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MODULO 4
MODELO R.E.C.T.A:
El modelo se utiliza para diagramar una clase de coaching ante un grupo de
personas y mostrar una distinción.
1) Resultado a Crear: El primer paso es expresar la distinción que quiero
mostrar, lo que quiero que se lleven.
2) Experiencia: Luego viene la experiencia vivencial que puede ser: Juego
Lúdico, Mostrar una Imagen, Realizar un Dibujo, Hacer un ejercicio Corporal,
etc. La idea es que los participantes puedan vivir una experiencia
activamente.
3) Conclusión: ¿que les paso? La bajada de la experiencia vivencial.
4) Transferencia: Es fundamental que este paso este bien realizado para que
los participantes entiendan cual es el sentido del juego o experiencia que
acaban de realizar. De lo que te paso recién, transferir a la vida cotidiana.
Que puedan transferir de la experiencia o juego a la vida cotidiana, que
puedan relacionarlo.
5) Aprendizaje: ¿que aprendiste? ¿que podes hacer de diferente a partir de
hoy? Es lo que se llevo el participante luego de la clase, el compromiso de
acción futuro con la distinción aprendida.
Diferentes Formas de Enseñar Coaching:
El Coaching se puede aplicar de muchísimas formas:
A nivel personal para uno mismo, para atravesar un proceso junto a un facilitador,
porque declare un quiebre y estoy saliendo de la zona de confort, porque estoy bien
y quiero sostener lo que tengo y mantenerlo, por cuestiones diversas personales
donde la persona quiere en un proceso corto que alguien lo ayude, le facilite
encontrar nuevas respuestas frente a una situación dada.
También se puede aplicar en el ámbito profesional, organizacional: Les recomiendo
visitar www.axialent.com empresa líder en Coaching Organizacional trabajando con
empresas multinacionales las cuales invierten mucho tiempo y recursos económicos
en entrenar a sus lideres en habilidades de coaching.
2
Se puede utilizar con objetivos predeterminados, para un grupo de personas o una
persona determinada, con un tiempo de sesiones estipuladas.
Luego existe el Coaching deportivo del cual nace esta disciplina, el coach en artes
musicales (canto, baile), el Coaching o Media Training que sirve para entrenar a
una persona en el manejo frente a los medios de comunicación.
Luego esta el Coaching de sala que seria algo similar a lo que estamos haciendo
aquí, solo que es presencial, hay un grupo de personas y un Coach enseña
diferentes distinciones a través del Modelo R.E.C.T.A. En general aquí en Buenos
Aires los cursos presenciales tienen un año de duración o 6 meses y algunas de las
empresas que los dictan son:
- Cocrear Argentina
- Patricia Hashuel
- Crear Contextos
- Sincro Consultora
- NewField Consulting
Es importante destacar que hay una enorme diferencia entre la persona que asiste
a un coaching de sala, como ustedes, por interés y motivación propia que la
persona de una empresa que tiene que asistir a unas sesiones de coaching porque
su jefe contrato el servicio (por dificultades para el liderazgo, bajo rendimiento,
cambio de responsabilidad, etc.). En la primera el coachee esta motivado, abierto a
los cambios y delega autoridad y confianza en el Coach. En la 2 opción el Coachee
esta desconfiado, siente que pierde el tiempo y hay que intentar por todos los
medios que nos delegue autoridad y confianza sino va a ser muy difícil atravesar el
proceso de coaching y lograr los resultados esperados.
AREAS DONDE TRABAJA EL COACH
LO QUE SE QUE SE
(CONOCIMIENTO)
LO QUE SE QUE NO SE
(IGNORANCIA)
LO QUE NO SE QUE SE
(RECURSOS)
LO QUE NO SE QUE NO SE
(CEGUERA)
3
Podemos decir que las dos áreas donde trabaja el Coach son en las ultimas: Los
recursos que tienen las personas y que por algún motivo no los ven y no los están
utilizando y los espacios de ceguera que tienen las personas.
Los siguientes son prerrequisitos que sumados a una ética personal y
responsabilidad profesional, se tornan necesarios para sostener el éxito en
la práctica del coaching.
Escucha activa y reflexiva: Saber escuchar. Posición corporal y contacto
visual: posición frente a frente, mirada con mirada. No cruzarse de brazos
ya que interrumpe el circuito energético corporal y también implica cerrarse
o protegerse ante el interlocutor. No interrumpir ni completar el discurso del
coacheado: escuchar activamente implica una legítima intención de
comprensión de la estructura de coherencia del cacheado. A veces por no
tolerar los silencios que se producen ante la actitud reflexiva del otro,
mientras ordena mentalmente sus ideas, nos anticipamos. Una manera de
acompañar la escucha es con gestos corporales de asentimiento. Chequeo
de comprensión: El coach resume con sus propias palabras lo que ha
escuchado y comprendido. Reflexión en la acción: Practicar una escucha
activa implica asimismo reconocer que nuestra columna izquierda también
esta activa. El coacheado es una persona que ha depositado su confianza en
el coach y este debe evaluar y reflexionar acerca de su practica.
Intuición: Durante la conversación ocurre que más allá de nuestra
percepción consciente, solemos tener sensaciones corporales, emociones
que nos atraviesan, pensamientos varios, que son interesantes para producir
hipótesis. Es lo que definimos como conocimiento intuitivo. La condicion
esencial para chequear nuestra intuición es desde la humildad “tuve la
siguiente idea.. tiene sentido para ti? ¿podría ser que…? “Tengo una
sensación en… ante la cual pienso… ¿que sientes acerca de eso?
Respeto hacia el otro como un legítimo otro: El respetar al otro de ser
un legitimo otro, un observador diferente, con diferentes experiencias
vitales, biológicas, psicológicas, culturales, etc. Si el coach fuerza un
cambio movido por intereses personales, puede provocar no aun crecimiento
y desarrollo, sino un quiebre. El coach deberá ser un observador de si
mismo para no presionar, transformando al coaching en un análisis hostil.
Su función es servir, facilitando experiencias de aprendizaje, centrándose en
el cambio ontologico y no en intereses propios. Operar siempre desde la
ética y el respeto
Centrarse en el cambio ontológico, no en intereses propios.
4
No dar consejos
No decirle al coacheado qué hacer, ni mucho menos cómo debe ser o actuar.
Eliminar el << tienes que … >>, << deberías … >>
Validar la opinión del coacheado y ayudarlo a rearticular su creencia.
No presionar
Empatía: Es tratar de comprender desde el sistema de creencias del
interlocutor, la lógica de su respuesta frente a las circunstancias. Empatia no
es justificar, es validar su opinión o su emoción ayudando luego a procesar y
re articular su creencia.
Maestría en la formulación de preguntas: Tan importante como
aprender a escuchar es el saber preguntar. Escuchar activamente orientara
nuestra indagación y las respuestas que se abran requerirán de nuestra
escucha. El coach indaga también para poner a prueba hipótesis y otras
veces como dijimos para prestarle preguntas al coacheado que este no se
hace.Formular preguntas abiertas. La maestría en el preguntar puede
generar condiciones absolutamente reveladoras.
Los siete pasos del proceso de coaching
1) Generación de Contexto. Contrato
1.1. Pedido del coacheado / pedido de la empresa / oferta o pedido del coach
Contexto: tiempo, lugar confidencialidad, etc.
2) Acordar objetivos de procesos; fijar metas
2.1 Chequear el quiebre
2.2 Foco en brecha entre intensiones y resultados
3) Explorar la situation actual
3.1 ¿Qué está ocurriendo?
3.2 Observaciones y juicios. Fundamentos. Procesos de razonamiento
3.3 Emociones
3.4 Columna izquierda
4) Re-articular y re-interpretar creencias. Responsabilización
5) Diseñar acciones efectivas
5.1 Explorar alternativas y posibilidades de acción. Elección de la acción
5
6) Role-playing
6.1 Simulación y Practica
7) Reflexiones finales y cierre
7.1 Integración de aprendizajes y compromisos para la acción
1.1 Condiciones de Inicio
El coaching comienza con la declaración de un quiebre o el reconocimiento de una
brecha de aprendizaje. No hay coaching sin coach, sin coacheado y sin brecha.
