1. MACROPROCESOS DEL TALENTO HUMANO ANA PAULA OBREGON TORRES ALEJANDRO ARIZA VILLARREAL STEVEN LOPEZ MEJIA JONATHAN SOTO ARANGO PSICOLOGA LORENA ACEVEDO

2. MARCO LEGAL

3. Marco legal laboral colombiano. Es el conocimiento detallado de la normatividad que regula el área laboral. En nuestro contexto colombiano se debe conocer la Ley 100 de 1993, la Ley 50 de 1990, la ley 789 de 2002, el Código Sustantivo del Trabajo y el Código Procesal de Trabajo y de la Seguridad Social y todas las modificaciones que se deriven. Este es el punto de referencia de la organización para trabajar bajo condiciones de equidad e igualdad y que permite mantener clara una relación compañía-empleado. En el marco legal de una organización, encontramos las normas a nivel nacional que rigen el sistema de gestión de calidad. Los actos administrativos por los cuales se adoptan los objetivos y políticas de calidad y sus modificaciones, la adopción de la guía de elaboración de documentos y el manual de calidad, entre otros.

4. CUANDO HABLAMOS DE MARCO LEGAL HABLAMOS DE: Definición de estructura. Procesos y procedimientos alienados a la estrategia del negocio. Derecho constitucional laboral. Diseño de cargas de trabajo, estudio de tiempos y definición de puestos de trabajo. Modalidades de contratación y relaciones laborales individuales. Proceso de Remuneración. Compensación Total: salarios flexible y variable, sistema de incentivos, recompensas y bonificaciones. Seguridad laboral y salud ocupacional, marco legal y funcionalidad. Plan de bienestar laboral y calidad de vida. Sanciones disciplinarias. Terminación del contrato y despido colectivo. Procesos de negociación laboral: enganches, pactos, convenciones, planes de acción, nuevas políticas, entre otros.

5. ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

6. Análisis y Diseño de Puestos Temas Análisis de flujos de trabajo Cargo Diseño de Cargos Descripción de Cargos Análisis de Cargo Evaluación de Cargos

7. Análisis y Diseño de Puestos ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS SUBSISTEMA DE APLICACION Diseño de cargos y Análisis Orientación y Ubicación (Socialización) Evaluación del Desempeño

9. Análisis del flujo de trabajo El análisis del flujo de trabajo observa cómo se mueve el trabajo desde el cliente (la fuente de la demanda) a través de la organización, hasta el momento en que ese trabajo abandona la organización en forma de producto o servicio para el cliente (la respuesta a la demanda).

10. Análisis del flujo de trabajo De igual modo, ayuda a hacer adelantos importantes en reingeniería del proceso productivo (RPP). La RPP es un replanteamiento fundamental y un nuevo diseño radical de los procesos empresariales para conseguir mejoras considerables en costos, calidad, servicio y velocidad.

12. Cuestionarios

13. Entrevista Directa

15. Cargo Definición: Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional, en el organigrama.

16. Diseño del Cargo Concepto de Diseño del Cargo Diseñar un cargo implica establecer cuatro condiciones fundamentales. Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo) Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo) A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), relación con su jefe A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad), relación con subordinados

18. La Ampliación del trabajo

19. La Rotación del trabajo

20. El Enriquecimiento del trabajo

22. Diseño del Cargo La Ampliación del trabajo y Rotación del trabajo Se utiliza para volver a diseñar los cargos y reducir la fatiga y el aburrimiento de los trabajadores que realizan un trabajo simplificado y altamente especializado. La ampliación del trabajo aumenta la cantidad de tareas de un trabajo. La rotación del trabajo hace que los trabajadores se turnen en distintas tareas bien definidas sin que se interrumpa el flujo de trabajo.

23. DISEÑO DEL CARGO El Enriquecimiento del trabajo Amplia la dimensión horizontal como vertical de un trabajo. No solo mas partes de una cadena de montaje si no la totalidad del producto es de su responsabilidad. El enriquecimiento del trabajo ofrece mas oportunidades de autonomía y retroalimentación a los trabajadores, también se les da mas responsabilidad para la toma de decisiones, tales como la programación del trabajo, la determinación de los métodos, y la valoración de la calidad.

24. DISEÑOS DEL CARGOEl Diseño del cargo en función de equiposEn este caso los trabajos se diseñan Para un equipo, no para una persona. Se trata de un equipo que realice una tarea completa. Los miembros del equipo tienen la capacidad de decidir entre ellos como van a realizar el trabajo.Este diseño del trabajo en equipo se ajusta mejor a estructuras planas y sin fronteras.

26. Modelo Humanista de las relaciones Humanas

29. Diseño del Cargo v/s

31. Análisis de Cargos Análisis de Cargos a.-Instrucción Básica b.-Experiencia Necesaria c.-Iniciativa Necesaria d.-Aptitudes Necesarias a.-Esfuerzo Físico b.-Concentración Necesaria c.-Constitución Física Necesaria a.-Por Supervisión b.-Por Materiales y Equipos c.-Por Métodos y Procesos d.-Por dinero, títulos, valores o documentos e.-Por Información Confidencial f.-Por Seguridad de Terceros a.-Ambiente de trabajo b.-Riesgos Inherentes 1.-Requisitos Intelectuales 2.-Requisitos físicos 3.-Responsa- bilidades Implícitas 4.-Condiciones de Trabajo Análisis de Cargo Aspectos Extrínsicos Factores De Especif. =

32. Evaluación de Cargos Con la información obtenida de cada cargo dentro de la organización los especialistas en compensaciones o analistas de cargos cuentan con información básica para evaluar los cargos. Las evaluaciones de cargos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada cargo, considera; las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.

33. Evaluación de Cargos Objetivos y Métodos de Evaluación El objetivo de la evaluación del cargo es decidir el nivel de sueldos y salarios que corresponderá a cada uno. Los sistemas empleados son variados pero los mas utilizados son. Método de Jerarquizacion Graduación de puestos Comparación de Factores Sistemas de Puntuación

34. CONCLUSION El TALENTO HUMANO importante en los macro procesos por que actualmente el hombre es más valorado por sus conocimientos, aportes intelectuales y de talento en la consecución de metas dentro de la organización. Es la nueva ventaja competitiva de las organizaciones

35. La personalidad del gerente se ve reflejada en la calidad del talento humano a su cargo. GRACIAS