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Unidad i. motivación

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Unidad i. motivación

  1. 1. 1 | P á g i n a INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LÁZARO CÁRDENAS HABILIDADES DIRECTIVAS II DOCENTE: PATRICIA CALDERÓN C. INTEGRANTES:  García Málaga Hugo Alejando  Guzmán Rodríguez Claudia Alexia  Olea Valdovinos Daniel  Ortiz Dimayuga Alexander  Vázquez Mejía Lady Jazmín  Yáñez García Celso INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 4° SEMESTRE CD. Y PTO. LÁZARO CÁRDENAS, MICH. A 06 DE FEBRERO DE 2014
  2. 2. 2 | P á g i n a ÍNDICE Introducción........................................................................................ Pág. 3 Motivación.......................................................................................... Pág. 4 1.1 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la Motivación........................................................................................ Pág. 5 1.2 Incremento de la motivación y del desempeño......................... Pág. 11 1.3 Mejoramiento de las habilidades individuales.......................... Pág. 22 1.4 Técnicas de motivación............................................................... Pág. 27 1.5 Elementos de un programa de motivación para los trabajadores....................................................................................... Pág. 31 Conclusión........................................................................................ Pág. 38
  3. 3. 3 | P á g i n a INTRODUCCIÓN En ésta investigación se hablara acerca de una habilidad muy importante para las personas, la cual es la “motivación”, más que nada relacionado con las situaciones de la vida diaria y profesional. Se tocan puntos interesantes como lo son el incremento de la motivación y el desempeño, o también las diferentes técnicas de motivación. , así como también sobre el diagnostico de problemas de desempeño laboral y así como ayudar a los trabajadores a que eleven su autoestima y se motiven para que den todo de ellos al momento de realizar su trabajo. Del mejoramiento de las habilidades individuales, de las técnicas de motivación y los elementos de un programa de motivación para los trabajadores, todo esto para que nosotros como futuros ingenieros en gestión empresarial aprendamos sobre el trato y la estimulación hacia los trabajadores y así se desempeñen mejor y con mayor comodidad en sus áreas laborales de acuerdo con las actividades que le confieren dentro de la empresa. El trabajo está diseñado para comprender lo mejor posible la motivación, sus teorías y métodos. La motivación es fundamental en nuestras vidas ya que es un impulso que lleva al logro del éxito a las personas Y se preguntaran ¿de qué me servirá la información?. Toda la información recopilada te servirá a ti en un futuro para que puedas mejorar la motivación. Puedas solucionar un conflicto si en su caso se presenta, tengas la capacidad de liderazgo, des lo mejor de ti individualmente o si trabajas en equipo, que tengas la capacidad de tomar buenas decisiones y más adelante todo esto sirva para que puedas motivar a otros.
  4. 4. 4 | P á g i n a UNIDAD I. MOTIVACIÓN La motivación es la disposición, condicionada por el deseo de satisfacer algunas necesidades individuales, para desarrollar o ejercer altos niveles de esfuerzo a fin de lograr las metas organizacionales, es resultado de interacción entre el individuo y la situación. (Palermo, Fernández – Abascal, Martínez, Cholizz, 2002). Motivación es un término general que se aplica a toda clase de impulsos, anhelos, necesidades, deseos y fuerzas similares. El decir que los gerentes motivan a sus subordinados, es decir, que hacen aquellas cosas que confían satisfará esos impulsos y deseos, e inducirán a los subordinados a que actúen en una forma deseada. (Koontz Harold, Weihrich Heinz, 1995) La motivación es “el ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse para ejecutarla con diligencia”, y está relacionado con las palabras motivar (disponer del ánimo de alguien para que proceda de un determinado modo) y motivo (causa o razón que mueve para algo). (Según el diccionario de la real academia de la lengua española). La motivación es la fuerza que energiza, dirige y, mantiene el comportamiento humano. (según Garduño y Organista, 2006). La motivación es un proceso multicausal, dinámico, interno, que no es observable directamente, basado en el conocimiento de las causas por las que las personas se comportan de una manera u otra y varían su respuesta ante una misma situación. (Según Montford et al. 2005).
  5. 5. 5 | P á g i n a El proceso de la motivación. Este proceso siempre tiene una tendencia piramidal; una necesidad genera un deseo, y para alcanzarlo se establecen estrategias y acciones que en algunos casos pueden generar cierto tipo de tensiones. Pero en el directivo que sabe auto motivarse estas tensiones le generan retos. Satisfacciones Acciones Tensiones Deseos Necesidades
  6. 6. 6 | P á g i n a La motivación y sus teorías. La búsqueda de elementos que permitan conducir los esfuerzos de las personas hacia direcciones específicas ha sido una constante, así como encontrar elementos que permitan canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta de los colaboradores hacia el logro de los objetivos que buscan las organizaciones y los propios empleados. Al respecto se han desarrollado distintos enfoque teóricos, los que se abordan a continuación.  Modelo mecanicista Este modelo parte del supuesto de que el dinero es un motivador universal y que, por lo tanto, el colaborador canalizará su energía hacia lo que la empresa quiere ante un incentivo económico de suficiente cuantía.  Modelo conductista Modelo que parte del supuesto de que toda conducta puede ser incentivada con los estímulos adecuados. Con base en lo anterior, se desprende las siguientes teorías:  Teorías de contenido: agrupa aquellas teorías que consideran todo aquello que puede motivar a las personas.  Teorías de procesos: aglutina aquellas teorías que consideran la forma (proceso) en que la persona llega a motivarse.