1.2 Generación de contexto
Como coaches debemos invertir tiempo inicial en generar el contexto. El contexto
es una conversación o interacción es como la red que se tiende por debajo de los
acróbatas, sin red, puede ser un suicidio, con red se torna un desafió. Cuando
decimos contexto decimos: confianza, espacio físico, emocional, confidencialidad,
permiso del coacheado, acuerdos de respeto mutuo, etc.
La autoridad es un poder conferido por el coacheado y la condición clave para ello
es la confianza, Si confiamos, otorgaremos autoridad.
Aspectos importantes son el contexto ambiental y el manejo del tiempo. El contexto
ambiental deberá preservar la intimidad del dialogo y la acción. Proveer un espacio
donde coach y coacheado no tengan que invertir energía en controlar molestos
factores externos. Con respecto al tiempo de duración de la sesión de coaching vale
distinguirlo como acto y como proceso. Como acto la sesión de coaching no tiene
un tiempo fijo ni rígido pero si un estimado. Depende del estilo personal del coach.
Un tiempo óptimo puede ser de 60 minutos. Como proceso dependerá del contrato
inicial con el solicitante. Este contrato se hace de acuerdo a las necesidades, las
expectativas y las posibilidades del coacheado. Es definir lo que legítimamente se
espera del proceso y fijar objetivos.
2.1 No hay coaching sin coach, sin coacheado y sin brecha
El interrogante inicial que se le hace al coachee es ¿que te esta pasando?, teniendo
en cuenta que el quiebre no tiene que ser algo malo. Muchas veces son decisiones
que nos entusiasman, pero que implican un cambio en nuestro espacio de
posibilidades. A partir de dicho cambio se plantea el problema “Problema” es un
juicio, que hace el coacheado ante una situación. El coaching operara en las
interpretaciones que hace el coachee de la situación.
6
Cabe destacar que ninguna situación por si misma se constituye en quiebre, como
dice Echeverría, un quiebre requiere de dos elementos 1) una determinada
situación o experiencia y 2) una particular forma de interpretarla.
Lo que para unos es un quiebre, para otros no lo es. Lo que lo convierte en quiebre
es la particular interpretacion, el sentido que le conferimos. Tener un quiebre es
hacer un juicio y tener un juicio no solo habla de la situación, sino de la persona
que lo emite, del particular observador que es.
2.3 Revisión de expectativas por parte del coacheado
No podemos prometes garantía de éxito, Cambia el observador, incrementa sus
competencias para hacer distinciones que antes no tenia, cambian las acciones,
pero no es garantía de exito. Hacemos una distinción entre objetivos de proceso y
objetivos de resultado. En los objetivos de proceso la responsabilidad del que
acciona es incondicional, responde a las preguntas ¿quien voy a ser ante estas
circunstancias? ¿Como elegiré responder?
En los objetivos de resultado, la responsabilidad del que acciona es condicional, no
depende solo de el, depende también de factores externos a el. De ser asi, de no
tener éxito, nuevamente la responsabilidad pasaría a ser del que acciona y surgen
las preguntas ¿que haré ahora? ¡ Como responderé ante las circunstancias?
3.1 Explorar la situación actual
Se profundiza la brecha entre la situación actual y la situación deseada, en el que
esta pasando y que le gustaría al coachee que pasara. Explorar avanzando en la
interpretación y el sentido que le da el coachee. Exploramos la situación actual,
buscando una mejor comprensión de por que eso que pasa es un quiebre para el
coacheado y que hace que no pueda resolverlo por si mismo.
Mediante la indagación, se lo invita al coachee a hacer la distinción entre lo que son
observaciones y lo que son juicios.
3.2 Incluir las emociones
Es importante explorar la emoción que atraviesa al coachee en la situación
investigada para acceder a una mejor comprensión del sentido que otorga el
coachee a lo que le pasa. Definimos a las emociones como predisposiciones para la
acción. Las emociones son indicadoras o señales que contienen una valiosa
información que es preciso escuchar, interpretar y aprovechar.
Investigar la columna izquierda: Es de suma importancia explorar cuales son
los pensamientos y sentimientos no expresados, por que no son expresados, cuales
serian las consecuencias de decir o no decir esos contenidos, etc.
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Reinterpretar brechas interpretativas
Rearticular creencias. Responsabilizacion.
Se busca en este paso profundizar en la comprensión e interpretación del coachee.
El coach invita al coachee a asumir responsabilidad, ayudándole a transformar las
explicaciones tranquilizantes en generativas. Que pueda transformar el observador
que es, involucrándose como factor contribuyente de la situación que lo aqueja.
Que cuente la historia como protagonista para que se le abran posibilidades de
acción. Comprenderá el coachee que esto no le pasa , que es su interpretación lo
que le paso y es solo una de muchísimas interpretaciones posibles.
Cabe aclarar que responsabilizarse no es cargarse de culpa, es responderse a la
pregunta de ¿ que posibilidades me generare para responder a las circunstancias? ¿
Como ser protagonista?
Indagar en la Matriz y Rematrizar
Rematrizar es tratar de que el coachee busque nuevas respuestas para las
circunstancias del presente ¿Cuáles son los recursos y posibilidades de responder
ahora? Preguntas claves para el coachee serán ¿Dónde mas te ves respondiendo de
la misma manera? ¿ Te paso lo mismo en algún otro momento de tu vida? ¿ Que
paso? ¿ Cual seria el común denominador de estas situaciones? ¿ Cuales son los
recursos y posibilidades de responder ahora?
Diseñar Acciones Efectivas
Explorar alternativas y posibilidades de acción. Elección de la acción
En esta etapa el concepto de acción es central.La acción estará orientada al futuro,
buscando alternativas de acción que le posibiliten contribuir a cambiar la situación y
lograr el resultado deseado.
Dado que también el lenguaje es acción, el coaching se volcara en explorar
alternativas de conversaciones posibles. Finaliza este paso con la selección de
aquella alternativa que el coacheado considera que es la que mas le “ con-viene” (
viene con el, es decir, con sus competencias, con su emocionalidad, etc)
Role Paying
Será de utilidad tejer una red de contención con el coacheado, simulando con role
palying la situación futura y practicando la aplicación de las herramientas
aprendidas dentro del contexto del coaching. Durante el role playing se
implementan diferentes técnicas dramáticas: soliloquio, inversión de roles,etc.
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Cierre de la sesión:
Recordemos que el coaching es un proceso basado en el respeto por el otro.
Esta última etapa se constituye en un momento de integración del aprendizaje asi
como también de compromiso para la acción. El coach ayudara a la reflexión acerca
de los aprendizajes y sentimientos del coacheado ahora en relación con el inicio.
Si bien una sesión de coaching termina como evento, como proceso continúa más
allá de las conclusiones finales y del cierre.
EJEMPLO: DESARROLLO DE UN COACHING
En el ejemplo siguiente podrá reconocerse la aplicación de conceptos y
herramientas de coaching.
Contexto: La acción se desarrolla en la oficina privada de Guillermo, líder de
Proyecto, con una antigüedad de siete años en la empresa. Claudio es coach
externo, contratado por la empresa para asistir a varios líderes y gerentes. El
vínculo entre ambos ya lleva algunos meses de encuentros quincenales, con lo cual
entendemos que hay un contexto previo generado entre ellos. Ya no es necesario
invertir tiempo en lo que seria el contexto. Esto facilita la interacción y tras los
saludos iniciales pasan rápidamente a la intervención
Referencias:
G: Guillermo (Líder de Proyecto, Coachee)
C: Claudio ( Coach)
Claudio, Coach: Bueno, contame ¿que queres que trabajemos?
Guillermo, el coachee: Tengo una situación difícil, creo que con mi jefe
C: Veamos, ¿Qué esta pasando? Contame
G: No estoy bien, ando desganado, desmotivado. No tengo ganas de venir a la
oficina. Encima estamos con un nuevo proyecto y contrariamente a otras veces, no
me entusiasma. No estoy rindiendo como a mi me gustaría. Mi equipo no entiende
lo que me pasa pero bueno... se dan cuenta de que hay algo que no anda bien.
