25 de diciembre de 2016.
Con total claridad da debida cuenta de la importancia del cambio el nuevo apartado 5
del art. 98, en el que se dispone que “La inscripción o renovación como demandante de
empleo en un servicio público de empleo implica la inscripción en el SNGJ, si se
cumplen los requisitos recogidos en el artículo 97. La fecha de inscripción en el Sistema
corresponderá con la fecha de inscripción o de renovación como demandante de
empleo. A estos efectos, se considerará que se cumple con el requisito establecido en la
letra g) del artículo 97 en el momento en que se hubiera procedido a la inscripción como
demandante de empleo. Adicionalmente, los Servicios Públicos de Empleo podrán
solicitar la inscripción en el SNGJ de aquellas personas inscritas como demandantes de
empleo, desde el 1 de septiembre de 2013 hasta la entrada en vigor de esta norma, que
hubieran participado en alguna de las acciones recogidas en el artículo 106 y, al inicio
de la acción, cumplieran con los requisitos recogidos en el artículo 105. En este caso, la
fecha de inscripción corresponderá con la fecha de inicio de la acción. Asimismo, los
Servicios Públicos de Empleo informarán de esta circunstancia a la persona interesada a
efectos de que la misma pueda ejercer sus derechos de acceso, modificación,
cancelación y oposición”.
Por fin, cabe destacar que los interlocutores sociales participarán en la Comisión
delegada de seguimiento y evaluación del sistema, participación que no existía en la
normativa derogada. La reforma de la composición de la Comisión es también
aprovechada para incorporar a representaciones del Ministerio de Educación, Cultura y
Deporte y del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, justificándose esta
decisión en la introducción por “el entendimiento de que las soluciones a la garantía
juvenil deben venir del trabajo conjunto de los ámbitos de empleo, educación, servicios
sociales y juventud”. Dicha Comisión tiene asumidas competencias “de coordinación y
soporte, así como de control de las actividades que deben desarrollarse para la ejecución
del SNGJ”, pudiendo crear y desarrollar “los Grupos de trabajo específicos que
considere necesarios para el desempeño de las competencias citadas”.
VII. Reforma de las prestaciones asistenciales por desempleo.
Cabe hacer referencia a algo que ya estaba previsto en las propuestas presentadas por la
Ministra Fátima Báñez el 19 de septiembre, y que también fue acordado en la
Conferencia Sectorial de 18 de septiembre tal como he explicado con anterioridad: el
acuerdo de revisión, antes de 30 de abril de 2018, fecha de finalización de la prórroga

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extraordinaria de la gestión por parte del SPEE de la concesión y pago de las ayudas
económicas de acompañamiento en el programa PREPARA, cual es la revisión de los
diversos programas de prestaciones asistenciales que complementan la protección por
desempleo regulada en el título III del Real Decreto Legislativo 8/2015 de 30 de
octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de Seguridad Social,
siendo especialmente importante, y supongo que el gobierno lo pactó con la CCAA del
País Vasco para que diera su visto bueno al acuerdo de la conferencia sectorial, que se
acepta la “complementariedad entre los programas autonómicos y estatales”, por lo que
habrá que estar muy atento a los debates y negociaciones tanto en la correspondiente
mesa del diálogo social como en las conversaciones y negociaciones entre el gobierno
del Estado y las autonomías, con la plasmación del acuerdo al que pueda llegarse en la
correspondiente Conferencia Sectorial y su elevación al Consejo de Ministros para su
aprobación y posterior publicación, en términos normativos, en el BOE.
VIII. El impulso del contrato de relevo en clave formativa para insertar en el
mercado de trabajo a jóvenes. La incentivación para su conversión en indefinido
cuando se formalice con jóvenes beneficiarios del SNGJ.
1. Paso a continuación a la explicación de las medidas cuya “implementación urgente”
(tales son los términos utilizados en la introducción del Pacto) podría ser llevada a cabo
por la vía del RDL que previsiblemente se apruebe en el próximo Consejo de Ministros.
Me refiero en primer lugar al denominado “Programa de formación y transmisión de
conocimientos en el empleo a través del contrato de relevo”, una medida de especial
agrado para el sindicato ugetista si hemos de hacer caso a las notas de prensa
referenciadas con anterioridad, tanto la del mes de julio como la emitida poco después
de la reunión del 28 de septiembre, y también para el sector de la automoción tal como
más adelante expondré. Igualmente, abordo en este epígrafe las medidas pactadas de
incentivación de su conversión de temporal (obviamente cuando así se haya pactado
originariamente) a indefinido.
El acuerdo alcanzado respecto a la creación ese nuevo programa deberá instrumentarse
en términos jurídicos mediante la modificación de la normativa reguladora del CR,
recogida en el art. 12.7 de la LET. Conviene recordar que este apartado se incorporó a la
LET mediante la modificación operada por la disposición adicional vigesimoprimera de
la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, y fue
modificado posteriormente por la disposición final primera de la Ley 27/2011, de 1 de
agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad
Social, que a su vez fue objeto de modificación posterior por el art. 9 del RDL 5/2013,
de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los
trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo.
Con anterioridad, y a los meros efectos de recordatorio histórico, cabe añadir que la
primera, y esquemática, regulación del CR se recogió en la modificación del art. 12 del
texto originario de la LET (Ley 8/1980 de 10 de marzo) por la Ley 32/1984, de 2 de
agosto, desarrollada ya ampliamente por el Real Decreto 1991/1984, de 31 de octubre,
por el que se regularon el contrato a tiempo parcial, el CR y la jubilación parcial.