  7. 7. •Adelfer revisa la jerarquía de necesidades de Maslow para analizarla más de cerca; la nombra teoría ERG. •Existencia: consiste en proporcionar los requerimientos materiales básicos de existencia. •Relación: deseo que tiene el individuo de mantener relaciones interpersonales importantes. •Crecimiento: un deseo intrínseco de desarrollo personal. 7 | P á g i n a Teoría de ERG. •El logro, el poder y la afiliación son las tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación. Teoría sobre las necesidades de McClellan •Distribuir recompensas extrínsecas por comportamientos que ya se han recompensado de manera intrínseca tiende a disminuir el nivel total de la motivación. Teoría de la evaluación cognoscitiva •Sostiene que las metas específicas y difíciles llevan a un alto desempeño. Teoría del establecimiento de metas •El comportamiento está en función de las consecuencias conductuales. Teoría del rebosamiento •Los individuos comparan sus aportaciones individuales, los beneficios que reciben con los de otros y responden eliminando cualquier desigualdad. Teoría de la equidad •Ayuda a explicar por qué los empleados no están motivados en su trabajo y simplemente hacen lo mínimo necesario para mantenerse en el puesto. Teoría de las expectativas
  8. 8. 8 | P á g i n a Las tres dimensiones de la motivación De lo hasta ahora expuesto se deduce que la motivación tiene tres dimensiones. Robbins (op.cit., pp. 155-156), Muchinsky (2000, p. 192) y Gibson et alt. (op. cit., p. 143) identifican esas tres dimensiones: intensidad (o fuerza), dirección (u orientación) y persistencia (o perseverancia). a. La intensidad es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en la realización de una tarea. b. La dirección es la orientación del esfuerzo hacia la consecución de una meta específica. Implica la elección de las actividades en las cuales el individuo centrará su esfuerzo para alcanzar dicha meta. c. La persistencia es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. La persistencia hace que el individuo supere los obstáculos que encuentre en su marcha hacia el logro de la meta. El ciclo motivacional Antes definimos la motivación como un proceso, es decir, como una secuencia interconectada de eventos que parten de una necesidad y culminan con la satisfacción de la misma. Diferentes autores han propuesto distintas formas de ver el ciclo de la motivación. Chiavenato (2000), Kast y Rosenzweig (1996), Hellriegel y Slocum, Davis y Newstrom (2003) y Gibson Et Alt., presentan sendas propuestas para ilustrar el proceso motivacional. En un intento de integrar de manera sencilla los planteamientos básicos de estos autores, proponemos un modelo de siete etapas:
  9. 9. a) Conciencia de la necesidad b) Transformación de la necesidad en un deseo específico c) Identificación del incentivo que satisface el deseo d) Selección del curso de acción que conduce al incentivo e) Inicio y mantenimiento de la conducta orientada a alcanzar el incentivo f) Consecución del incentivo deseado g) Satisfacción de la necesidad La motivación se inicia cuando el individuo toma conciencia de alguna carencia que debe llenar o de algún desequilibrio que desea corregir. Esa necesidad se filtra a través de la cultura, que ofrece una gama de alternativas para satisfacerla, espectro que normalmente varía entre una y otra sociedad. Así, la necesidad se convierte en un deseo específico. Con ese deseo por satisfacer, el individuo localiza en su entorno organizacional o social el o los incentivos que lo colmarán. Si no existiera tal incentivo, el simple deseo no producirá conducta alguna y el proceso motivacional se interrumpiría. Una vez precisado el incentivo u objetivo a alcanzar, la persona selecciona un curso de acción que lo conducirá hasta esa meta. Luego, inicia la conducta dirigida a la conquista del citado incentivo y persiste en ella hasta alcanzarlo. Si lo logra, el individuo satisfará la necesidad que originó el ciclo. Si algún obstáculo impide el logro del objetivo sobreviene la frustración. Debe señalarse que hay necesidades que producen ciclos más largos que otras. El hambre, por ejemplo, supone una sucesión rápida de eventos, y reaparece unas cuantas horas después de haber sido satisfecha. La necesidad de crecimiento personal (culminar una carrera profesional, verbigracia) implica un proceso más largo: su satisfacción supone una inversión prolongada de tiempo y esfuerzo. 9 | P á g i n a