Algunos me preguntaron pero no se que decirles. Pero es evidente que mi actitud
resiente la tarea, por mas que lo intente no puedo.
C: ¿Que opinión tenes del nuevo proyecto?
G: Superinteresante!
C: Debo entender entonces que el tema no es el proyecto en si.
G: En absoluto. Soy yo que no termino de ponerme las pilas.
C: Como lo explicarías? Cual es tu opinión acerca de eso?
G: En mi opinión son las injusticias de mi jefe.. creo que tiene que ver con eso
9
C: Y a vos ¿Qué te gustaría que pase con eso? ¿ que tendría que pasar para que las
cosas sean diferentes? ¿ A que llamas “ injusticias de mi jefe”?
G: Mi jefe tendría que cambiar su forma. Su trato no es bueno. Te hable antes de
una situación difícil. Ya no lo aguanto y hasta he pensado en pedir un cambio de
sector. No se que hacer
C: ¿Qué te interesa trabajar conmigo? ¿ que querrías que pase en este coaching?
G: No se. Que me ayudes a ver que hacer. Pienso en encararlo porque tengo
bronca pero también cierto temor. Vos sabes como son estas cosas…
C: ¿ Y cual seria tu objetivo si lo hicieras? Digo, si lo encararas..
G: Que cambie su forma de ser, que sepa lo que pienso de su forma de liderar y
como impacta eso en el equipo.
C: No puedo garantizarte que él cambie. Eso esta fuera de mis posibilidades.
Tampoco creo que eso sea el punto, pero me suena interesante que te propongas
hacer algo.. te propongo trabajar en esa conversación que queres mantener.. ¿ te
parece?
G: OK
C: Veamos, escucho que decís que su trato no es bueno, que te trata mal. Hace un
rato desde tu enojo, hasta dijiste que es un “jodido”. ¿ Es esta una opinión
generalizada?
G: No, no lo es. En realidad, hace pocos meses que esta con nosotros. Viene de la
casa matriz en Alemania donde parece que fue muy exitoso. La dirección lo
reconoce y en general el equipo lo respeta.
C: Sobre la base de lo que escucho, parecería entonces que no es un jodido, pero si
que vos opinas que lo es.. y esta es una distinción importante ¿ podes verlo?
Sigamos ¿ En que te basas para decir que es injusto? ¿ Cuales son tus datos?
G: No te entiendo, que me queres decir?
C: Disculpame, quiero decir, ¿ cuales son los hechos que te hacen pensar asi? ¿ que
es para vos “ me trata mal”? ¿ En que te basas para opinar de esa forma?
G: Simple. Soy uno de los que mas trabaja, prácticamente soy el primero en llegar
y el ultimo en irse, cosa no menor ya que me trae problemas con mi esposa. Tengo
mis tareas al día, hemos ganado el 78% de las licitaciones, el ultimo balance arrojo
rentabilidades que superaron las expectativas, son excelentes las encuestas de
clima laboral, el equipo esta súper motivado.. el único que no anda bien soy yo que
tengo re puesta la camiseta de la compañía ¿ vos viste algún agradecimiento? ¿
Algún “ muy bien”? Es injusto que no haya el mínimo reconocimiento por la gestión.
Claro, es mi obligación, si solo estoy haciendo lo que me corresponde!! Dejame de
embromar!!! A veces tengo ganas de pegarle una piña. Quisiera que una vez, al
menos una, me reconozca lo que hago por la compañía.
10
C: Fijate que interesante lo que decís ¿ Te escuchaste recién? Dijiste “ quisiera ser
reconocido” eso es muy diferente a decir “ es un injusto, un jodido”
C: ¿Qué distinción ves entre es un injusto y quisiera ser reconocido?
G: No aprendo más! En la primera afirmación estoy hablando del otro y en la
segunda hablo de mí
C: Con lo cual volvemos al principio.. “ es un injusto” es una apreciación personal
tuya y no lo convierte a el en tal cosa, de hecho como vos mismo reconoces,
muchos opinan diferente. Luego tu deseo “ quiero que cambie su forma de ser” ¿
No será tal vez algo pretencioso? ¿ Injusto también? ¿ Quizás imposible? ¿ Cuantas
veces nos pasa lo mismo con nuestra pareja, amigos, hijos?
G: Creo que si. Siempre apostamos a que sea el otro quien cambie
C: Hay una diferencia entre “ cambiar al otro” y “ ser reconocido por la tarea” y lo
mas importante darte cuenta de esto te abre un enorme espacio de posibilidades de
acción, que te aproximen mas al resultado esperado, que el hecho de pegarle una
trompada. Entonces, a ver si podemos focalizar aun más el objetivo que tenes. Se
trata de ver como ampliar el campo de tu espacio de posibilidades. ¿ Cual es el
interés mas profundo que hay detrás de tu desgano y enojo?
G: Lo que me gustaría es obtener reconocimiento por lo que hago, Lo reconozco.
C: Y tu lógica dice “ el que no me reconoce es un injusto y un jodido” ¿ Y que crees
que podes hacer en ese sentido? En otras palabras ¿ Cuanta responsabilidad estas
dispuesto a asumir?
G: Me doy cuenta que debería poder conversar con mi jefe pero ¿ como hago para
decirle todo lo que pienso?
C: Volvemos a lo mismo. ¿ Quien dijo que tenes que decir todo lo que pensas?
G: Pero.. no sos vos el que sostiene que hay que hablar con la verdad, ¿ en que
quedamos?
C: Acordemos que en todo caso no hay tal cosa como la verdad. Si probaras un
poco mas con la humildad podríamos aceptar que tenes tu verdad ( tan valida como
la del otro). Y creo no equivocarme si afirmo que no sabes absolutamente nada de
la verdad de tu jefe. ¿ queres que exploremos eso?
G: OK
C: Contame alguna escena o situación con él. Algo cotidiano donde ocurra eso que
decís que pasa y que tanto te molesta.
G: Fácil. Le entrego la última evaluación de resultados con un excelente proyección
de ventas para el próximo trimestre. Voy a su escritorio y se lo alcanzo de acuerdo
a lo prometido en tiempo y forma. Me recibe muy formalmente, lo hojea, remarca
alguna cosa, creo notarle un gesto de satisfacción aunque no dice nada.. Me da las
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gracias y con sequedad agrega.. “ cuando termine con lo que estoy haciendo, lo
mirare con mas detenimiento” Gracias
C: Segui imaginando ese momento y contame que pensas y sentís ¿cuales son
aquellos pensamientos y sentimientos que no estas expresando? Si te ayuda, cerra
los ojos. Decilos ahora como si estuvieras frente a el.
G: (En un soliloquio como hablando a su superior) Te das cuenta que sos el mismo
de siempre! ¿ jamás me vas a decir “muy bien o me alegro o hiciste un buen
trabajo o me siento orgulloso por lo que lograste” ¿ por que no vas vos a los cursos
de liderazgo a los que me mandaste?
C: Y te da mucha bronca ( el coach señala esto para incluir la emocionalidad)
G: ¿A vos no te pasaría igual? Vamos!
C: Probablemente.. aunque intuyo que por detrás de la bronca podría haber alguna
otra emoción. Me animaría a pensar que no es ante la bronca que te desmotivas ¿
que opinas?
G: Es cierto. Gran parte del tiempo estoy resentido y triste
C: Ahora entiendo un poco mas. Entonces ¿ que vas a hacer con esto? Tenes varias
opciones. Podes ir y vomitarle tu enojo ¿ Las consecuencias? No te las recomiendo!
Podes retirarte de su oficina y seguir masticando y tragando decepción. ¿
consecuencias? Las tenes a la vista en vos mismo, desganado, desmotivación,
irritación, tristeza, principio de ulcera u otra cosa.
G: Pero entonces esto no tiene solución. Haga lo que haga el resultado no será
bueno
C: Mira, recuerdo un viejo proverbio que dice “ cuando tengas dos opciones
igualmente malas, elige una tercera”. Si elegís no vomitar y no tragar ¿como
podrías decir tu verdad honorablemente? ¿ Como decir sin dañarte, sin dañar al
otro y sin dañar la relación ni poner en riesgo tu trabajo? Volvamos un poco para
atrás en nuestro razonamiento ¿ cual es el interés mas profundo que hay detrás de
decir tu verdad?
