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Evaluacion del desempeño. Fundamentos conceptuales y procedimientos.

Qué tipo de evaluación realizará el

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Evaluacion del desempeño. Fundamentos conceptuales y procedimientos.

  1. 1.  Fundamentos conceptuales sobre la evaluación  Procedimientos: • ¿qué se va a evaluar? • ¿quiénes participan? • ¿cómo será el proceso? • ¿qué sucederá con los resultados? Elaboró: Maestra Eréndira Piñón Avilés
  2. 2. ¿Cómo saber si la educación que se imparte es de Calidad? • Evaluar los logros de aprendizaje de los alumnos • Evaluar el desempeño de los docentes • Evaluar las funciones directivas, de supervisión y de asesoría técnico pedagógica • Evaluar al sistema educativo en su conjunto a través de componentes como infraestructura educativa, administración escolar, normas y procedimientos, materiales educativos, etc. Alumnos Instituciones Docentes Directivos Asesores Técnico Pedagógicos Supervisores Materiales Métodos Modelo educativo Propuesta curricular INEE
  3. 3. La evaluación se ve como una unidad de acción-reflexión-acción, que da la posibilidad de ahondar en la comprensión del hecho educativo P. Perrenoud Reflexión sobre la acción Profesionales reflexivos …que la evaluación se convierta en una práctica social capaz de generar cambios positivos en los procesos educativos Se parte de la convicción de que los profesionales que se desempeñan en el aula y en la institución educativa, son educadores comprometidos con la formación de sus estudiantes y se involucran como personas en esta tarea con todas sus capacidades y valores busca contribuir al mejoramiento de su labor y por consiguiente al mejoramiento de los aprendizajes y desarrollo de los estudiantes, identificando mediante la evaluación de desempeño, las necesidades de desarrollo de competencias propias de la docencia. Schön Paulo Freire Lorrie A. Shepard
  4. 4. Centrándonos en la Evaluación del Desempeño La evaluación es un juicio de valor de alguien con respecto a algo (estándares, perfiles, indicadores…). Permanentemente evaluamos, porque continuamente emitimos juicios sobre personas, objetos o circunstancias. La evaluación se concibe como proceso cuando de manera sistemática, se delinea, se obtiene y se provee información útil para emitir el juicio de valor, por medio de una indagación que aporte elementos para emitir dicho juicio, de acuerdo con el fin que se persigue.
  5. 5. Desempeñarse, significa “cumplir con una responsabilidad, hacer aquello que uno está obligado a hacer.” – “Ser hábil, diestro en un trabajo, oficio o profesión”. (Diccionario Ideológico de la lengua Española, 1998). El desempeño o la forma como se cumple con la responsabilidad en el trabajo, involucra de manera interrelacionada las actitudes, valores, saberes y habilidades que se encuentran interiorizados en cada persona e influyen en la manera como cada uno actúa en su contexto, afronta de manera efectiva sus retos cotidianos e incide en la calidad global de la tarea. Puesto que las actitudes, valores, saberes y habilidades no se transfieren, sino que se construyen, se asimilan y desarrollan, cada persona puede proponerse el mejoramiento de su desempeño y el logro de niveles cada vez más altos. Este reto se convierte en el referente que orienta la construcción del mejor desempeño de la persona.
  6. 6. Evaluar el desempeño de una persona significa evaluar el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, así como el rendimiento y los logros obtenidos de acuerdo con el cargo que ejerce, durante un tiempo determinado y de conformidad con los resultados esperados por la institución u organización laboral. La evaluación del desempeño pretende dar a conocer a la persona evaluada, cuáles son sus aspectos fuertes o sus fortalezas y cuáles son los aspectos que requieren un plan de mejoramiento o acciones enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo continuo, tanto personal como profesional, para impactar sus resultados de forma positiva.
