Museernes Formidlingskonference 2023

1. Mira C. Skadegård
Aalborg Universitet
mcsk@ikl.aau.dk
Miraskadegard.com

2. Mira C.
Skadegård
• Filosofi + Antropologi + Litteraturvidenskab
• Strukturel diskrimination
• Social Bæredygtighed (EU ramme)
• CSR, DEI, ESG
• Forskning + praksis

3. DEI
Lige muligheder/EO
Equity = Reel lighed
Inclusion = ☺

4. Diversity
(mangfoldighed)
Diversity =
Mangfoldighed +
Ikke-diskrimination
Menneskerettighederne

5. Aflæring (og
indlæring) af
diskrimination
er en proces
Ingen bliver
ekspert på en
dag….

6. Diskrimination
Negativ forskelsbehandling i forhold til
”diskriminationsgrundene”
Køn, ”race”, seksualitet, abilitet/handikap, alder,
religion, afstamning, national/etnisk oprindelse,
sprog, social baggrund, m.m.
Formål eller virkning er, at ophæve eller svække
ligebehandling og lige muligheder på et hvilket
som helst område af samfundslivet.
Det er ulovligt.

7. Alle skal have lige
adgang til og
mulighed for at
deltage i alle
samfundets
anliggender og nyde
lige beskyttelse.
Diskriminations-
beskyttelse

8. Ingen
diskrimination
uden magt
Majoriserede
• Normdannende og magthavende (normativ)
• Ikke altid et ’numerisk’ flertal
• Besidder, udøver og uddeler magt (reel/symbolsk/normativ)
• Bestemmer regler, forventninger og krav i et givet system
Minoriserede
• Nyder ikke lige adgang til magt, privilegier og status i den sociale,
økonomiske og politiske sfære.
• Ikke altid et ’numerisk’ mindretal
• Kan typisk ikke få ønsker opfyldt, bliver sjældent hørt, og mangler
ressourcer til effektivt at fremme egne interesser eller påvirke praksis.

9. Tag et øjeblik
Hvilke magt besidder din organisation?
Hvad med dig (arbejdsfunktion + social)?
Hvilke konsekvenser har dine/organisationens beslutninger?
Har I en procedurer for jeres repræsentationspraksisser?
Hvordan kommer refleksioner og viden om DEI og repræsentation til udtryk i
jeres arbejde?

10. Strukturel
diskrimination
Implicitte og skjulte forholde støtter og viderefører
diskrimination
Indlejret i sociale, institutionelle & kulturelle kontekster.
Resultat - ikke nødvendigvis intentionen
Udtrykkes igennem diskriminerende opfattelser,
holdninger, antagelser samt formelle og uformelle normer,
vaner, regler og forventninger.
Vi absorberer og videregiver racediskriminerende
holdninger uden hverken at ønske det eller vide det

11. ARV
REPEAT
REPRODUKTION
NORM

12. Du kan føle dig som 100% Dansk. Men
kommunikationen fra samfundet til mig - som
ikke-hvid -er, at jeg ikke er dansker. Jeg er ikke
inkluderet. Når jeg siger ”jeg” mener jeg folk
som ligner mig – aldrig på forsiden af
dameblade, aldrig typerne medierne spørger
når det handler om, hvad danskerne ønsker
eller tænker. (Interview)

13. Institutionel
diskrimination
Forankret i sociale
institutioner og formelle
processer
Resultat af – eller
opretholdes ved – love,
vedtægter, regler, formelle
praksisser & kanaler

14. Mikrodiskrimination
• Sker implicit, ligger til grund for -f.eks. -
microinequities og mikro-aggressioner
• Refererer kun til diskriminationsgrundene
• Vanskeligt at adressere - let at benægte
• Kan (ofte) være utilsigtet, hviler på fælles viden
• Modtageren har oftest få muligheder for at
adressere, afvise eller få oprejsning

15. Benevolent
(velmenende)
Diskrimination
Diskrimination der er udfald af en
velmenende/velgørende gestus
Sker i (og fastholder) en asymmetrisk
relation.
Velmenende/Benevolent diskrimination
skaber forventning om taknemmelighed
Oftest velmenende – kritik bliver derfor
vanskeligt

16. Intention?
Intention er underordnet
– det bruges desværre
som afledningsmanøvre
Kan være et greb hvormed
den diskriminerede
afvæbnes og invalideres…

17. Racediskrimination
Enhver forskel, udelukkelse, begrænsning
eller fortrinsstilling på grundlag af race,
religion, hudfarve, afstamning, national eller
etnisk oprindelse
Formål eller virkning er, at ophæve eller
svække ligebehandling og lige muligheder på
et hvilket som helst område af samfundslivet
Har afsæt i ”synligheden”

18. Holdning vs. Handling
Holdninger må man gerne
have – tanker er frie
hvorimod handlinger er
omfattet af lovgivning
Ideologisk Racisme =
holdning
Diskrimination = handling

19. Ideologisk Racisme
bærer og udtrykker opfattelse af biologiske ”racer”
ttelse at racer har forskellige fysiske/psykiske/moralske egenskaber, osv.
arkisk udviklingsmæssige forhold til hinanden, hvor visse racer opfattes som
nde andre overlegne

20. Racisme
Normalisering og legitimering af
ulighedsdynamikker og tilstande (det kan
være historiske/kulturelle/institutionelle)
i relation til ”race,” oprindelse, køn, og
religion.
Referer primært til hierarki og et system
hvori der findes fordelagtig behandling og
privilegier (for majoriserede).

21. Nogle
centrale
udfordringer
Viden (mangel)
Benægtelse
Udviskning (kolonihistorie, m.m.)
Ekseptionalisme
Ubehag & skyld
Magt & privilegie som norm

22. Hvordan
sker det?
Ubevidst og utilsigtet
Ofte usynligt for dem, der ikke
selv udsættes for det
Fælles vurderings og
værdisætnings afsæt
Fælles narrativer, kultur, historie,
traditioner, normer, og vaner

23. Hvordan ser
det ud, når
det er
utilsigtet?
Ord/kategorier
Kropssprog & tone (f.eks. ansatte/adgang)
Antagelser
Forventninger
Repræsentation (materiel, organisatorisk)
Det der ikke ses/udviskes
Overdrivelse
Proximity
Etc….

24. Subtil og
mikro…..
• Hvor er du rigtig fra?”
• ”Du taler så godt dansk!”
• ”Jeg ser slet ikke din farve…”
• ”Du virker jo slet ikke bøssede?!”
• ”Der er bare ikke så mange dygtige
(kvinder/minoriserede)….”
• Osv…..

25. Hvad mangler vi
for at kunne forstå
og tale om
udfordringerne?
Viden
Mod – til det affektiv arbejde og
være i ubehaget
At kunne se ind, frem for, at slå ud
Erkendelse

26. Hvad kan individet gøre?
• Erkende
• Validere
• Drop skyld
• Ansvar frem for forsvar –
• Lære det – viden er magt

27. Hvad kan
organisationen
gøre?
• Kompetence opbyg
• Handleplan
• Procedurer
• Muliggøre rapportering
• Tag det seriøst

28. ?