G: Reconocimiento! Mi objetivo es saber cuanto le importa mi trabajo.Estar
nuevamente motivado, entusiasmarme con el nuevo proyecto y dormir mas
tranquilo
C: Bien. Hemos avanzado en algunas cosas. Tu interés ya no pasa por enseñarle
como debe gerenciar. Entonces acordas conmigo que diciéndole que haga un curso
de liderazgo, no obtendrás ese reconomiento como resultado, ¿ como transformar
tu conversación en productiva? ¿ Te parece que simulemos una posible
conversación? Quizás encontremos juntos una alternativa mejor.
G: Sabes que no soy muy bueno para esto, a veces me siento ricidulo pero bueno
hagámoslo
12
C: Bueno (se incorpora para hacer un Role Playing). En principio yo presentare a tu
jefe.. Pensemos en esa posible conversación. Dame algunos datos mas de cómo
respondería él ¿ que diría yo desde el rol de tu jefe?
Comienza aquí el juego de roles en que coach y coacheado simulan y practican. El
aprendizaje se va incorporando a través de los señalamientos , las correcciones y
las adecuaciones que se van haciendo desde los roles, el espejo, etc.
Finalizado el Role Playing se dio el siguiente dialogo de cierre
C: ¿Como estas ahora?
G: Mejor. No se, Asustado, pero mas tranquilo. Veo una oportunidad.
C: ¿algo mas que necesites aclarar al respecto? Dudas?
G: Supongo que muchas, pero por hoy estoy bien. Veo las cosas de un modo
diferente.
C: ¿ Y que harás?
G: Respirar, tomar valor y ver si puedo hacer algo diferente a lo de siempre.
C: Bien. Me alegro. Confío en vos y te deseo mucho éxito. No puedo garantizarte
que lo tengas, pero seguramente te sentirás mejor con vos mismo. En paz. Es todo
un desafió y los desafíos le hacen muy bien al alma. ¿ La próxima me contas?
Dos semanas después Guillermo y el coach vuelven a encontrarse. Claudio muy
interesado, indaga por lo acontecido ( una de las posibilidad era que el coacheado
no hubiese hecho nada)
Gratamente sorprendido, escucha el relato de Guillermo acerca de la conversación
con su jefe, que fue mas o menos en estos términos
G: Hola Mario! ¿ sabes? Me gustaría tener una charla con vos ¿ tenes algún
momento disponible?
Jefe: ¿ Pasa algo?
G: Si y no. Hay algo que quisiera conversar con vos
J: Me estoy yendo a una reunión, pero tengo 10 minutos. Si queres…
G: Mira.. prefiero no hacerlo a los apurones. Se que estas muy ocupado pero me
gustaría disponer de cierto tiempo. Para mi es muy importante, aunque no urgente.
Prefiero que agendemos un encuentro en cualquier momento que puedas. En serio,
puedo esperar
J: (Hablando por teléfono con su asistente) Andrea ¿ como viene mi agenda para
mañana? Recién a las 10? Por favor bloquear agenda hasta las 10 hs. ( Dirigiéndose
a Guillermo) Mañana a las 9 esta OK? Nos vemos aquí
13
Guillermo cuenta esta parte de la conversación con orgullo, al haber podido
responder con efectividad que prefería esperar a otro momento, ya que solo diez
minutos no hubieses posibilitado una adecuado conversación.
Al día siguiente:
J: Ayer me quede un tanto preocupado. Te escucho
G: Hace tiempo que pensaba en esta conversación y te confió que no me resulta
fácil. No hace mucho que estas en esta función y yo estaba muy acostumbrado al
estilo del jefe anterior
J: Hacelo como puedas. Si hay algo que no entienda, te pregunto
G: El tema es el siguiente: a mi entender hago mi tarea con absoluta
responsabilidad, el equipo esta alineado con los objetivos de la gerencia y la
compañía, me siento competente y con solvencia en la posición, los resultados que
obtuvimos superaron expectativas y las proyección son excelentes.
J: SI, lo se
G: Lo que pasa es que aun con todo eso, no me siento reconocido en mi gestión y
me gustaría…
J: ( Lo interrumpe) Disculpame quiero chequear algo ¿ cobraste ya tu sueldos?
G: Si
J: Y.. ¿ Nada mas?
G: No, también un bonus
J: Entonces? No entiendo. Sabes mejor que yo que la cultura de la compañía es
premiar con un plus de reconocimiento ¿ te pareció poco? ¿ no estas de acuerdo?
G: No, tenes razón y me vino muy bien ya que pienso cambiar el auto. Me estoy
sintiendo un poco tonto ahora y te pido disculpas, pero ¿ sabes que? Estoy
agradecido por ello y sin duda la plata es importante, pero hay otras cosas que
para mi también son importantes.. Me importa tener feedback y conocer tu opinión
acerca de mi trabajo. Saber de tu respaldo y confianza me motiva mucho mas. Me
da fuerza para la tarea. En concreto tengo un pedido para hacerte y es, que cada
tanto me hagas saber tus opiniones ¿ podrá ser posible?
J: Sbes que no es mi estilo, es cierto, Pero entiendo lo que decís y debo reconocer
que quizás, equivocadamente, nunca pensa en ello. No puedo prometer que lo vaya
a hacer siempre, pero estaré muy atento a tu pedido e el futuro, OK?
G;.OK Gracias
Nuevamente Claudio y Guillermo cerrando:
C: Me alegra escucharte! Estoy gratamente sorprendido. Ahora, habiendo ya
pasado esa situación querría preguntarte algo ¿ que aprendiste de todo esto?
14
G: De todo. Aunque también algunas cosas que no me gustan mucho. Primero, que
debo seguir aprendiendo y que mi jefe también debe seguir aprendiendo. Otra, es
no suponer que me las se todas, ser mas humilde y menos arrogante. Además, a
no juzgar sin fundamentos y escuchar mas las verdades del otro. Luego revisar yo
mismo mi forma de liderar, algo muy importante es aprender a pedir. Pero por
sobre todas las cosas, sigo maravillándome del enorme poder del lenguaje. Gracias,
Te agradezco mucho
C: A vos.
Sugerencia: Releer el caso desarrollado intentando relacionar los aprendizajes
hasta el momento. Ir reconociendo las diferentes etapas de coaching, los pasos, las
herramientas conversacionales empleadas y como se implementaron.
Inclusive aceptar el desafió de preguntarse que otra vía de intervención podría
haberse implementado y por que.
Fuente: “El arte de Soplar Brasas” Leonardo Wolk
Ejercicio: Te propongo que busques a alguien (pareja, amigo, colega, familiar,
etc.) y le propongas tener una pequeña conversación de coaching donde vos seas el
coach y la otra persona el coachee. Decile a la persona que traiga un quiebre que
quiera trabajar y mantene una conversación empleando las herramientas del
coaching. Luego evalúa como fue el inicio (contexto), la conversación (si
reconociste el quiebre, emociones, columna izquierda, juicios, interpretación) si se
pudieron proponer acciones y como fue el cierre.
Algunas preguntas de Coaching para utilizar en la conversación
- ¿Que te esta pasando?
- ¿Que debería ocurrir para que estés mejor? (hacer foco en acciones personales)
- ¿Que desearías que sucedería?
- ¿Como podes conseguir lo que necesitas? Pedir Ayuda?
- ¿Que competencias necesitas desarrollar? Aprendizaje
- ¿Como queres ser ante estas circunstancias? Como elegís responder?
- ¿Que pasaría si continuas en esta situación/posición? Indagar emociones
- ¿Como explicas esta situación? Victima – Protagonista
- ¿Donde estas concentrando tu energía?
- ¿En que datos se funda tu opinión?
- ¿Que es lo que te gustaría decir y no lo decís? Cuales son las consecuencias de
decir y no decir? Columna Izquierda
- ¿Como podes explicarlo en 1° persona, en positivo?