  7. 7. Específicamente referida al desempeño de docentes y directivos Se busca emitir juicios valorativos sobre el cumplimiento de sus responsabilidades en la enseñanza, aprendizaje y desarrollo de sus estudiantes, previo un seguimiento permanente que permita obtener información válida, objetiva y fiable para determinar los avances alcanzados en relación con los logros propuestos con los estudiantes y el desarrollo de sus áreas de trabajo. Esta evaluación está referida a la idoneidad ética y pedagógica que requiere la prestación del servicio educativo y tiene en cuenta aquellos aspectos que son propios de las funciones de los docentes y directivos docentes, los cuales se precisan en dos grandes categorías que recogen los saberes, habilidades, actitudes y valores y que se hacen evidentes en los diferentes contextos sociales y económicos del país: EL SABER EL HACER
  8. 8. a) El saber responde a preguntas tales como: ¿Sabe lo que enseña? ¿Sabe cómo enseñarlo? ¿Conoce los procesos de desarrollo y aprendizaje de los estudiantes? ¿Se preocupa por mantenerse actualizado en su área y por conocer y analizar críticamente las estrategias pedagógicas? ¿Conoce cuáles son las estrategias, decisiones o actuaciones más apropiadas para orientar el desarrollo de una organización o grupo de trabajo?
  9. 9. b) El hacer, que responde a preguntas tales como: ¿Hace lo que se ha comprometido a hacer en razón del cargo que ocupa en la institución escolar y del lugar que le corresponde como miembro de la comunidad educativa? ¿Utiliza estrategias metodológicas y didácticas propias del área o nivel en el que se desempeña y acordes con las características y contexto de los estudiantes? ¿Es respetuoso y cooperativo en sus relaciones con los estudiantes, con los colegas, con los padres de familia y los demás integrantes de la comunidad educativa?
  10. 10. El ser del educador Saberes de la práctica docente Haceres de la práctica docente Reflejado en su desempeño cotidiano Evaluación con enfoque formativo Para mejorar el desempeño e incidir en la calidad
  11. 11. Principios de la evaluación del desempeño docente Objetividad Pertinencia Transparencia Participación Equidad
  12. 12. Evaluación diagnóstica al término de su primer año de servicio Se evaluará a los que ingresaron al servicio de agosto de 2014 hasta el 16 de enero de 2015
  13. 13. La finalidad de la evaluación diagnóstica es retroalimentar a docentes y técnicos docentes e identificar áreas de oportunidad para fortalecer sus capacidades profesionales por medio de apoyos y programas de formación pertinentes a sus necesidades. EVALUACIÓN DE INGRESO EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA DEL PRIMER AÑO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO TUTORIA Articuladas a partir del Perfil, parámetros e indicadores para docentes y técnicos docentes por nivel educativo por modalidad, especialidad o servicio educativo complementarios Preescolar, primaria, secundaria, media superior Educación indígena, Especial, educación física Telesecundaria, Tecnología Artes Lengua indígena, inglés, francés, asignatura estatal, artes, tecnología Técnico docentes Por campo disciplinar Ciencias experimentales, humanidades, ciencias sociales y comunicación
  14. 14. El perfil expresa las características, cualidades y aptitudes deseables que el personal docente y técnico docente requiere tener para un desempeño profesional eficaz. De las dimensiones del perfil se derivan parámetros que describen aspectos del saber y del quehacer docente. A su vez, a cada parámetro le corresponde un conjunto de indicadores que señalan el nivel y las formas en que tales saberes y quehaceres se concretan.
  15. 15. Otros aspectos que considera la evaluación: La política educativa dirigida a la educación básica Prioridades de la educación básica Propósitos y enfoques de enseñanza Programas y proyectos de apoyo La condición y las características profesionales de los maestros noveles. 1ª. Fase: 1. Notificación a los docentes 2. Notificación a la autoridad inmediata 3. Pre-registro (SNRSPD) 4. Registro en sedes Junio, 2015
  16. 16. 2ª. Fase Aplicación de instrumentos de evaluación Etapa 1. Reporte de cumplimiento de responsabilidades profesionales En plataforma y requisitado por la autoridad inmediata Etapa 2. Examen de conocimientos y habilidades docentes que favorecen el aprendizaje de los alumnos  Examen estandarizado, autoadministrable y controlado por un aplicador.  Reactivos que abarcan las cinco dimensiones del perfil.  Presenta un conjunto de casos o situaciones a resolver donde los maestros ponen en juego sus conocimientos y habilidades para propiciar aprendizajes. Los casos se refieren a los aspectos principales de la función docente: la planeación, el dominio de contenidos, el ambiente en el aula, las prácticas didácticas, la evaluación, el logro de aprendizajes de los alumnos, la colaboración en la escuela y el diálogo con los padres de familia o tutores. Requisito para las etapas 2 y 3 Nota: Algunos indicadores no son considerados para docentes de nuevo ingreso