  10. 10. Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos (5ª ed). Bogotá: McGraw Hill Interamericana. Davis, K. y Newstrom, J. (2003). Comportamiento humano en el trabajo (11ª. Edición). México: McGraw Hill Interamericana. De la Torre, F. (2000). Relaciones humanas en el ámbito laboral. México: Editorial Trillas Gibson, J., Ivancevich, J. y Donelly, J. (2001). Las organizaciones: comportamiento, estructura, procesos (10ª ed.). Santiago de Chile: McGraw- Hill Interamericana. Hellriegel, D. y Slocum, J.(2004). Comportamiento organizacional (10ª ed). México: Thomson Learning Editores. Palomo, María, Liderazgo y motivación de equipos de trabajo, ESIC,(España, 2010) pág. 102 Palomo, Francisco, Círculos de calidad: teoría y practica, Marcombo, (España, 2003) pág. 21 Galan, José, Diseño organizativo, Parafino, (España, 2002) pág. 115 Urquijo, José, Teoría de las relaciones sindicato-gerenciales, (Venezuela, 2004) pág. 202 Ouchi, William, The secret of TSL, Pearson, (Estados Unidos, 2000) pág. 86 10 | P á g i n a
  11. 11. 1.1 DIAGNÓSTICO DE PROBLEMAS DE DESEMPEÑO LABORAL RELACIONADOS CON LA MOTIVACIÓN. El estado de ánimo de todos cambia día a día. Somos personas, no máquinas, por lo tanto como seres humanos tenemos altibajos, problemas, momentos de felicidad o tristeza. Esta circunstancia es inherente a nuestra condición humana, y aunque en teoría, la separación laboral y circunstancias personales deberían permanecer separados, se reflejan en la otra. En las organizaciones, estos cambios se ven reflejados en el desempeño laboral. A continuación se presentan algunos problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación  Disminución de la producción: Está relacionado con la insatisfacción de los empleados, pero también influye que el trabajador cargue consigo sus problemas personales a la empresa.  Aumento de quejas de los clientes: Debido al poco conocimiento y compromiso de los trabajadores, los clientes se ven afectados y esto puede deteriorar la relación entre directivo-subordinado.  Puntualidad: Este es un mal hábito, y no ayuda en nada a la imagen 11 | P á g i n a de la empresa.  Ambiente no confortable: Si no se tiene un ambiente placentero, simplemente no se puede desarrollar bien el trabajo.  Falta de cultura organizacional: El personal debe ser tomado en cuenta, así la empresa sabrá lo que necesita y éste rendirá de la manera correcta.  La insatisfacción en el trabajo: Existiendo insatisfacción en el trabajo, se estará en presencia de un quiebre de relaciones entre subordinado-patrón.
  12. 12.  Falta de incentivos: Es una manera de retribuir el esfuerzo de los subordinados, no se le otorga en todo momento, pero sí en ocasiones para festejar su esfuerzo.  Falta de liquidez: El trabajador, al no contar con dinero suficiente dentro de la empresa, se ve obligado a disminuir la productividad pensando que no le darán más de su salario por trabajar tanto. Problemas de desarrollo laboral relacionados con la motivación. En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas, ya que representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los individuos y la sociedad, es un tema de interés para todos porque puede ser utilizada por los administradores de recursos humanos, el psicólogo, el filósofo, el educador, etc. La motivación es de importancia para cualquier área, si se aplica en el ámbito laboral se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus clientes, si eso no es posible, al menos lo intentará. La motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, se puede mencionar que las culturas positivas las construyen las personas, por tal motivo se debe pensar ¿qué puede hacer para estimular los individuos y a los grupos dar lo mejor de ellos mismos?, de tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios. La motivación es un elemento importante del comportamiento organizacional, que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador, permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje más para el logro de los objetivos que interesan a la organización. 12 | P á g i n a
  13. 13. 13 | P á g i n a Clases de motivos y características Muchos psicólogos distinguen 3 clases de motivos: los fisiológicos, sociales y psicológicos. a) Los motivos Fisiológicos: Se originan en las necesidades fisiológicas y los procesos de autorregulación del organismo, son innatos, es decir que están presentes en el momento del nacimiento ejemplo: necesidad de aire, de dormir, etc. b) Los motivos Sociales: Son adquiridos en el curso de la socialización dentro de una cultura determinada, se forman con respecto a las relaciones interpersonales, valores sociales, las normas se deben tener en cuenta que una vez despertado un motivo influye sobre la conducta independientemente de su origen. c) Los motivos Psicológicos: Se desarrollan mediante procesos de aprendizaje, solamente aparecen cuando se han satisfecho las necesidades fisiológicas este tipo de motivación varía de un individuo a otro, y esa está en función de sus experiencias pasadas y de la clase de aprendizaje que haya tenido.