15
- ¿En que contribuyes a esta situación?
- ¿Te paso algo similar antes? Como lo resolviste?
- ¿Cuales son los recursos que tenes ahora?
- ¿Que podes hacer de modo diferente?
- ¿Que alternativas de acción ves como posibles?
- ¿Que te impide actuar?
- ¿Que vas a hacer? Cual es tu compromiso de acción?
- ¿Que aprendiste?

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Curso de coaching a distancia módulo 4

  • 1. 1 MODULO 4 MODELO R.E.C.T.A: El modelo se utiliza para diagramar una clase de coaching ante un grupo de personas y mostrar una distinción. 1) Resultado a Crear: El primer paso es expresar la distinción que quiero mostrar, lo que quiero que se lleven. 2) Experiencia: Luego viene la experiencia vivencial que puede ser: Juego Lúdico, Mostrar una Imagen, Realizar un Dibujo, Hacer un ejercicio Corporal, etc. La idea es que los participantes puedan vivir una experiencia activamente. 3) Conclusión: ¿que les paso? La bajada de la experiencia vivencial. 4) Transferencia: Es fundamental que este paso este bien realizado para que los participantes entiendan cual es el sentido del juego o experiencia que acaban de realizar. De lo que te paso recién, transferir a la vida cotidiana. Que puedan transferir de la experiencia o juego a la vida cotidiana, que puedan relacionarlo. 5) Aprendizaje: ¿que aprendiste? ¿que podes hacer de diferente a partir de hoy? Es lo que se llevo el participante luego de la clase, el compromiso de acción futuro con la distinción aprendida. Diferentes Formas de Enseñar Coaching: El Coaching se puede aplicar de muchísimas formas: A nivel personal para uno mismo, para atravesar un proceso junto a un facilitador, porque declare un quiebre y estoy saliendo de la zona de confort, porque estoy bien y quiero sostener lo que tengo y mantenerlo, por cuestiones diversas personales donde la persona quiere en un proceso corto que alguien lo ayude, le facilite encontrar nuevas respuestas frente a una situación dada. También se puede aplicar en el ámbito profesional, organizacional: Les recomiendo visitar www.axialent.com empresa líder en Coaching Organizacional trabajando con empresas multinacionales las cuales invierten mucho tiempo y recursos económicos en entrenar a sus lideres en habilidades de coaching.
  • 2. 2 Se puede utilizar con objetivos predeterminados, para un grupo de personas o una persona determinada, con un tiempo de sesiones estipuladas. Luego existe el Coaching deportivo del cual nace esta disciplina, el coach en artes musicales (canto, baile), el Coaching o Media Training que sirve para entrenar a una persona en el manejo frente a los medios de comunicación. Luego esta el Coaching de sala que seria algo similar a lo que estamos haciendo aquí, solo que es presencial, hay un grupo de personas y un Coach enseña diferentes distinciones a través del Modelo R.E.C.T.A. En general aquí en Buenos Aires los cursos presenciales tienen un año de duración o 6 meses y algunas de las empresas que los dictan son: - Cocrear Argentina - Patricia Hashuel - Crear Contextos - Sincro Consultora - NewField Consulting Es importante destacar que hay una enorme diferencia entre la persona que asiste a un coaching de sala, como ustedes, por interés y motivación propia que la persona de una empresa que tiene que asistir a unas sesiones de coaching porque su jefe contrato el servicio (por dificultades para el liderazgo, bajo rendimiento, cambio de responsabilidad, etc.). En la primera el coachee esta motivado, abierto a los cambios y delega autoridad y confianza en el Coach. En la 2 opción el Coachee esta desconfiado, siente que pierde el tiempo y hay que intentar por todos los medios que nos delegue autoridad y confianza sino va a ser muy difícil atravesar el proceso de coaching y lograr los resultados esperados. AREAS DONDE TRABAJA EL COACH LO QUE SE QUE SE (CONOCIMIENTO) LO QUE SE QUE NO SE (IGNORANCIA) LO QUE NO SE QUE SE (RECURSOS) LO QUE NO SE QUE NO SE (CEGUERA)
  • 3. 3 Podemos decir que las dos áreas donde trabaja el Coach son en las ultimas: Los recursos que tienen las personas y que por algún motivo no los ven y no los están utilizando y los espacios de ceguera que tienen las personas. Los siguientes son prerrequisitos que sumados a una ética personal y responsabilidad profesional, se tornan necesarios para sostener el éxito en la práctica del coaching. Escucha activa y reflexiva: Saber escuchar. Posición corporal y contacto visual: posición frente a frente, mirada con mirada. No cruzarse de brazos ya que interrumpe el circuito energético corporal y también implica cerrarse o protegerse ante el interlocutor. No interrumpir ni completar el discurso del coacheado: escuchar activamente implica una legítima intención de comprensión de la estructura de coherencia del cacheado. A veces por no tolerar los silencios que se producen ante la actitud reflexiva del otro, mientras ordena mentalmente sus ideas, nos anticipamos. Una manera de acompañar la escucha es con gestos corporales de asentimiento. Chequeo de comprensión: El coach resume con sus propias palabras lo que ha escuchado y comprendido. Reflexión en la acción: Practicar una escucha activa implica asimismo reconocer que nuestra columna izquierda también esta activa. El coacheado es una persona que ha depositado su confianza en el coach y este debe evaluar y reflexionar acerca de su practica. Intuición: Durante la conversación ocurre que más allá de nuestra percepción consciente, solemos tener sensaciones corporales, emociones que nos atraviesan, pensamientos varios, que son interesantes para producir hipótesis. Es lo que definimos como conocimiento intuitivo. La condicion esencial para chequear nuestra intuición es desde la humildad “tuve la siguiente idea.. tiene sentido para ti? ¿podría ser que…? “Tengo una sensación en… ante la cual pienso… ¿que sientes acerca de eso? Respeto hacia el otro como un legítimo otro: El respetar al otro de ser un legitimo otro, un observador diferente, con diferentes experiencias vitales, biológicas, psicológicas, culturales, etc. Si el coach fuerza un cambio movido por intereses personales, puede provocar no aun crecimiento y desarrollo, sino un quiebre. El coach deberá ser un observador de si mismo para no presionar, transformando al coaching en un análisis hostil. Su función es servir, facilitando experiencias de aprendizaje, centrándose en el cambio ontologico y no en intereses propios. Operar siempre desde la ética y el respeto Centrarse en el cambio ontológico, no en intereses propios.