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Modificaciones posteriores, ya sea en materia de contratación como de regulación a
efectos del acceso a la jubilación parcial, se encuentran en el RDL 15/1998, de 27 de
noviembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relación con
el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad; la Ley 12/2001, de 9 de julio,
de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y
la mejora de su calidad; la Ley 24/2001, de 27 de diciembre, de Medidas Fiscales,
Administrativas y del Orden Social; el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el
que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así
como de la jubilación parcial; por fin, la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la
mejora del crecimiento y del empleo.
2. Cabe recordar que el cap. III del citado RDL 5/2013 reguló, con nuevos cambios, la
modificación del contrato a tiempo parcial y contrato de relevo, regulación que ha de
ponerse en estrecha relación con la llevada a cabo por la misma norma en el ámbito de
la jubilación a tiempo parcial (art. 7). En efecto, aquello que hace el RDL 5/2013 en su
art. 9 es modificar los apartados 6 y 7 del art. 12 de la LET en términos prácticamente
idénticos a las modificaciones en materia de Seguridad Social, con la obligada
referencia más precisa en este caso, porque nos referimos a contratos y no a
prestaciones, que la reducción de la jornada de trabajo y de salario del trabajador que
desea acceder a la jubilación parcial ha de estar entre un mínimo del 25 y un máximo
del 50 % (con anterioridad este máximo era del 75 %), y que el porcentaje máximo
podrá llegar al 75 % (antes era del 85 %) “cuando el contrato de relevo se concierte a
jornada completa y con la duración indefinida” siempre que el trabajador pueda acceder,
obviamente, a la jubilación parcial. También, y en casi idénticos términos a los
introducidos en la regulación del acceso a la jubilación a tiempo parcial, se recoge en el
art. 12 de la LET que el contrato de relevo deberá durar, como mínimo, dos años más
del tiempo que le falte al prejubilado para alcanzar la edad legal de jubilación, con la
obligación de celebrar un nuevo contrato por el tiempo que reste si el primero ha
finalizado ante tempus.
Con respecto a las modificaciones en materia de jubilación parcial, el RDL introdujo
igualmente cambios en el art. 166 del texto entonces vigente de la LGSS. De esta forma,
quien ya tenga la edad legal de jubilación podrá acceder a la modalidad parcial si reduce
su jornada de trabajo entre un mínimo del 25 % y un máximo del 50 % (este último
porcentaje era del 75 % en la norma derogada), sin necesidad de que se formalice un
contrato de relevo. Quien no haya alcanzado dicha edad deberá cumplir los requisitos
fijados en el citado precepto de la LGSS, con la modificación incorporada en el RDL
5/2013 de que la reducción de su jornada, al igual que en el caso anterior, esté
comprendida entre un mínimo del 25 y el máximo del 50 % (antes el máximo era del 75
%), pero más importante sin duda es la ampliación del período de cotización que se
requiere para poder acceder a esta modalidad, que pasa de los 30 años recogidos en la
normativa derogada a los 33 (siempre sin tener en cuenta la parte proporcional
correspondiente por pagas extraordinarias, y recordando que dicho período se reduce a
25 años para personas con discapacidad).
Otra novedad destacada es la obligación que asume la empresa, cuando formalice un
contrato de relevo a tiempo indefinido y a jornada completa, de mantener su duración
como mínimo durante dos años más del período que le falte al trabajador jubilado

