“Lo stress è una condizione fisiologica che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentano in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro” (Accordo <europeo sullo stress lavorativo, 2004)

1. STRESS LAVORO-CORRELATO: COS’È
E COME SI MISURA
29 OTTOBRE 2014

2. “La cosa più stressante
è dare
una definizione
di stress”
(Hans Selye)

3. Hans Selye, padre dello studio sullo
stress (prime ricerche nel 1936),
considera lo stress “IL SALE DELLA
VITA” e definendolo una
Qualunque stimolo agisca perturbando la condizione
ottimale dell'organismo, è considerato un fattore di stress
(stressor) ed ogni adattamento che l'organismo stesso
mette in atto per ristabilire l'equilibrio può essere definito
come una “risposta di stress”
Sindrome Generale
di Adattamento

4. TEORIA DI HANS SELYE
La sindrome generale
di adattamento,
si compone di tre fasi:
• Fase di allarme
• Fase di resistenza
• Fase di esaurimento

5. FASE DI ALLARME
Si mobilitano le energie
difensive: aumenta il
battito cardiaco, la
pressione sanguigna,
l'adrenalina e
diminuzione la
secrezione salivare.

6. FASE DI RESISTENZA
L'organismo tenta di
adattarsi alla situazione
affaticandosi, gli indici
fisiologici tendono a
normalizzarsi anche se
lo sforzo attuato è molto
intenso.
Se non si raggiunge
l'adattamento, si giunge
alla terza fase.

7. FASE DI ESAURIMENTO
Se gli stressor
continuano ad essere
prolungati nel tempo, si
esauriscono le energie
dell'organismo.
Si assiste alla comparsa
di patologie psichiche e
fisiche.

8. Stress positivo, benefico
Migliora lo stato di salute:
aumenta la concentrazione,
l'attenzione, la memoria, vi
è una maggiore risoluzione
creativa dei problemi.
Risposta all'ambiente
adeguata ed armoniosa
Stress negativo, nocivo
Quando le richieste dell'ambiente
e gli stressor diventano eccessive
e prolungate nel tempo, la
risposta di adattamento può
diventare disfunzionale
Risposta inadeguata,
non adattiva
EUSTRESS DISTRESS

9. ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS NEI
LUOGHI DI LAVORO
 “… Lo stress, potenzialmente, può colpire in qualunque luogo
di lavoro e qualunque lavoratore, a prescindere dalla
dimensione dell’azienda, dal campo d’attività, dal tipo di
contratto o di rapporto di lavoro. In pratica non tutti i luoghi di
lavoro e non tutti i lavoratori ne sono necessariamente
interessati …”
 “L’obiettivo dell'accordo è di offrire ai datori di lavoro e ai
lavoratori un modello che consenta di individuare, di
prevenire e di gestire i problemi di stress da lavoro …”
 “Lo stress è una condizione fisiologica che può essere
accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica,
psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni
individui non si sentano in grado di corrispondere alle
richieste o alle aspettative riposte in loro”.

10.  “Lo stress non è una malattia, ma una esposizione prolungata allo
stress può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di
salute.”
 “Quest’accordo non intende fornire una lista esaustiva dei
potenziali indicatori di stress…L’individuazione di un problema da
stress da lavoro può avvenire attraverso un’analisi di fattori quali
l’organizzazione e i processi di lavoro, le condizioni e l’ambiente di
lavoro, la comunicazione”.
 “Tutti i datori di lavoro sono obbligati per legge a tutelare la
sicurezza e la salute dei lavoratori. Questo dovere riguarda anche
i problemi di stress da lavoro in quanto costituisce un rischio per la
salute e la sicurezza.”
 “Per prevenire, eliminare o ridurre questi problemi si può ricorrere
a varie misure. Queste misure possono esser collettive, individuali
o tutte e due insieme … Dove l’azienda non può disporre al suo
interno di competenze sufficienti, può ricorrere a competenze
esterne …”

11. D.LGS DEL 9 APRILE 2008, N. 81
Art. 28. Oggetto della valutazione dei rischi
“La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), anche
nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei
preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi
di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la
salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di
lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli
collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti
dell’ accordo europeo dell’8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le
lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal
decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi
alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi.”