  • 4. 4 No dar consejos No decirle al coacheado qué hacer, ni mucho menos cómo debe ser o actuar. Eliminar el << tienes que … >>, << deberías … >> Validar la opinión del coacheado y ayudarlo a rearticular su creencia. No presionar Empatía: Es tratar de comprender desde el sistema de creencias del interlocutor, la lógica de su respuesta frente a las circunstancias. Empatia no es justificar, es validar su opinión o su emoción ayudando luego a procesar y re articular su creencia. Maestría en la formulación de preguntas: Tan importante como aprender a escuchar es el saber preguntar. Escuchar activamente orientara nuestra indagación y las respuestas que se abran requerirán de nuestra escucha. El coach indaga también para poner a prueba hipótesis y otras veces como dijimos para prestarle preguntas al coacheado que este no se hace.Formular preguntas abiertas. La maestría en el preguntar puede generar condiciones absolutamente reveladoras. Los siete pasos del proceso de coaching 1) Generación de Contexto. Contrato 1.1. Pedido del coacheado / pedido de la empresa / oferta o pedido del coach Contexto: tiempo, lugar confidencialidad, etc. 2) Acordar objetivos de procesos; fijar metas 2.1 Chequear el quiebre 2.2 Foco en brecha entre intensiones y resultados 3) Explorar la situation actual 3.1 ¿Qué está ocurriendo? 3.2 Observaciones y juicios. Fundamentos. Procesos de razonamiento 3.3 Emociones 3.4 Columna izquierda 4) Re-articular y re-interpretar creencias. Responsabilización 5) Diseñar acciones efectivas 5.1 Explorar alternativas y posibilidades de acción. Elección de la acción
  • 5. 5 6) Role-playing 6.1 Simulación y Practica 7) Reflexiones finales y cierre 7.1 Integración de aprendizajes y compromisos para la acción 1.1 Condiciones de Inicio El coaching comienza con la declaración de un quiebre o el reconocimiento de una brecha de aprendizaje. No hay coaching sin coach, sin coacheado y sin brecha. 1.2 Generación de contexto Como coaches debemos invertir tiempo inicial en generar el contexto. El contexto es una conversación o interacción es como la red que se tiende por debajo de los acróbatas, sin red, puede ser un suicidio, con red se torna un desafió. Cuando decimos contexto decimos: confianza, espacio físico, emocional, confidencialidad, permiso del coacheado, acuerdos de respeto mutuo, etc. La autoridad es un poder conferido por el coacheado y la condición clave para ello es la confianza, Si confiamos, otorgaremos autoridad. Aspectos importantes son el contexto ambiental y el manejo del tiempo. El contexto ambiental deberá preservar la intimidad del dialogo y la acción. Proveer un espacio donde coach y coacheado no tengan que invertir energía en controlar molestos factores externos. Con respecto al tiempo de duración de la sesión de coaching vale distinguirlo como acto y como proceso. Como acto la sesión de coaching no tiene un tiempo fijo ni rígido pero si un estimado. Depende del estilo personal del coach. Un tiempo óptimo puede ser de 60 minutos. Como proceso dependerá del contrato inicial con el solicitante. Este contrato se hace de acuerdo a las necesidades, las expectativas y las posibilidades del coacheado. Es definir lo que legítimamente se espera del proceso y fijar objetivos. 2.1 No hay coaching sin coach, sin coacheado y sin brecha El interrogante inicial que se le hace al coachee es ¿que te esta pasando?, teniendo en cuenta que el quiebre no tiene que ser algo malo. Muchas veces son decisiones que nos entusiasman, pero que implican un cambio en nuestro espacio de posibilidades. A partir de dicho cambio se plantea el problema “Problema” es un juicio, que hace el coacheado ante una situación. El coaching operara en las interpretaciones que hace el coachee de la situación.
  • 6. 6 Cabe destacar que ninguna situación por si misma se constituye en quiebre, como dice Echeverría, un quiebre requiere de dos elementos 1) una determinada situación o experiencia y 2) una particular forma de interpretarla. Lo que para unos es un quiebre, para otros no lo es. Lo que lo convierte en quiebre es la particular interpretacion, el sentido que le conferimos. Tener un quiebre es hacer un juicio y tener un juicio no solo habla de la situación, sino de la persona que lo emite, del particular observador que es. 2.3 Revisión de expectativas por parte del coacheado No podemos prometes garantía de éxito, Cambia el observador, incrementa sus competencias para hacer distinciones que antes no tenia, cambian las acciones, pero no es garantía de exito. Hacemos una distinción entre objetivos de proceso y objetivos de resultado. En los objetivos de proceso la responsabilidad del que acciona es incondicional, responde a las preguntas ¿quien voy a ser ante estas circunstancias? ¿Como elegiré responder? En los objetivos de resultado, la responsabilidad del que acciona es condicional, no depende solo de el, depende también de factores externos a el. De ser asi, de no tener éxito, nuevamente la responsabilidad pasaría a ser del que acciona y surgen las preguntas ¿que haré ahora? ¡ Como responderé ante las circunstancias? 3.1 Explorar la situación actual Se profundiza la brecha entre la situación actual y la situación deseada, en el que esta pasando y que le gustaría al coachee que pasara. Explorar avanzando en la interpretación y el sentido que le da el coachee. Exploramos la situación actual, buscando una mejor comprensión de por que eso que pasa es un quiebre para el coacheado y que hace que no pueda resolverlo por si mismo. Mediante la indagación, se lo invita al coachee a hacer la distinción entre lo que son observaciones y lo que son juicios. 3.2 Incluir las emociones Es importante explorar la emoción que atraviesa al coachee en la situación investigada para acceder a una mejor comprensión del sentido que otorga el coachee a lo que le pasa. Definimos a las emociones como predisposiciones para la acción. Las emociones son indicadoras o señales que contienen una valiosa información que es preciso escuchar, interpretar y aprovechar. Investigar la columna izquierda: Es de suma importancia explorar cuales son los pensamientos y sentimientos no expresados, por que no son expresados, cuales serian las consecuencias de decir o no decir esos contenidos, etc.
  • 7. 7 Reinterpretar brechas interpretativas Rearticular creencias. Responsabilizacion. Se busca en este paso profundizar en la comprensión e interpretación del coachee. El coach invita al coachee a asumir responsabilidad, ayudándole a transformar las explicaciones tranquilizantes en generativas. Que pueda transformar el observador que es, involucrándose como factor contribuyente de la situación que lo aqueja. Que cuente la historia como protagonista para que se le abran posibilidades de acción. Comprenderá el coachee que esto no le pasa , que es su interpretación lo que le paso y es solo una de muchísimas interpretaciones posibles. Cabe aclarar que responsabilizarse no es cargarse de culpa, es responderse a la pregunta de ¿ que posibilidades me generare para responder a las circunstancias? ¿ Como ser protagonista? Indagar en la Matriz y Rematrizar Rematrizar es tratar de que el coachee busque nuevas respuestas para las circunstancias del presente ¿Cuáles son los recursos y posibilidades de responder ahora? Preguntas claves para el coachee serán ¿Dónde mas te ves respondiendo de la misma manera? ¿ Te paso lo mismo en algún otro momento de tu vida? ¿ Que paso? ¿ Cual seria el común denominador de estas situaciones? ¿ Cuales son los recursos y posibilidades de responder ahora? Diseñar Acciones Efectivas Explorar alternativas y posibilidades de acción. Elección de la acción En esta etapa el concepto de acción es central.La acción estará orientada al futuro, buscando alternativas de acción que le posibiliten contribuir a cambiar la situación y lograr el resultado deseado. Dado que también el lenguaje es acción, el coaching se volcara en explorar alternativas de conversaciones posibles. Finaliza este paso con la selección de aquella alternativa que el coacheado considera que es la que mas le “ con-viene” ( viene con el, es decir, con sus competencias, con su emocionalidad, etc) Role Paying Será de utilidad tejer una red de contención con el coacheado, simulando con role palying la situación futura y practicando la aplicación de las herramientas aprendidas dentro del contexto del coaching. Durante el role playing se implementan diferentes técnicas dramáticas: soliloquio, inversión de roles,etc.