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parcialmente para alcanzar la edad legal de jubilación, quedando obligado a sustituirle si
su contrato se extingue ante tempus, y en caso contrario a reintegrar las prestaciones que
haya percibido el trabajador prejubilado.
Además, también se endurecen las cuantías de las bases de cotización, que en la
normativa anterior eran del 30 % “de la base de cotización que hubiera correspondido a
jornada completa”, pasando a partir de la entrada en vigor de la norma, y durante el año
2013, al 50 %, con el mantenimiento del incremento del 5 % a partir de 2014 “hasta
alcanzar el 100 por 100 de la base de cotización que le hubiera correspondido a jornada
completa”.
3. Efectuada esta somera explicación del marco normativo vigente, cabe ahora señalar
que el Pacto hace mención expresa a la introducción de “una nueva modalidad de
jubilación parcial”, que irá de la mano con la suscripción de un contrato de relevo, y en
cuya redacción es perceptible el acogimiento de las peticiones formuladas por el sector
de automoción, uno de los que más ha utilizado esta modalidad contractual. Baste
recordar que ya en 2008 el ObservatorioIndustrial del Sector de Fabricantes de
Automóviles y Camiones elaboró un informe sobre la misma, en el que concluía que el
CR “es una figura contractual que favorece la creación de empleo y el rejuvenecimiento
de las plantillas”, y que el porcentaje de utilización en el sector “se sitúa en torno al 5%
del total de contratos, porcentaje bastante superior al registrado en el total de la industria
manufacturera –1,13%– o de la economía –0,19%–. Asimismo, más de la mitad de las
empresas del sector utilizan esta figura o están planteándose el usarla”. Entre las
recomendaciones se incluían las de “Impulsar la extensión del uso del CR a todas las
empresas del sector, como instrumento eficaz para el rejuvenecimiento de las
plantillas”, y “fomentar la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas relativas a
la utilización en la empresa del CR”.
Mucho más cercano en el tiempo, marzo de 2016, encontramos las propuestas
formuladas por el Foro de Diálogo del Sector deAutomoción (integrado por las
patronales ANFAC y SERNAUTO, y los sindicatosMCA-UGT y CCOO INDUSTRIA),
en las que se pedía una “reforma urgente” de la regulación normativa del CR. En la nota
publicada el 18 de marzo de 2016 se afirma que “Esta modalidad contractual es clave
para el rejuvenecimiento de las plantillas y un yacimiento de empleo para uno de los
principales grupos de población afectados por el paro, los jóvenes. En la actualidad, en
las factorías españolas de automoción, el 22% de los trabajadores que componen la
mano de obra directa, unas 11.600 personas, tienen 50 años o más, representando los
mayores de 55 años casi el 53% de los mismos”, así como también que “el CR,
elemento fundamental para la competitividad de las empresas, facilita una vía de
transmisión de conocimientos de los trabajadores que están llegando al final de su vida
profesional y al mismo tiempo, constituye una oportunidad de entrada al mundo laboral
para muchos jóvenes. Es un instrumento claro de creación de empleo, no sólo para el
Automóvil, sino para toda la Industria”. También se aportaron los datos de que “El 80%
de los fabricantes de vehículos instalados en España utiliza esta herramienta de creación
de empleo. …. Un total de 6.000 empleos están vinculados a esta tipología de
contratación, es decir, el 9% de las plantillas de las factorías de vehículos”.