  14. 14. 1.2 INCREMENTO DE LA MOTIVACIÓN Y EL DESEMPEÑO. En casi todas las teorías contemporáneas de la motivación se reconoce que los empleos no son homogéneos, todos tienen diferentes necesidades, también difieren en términos de actitudes, personalidad y otras importantes variables individuales. Es preciso que los empleados perciban que las recompensas o resultados son proporcionales a los insumos invertidos. José Rodríguez (2001); manifiesta que en el sistema de recompensa se deberá ponderar probablemente los insumos en diferentes formas para encontrar las recompensas adecuadas para cada puesto de trabajo. Se dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar los gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato. Los gerentes tendrán que usar sus conocimientos de las diferencias entre los empleados, para poder individualizar las recompensas, en virtud de que los empleados tienen necesidades diferentes, lo que sirve de reforzador con uno de ellos, puede ser inútil con otro, esto hace que las personas se den cuenta que se aprecia sus aportaciones, mencionamos algunas de las recompensas que se usan: el monto de paga, promociones, autonomía, establecimiento de metas y en la toma de decisiones. Relacionar las recompensas con el rendimiento, individualizarlas, que sean justas y valoradas: En este punto nos referimos al sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. 14 | P á g i n a
  15. 15. Se le considera como un reforzador universal, probablemente uno de los pocos que tiene ese carácter de universalidad; con él se pueden adquirir diversos tipos de refuerzos, se puede acumular previendo necesidades futuras o usarse para producir más dinero. La gente no trabaja por el dinero en sí mismo, que es un papel sin valor intrínseco; trabaja porque el dinero es un medio para obtener cosas. Sin embargo el dinero no es la única fuente de motivación en el trabajo. Aunque en los últimos años los beneficios cobraron mayor trascendencia, para Koontz y Werhrich (1999) el salario básico sigue siendo el factor más importante de motivación: "Hay teorías que sostienen que el sueldo no motiva. Esto no es así. Es verdad que cuando uno se levanta a la mañana no lo hace pensando en la plata. "Una compensación inteligente debería incluir salario fijo y variable, beneficios, buen ambiente de trabajo y nombre y mística de la empresa", dice Koontz "El escenario de cinco años a esta parte en materia de compensaciones y beneficios cambió mucho -continúa-. Antes los empleados reclamaban mejores sueldos. Hoy los reclamos pasan por no recortar salarios o mantener la fuente de trabajo." En este contexto, entonces, es necesario cambiar las reglas del juego. "Hay que desarrollar una administración de remuneración inteligente. Ya que hay poco para repartir, al menos que esté bien administrado. Por eso, hoy más que nunca, se debe componer un programa a medida de cada persona", recomienda Koontz. Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la administración superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa o incentivos que podrían 15 | P á g i n a
  16. 16. ser realmente apreciadas por el personal, pueden concederse en otras especies. Muchas compañías llevan a cabo programas de reconocimiento de méritos, en el curso de los cuales los empleados pueden recibir placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados e incluso días especiales de vacaciones con goce de sueldo, tiempo libre, banquetes, excursiones, asistencia a seminarios o eventos de capacitación pagados etc. Como síntesis podría decirse que lo más importante para el administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el trabajador. Se debe mencionar también El dinero (salario) es un incentivo complejo, uno de los motivos importantes por los cuales trabaja la mayoría de las personas, que tiene significado distinto para las personas. Para el individuo que está en desventaja económica, significa preverse de alimento, abrigo, etc, para el acaudalado, significa el poder y prestigio. Debido a este significado, no puede suponerse que un aumento de dinero dará como resultado mayor productividad y satisfacción en el trabajo. Debe considerarse también como factor de motivación la Capacitación del Personal: La necesidad de capacitación (sinónimo de entrenamiento) surge de los rápidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para que la organización siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las empresas. Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se desean. El entrenamiento para Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la 16 | P á g i n a
  17. 17. organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos. La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización. 17 | P á g i n a Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:  Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.  Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.  Crea mejor imagen.  Mejora la relación jefes-subordinados.  Se promueve la comunicación a toda la organización.  Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.  Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.  Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.  Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.  Cómo beneficia la capacitación al personal:  Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.  Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.  Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.  Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.  Sube el nivel de satisfacción con el puesto.  Permite el logro de metas individuales.  Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.  Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
  18. 18. Solana (1973) afirma que cualquier interacción de dos o más personas, la cual no se da solo en la organización sino en todas partes. Las Relaciones Humanas crean y mantienen entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. El buen trato con los semejantes, respetando las opiniones de los subordinados. Así el problema de la convivencia se reduce a los términos del respeto recíproco que es uno de los engranajes esenciales de las Relaciones Humanas Se considera también que aumenta la motivación el Alentar la participación, colaboración y la interacción social (relaciones interpersonales). Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo jefes o supervisores que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores. Las personas tratan de satisfacer parte de sus necesidades, colaborando con otros, las investigaciones han demostrado que la satisfacción de las aspiraciones se maximiza, cuando las personas son libres para elegir las personas con las que desea trabajar. En la actualidad la Organización Internacional del Trabajo, según Palomino Antonio (2000), viene difundiendo mundialmente el gran aporte de las buenas condiciones físico-ambientales de trabajo sobre la productividad. Expone también, cómo empleados que trabajan dentro de adecuadas condiciones y bajo principios y diseños ergonómicos mejoran su nivel motivacional e identificación con su empresa. 18 | P á g i n a
  19. 19. 19 | P á g i n a Sobre Motivación Al enfocar el tema de Motivación dentro del manejo de recursos humanos, se aprecia que existen diferentes puntos de vista, las mismas que se dan de acuerdo a la posición que se adopten, lo que coincidimos que la motivación busca fundamentalmente en el ser humano, resaltar lo mejor de cada persona, abarca desde las necesidades primarias, alentando las iniciativas individuales, hasta recompensar los logros. Al hablar de motivación, se debe entender que ésta busca o se orienta a la satisfacción en el trabajo, aumentar la producción, a recompensar sus logros, ya que el potencial humano en las organizaciones es lo más valioso, que tiene múltiples necesidades, busca la seguridad en el trabajo, y arrastra consigo múltiples problemas. Esta preocupación por el conocimiento del ser humano, es necesario para poder realizar un manejo adecuado del recurso humano, en el caso de gerentes, jefes o personas que tienen bajo su responsabilidad a personas, deben manejar eficientemente programas sobre motivación, que busca que el ser humano sea más competitivo y pueda cumplir los objetivos y metas institucionales, con el fin de crear y mantener permanentemente un ambiente de trabajo positivo. La motivación depende que las personas tengan objetivos claros, desarrollen la automotivación, y que los jefes retribuyan sus esfuerzos con recompensas justas y oportunas, que los gerentes faciliten o crean los medios y condiciones favorables para que pueda desarrollarse favorablemente la motivación y no la dificulten, para que se pueda lograr el cumplimiento de objetivos personales y empresariales.