12. CIRCOLARE DEL MINISTERO DEL LAVORO
(18/11/2010)
Indicazioni della Commissione consultiva
permanente per la salute e
la sicurezza sul lavoro
“Il documento indica un percorso metodologico che
rappresenta il livello minimo di attuazione dell’obbligo di
valutazione del rischio SLC”

13. OBIETTIVI DELLA VALUTAZIONE
Sensibilizzare ed accrescere la consapevolezza del
fenomeno dello stress lavorativo, nei datori di
lavoro e nei lavoratori, prestando particolare
attenzione a quei segnali o elementi critici che
potrebbero denotare problemi di SLC
Per prevenire o ridurre il rischio da stress
lavorativo

14. FASI DELLA VALUTAZIONE
1. Fase propedeutica
2. Valutazione preliminare (o oggettiva)
3. Valutazione approfondita (o soggettiva)
4. Misure correttive ed azioni di miglioramento
5. Stesura del DVR Stress
6. Monitoraggio

15. 1. FASE PROPEDEUTICA
Gruppo di Gestione della Valutazione
 DATORE DI LAVORO
 RSPP e/o ASPP
 MEDICO COMPETENTE se nominato
 RLS
 Altre figure aziendali (es. Responsabile del personale, Dirigenti,
Lavoratori esperti)
 Consulenti esterni (es. Psicologo)
Pianificazione e progettazione della valutazione
 Cronoprogramma
 GOL (Gruppo Omogeneo dei Lavoratori)

16. 2. VALUTAZIONE PRELIMINARE
Ha lo scopo di verificare l’esistenza di condizioni
disfunzionali dell’organizzazione del lavoro, del suo
contesto ambientale e delle relazioni potenzialmente
stressogene tra i lavoratori.
La check list è suddivisa in 3 gruppi di indicatori:
• Eventi sentinella (o indicatori aziendali)
• Contesto del lavoro
• Contenuto del lavoro

17. FONTE: Manuale INAIL 2011

18. 3. VALUTAZIONE APPROFONDITA
Si valuta la percezione soggettiva dei lavoratori.
Quando?
• Quando dalla check list emerge un rischio alto oppure un rischio
medio dopo le azioni di miglioramento adottate.
• In presenza di condizioni di stress segnalate dal medico
competente.
• In presenza di fattori potenziali di stress noti in letteratura: lavoro
a contatto col pubblico e a contatto con la sofferenza, lavoro a
turni, insegnanti, forze di polizia.
• SEMPRE se si vuole prevenire e gestire adeguatamente lo
Stress Lavoro-Correlato

19. FONTE: Manuale INAIL 2011

20. Questionario: hanno lo scopo di identificare i problemi legati al
contesto e contenuto del lavoro e NON i tratti o caratteristiche
di personalità dei lavoratori. Sono anonimi perché non si vuole
valutare il profilo del singolo ma dell’intera azienda.
Focus group: Strumento di indagine psicosociale utile a
raccogliere, in un gruppo ristretto (6-12 persone), informazioni
su differenti tematiche e finalizzato al raggiungimento di un
obiettivo. Il focus group è diretto da un conduttore che anima
la discussione ed è supportato da un osservatore che rileverà
le dinamiche interne al gruppo. Dalla discussione, che
prevede il confronto tra i lavoratori, emergeranno non solo gli
elementi di criticità, ma anche le misure di miglioramento più
adatte al loro contesto.

21. 4. MISURE CORRETTIVE ED AZIONI DI
MIGLIORAMENTO
Le misure correttive e le azioni di miglioramento hanno
l’obiettivo di ridurre o eliminare le criticità emerse dalla check
list e comunque di prevenire condizioni di stress lavoro-
correlato nei lavoratori.
La prevenzione è un insieme di azioni e di comportamenti con
il fine d’impedire l’insorgenza e la progressione delle malattie e
il determinarsi di danni irreversibili quando la patologia è in atto.

22. LIVELLI DI PREVENZIONE
 Prevenzione primaria. Comprende tutti gli interventi
destinati ad ostacolare l’insorgenza dello stress lavoro-
correlato nei lavoratori, combattendo e rimuovendo le
cause e i fattori di rischio.
 Prevenzione secondaria. Ha l'obiettivo di individuare
tempestivamente i lavoratori ad alto rischio o che
presentano i primi sintomi, per poter ostacolare l'evolversi
di eventuali patologie o bloccandole sul nascere.
 Prevenzione terziaria. Comprende tutte le misure che
hanno lo scopo di controllare l’andamento della patologia al
fine di recuperare, riabilitare e reinserire nell'ambiente
lavorativo il soggetto.