  17. 17. Etapa 3. Cuestionario de características y necesidades formativas de los docentes y técnicos docentes de nuevo ingreso Tiene la finalidad de conocer las características de los docentes y sus necesidades de formación para proporcionarles apoyos y programas pertinentes que fortalezcan el trabajo educativo. Se aplicará después del Examen de conocimientos y habilidades… 3ª. Fase Calificación, la difusión de resultados y la retroalimentación de docentes y técnicos, mediante la entrega de un informe individualizado. Incluirá observaciones generales y específicas, sobre las capacidades, los conocimientos y habilidades que requieren fortalecer los docentes y técnicos docentes de nuevo ingreso. PROGRAMA DE PROMOCIÓN EN LA FUNCIÓN POR INCENTIVOS EN EDUCACIÓN BÁSICA Articulado con el
  18. 18. ¿Cuándo? Durante los próximos tres ciclos escolares 2015- 2016; 2016 – 2017 y 2017- 2018. En cada ciclo escolar se seleccionará grupos de personal, hasta completar la totalidad de docentes en servicio. Sep - Nov 2015. Primer grupo Feb - May 2016. Segundo grupo Feb - May 2017. Tercer grupo Feb - May 2018. Cuarto grupo
  19. 19. Personal Docente a Evaluar en el primer grupo (Educación Básica) • Entidad federativa: 32 • Sostenimiento: Federal, Federalizado y Estatal • Tipo de centro de trabajo y localidad: Los ubicados en localidades igual o mayor de 100 mil habitantes • Antigüedad en el servicio: de 6 a 20 años • Tipo de plaza: jornada y por hora-semana-mes • Tipo de nombramiento: Definitivo • Cuando la función docente que realice sea por asignatura, desempeñar solo una, preferentemente en el mismo centro de trabajo, y acreditar el perfil que corresponda a la misma. • Personal con funciones docentes. Directivos • Quienes ejerzan la función antes de la entrada en vigor de la LGSPD sin la categoría respectiva. (Regularización progresiva) La secretaría notificará de manera oportuna a quienes deban presentar evaluación
  20. 20. La evaluación del desempeño docente deberá contribuir al fortalecimiento de las prácticas de enseñanza porque sus resultados aportarán información que retroalimente a los propios docentes para mejorar su quehacer profesional, y permitirán orientar las políticas de formación continua dirigidas a los profesores en servicio. CARACTERÍSTICAS Una evaluación de carácter formativo Una evaluación que reconozca los conocimientos y habilidades de los maestros en servicio Una evaluación que recupere información sobre las condiciones en que laboran los maestros
  21. 21. Etapa 1. Informe de cumplimiento de responsabilidades profesionales Emitido por el director de la escuela o en su caso el supervisor, con la intención de identificar el grado de cumplimiento de las responsabilidades profesionales del docente o técnico docente que son inherentes a su profesión, su participación en el funcionamiento de la escuela, en órganos colegiados y su vinculación con los padres de familia y con la comunidad y que han sido establecidos en los Perfiles, parámetros e indicadores correspondientes Etapa 2. Expediente de evidencias de enseñanza Mismos perfiles, parámetros e indicadores. Por nivel, modalidad, tipo de servicio A manera de portafolios de evidencias, con una muestra de lo que trabaja con sus alumnos, explicada por el propio docente, evaluada a través de rúbricas por evaluadores certificados Se trabaja en la plataforma Las evidencias se subirán a la plataforma digital diseñada para tal efecto y estarán acompañadas de una descripción y contextualización básica.
  22. 22. Etapa 3. Examen de conocimientos y competencias didácticas que favorecen el aprendizaje de los alumnos En esta etapa, la aplicación de un examen basado en casos (entre 20 y 25 casos) permite dar cuenta de los conocimientos y competencias que el docente pone en juego para resolver situaciones hipotéticas de la práctica educativa, basadas en situaciones reales y contextualizadas para facilitar su comprensión. Debe dar cuenta, entre otros elementos, de la capacidad del maestro para afrontar y resolver con éxito diversas situaciones de la práctica profesional. Etapa 4. Planeación didáctica argumentada Se evaluará la forma, el contenido y la estructura de la planeación didáctica, así como el análisis y argumentación que un maestro hace para sustentar su intervención a través de esta herramienta. Por evaluadores certificados, por medio de una rúbrica En esta etapa, el docente elaborará un escrito en el que analice, justifique, sustente y dé sentido a las estrategias de intervención didáctica elegidas para elaborar y desarrollar su planeación; asimismo, el escrito deberá contener una reflexión del docente acerca de lo que espera que aprendan sus alumnos y la forma en que se evaluará lo aprendido.