  20. 20. 20 | P á g i n a Sobre Desempeño La evaluación del desempeño laboral busca conocer el estándar de desempeño del trabajador, sin embargo existen factores internos y externos que inciden en este desempeño que tenga dentro de la institución. Sobre este tema se ha revisado que los diferentes autores han conceptualizado el desempeño laboral como el efecto neto del esfuerzo de una persona que se ve modificado por sus habilidades, rasgos y por la forma en que percibe su papel, entendiéndose que el esfuerzo es sinónimo de gasto de energía, sea física o mental, o de ambas, que es gastada cuando las personas realizan su trabajo. El desempeño laboral tiene diferentes factores incidentes en el mismo, como pueden ser factores motivacionales, ampliamente conocidos, o la existencia de fuerzas ambientales que puedan estar incidiendo en su desempeño. Cuando son ambientales, muchas veces pueden ser consideradas como pretextos para excusar la baja producción del trabajador, otras como malas condiciones de trabajo, equipos defectuosos, falta de cooperación, supervisión defectuosa, e información insuficiente obstaculiza el verdadero rendimiento del trabajador. Así mismo, los sistemas de evaluación sobre el rendimiento profesional, existen diferentes enfoques, y los especialistas han planteado una serie de formas de evaluación, las mismas que coinciden en que miden el esfuerzo desplegado por el trabajador, teniendo aspectos importantes que tratan de medir lo que hace el trabajador como parte del cumplimiento de sus obligaciones, identifican fortalezas y debilidades del trabajador. Estas evaluaciones deben ser aplicadas por personal capacitado, periódicamente y sobre todo se debe dar retroalimentación al personal evaluado para que se puedan corregir fallas.
  21. 21. ATKINSON, P. "Motivación" (1999). Primera Edición. Edit. Trillas, México, COFER, C. "Psicología de la Motivación" (1993). 2da Edición. Edit. Trillas, México. CHIAVENATO, ldalberto. "Administración de los Recursos Humanos". (1994). Primera Edición. Edit. McGraw - Hill Interamericana. Bogotá. DESSLER, Gary. "Organización y Administración" (1992). Segunda Edición. Edit. Prentice Hall – Hispanoamericana. S.A. México. FURNHAM, Adrian. Psicología Organizacional: "El Comportamiento del Individuo en las Organizaciones." (2000). Cuarta Edición. Edit. Oxford University. Londres. KEITH, Davis. "El Comportamiento Humano en el Trabajo". Tercera Edición. Edit Mc Graw-Hill / Interamericana. México. 1991 PORTER, Lyman y Steve Lawler: "Teorías de Motivación" Edit. Prentice – México 1988. ROBBINS, Stephen. "Comportamiento Organizacional" (1999) Edit. Pretince Hall. Octava Edición, México. RODRÍGUEZ, José. "El Factor Humano en la Empresa" (2001) Primera Edición. Edit. Deusto S.A. España. RUIZ, Germán. "El Significado de la Motivación en la Gestión de Recursos Humanos" (1999) Lima. SOLANA, Ricardo. "Administración de Organizaciones" (1993) Primera Edición. Edit. Interoceánicas S.A. Buenos Aires. SHERMAN, Arthur, "Acciones o Comportamientos" (1994). Octava Edición. Edit. Iberoamericana. México. 21 | P á g i n a
  22. 22. 1.3 MEJORAMIENTO DE LAS HABILIDADES INDIVIDUALES.  Habilidades básicas. Se refieren al dominio del lenguaje, la comunicación oral y escrita, el razonamiento matemático, y las relaciones interpersonales, uso de tecnología y detección, procedimiento y aplicación de la información.  Habilidades conceptuales. Permiten desarrollar aptitudes para identificar, interpretar, aplicar y evaluar conceptos que le proporcionen una base sólida sobre el origen y evolución del pensamiento administrativo, así como comprender y participar en el proceso del cambio organizacional.  Habilidades metodológicas. Fortalecen el dominio del método científico y de diferentes metodologías para el estudio de los problemas sociales, económicos y humanos.  Habilidades técnicas. Proporcionan conocimientos para el dominio y aplicación de la técnica contable y financiera, marcado lógica, de recursos humanos y de producción, así como otras técnicas como la evaluación de proyectos de inversión, la micro y macro economía, el derecho administrativo y laboral, que permitan formar administradores con amplio dominio de la técnica, los métodos y equipos necesarios para el estudio y resolución de problemas y la toma de decisiones.  Habilidades para comprensión de los problemas sociales y a la convivencia con otras personas. Con estas desarrollan su capacidad para análisis social y el trabajo con personas, comprender la integración y desarrollo de equipos de trabajo, la motivación, y los procesos de comunicación, liderazgo y negociación. 22 | P á g i n a
  23. 23.  Habilidades para la investigación y el aprendizaje continuo a lo largo de toda la vida. Genera el hábito para el estudio, el interés por la autoformación, la creatividad y la innovación, así como el deseo de superación y búsqueda de nuevos aprendizajes, mediante la revaloración de la función de investigación. Sánchez-Runde, C.J. Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Biblioteca IESE de Gestión de Empresas. IESE Universidad de Navarra. 23 | P á g i n a España. 2001 Stephen Robbins, P. Comportamiento Organizacional. 10ª Edición. Prentice Hall. México. 2004. Zepeda Herrera, F. Psicología Organizacional. 1ª Edición. Pearson. México. 1999. La falta de habilidad de una persona puede inhibir un buen desempeño por múltiples razones. La habilidad pudo haber sido diagnosticada de manera inapropiada durante el proceso de selección previa a la contratación, los requerimientos técnicos de un trabajo pueden haber sido radicalmente mejorados, o una persona que se desempeñaba bien en una posición puede ser promovida a una nueva posición de nivel más alto que sea muy demandante.