23. AREE DI INTERVENTO
 A livello organizzativo: gli interventi sono rivolti
all’individuazione dei fattori che causano stress e si
concretizzano nei cambiamenti della struttura e delle pratiche
organizzative, dei fattori fisici ed ambientali.
 A livello di interfaccia individuo-organizzazione: gli
interventi si propongono di migliorare l'adattamento persona-
ambiente e le relazioni nel contesto lavorativo, aspetti quali le
relazioni con i colleghi, il carico di lavoro, il grado di
partecipazione, l'autonomia dei lavoratori...
 A livello individuale: gli interventi mirano al potenziamento
delle risorse individuali al fine di migliorare le strategie di
coping, con tecniche di rilassamento, educando il lavoratore
ad una corretta alimentazione ed attività fisica, ma anche
attraverso terapie personali.

24. ESEMPI DI AZIONI DI MIGLIORAMENTO
• Riorganizzare orari, turni, ritmi e carichi di lavoro
• Migliorare la pianificazione dei compiti e delle risorse
umane, ma anche degli strumenti per lo svolgimento
dei compiti
• Introdurre sistemi premianti in relazione agli obiettivi
raggiunti
• Programmare interventi formativi (gestire lo stress,
comunicazione efficace, leadership)
• Corsi di aggiornamento
• Programmare incontri/riunioni periodici tra dirigenti e
lavoratori
• Incrementare le procedure aziendali

25. LA FORMAZIONE
Art.37. Formazione dei lavoratori e dei loro
rappresentanti
– c.1, Formazione lavoratori
– c.7, Formazione dirigenti e preposti
– c.10, Formazione RLS
L’80% degli infortuni sul lavoro sono di natura
comportamentale.
La formazione e l’informazione serve a sensibilizzare i
lavoratori e a modificare quei comportamenti
potenzialmente pericolosi.
Una maggiore sicurezza sul lavoro significa, quindi,
cambiare questi comportamenti sul lavoro.

26. 5. STESURA E DISCUSSIONE DEL
DVR-STRESS
• Riferimenti normativi / Criteri e metodi di valutazione adottati
• Figure coinvolte nel gruppo di lavoro
• Risultati delle check list nella valutazione preliminare
• Verifica dell’efficacia degli interventi
• Strumenti adottati e risultato della valutazione approfondita
• Risultati complessivi ottenuti dal confronto della valutazione
preliminare e quella approfondita.
• Interventi di prevenzione e azioni di miglioramento da adottare.
• Pianificazione del monitoraggio nel tempo ed aggiornamento
periodico.

27. 6. MONITORAGGIO
1. Nel caso di rischio stress basso, il piano di monitoraggio
con riapplicazione dello strumento per la valutazione
preliminare dovrà essere ripetuto periodicamente
(indicativamente ogni 2 anni) o, tempestivamente, nei casi
previsti dall’art. 29 comma 3 del D.Lgs. 81/08 (in particolare
per il rischio specifico, in caso di significativi cambiamenti
dell’assetto organizzativo dell’azienda o in relazione a
segnalazioni del medico competente).
2. Nel caso di livello di rischio stress medio o alto,
andranno pianificate tutte le azioni correttive da adottare e
la loro verifica di efficacia. La riapplicazione dello strumento
per la valutazione preliminare dovrà essere ripetuto entro
un anno, anche quando l’attuazione delle azioni migliorative
richiedono tempi più lunghi.

28. ERRORI COMUNI
 Considerare e valutare il rischio SLC come tutti gli altri
rischi “tecnici”.
 Utilizzare strumenti non standardizzati
 Usare gli strumenti in modo inappropriato.
 Non coinvolgere i lavoratori ed i loro rappresentanti.
 Non individuare Gruppi Omogenei dei Lavoratori.
 Seguire in modo rigido le linee guida senza adattare la
valutazione al contesto aziendale.
 Mancanza di feedback al lavoratori al termine della
valutazione.
 Voler nascondere le problematiche presenti in azienda.

29. Grazie!
Elisa Corsa – Psicologa del lavoro
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