T&D Ágil

2.444 visualizações

Publicada em

Defesa da monografia sobre uma proposta de um modelo ágil de capacitação através de um estudo de caso (Empresa de TI de médio porte em Recife).

Publicada em: Tecnologia
  • Seja o primeiro a comentar

  • Seja a primeira pessoa a gostar disto

T&D Ágil

  1. 1. Modelo Ágil de Capacitação: Um estudo de caso em uma empresa desenvolvedora de software de médio porte na cidade de Recife Diego Lages dos Santos
  2. 2. Agenda <ul><li>Apresentação e Motivações; </li></ul><ul><li>Conceitos Básicos; </li></ul><ul><li>Proposta de modelo ágil de capacitação; </li></ul><ul><ul><li>Arquitetura proposta ; </li></ul></ul><ul><ul><li>Vantagens x Desvantagens; </li></ul></ul><ul><li>Estudo de caso; </li></ul><ul><ul><li>Caracterização do objeto de estudo; </li></ul></ul><ul><ul><li>Modelo de treinamento atual; </li></ul></ul><ul><ul><li>Metodologia e aplicação do estudo de caso; </li></ul></ul><ul><ul><li>Análise dos resultados; </li></ul></ul><ul><li>Conclusão e trabalhos futuros </li></ul>
  3. 3. Apresentação e Motivações <ul><li>Apresentação: </li></ul><ul><ul><ul><li>Contexto atual: </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Globalização; </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Revolução intelectual; </li></ul></ul></ul></ul><ul><li>“ No século 21 a verdadeira vantagem competitiva está no desenvolvimento do capital humano / intelectual” </li></ul><ul><li>(fonte desconhecida) </li></ul><ul><li>“ ...O ano de 2007 registrou um aumento de 13,8% no investimento percapta em treinamento no Brasil.” (ABTD). </li></ul><ul><ul><li>ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. Pesquisa: O retrato do treinamento no Brasil. 2007/2008. Disponível em: <http//www.abtd.com.br>. Acesso em: 20 nov. 2008 </li></ul></ul>
  4. 4. Apresentação e Motivações <ul><li>Motivações pessoais: </li></ul><ul><ul><li>Necessidade de ajudar o desenvolvimento das pessoas; </li></ul></ul><ul><ul><li>Criar programas de capacitação que façam a diferença; </li></ul></ul><ul><ul><li>Atribuir caráter pró-ativo a cultura de T&D. </li></ul></ul>
  5. 5. Conceitos Básicos
  6. 6. Conceitos Básicos <ul><li>Treinamento x Desenvolvimento </li></ul><ul><ul><li>Treinamento = ação hoje; </li></ul></ul><ul><ul><li>Desenvolvimento = ampliar competências para uso futuro; </li></ul></ul><ul><ul><li>Visão sistêmica do treinamento. </li></ul></ul>
  7. 7. Conceitos Básicos <ul><li>Subsistemas de Treinamento </li></ul><ul><ul><li>LTN (Levantamento das Necessidades de Treinamento); </li></ul></ul><ul><ul><li>Planejamento; </li></ul></ul><ul><ul><li>Implementação do programa; </li></ul></ul><ul><ul><li>Avaliação; </li></ul></ul>
  8. 8. Conceitos Básicos <ul><li>Educação Corporativa </li></ul><ul><ul><li>Modelo de ensino tradicional X novo modelo de ensino; </li></ul></ul><ul><ul><li>Learning Organization </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Aprender a aprender; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Educador como alguém que ensina e aprende; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Tolerância a erros; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Construção de um ambiente positivo de aprendizagem; </li></ul></ul></ul>
  9. 9. Conceitos Básicos <ul><li>Balanced Scorecard Pessoal </li></ul><ul><ul><li>Objetivo: Alinha trabalho e vida pessoal. </li></ul></ul>Financeira INTERNA EXTERNA CONHECIMENTO e APRENDIZADO <ul><li>BCSP </li></ul><ul><li>Componentes BSCP </li></ul><ul><li>Perspectivas BSCP </li></ul>
  10. 10. Conceitos Básicos <ul><li>Mentoring (mentor). </li></ul><ul><li>“ ...pessoa que guia, ensina ou aconselha outra; guia, mestre, conselheiro.” </li></ul><ul><li>(AURÉLIO, 1986) Pág. 1120. </li></ul><ul><ul><li>Processo informal x Processo formal. </li></ul></ul><ul><ul><li>MITOS: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Você precisa de um único mentor; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>A orientação é um processo de via única; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Um mentor precisa ser mais velho que o orientando; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Os relacionamentos com um mentor acontecem por acaso; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Os melhores mentores são pessoas com elevada reputação. </li></ul></ul></ul>