  24. 24. 1.-Refugiarse en una especialidad: Los directivos muestran signos de habilidad insuficiente cuando responden situaciones no mediante la gestión directiva, sino al retraerse hacia su especialidad técnica. Estas muchas veces ocurre cuando los directivos que se sienten inseguros abordan los problemas externos a su área de experiencia. Ejemplo: Jorge I el rey de Inglaterra, quien después de haber asumido el trono continuo preocupado con los asuntos de Hanover, Alemania, de donde el provenía. 2.-Enfocarse en el desempeño pasado: Es medir el valor de uno para la organización en términos de desempeño pasado. (Experiencias pasadas o llamado también empirismo) Ejemplo: Algunos comandantes de caballería de la Primera Guerra Mundial confiaron en su conocimiento anticuado de cómo llevar a cabo campañas militares exitosas, y como resultado fracasaron de manera miserable en el combate con máquinas. Esta forma de obsolescencia es común en organizaciones que fallan al cambiar su misión como respuesta a las transformaciones en las condiciones del mercado. 3.-Exagerar los aspectos de la función de liderazgo: Los directivos que han perdido la confianza en su habilidad tienden a ser muy defensivos. Esto muchas veces conduce a exagerar un aspecto de su función gerencial. Tales directivos pueden delegar la mayor parte de sus responsabilidades debido a que no se sienten ya competentes para desempeñarlas bien. O quizá se vuelven directivos rudimentarios que examinan a fondo cada detalle de tal forma que no resulta práctica. 24 | P á g i n a
  25. 25. Existen 5 herramientas principales para superar los problemas de desempeño deficiente debido a la falta de habilidad del individuo, y se analizaran en orden el cual el directivo debe considerarlas: 1. Reabastecimiento: Se enfoca en las necesidades de apoyo del trabajo, las cuales incluyen persona, presupuesto y autoridad política. Hacerse la pregunta, ¿tiene todo lo necesario para desempeñar este trabajo de manera satisfactoria?, permite al subordinado expresar su frustración relacionada con apoyo inadecuado. Dada la tendencia natural de los individuos a culpar a causas externas por sus errores, los directivos deben explorar con detalle las quejas de sus subordinados acerca de la falta de apoyo para determinar su validez. 2. Reentrenamiento: Esta herramienta tiene como fin contratar a entrenadores corporativos, es decir, a capacitadores para que los empleados estén a la vanguardia, ya que la tecnología avanza y las habilidades de los empleados se pueden quedar obsoletas. Los programas de entrenamiento pueden tomar múltiples formas. Por ejemplo: Muchas empresas están utilizando más tecnología computacional en la educación. Esto puede implicar instrucción técnica interactiva y juegos de negocios que simulen problemas que experimentan con más probabilidad los directivos en la organización. 3. Reajuste: En tanto que el subordinado permanezca en el trabajo, se analizan los componentes de su trabajo, así como las diferentes combinaciones de actividades y habilidades que alcanzan los objetivos organizacionales y proporcionan un y trabajo gratificante y significativo. Por ejemplo: Un asistente puede manejar muchos de los detalles técnicos de la posición de un supervisor de primera línea, con lo que 25 | P á g i n a
  26. 26. deja mucho tiempo libre para el supervisor para enfocarse en el desarrollo de la gente o para desarrollar un plan de largo plazo para presentarlo a la alta dirección. 4. Reasignación: Esta herramienta es para personas con bajo rendimiento, donde se cambia a la persona a una posición de menor responsabilidad o a una que se requiera menor conocimiento técnico o habilidades interpersonales. Por ejemplo: Un especialista médico en un hospital que encuentra cada vez más difícil mantenerse al corriente de los nuevos procedimientos técnicos, pero que ha demostrado habilidades directivas que pueden desplazarse a una posición administrativa de tiempo completo. 5. Liberación: Si el reentrenamiento y la redefinición creativa de las asignaciones de actividad no funcionan y si no existen oportunidades para la resignación en la organización, el directivo puede considerar liberar al empleado de la organización. Esta opción está limitada por acuerdos sindicales, políticas corporativas, consideraciones por antigüedad y regulaciones gubernamentales. Esta última opción es tomada para aquellos individuos que muestran un desempeño crónico, es decir, son individuos improductivos, que por más que se les ayudó, sus habilidades son bajas, y por eso las empresas toman esta decisión no solo para evitar que ocasionen problemas dentro de las actividades principales, sino que son acciones para proteger al empleado improductivo de la vergüenza del despido. Bibliografía: Desarrollo de habilidades directivas. David a. Whetten y Kim Cameron. 26 | P á g i n a