  23. 23. Para los docentes de Secundaria que imparten la Asignatura Segunda Lengua: Inglés, se realizará una quinta etapa: Etapa 5. Evaluación complementaria. Segunda Lengua: Inglés consiste en la aplicación de un examen estandarizado que permita identificar el nivel de dominio de esta segunda lengua. El examen evalúa dos áreas: comprensión de conversaciones orales y textos escritos, a partir de ello, se pretende conocer, de manera específica, los referentes con los que cuenta un docente para la comunicación a través la escritura y la lectura de textos en lengua inglesa
  24. 24. Características. El informe está basado en un cuestionario estandarizado, con preguntas cerradas, y será respondido por la autoridad educativa inmediata superior al docente (Director o Supervisor). Propósito Identificar el grado de cumplimiento de las responsabilidades profesionales del docente que son inherentes a su profesión, como su participación en el funcionamiento de la escuela, en órganos colegiados y su vinculación con los padres de familia y con la comunidad. Estructura I. Datos general. • Datos generales del docente sujeto a la evaluación del desempeño. • Datos sobre la autoridad educativa inmediata superior del docente que contesta el informe. II. Trabajo en la escuela. • Participación en el trabajo escolar. • Cumplimiento del Normalidad Mínima • Desarrollo profesional. Informe de Cumplimiento de Responsabilidades Profesionales Docentes en Educación Básica
  25. 25. Características. Muestra de los trabajos desarrollados por sus alumnos como evidencia de su práctica de enseñanza, éstas le servirán como fuente de análisis y le permitirán elaborar una argumentación que será evaluada mediante rúbricas por evaluadores certificados por el INEE. Propósito Evaluar el resultado del análisis y la reflexión que el docente hace de los trabajos realizados por sus alumnos como evidencia de su práctica de enseñanza, a partir de argumentar las decisiones que toma en el ejercicio de su función docente. Expediente de Evidencias de Enseñanza Docentes
  26. 26. Dos evidencias de Lenguaje y Comunicación Dos evidencias de Pensamiento Matemático De un alumno de alto desempeño De un alumno de alto desempeño De un alumno de bajo desempeño De un alumno de bajo desempeño Misma situación de aprendizaje Misma situación de aprendizaje Dos evidencias de Lenguaje y Comunicación Dos evidencias de Pensamiento Matemático De un alumno de alto desempeño De un alumno de alto desempeño De un alumno de bajo desempeño De un alumno de bajo desempeño Misma situación de aprendizaje Misma situación de aprendizaje Dos evidencias de la asignatura que imparte De dos alumnos de alto desempeño De dos alumnos de bajo desempeño Misma situación de aprendizaje Preescolar Primaria Secundaria Expediente de Evidencias de Enseñanza Docentes Distribución de evidencias
  27. 27. Tipos de trabajos • Textos: proyectos, ensayos, narraciones, composiciones y resúmenes. • Ejercicios con tablas, gráficas, mapas y problemas matemáticos. • Reportes, bitácoras y protocolos de prácticas de laboratorio. • Dibujos y esquemas. • Exámenes Expediente de Evidencias de Enseñanza Docentes
  28. 28. Campo formativo: Lenguaje y comunicación • Trabajos producidos por los alumnos individualmente. • Preferentemente productos del desarrollo de proyectos. • Que den cuenta de las habilidades comunicativas de los alumnos. • Que den cuenta de procesos de análisis, síntesis y reflexión de los alumnos. Campo formativo: Pensamiento matemático • Trabajos producidos por los alumnos individualmente • Donde se identifiquen nociones matemáticas: número, espacio, forma y medida. • Que den cuenta de procesos de razonamiento matemático: argumentaciones, explicaciones, solución de problemas, comparaciones, estimaciones y cálculos Expediente de Evidencias de Enseñanza Docentes Características de desarrollo de los trabajos de los alumnos
  29. 29. Las evidencias se subirán a una plataforma, las características sugeridas son las siguientes:
  30. 30. Etapa 1. Expediente de evidencias de la función de dirección RÚBRICA Reflexión que el director hace de la información contenida en el expediente como evidencia de su gestión directiva Argumentación de las decisiones y acciones que toma en el ejercicio de su función. Etapa 2. Examen de conocimientos y habilidades directivas EXAMEN Conocimientos y competencias que el personal con funciones de dirección pone en juego para propiciar el adecuado funcionamiento de la escuela en los procesos de mejora continua, a partir de la resolución de situaciones hipotéticas de la práctica escolar, Etapa 3. Ruta de mejora argumentada RÚBRICA Argumentación del director sobre las prioridades que establece para propiciar la mejora continua de la escuela. Reflexión sobre los efectos que espera producir en los aprendizajes de los alumnos. Diagnóstico y descripción del contexto interno y externo de la escuela. Etapas, aspectos, métodos e instrumentos Educación Básica (Dirección)