  11. 11. Conceitos Básicos <ul><li>Coaching (técnico). </li></ul><ul><li>“ ... Coaching não significa comprometer-se apenas com os resultados, mas com a pessoa como um todo, com sua realização e o seu desenvolvimento.” </li></ul><ul><li>(ARAÚJO, 1999) Pág. 26 </li></ul><ul><ul><li>Motivos para Coaching: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Autodesenvolvimento; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Treinamento refinado de liderança; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Cria estrutura de cooperação; </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Etapas: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Construção de uma parceria forte; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Montagem da visão de futuro; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Inventário das competências atuais; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Elaboração de um plano de ação. </li></ul></ul></ul>
  12. 12. Modelo Proposto
  13. 13. Proposta de Modelo Ágil de Capacitação <ul><li>Princípios </li></ul><ul><ul><li>É preciso Combater: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Barreiras culturais; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Baixa qualidade; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Alto custo; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Burocracia. </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Possível solução: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Direcionar a responsabilidade para os funcionários ( Empowerment) . </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>A responsabilidade na capacitação não deve ser apenas do RH mas de todos. </li></ul></ul><ul><li>Empowerment, ou delegação de autoridade, é uma abordagem a projetos de trabalho que se baseia na delegação de poderes de decisão, autonomia e participação dos funcionários na administração das empresas. ( http://pt.wikipedia.org/wiki/Empowerment) </li></ul>
  14. 14. Proposta de Modelo Ágil de Capacitação <ul><li>Arquitetura </li></ul><ul><ul><li>Pilares norteadores </li></ul></ul><ul><ul><li>Ciclos </li></ul></ul><ul><ul><li>Fases </li></ul></ul><ul><ul><li>Atores </li></ul></ul><ul><ul><li>Documentos </li></ul></ul>
  15. 15. Proposta de Modelo Ágil de Capacitação <ul><li>Figura 2: Componentes da arquitetura proposta </li></ul>
  16. 16. Proposta de Modelo Ágil de Capacitação <ul><li>Figura 3 Listagem das responsabilidades e participação dos atores no modelo </li></ul>
  17. 17. Proposta de Modelo Ágil de Capacitação <ul><li>Figura 4: Listagem dos documentos sugeridos pelo modelo. </li></ul>
  18. 18. Proposta de Modelo Ágil de Capacitação <ul><li>Figura 5 : Tabela com o relacionamento do componente fase com os componentes: atores e documentos </li></ul>
  19. 19. Proposta de Modelo Ágil de Capacitação <ul><li>Análise / Aderência: </li></ul><ul><ul><li>Principais problemas enfrentados pelos profissionais T&D (ABTD): </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>(48%) Calcular ROI em T&D; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>(37%) Mensurar impactos do T&D na organização; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>(12%) Implementar BSC; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>(11%) Mudança cultural; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>(08%) Orçamento limitado. </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. Pesquisa: O retrato do treinamento no Brasil. 2007/2008. Disponível em: <http//www.abtd.com.br>. Acesso em: 20 nov. 2008 </li></ul></ul>
  20. 20. Proposta de Modelo Ágil de Capacitação <ul><li>Vantagens: </li></ul><ul><ul><li>Forte envolvimento dos funcionários (foco nas pessoas); </li></ul></ul><ul><ul><li>Diminuição das barreiras culturais; </li></ul></ul><ul><ul><li>Rapidez na implementação; </li></ul></ul><ul><ul><li>Alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa; </li></ul></ul><ul><ul><li>Rápido inventário das competências da equipe; </li></ul></ul><ul><ul><li>Baixo orçamento; </li></ul></ul><ul><ul><li>Foco na melhoria contínua. </li></ul></ul>
  21. 21. Proposta de Modelo Ágil de Capacitação <ul><li>Desvantagens: </li></ul><ul><ul><li>Modelo experimental; </li></ul></ul><ul><ul><li>Limitado quanto ao tamanho do grupo; </li></ul></ul><ul><ul><li>Fortemente dependente do sucesso do primeiro ciclo; </li></ul></ul><ul><ul><li>Dependente da experiência e motivação da equipe. </li></ul></ul>
  22. 22. Estudo de caso
  23. 23. Estudo de caso <ul><li>Caracterização do objeto de estudo: </li></ul><ul><ul><li>Critérios de escolha; </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Porte da empresa de TI (Tecnologia da Informação), segundo critérios do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social, BNDES ; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Autonomia da pesquisa; </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>A empresa selecionada ( EMPREZA Z) . </li></ul></ul><ul><ul><li>BNDES - http://www.bndespar.gov.br/clientes/porte/porte.asp. Último acesso Novembro/2008 </li></ul></ul>