  • 8. 8 Cierre de la sesión: Recordemos que el coaching es un proceso basado en el respeto por el otro. Esta última etapa se constituye en un momento de integración del aprendizaje asi como también de compromiso para la acción. El coach ayudara a la reflexión acerca de los aprendizajes y sentimientos del coacheado ahora en relación con el inicio. Si bien una sesión de coaching termina como evento, como proceso continúa más allá de las conclusiones finales y del cierre. EJEMPLO: DESARROLLO DE UN COACHING En el ejemplo siguiente podrá reconocerse la aplicación de conceptos y herramientas de coaching. Contexto: La acción se desarrolla en la oficina privada de Guillermo, líder de Proyecto, con una antigüedad de siete años en la empresa. Claudio es coach externo, contratado por la empresa para asistir a varios líderes y gerentes. El vínculo entre ambos ya lleva algunos meses de encuentros quincenales, con lo cual entendemos que hay un contexto previo generado entre ellos. Ya no es necesario invertir tiempo en lo que seria el contexto. Esto facilita la interacción y tras los saludos iniciales pasan rápidamente a la intervención Referencias: G: Guillermo (Líder de Proyecto, Coachee) C: Claudio ( Coach) Claudio, Coach: Bueno, contame ¿que queres que trabajemos? Guillermo, el coachee: Tengo una situación difícil, creo que con mi jefe C: Veamos, ¿Qué esta pasando? Contame G: No estoy bien, ando desganado, desmotivado. No tengo ganas de venir a la oficina. Encima estamos con un nuevo proyecto y contrariamente a otras veces, no me entusiasma. No estoy rindiendo como a mi me gustaría. Mi equipo no entiende lo que me pasa pero bueno... se dan cuenta de que hay algo que no anda bien. Algunos me preguntaron pero no se que decirles. Pero es evidente que mi actitud resiente la tarea, por mas que lo intente no puedo. C: ¿Que opinión tenes del nuevo proyecto? G: Superinteresante! C: Debo entender entonces que el tema no es el proyecto en si. G: En absoluto. Soy yo que no termino de ponerme las pilas. C: Como lo explicarías? Cual es tu opinión acerca de eso? G: En mi opinión son las injusticias de mi jefe.. creo que tiene que ver con eso
  • 9. 9 C: Y a vos ¿Qué te gustaría que pase con eso? ¿ que tendría que pasar para que las cosas sean diferentes? ¿ A que llamas “ injusticias de mi jefe”? G: Mi jefe tendría que cambiar su forma. Su trato no es bueno. Te hable antes de una situación difícil. Ya no lo aguanto y hasta he pensado en pedir un cambio de sector. No se que hacer C: ¿Qué te interesa trabajar conmigo? ¿ que querrías que pase en este coaching? G: No se. Que me ayudes a ver que hacer. Pienso en encararlo porque tengo bronca pero también cierto temor. Vos sabes como son estas cosas… C: ¿ Y cual seria tu objetivo si lo hicieras? Digo, si lo encararas.. G: Que cambie su forma de ser, que sepa lo que pienso de su forma de liderar y como impacta eso en el equipo. C: No puedo garantizarte que él cambie. Eso esta fuera de mis posibilidades. Tampoco creo que eso sea el punto, pero me suena interesante que te propongas hacer algo.. te propongo trabajar en esa conversación que queres mantener.. ¿ te parece? G: OK C: Veamos, escucho que decís que su trato no es bueno, que te trata mal. Hace un rato desde tu enojo, hasta dijiste que es un “jodido”. ¿ Es esta una opinión generalizada? G: No, no lo es. En realidad, hace pocos meses que esta con nosotros. Viene de la casa matriz en Alemania donde parece que fue muy exitoso. La dirección lo reconoce y en general el equipo lo respeta. C: Sobre la base de lo que escucho, parecería entonces que no es un jodido, pero si que vos opinas que lo es.. y esta es una distinción importante ¿ podes verlo? Sigamos ¿ En que te basas para decir que es injusto? ¿ Cuales son tus datos? G: No te entiendo, que me queres decir? C: Disculpame, quiero decir, ¿ cuales son los hechos que te hacen pensar asi? ¿ que es para vos “ me trata mal”? ¿ En que te basas para opinar de esa forma? G: Simple. Soy uno de los que mas trabaja, prácticamente soy el primero en llegar y el ultimo en irse, cosa no menor ya que me trae problemas con mi esposa. Tengo mis tareas al día, hemos ganado el 78% de las licitaciones, el ultimo balance arrojo rentabilidades que superaron las expectativas, son excelentes las encuestas de clima laboral, el equipo esta súper motivado.. el único que no anda bien soy yo que tengo re puesta la camiseta de la compañía ¿ vos viste algún agradecimiento? ¿ Algún “ muy bien”? Es injusto que no haya el mínimo reconocimiento por la gestión. Claro, es mi obligación, si solo estoy haciendo lo que me corresponde!! Dejame de embromar!!! A veces tengo ganas de pegarle una piña. Quisiera que una vez, al menos una, me reconozca lo que hago por la compañía.
  • 10. 10 C: Fijate que interesante lo que decís ¿ Te escuchaste recién? Dijiste “ quisiera ser reconocido” eso es muy diferente a decir “ es un injusto, un jodido” C: ¿Qué distinción ves entre es un injusto y quisiera ser reconocido? G: No aprendo más! En la primera afirmación estoy hablando del otro y en la segunda hablo de mí C: Con lo cual volvemos al principio.. “ es un injusto” es una apreciación personal tuya y no lo convierte a el en tal cosa, de hecho como vos mismo reconoces, muchos opinan diferente. Luego tu deseo “ quiero que cambie su forma de ser” ¿ No será tal vez algo pretencioso? ¿ Injusto también? ¿ Quizás imposible? ¿ Cuantas veces nos pasa lo mismo con nuestra pareja, amigos, hijos? G: Creo que si. Siempre apostamos a que sea el otro quien cambie C: Hay una diferencia entre “ cambiar al otro” y “ ser reconocido por la tarea” y lo mas importante darte cuenta de esto te abre un enorme espacio de posibilidades de acción, que te aproximen mas al resultado esperado, que el hecho de pegarle una trompada. Entonces, a ver si podemos focalizar aun más el objetivo que tenes. Se trata de ver como ampliar el campo de tu espacio de posibilidades. ¿ Cual es el interés mas profundo que hay detrás de tu desgano y enojo? G: Lo que me gustaría es obtener reconocimiento por lo que hago, Lo reconozco. C: Y tu lógica dice “ el que no me reconoce es un injusto y un jodido” ¿ Y que crees que podes hacer en ese sentido? En otras palabras ¿ Cuanta responsabilidad estas dispuesto a asumir? G: Me doy cuenta que debería poder conversar con mi jefe pero ¿ como hago para decirle todo lo que pienso? C: Volvemos a lo mismo. ¿ Quien dijo que tenes que decir todo lo que pensas? G: Pero.. no sos vos el que sostiene que hay que hablar con la verdad, ¿ en que quedamos? C: Acordemos que en todo caso no hay tal cosa como la verdad. Si probaras un poco mas con la humildad podríamos aceptar que tenes tu verdad ( tan valida como la del otro). Y creo no equivocarme si afirmo que no sabes absolutamente nada de la verdad de tu jefe. ¿ queres que exploremos eso? G: OK C: Contame alguna escena o situación con él. Algo cotidiano donde ocurra eso que decís que pasa y que tanto te molesta. G: Fácil. Le entrego la última evaluación de resultados con un excelente proyección de ventas para el próximo trimestre. Voy a su escritorio y se lo alcanzo de acuerdo a lo prometido en tiempo y forma. Me recibe muy formalmente, lo hojea, remarca alguna cosa, creo notarle un gesto de satisfacción aunque no dice nada.. Me da las