  27. 27. 27 | P á g i n a 1.4 TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN. Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealización. Consiste en brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealización, logro, crecimiento, desarrollo profesional y personal. Para ello, podemos delegarles u otorgarles mayor autoridad, mayor poder de decisión, mayor autonomía, mayores responsabilidades, mayores facultades, nuevas funciones, nuevas tareas, nuevos retos, nuevas metas, nuevas oportunidades para que expresen su creatividad. Darles reconocimiento por sus logros. Otra técnica de motivación consiste en reconocer sus buenos desempeños, objetivos, resultados o logros obtenidos. Para ello, podemos recompensar económicamente sus buenos desempeños, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compañeros, por ejemplo, a través de una ceremonia en donde se premie a los empleados que mejor desempeño hayan tenido en un periodo de tiempo. Mostrar interés por ellos. Consiste en mostrar interés por sus acciones, logros o problemas; no sólo por lo que suceda dentro del ámbito de la empresa, sino también, por lo que pueda suceder en su vida personal. Para ello, podemos preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas personales, apoyarlos en sus metas personales o de desarrollo, por ejemplo,
  28. 28. dándoles tiempo y permiso para que cursen estudios, o incluso financiar parte de éstos. Hacer que se sientan comprometidos con la empresa. Otra forma de motivar a un trabajador es hacer que éste se sienta comprometido e identificado con la empresa. Para ello, debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra empresa y que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de ésta, por ejemplo, al otorgarles mayor autonomía, mayores responsabilidades, mayores facultades, limitar la supervisión, apoyarlos en sus metas personales. 28 | P á g i n a Hacerlos sentir útiles y considerados. Otra técnica de motivación es hacer que el trabajador se sienta útil, considerado y que sienta que es importante y tomado en cuenta por la empresa. Para ello, debemos otorgarles una mayor participación, por ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que nos den sus sugerencias, por ejemplo, a través de encuestas, que además de hacerlos sentir útiles y considerados, nos permite obtener sugerencias valiosas para la empresa.
  29. 29. 29 | P á g i n a Darles variedad. Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de tener que cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas. Para ello, podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, aumentarles las tareas requeridas para su puesto, ponerles nuevos retos o metas. Darles oportunidades de relacionarse con sus compañeros. Otra forma de motivar consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y oportunidades de que tengan una mayor relación con sus compañeros. Para ello, podemos crear grupos o equipos de trabajo (que además de permitirles relacionase con sus compañeros, les darán identidad y un sentido de pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones sociales. Darle buenas condiciones de trabajo. Otra técnica de motivación consiste en procurar que el trabajador tenga buenas condiciones laborales. Para ello, debemos procurar que cuente con un buen sueldo o salario, que cuente con posibilidades de ascender, que cuente con seguros, con beneficios sociales, y con todos los beneficios que obliga la ley.
  30. 30. 30 | P á g i n a Ofrecerles un buen clima de trabajo. Consiste en crear un clima de trabajo en donde los trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y con todas las comodidades necesarias. Para ello, debemos contar con una buena infraestructura, instalaciones amplias, baños limpios, sillas cómodas, ventilación adecuada, y demás comodidades. Usar metas y objetivos. Finalmente, otra técnica de motivación es la de ponerle a los trabajadores metas u objetivos. Pero para que esta técnica dé resultado, debemos asegurarnos de que las metas se perciban como desafiantes, pero alcanzables; debemos asegurarnos de que los empleados aceptarán las metas y se comprometerán con ellas. Las metas específicas incrementan el desempeño, y las metas difíciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeño al que habría con metas fáciles. Bibliografía: Koontz Harold, Weihrich Heinz, Elementos de administración, quinat edición- McGraw Hill 1991
  31. 31. 1.5 ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN PARA LOS TRABAJADORES. 31 | P á g i n a Motivación laboral. En esta parte se plantean dos preguntas fundamentales: 1) ¿Qué es la motivación laboral? 2) ¿Qué estrategia se puede usar para motivar a los trabajadores? Con la ayuda de los conocimientos adquiridos recientemente, en el desarrollo de este documento se tratara de dar una respuesta satisfactoria a ambas interrogantes.  MOTIVACIÓN LABORAL. Se podría definir como los estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que también pueden ser de su familia o amigos. La motivación o la forma de reaccionar ante esta estará ligada directamente con la personalidad y el sistema de creencias que tenga la persona de allí la necesidad de que el jefe sea capaz de diferenciar entre una persona que al recibir estímulos es capaz de dar lo mejor de sí o ante situaciones adversas esta no se rendirá e incluso debería de saber que estímulo dar para cuando se está en una situación difícil de la persona para que esta se sobreponga lo más rápido posible y no afecte su desempeño.