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Pues bien, el Pacto suscrito el 28 de septiembre estipula que el trabajador que se jubila
parcialmente podrá tener una edad inferior en cuatro años a la edad ordinaria de
jubilación, yendo de la mano su jubilación con la contratación mediante el CR, de
duración indefinida y a tiempo completo, de un trabajador joven menor de 30 años
inscrito en el SNGJ y que se incorpore a la empresa “sin experiencia ni cualificación
previa para ese puesto de trabajo” (se refiere sin duda al que pase a ocupar en la
empresa). La articulación de este nuevo programa requiere que el trabajador jubilado
parcial permanezca en la empresa durante los cuatro años que le restan hasta llegar a la
edad ordinaria de jubilación, y además que dedique “al menos” el 50 por ciento de su
jornada a la formación del joven incorporado con el CR. A los efectos de incentivar
dicha utilización de tal figura contractual revisada, las empresas tendrán derecho a la
bonificación del 100 por cien de la cuota empresarial por contingencias comunes
durante un período máximo de dos años, es decir la mitad del período de formación que,
obligatoriamente si hemos de hacer caso a la redacción del pacto, que el jubilado parcial
deberá dedicar en un 50 % de su jornada al joven sin experiencia ni cualificación previa
para el puesto de trabajo al que se incorpore. Por consiguiente, las modificaciones
normativas deberán incorporarse en los preceptos de las normas laborales y de
Seguridad Social de aplicación, es decir en los Reales Decretos Legislativos 2/2015 de
23 de octubre y 8/2015 de 30 de octubre, por los que se aprueban los textos refundidos
de la LET y de la LGSS respectivamente.
En un apartado diferente, el núm. 2, pero también con la misma perspectiva de
incentivación de la utilización del CR, encontramos más medidas de apoyo económico
para las empresas, aunque ciertamente ya no sea tan claro, ni mucho menos, para las
arcas de la Seguridad Social. De la redacción de la mayor parte del apartado dedicado a
“Incentivos a la conversión en indefinido del contrato de relevo para beneficiarios del
SNGJ” cabe deducir que se trata de un supuesto diferenciado del anterior, y en el que
sólo se requiere la formalización de un CR de duración determinada (supongo que de
acuerdo a la regulación vigente contenida en el art. 12.7 de la LET) con un joven
beneficiario del SNGJ (es decir, puede ser cualquier joven menor de 30 años, con
independencia de su nivel de cualificación o de las titulaciones académicas y
profesionales que tenga).
Una vez finalizado el período pactado de duración del contrato (tampoco se vincula
literalmente a la llegada a la edad de jubilación ordinaria del trabajador jubilado parcial,
aun cuando no me parece descartable que se estuviera pensando en esta hipótesis), su
conversión en un contrato de duración indefinida supondrá la adquisición del derecho a
la bonificación de las cuotas empresariales por contingencias comunes correspondientes
al trabajador durante dos años, siendo la cuantía de tal bonificación desde el 100 %
cuando la conversión del CR se produzca antes del transcurso de dos años desde su
celebración, hasta el 10 % cuando dicha conversión se produzca una vez transcurridos
cuatro años (sí parece en este punto, matizando mi afirmación anterior, que hay relación
con el apartado 1), con cuantías intermedias de bonificación según que la conversión en
contrato indefinido se produzca entre el segundo y tercer año (50 %), o entre el tercer y
cuarto año (25 %).
IX. Mejora de los incentivos económicos para la conversión en indefinido del
contrato de trabajo en prácticas suscrito con jóvenes inscritos en el SNGJ.

29
El apartado 5 del pacto se refiere justamente a la mejora, es decir incremento, de las
bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social, tanto de las empresas como de los
trabajadores, cuando un contrato de trabajo en prácticas se convierta en indefinido, así
como también se prevé una medida más concreta cuando tal conversión se lleve a cabo
una vez que se agote la duración máxima legalmente prevista (dos años según el art.
11.1 de la LET) de dicho contrato.
La finalidad del pacto, tal como se menciona expresamente en el título del apartado es la
equiparación de las ayudas económicas para incentivar la conversión de la contratación
temporal en prácticas a indefinida con las existentes para el mismo cambio en los CFA.
De tal manera, con carácter general, cuando se opere la novación contractual (es decir,
sin mención alguna a la expiración de la duración máxima legalmente prevista) las
empresas tendrán derecho a la bonificación de sus cuotas a la Seguridad Social, en
cuantía del 100 % si el personal que presta sus servicios lo es en número inferior a 250,
y del 75 % si se alcanza o supera dicho número, mientras se también se reconoce el
derecho a una bonificación del 100 % en las cuotas del trabajador, sin efectuar en este
caso mención alguna al número de personas contratadas.
Por otra parte, y ya vinculado el incentivo económico de forma expresa a la finalización
de la duración máxima del contrato, la conversión en indefinido en tal caso generará el
derecho para las empresas de una bonificación en las cuotas a la Seguridad Social de
1.500 euros durante los tres primeros años tras su conversión, cantidad que se
incrementará hasta 1.800 euros en el caso de que la conversión afecte a una trabajadora.
X: El nuevo “Bono Garantía Juvenil”.
1. La “estrella” de la película, perdón del Pacto, para los pocos medios de comunicación
que se han ocupado hasta ahora del mismo, ha sido la aceptación por los agentes
sociales, es decir básicamente por las organizaciones sindicales ya que la parte
empresarial no ponía objeciones al respecto, del llamado complemento o ayuda
económica para determinados CFA formalizados con jóvenes, en los términos que
expondré más adelante.
Pero antes, conviene recordar algunas referencias de cómo desde el MEySS se fue
anunciando la posible incorporación de esta medida, y cómo ha sido Ciudadanos el que
ha jugado, al menos hasta ahora, un papel predominante en este aspecto.
2. Fue la Ministra Fátima Báñez la que anunció lamedida en el Consejo de Empleo,
Política Social, Sanidad y Consumidores(EPSSCO), anunciando, según se daba cuenta
en la nota de prensa del MEySS, que plantearía a las CCAA y a los agentes sociales
“una ayuda económica de acompañamiento de aproximadamente 430 euros al mes para
jóvenes que suscriban un CFA”. La Ministra anunció que tal ayuda tendría una duración
mínima de un año y estaría vinculada a un CFA, “que se pueda complementar con
incentivos a la contratación”.

Análisis del plan de choque para el empleo juvenil. 1.10.2017

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