  • 11. 11 gracias y con sequedad agrega.. “ cuando termine con lo que estoy haciendo, lo mirare con mas detenimiento” Gracias C: Segui imaginando ese momento y contame que pensas y sentís ¿cuales son aquellos pensamientos y sentimientos que no estas expresando? Si te ayuda, cerra los ojos. Decilos ahora como si estuvieras frente a el. G: (En un soliloquio como hablando a su superior) Te das cuenta que sos el mismo de siempre! ¿ jamás me vas a decir “muy bien o me alegro o hiciste un buen trabajo o me siento orgulloso por lo que lograste” ¿ por que no vas vos a los cursos de liderazgo a los que me mandaste? C: Y te da mucha bronca ( el coach señala esto para incluir la emocionalidad) G: ¿A vos no te pasaría igual? Vamos! C: Probablemente.. aunque intuyo que por detrás de la bronca podría haber alguna otra emoción. Me animaría a pensar que no es ante la bronca que te desmotivas ¿ que opinas? G: Es cierto. Gran parte del tiempo estoy resentido y triste C: Ahora entiendo un poco mas. Entonces ¿ que vas a hacer con esto? Tenes varias opciones. Podes ir y vomitarle tu enojo ¿ Las consecuencias? No te las recomiendo! Podes retirarte de su oficina y seguir masticando y tragando decepción. ¿ consecuencias? Las tenes a la vista en vos mismo, desganado, desmotivación, irritación, tristeza, principio de ulcera u otra cosa. G: Pero entonces esto no tiene solución. Haga lo que haga el resultado no será bueno C: Mira, recuerdo un viejo proverbio que dice “ cuando tengas dos opciones igualmente malas, elige una tercera”. Si elegís no vomitar y no tragar ¿como podrías decir tu verdad honorablemente? ¿ Como decir sin dañarte, sin dañar al otro y sin dañar la relación ni poner en riesgo tu trabajo? Volvamos un poco para atrás en nuestro razonamiento ¿ cual es el interés mas profundo que hay detrás de decir tu verdad? G: Reconocimiento! Mi objetivo es saber cuanto le importa mi trabajo.Estar nuevamente motivado, entusiasmarme con el nuevo proyecto y dormir mas tranquilo C: Bien. Hemos avanzado en algunas cosas. Tu interés ya no pasa por enseñarle como debe gerenciar. Entonces acordas conmigo que diciéndole que haga un curso de liderazgo, no obtendrás ese reconomiento como resultado, ¿ como transformar tu conversación en productiva? ¿ Te parece que simulemos una posible conversación? Quizás encontremos juntos una alternativa mejor. G: Sabes que no soy muy bueno para esto, a veces me siento ricidulo pero bueno hagámoslo
  • 12. 12 C: Bueno (se incorpora para hacer un Role Playing). En principio yo presentare a tu jefe.. Pensemos en esa posible conversación. Dame algunos datos mas de cómo respondería él ¿ que diría yo desde el rol de tu jefe? Comienza aquí el juego de roles en que coach y coacheado simulan y practican. El aprendizaje se va incorporando a través de los señalamientos , las correcciones y las adecuaciones que se van haciendo desde los roles, el espejo, etc. Finalizado el Role Playing se dio el siguiente dialogo de cierre C: ¿Como estas ahora? G: Mejor. No se, Asustado, pero mas tranquilo. Veo una oportunidad. C: ¿algo mas que necesites aclarar al respecto? Dudas? G: Supongo que muchas, pero por hoy estoy bien. Veo las cosas de un modo diferente. C: ¿ Y que harás? G: Respirar, tomar valor y ver si puedo hacer algo diferente a lo de siempre. C: Bien. Me alegro. Confío en vos y te deseo mucho éxito. No puedo garantizarte que lo tengas, pero seguramente te sentirás mejor con vos mismo. En paz. Es todo un desafió y los desafíos le hacen muy bien al alma. ¿ La próxima me contas? Dos semanas después Guillermo y el coach vuelven a encontrarse. Claudio muy interesado, indaga por lo acontecido ( una de las posibilidad era que el coacheado no hubiese hecho nada) Gratamente sorprendido, escucha el relato de Guillermo acerca de la conversación con su jefe, que fue mas o menos en estos términos G: Hola Mario! ¿ sabes? Me gustaría tener una charla con vos ¿ tenes algún momento disponible? Jefe: ¿ Pasa algo? G: Si y no. Hay algo que quisiera conversar con vos J: Me estoy yendo a una reunión, pero tengo 10 minutos. Si queres… G: Mira.. prefiero no hacerlo a los apurones. Se que estas muy ocupado pero me gustaría disponer de cierto tiempo. Para mi es muy importante, aunque no urgente. Prefiero que agendemos un encuentro en cualquier momento que puedas. En serio, puedo esperar J: (Hablando por teléfono con su asistente) Andrea ¿ como viene mi agenda para mañana? Recién a las 10? Por favor bloquear agenda hasta las 10 hs. ( Dirigiéndose a Guillermo) Mañana a las 9 esta OK? Nos vemos aquí
  • 13. 13 Guillermo cuenta esta parte de la conversación con orgullo, al haber podido responder con efectividad que prefería esperar a otro momento, ya que solo diez minutos no hubieses posibilitado una adecuado conversación. Al día siguiente: J: Ayer me quede un tanto preocupado. Te escucho G: Hace tiempo que pensaba en esta conversación y te confió que no me resulta fácil. No hace mucho que estas en esta función y yo estaba muy acostumbrado al estilo del jefe anterior J: Hacelo como puedas. Si hay algo que no entienda, te pregunto G: El tema es el siguiente: a mi entender hago mi tarea con absoluta responsabilidad, el equipo esta alineado con los objetivos de la gerencia y la compañía, me siento competente y con solvencia en la posición, los resultados que obtuvimos superaron expectativas y las proyección son excelentes. J: SI, lo se G: Lo que pasa es que aun con todo eso, no me siento reconocido en mi gestión y me gustaría… J: ( Lo interrumpe) Disculpame quiero chequear algo ¿ cobraste ya tu sueldos? G: Si J: Y.. ¿ Nada mas? G: No, también un bonus J: Entonces? No entiendo. Sabes mejor que yo que la cultura de la compañía es premiar con un plus de reconocimiento ¿ te pareció poco? ¿ no estas de acuerdo? G: No, tenes razón y me vino muy bien ya que pienso cambiar el auto. Me estoy sintiendo un poco tonto ahora y te pido disculpas, pero ¿ sabes que? Estoy agradecido por ello y sin duda la plata es importante, pero hay otras cosas que para mi también son importantes.. Me importa tener feedback y conocer tu opinión acerca de mi trabajo. Saber de tu respaldo y confianza me motiva mucho mas. Me da fuerza para la tarea. En concreto tengo un pedido para hacerte y es, que cada tanto me hagas saber tus opiniones ¿ podrá ser posible? J: Sbes que no es mi estilo, es cierto, Pero entiendo lo que decís y debo reconocer que quizás, equivocadamente, nunca pensa en ello. No puedo prometer que lo vaya a hacer siempre, pero estaré muy atento a tu pedido e el futuro, OK? G;.OK Gracias Nuevamente Claudio y Guillermo cerrando: C: Me alegra escucharte! Estoy gratamente sorprendido. Ahora, habiendo ya pasado esa situación querría preguntarte algo ¿ que aprendiste de todo esto?
  • 14. 14 G: De todo. Aunque también algunas cosas que no me gustan mucho. Primero, que debo seguir aprendiendo y que mi jefe también debe seguir aprendiendo. Otra, es no suponer que me las se todas, ser mas humilde y menos arrogante. Además, a no juzgar sin fundamentos y escuchar mas las verdades del otro. Luego revisar yo mismo mi forma de liderar, algo muy importante es aprender a pedir. Pero por sobre todas las cosas, sigo maravillándome del enorme poder del lenguaje. Gracias, Te agradezco mucho C: A vos. Sugerencia: Releer el caso desarrollado intentando relacionar los aprendizajes hasta el momento. Ir reconociendo las diferentes etapas de coaching, los pasos, las herramientas conversacionales empleadas y como se implementaron. Inclusive aceptar el desafió de preguntarse que otra vía de intervención podría haberse implementado y por que. Fuente: “El arte de Soplar Brasas” Leonardo Wolk Ejercicio: Te propongo que busques a alguien (pareja, amigo, colega, familiar, etc.) y le propongas tener una pequeña conversación de coaching donde vos seas el coach y la otra persona el coachee. Decile a la persona que traiga un quiebre que quiera trabajar y mantene una conversación empleando las herramientas del coaching. Luego evalúa como fue el inicio (contexto), la conversación (si reconociste el quiebre, emociones, columna izquierda, juicios, interpretación) si se pudieron proponer acciones y como fue el cierre. Algunas preguntas de Coaching para utilizar en la conversación - ¿Que te esta pasando? - ¿Que debería ocurrir para que estés mejor? (hacer foco en acciones personales) - ¿Que desearías que sucedería? - ¿Como podes conseguir lo que necesitas? Pedir Ayuda? - ¿Que competencias necesitas desarrollar? Aprendizaje - ¿Como queres ser ante estas circunstancias? Como elegís responder? - ¿Que pasaría si continuas en esta situación/posición? Indagar emociones - ¿Como explicas esta situación? Victima – Protagonista - ¿Donde estas concentrando tu energía? - ¿En que datos se funda tu opinión? - ¿Que es lo que te gustaría decir y no lo decís? Cuales son las consecuencias de decir y no decir? Columna Izquierda - ¿Como podes explicarlo en 1° persona, en positivo?
  • 15. 15 - ¿En que contribuyes a esta situación? - ¿Te paso algo similar antes? Como lo resolviste? - ¿Cuales son los recursos que tenes ahora? - ¿Que podes hacer de modo diferente? - ¿Que alternativas de acción ves como posibles? - ¿Que te impide actuar? - ¿Que vas a hacer? Cual es tu compromiso de acción? - ¿Que aprendiste?