  32. 32. 32 | P á g i n a Motivación en el trabajo Según Newstrom (2007), la motivación en el trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca de cierta manera por medio de la dirección y el enfoque de la conducta, el nivel de esfuerzo aportado y la persistencia de la conducta. En la mecánica de la motivación de los colaboradores influyen una serie de factores que los directivos deben considerar y comprender: 1. En primera instancia, los papeles y roles en los que participan en su vida personal y profesional, debido a que los individuos se encuentran insertos en un sistema social amplio. Por lo tanto, con base en su actuación, en ellos se pueden establecer los mecanismos de motivación adecuados. 2. En segundo lugar se debe comprender el concepto de individualidad, en el cual cada individuo cuenta con factores motivacionales propios, y los impulsos que permiten desplegar su potencial son diversos. 3. En tercer lugar figura la personalidad, la cual está condicionada a factores genéticos y a la influencia del entorno, lo que se refleja en expresiones individuales de carácter. La conjunción de estos tres elementos deriva en la formación de las metas personales que sigue cada colaborador dentro de la organización. Es por ello que el directo conoce, analiza, enlaza sus roles, habilidades, capacidades, personalidad y aprendizaje en un contexto determinado para alcanzar sus metas personales.
  33. 33.  ESTRATEGIAS A ADOPTAR PARA MOTIVAR A LOS 33 | P á g i n a TRABAJADORES. La estrategia que se planteará estará basada en la pirámide motivacional y en el ciclo de motivación. La estrategia a seguir es:  Identificar al sujeto que se necesita motivar.  Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de indagar con las personas allegadas a él como es en su vida familiar.  Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnóstico de cómo es su personalidad y se ven cuáles son sus necesidades al ver
  34. 34. cómo se comporta en lo personal y con las demás personas, además de que se identifica en cuál de los niveles de la pirámide se encuentra el individuo en cuestión.  Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado para que mejore su rendimiento los estímulos pueden ser: aumento de salario, más vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a capacitaciones, etc. Este estímulo debe de estudiarse muy bien en base al ciclo motivacional y la pirámide de motivación.  Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como esté ha respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con él. 34 | P á g i n a Modelos de motivación. Modelo de Expectativas. Sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Por lo que para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y cómo creen poder obtenerlo Modelo de Porter y Lawler. Menciona que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa.
  35. 35. Modelo integrador de Motivación. Combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de realización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción. 35 | P á g i n a La importancia de la motivación laboral. El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las políticas de responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliación y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivación de los empleados y el clima laboral, incrementándose la productividad de la empresa. (BERNARD PAVEL BARRETO VÉLIZ).
  36. 36. Elementos de un programa de motivación para los trabajadores. 36 | P á g i n a Los tres tipos principales de programas motivacionales son:  Programas de pagos de incentivos  Enriquecimiento del puesto  Administración de objetivos Programas de pagos de incentivos. Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual, tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades. Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior. Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado. La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas. Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.
  37. 37. 37 | P á g i n a Enriquecimiento del puesto. El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo. La motivación intrínseca es un término utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización, competencia y actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de autodirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo, el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes: combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda más habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes, proporcionar canales de retroalimentación para que un empleado pueda controlar y autocorregir su conducta en el trabajo. Administración de objetivos. Es una técnica participativa de la planeación y evaluación, a través de la cual superiores y subordinados, conjuntamente, definen aspectos prioritarios. Establecen objetivos (resultados) a ser alcanzados en un determinado periodo de tiempo y en términos cuantitativos, dimensionando las respectivas contribuciones (metas). Hacen seguimientos sistemáticamente del desempeño (control) procedimientos a las correcciones necesarias.
  38. 38. 38 | P á g i n a CONCLUSIÓN Ya que se ha explicado el tema de la motivación, nos podemos dar cuenta de la importancia que tiene en nuestra vida día a día, ya que es base fundamental de nuestro estado de ánimo y por tanto del desempeño que tengamos en nuestras actividades cotidianas. Refiriéndonos a lo laboral, podemos decir que al haber estudiado el tema afirmamos que la motivación es de vital importancia para poder conocer la conducta del ser humano, es decir, es la base de las acciones que realicemos en nuestra vida y más que nada ayudar en nuestro comportamiento para así poder dar un mejor desempeño como profesionales y ayudar a otros a incentivar ese mismo entusiasmo cuando efectuemos en un área laboral. Es muy importante conocer los métodos para tener una motivación positiva para el cumplimiento de los objetivos y llegar así a la satisfacción de nuestras necesidades. Lo cual de una u otra manera se traslada al trabajo y todo esto beneficia a la empresa, ya que hay una mayor disponibilidad tuya a desarrollar las tareas y un mejor desempeño en lo que se hace, con una mayor eficacia y eficiencia. Dicho esto podemos concluir en que el estudio de la motivación es muy importante y relevante en las empresas, para el desarrollo y cumplimiento de los objetivos y así mismo para satisfacer las necesidades básicas planteadas. y por lo tanto el ser humano debe estar motivado todo el tiempo para que su día a día fluya mejor y obtenga buenos resultados.

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