  31. 31. La evaluación del desempeño es obligatoria Quienes obtengan resultados insuficientes en la misma, deberán incorporarse a los programas de regularización que la autoridad educativa determine. Dichos programas, incluirán la formación continua y el apoyo de tutoría correspondientes. Aquellos que alcancen resultados suficientes en este tipo de Evaluación, asegurarán su permanencia en el servicio al menos durante los siguientes cuatro años; después de ese periodo, deberán sujetarse nuevamente a dicha evaluación. Además participarán de los procesos de desarrollo profesional que determine la AEL. PROGRAMA DE PROMOCIÓN EN LA FUNCIÓN POR INCENTIVOS EN EDUCACIÓN BÁSICA Proceso Articulado con el
  32. 32. Quienes realicen funciones docentes, técnico docentes, de dirección, supervisión o asesoría técnica pedagógica, logren un buen nivel de desempeño y presten sus servicios en las escuelas ubicadas en zonas de alta pobreza y alejadas de las zonas urbanas, podrán acceder a la Promoción en la Función por Incentivos, en virtud de que su desempeño responde a las características sociales y culturales en que desarrollan su práctica educativa. Quienes realicen funciones docentes, técnico docentes, de dirección, supervisión y asesoría técnica pedagógica, que logren resultados destacados en el proceso de la Evaluación del Desempeño, conforme a los criterios que determine el INEE, podrán acceder al primer nivel del Programa
  33. 33. 1. Procesos de evaluación, mediante los cuales se asegura que únicamente quienes destaquen en su Desempeño y obtengan resultados sobresalientes en la Evaluación del Desempeño, accedan al primer nivel del incentivo, confirmen y asciendan a los siguientes. 2. Montos del incentivo, que motiven la participación de los trabajadores y estimule la mejora continua de su desempeño y, consecuentemente, contribuya a incrementar el nivel de aprendizaje de los alumnos. 3. Niveles de incentivo, con porcentajes de despegue para cada uno de ellos; abarcan la vida laboral de los participantes, a efecto que durante toda su trayectoria profesional estén motivados para superarse. 4. Opciones claras de desarrollo profesional, que impulsen las fortalezas del personal, indispensables para la mejora de la práctica educativa. PROGRAMA DE PROMOCIÓN EN LA FUNCIÓN POR INCENTIVOS EN EDUCACIÓN BÁSICA
  34. 34. La participación en el PROGRAMA DE PROMOCIÓN EN LA FUNCIÓN POR INCENTIVOS EN EDUCACIÓN BÁSICA será voluntaria e individual y el personal de que se trate tendrá la posibilidad de incorporarse o promoverse si cubre los requisitos y se evalúa. BENEFICIARIOS Quienes: 1. Destaquen en los procesos de evaluación de desempeño (que obtenga resultados destacados en la Evaluación del Desempeño) 2. Se sometan a los procesos de evaluación adicionales que, en su caso, se indiquen, (obteniendo resultados sobresalientes en dicha Evaluación Adicional), y 3. Reúnan las demás condiciones que se establezcan en el programa
  35. 35. El acceso al primer nivel de incentivo, la confirmación y ascenso a los subsecuentes, no implican cambio en la función; los participantes continuarán desempeñando las funciones que realizaban; se desarrollarán profesionalmente, mejorarán su práctica educativa y sus condiciones de vida. Los incentivos son económicos, de carácter temporal o permanente, estos últimos los puede conservar el participante durante toda su vida laboral. Son independientes al sueldo, con repercusiones en aguinaldo y prima vacacional y se consideran para efectos de la seguridad social Los beneficiarios de este Programa, podrán optar por participar en las diferentes promociones y reconocimientos establecidos en la LGSPD El personal incorporado a Carrera Magisterial conservará el monto del estímulo que ostenta, con las repercusiones aprobadas, sin que dicho monto sea sujeto de cualquier modificación durante toda su vida laboral
  36. 36. Para avanzar de un nivel a otro, los participantes en el programa de Promoción en la Función por Incentivos, requerirán demostrar un incremento en el desempeño con respecto a los resultados alcanzados en el proceso de su evaluación anterior, así como obtener resultados sobresalientes en la Evaluación Adicional. En las zonas de alta pobreza y alejadas de las zonas urbanas, los resultados serán buenos y satisfactorios, respectivamente.
  37. 37. A cada uno de los niveles de incentivos corresponderán indicadores de desempeño diferenciados, con los que se contrastarán los resultados de los procesos de evaluación; es decir, entre más alto sea el nivel de incentivo, mayor será el nivel de desempeño exigido en los procesos de evaluación. Se entregarán reportes de resultados individualizados de los procesos de la Evaluación del Desempeño y de Evaluación Adicional Así como un dictamen con las recomendaciones que deberá atender para cumplir con las acciones de mejora continua y desarrollo profesional Los resultados tendrán vigencia sólo para el año en el que se participe en la evaluación
  38. 38. REQUISITOS PARA LA PARTICIPACIÓN EN EL PROGRAMA • Tener un mínimo de dos años de servicio ininterrumpidos en la función en la que será evaluado • Contar con nombramiento definitivo o equivalente de la función en la que será evaluado • Para ingresar debe tener acreditado mínimamente el nivel de licenciatura, para promoverse se establecerá en su momento el mínimo requerido • Estar adscrito al centro de trabajo que corresponde a la función en que será evaluado
  39. 39. El programa de Promoción en la Función consta de 7 niveles de incentivos de carácter económico que tienen una vigencia de hasta 4 años para cada uno. Para el ascenso a los subsecuentes niveles el personal deberá acreditar un incremento en los resultados de la Evaluación del Desempeño, con respecto a los alcanzados en los procesos de evaluación inmediatos anteriores, y sobresalientes en la Evaluación Adicional. Los incentivos son temporales y permanentes: 1. Temporales cuando el trabajador accede al nivel 1 del incentivo o asciende por primera vez a cualquiera de los 6 restantes. 2. Permanentes cuando el trabajador: • Confirma el nivel que ostenta al obtener al menos resultado destacado en el siguiente proceso de Evaluación del Desempeño • Obtiene resultado destacado en la Evaluación del Desempeño y sobresaliente en la Evaluación Adicional y logra ascender al siguiente nivel de manera temporal; en ese caso, el nivel anterior se vuelve permanente.
  40. 40. El incentivo se pierde cuando el trabajador ostenta un incentivo temporal y obtiene resultado no suficiente, suficiente o bueno en la siguiente Evaluación del Desempeño El importe de los incentivos se calcula considerando como referencia el sueldo base que corresponde a las categorías a que está asociado. Aparecerá un concepto de pago como K1, K2, K3… su monto estará sujeto a la aplicación del impuesto sobre la renta (ISR), las deducciones correspondientes a la seguridad social y, en su caso, por pensión alimenticia Sujeto a resultados y presupuestos
  41. 41. • Identificar el papel que jugamos los docentes, directivos, personal de apoyo técnico pedagógico y de supervisión en este proceso • Impulsar el trabajo colaborativo para enfrentar juntos el proceso • Cohesionarnos como trabajadores de la educación, con nuestro sindicato, a fin de que se sostengan las garantías de estabilidad en el empleo y de invulnerabilidad de nuestros derechos laborales • Comprometernos con la evaluación del desempeño a fin de demostrar nuestra competencia para hacer frente al reto de mejoramiento de la calidad educativa
  42. 42. • Reconocer la necesidad de la actualización, participando en procesos individuales y colectivos • Organizarnos en círculos de estudio, en redes para compartir información, asistir a sesiones de trabajo que permitan la ayuda entre pares • Comprometernos para ser corresponsables de la transparencia de los procesos de evaluación (lo que compromete nuestra ética como trabajadores de la educación) • Identificar nuestras fortalezas y debilidades definiendo estrategias específicas para solventar las deficiencias y mejorar la práctica

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