  24. 24. Estudo de caso <ul><li>Caracterização do objeto de estudo: </li></ul><ul><ul><li>Estrutura da empresa selecionada; </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Fábrica de Software (+- 30 funcionários) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Customização: </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>4 células: analista de sistemas líder + 1 analista de sistemas + 2 desenvolvedores; </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>BackLog: </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>1 célula: 1 coordenador + 2 analistas de sistemas + 5 desenvolvedores; </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Tecnologia: </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Banco de dados; </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Gerência de configuração; </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Suporte ao desenvolvimento. </li></ul></ul></ul></ul></ul>
  25. 25. Estudo de caso <ul><li>Caracterização do objeto de estudo: </li></ul><ul><ul><li>Modelo de treinamento existente. </li></ul></ul><ul><li>Figura 6: Processo de treinamento atual da fábrica de software, EMPRESA Z . </li></ul>
  26. 26. Estudo de caso <ul><li>Metodologia para implantação do modelo: </li></ul><ul><ul><li>Acompanhamento; </li></ul></ul><ul><ul><li>Escopo da implantação; </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>1 ciclo de capacitação (3 meses); </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>6 fases; </li></ul></ul></ul></ul>
  27. 27. Estudo de caso <ul><li>Implantação do modelo: </li></ul><ul><ul><li>FASE 01: Início do ciclo de capacitação. (+- 2,5 horas) </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Reunião inicial; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Explicação do modelo; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Alinhamento dos pilares (plano x empresa); </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Divisão das tarefas. </li></ul></ul></ul><ul><li>Reunião de acompanhamento: </li></ul><ul><ul><li>Nenhum dado relevante devido ao pouco tempo. </li></ul></ul>
  28. 28. Estudo de caso <ul><li>Implantação do modelo: </li></ul><ul><ul><li>FASE 02: Levantamento das necessidades de capacitação (+- 9,5 horas). </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>BrainStorm + Levantamento; </li></ul></ul></ul>
  29. 29. Estudo de caso <ul><li>Implantação do modelo: </li></ul><ul><ul><li>FASE 02: Levantamento das necessidades de capacitação (+- 9,5 horas). </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Priorização; </li></ul></ul></ul>
  30. 30. Estudo de caso <ul><li>Implantação do modelo: </li></ul><ul><ul><li>FASE 02: Levantamento das necessidades de capacitação (+- 9,5 horas). </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Matriz de conhecimento; </li></ul></ul></ul>
  31. 31. Estudo de caso <ul><li>Implantação do modelo: </li></ul><ul><ul><li>FASE 02: Levantamento das necessidades de capacitação (+- 9,5 horas). </li></ul></ul><ul><li>Reunião de acompanhamento: </li></ul><ul><ul><li>Guia implementação; </li></ul></ul><ul><ul><li>Aceitação; </li></ul></ul><ul><ul><li>Nova priorização. </li></ul></ul>
  32. 32. Estudo de caso <ul><li>Implantação do modelo: </li></ul><ul><ul><li>FASE 03: Planejamento dos ciclos de capacitação. (+- 6,0 horas). </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Escopo dos ciclos; </li></ul></ul></ul>
  33. 33. Estudo de caso <ul><li>Implantação do modelo: </li></ul><ul><ul><li>FASE 03: Planejamento dos ciclos de capacitação. (+- 6,0 horas). </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Apresentação do modelo; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Definição do treinamento piloto. </li></ul></ul></ul><ul><li>Reunião de acompanhamento: </li></ul><ul><ul><li>Reação da diretoria; </li></ul></ul><ul><ul><li>Inventário da célula; </li></ul></ul><ul><ul><li>Ansiedade. </li></ul></ul>
  34. 34. Estudo de caso <ul><li>Implantação do modelo: </li></ul><ul><ul><li>FASE 04: Execução do ciclo de capacitação. (+- 23,0 horas) </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Preparação do material; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Participantes; </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Metodologia; </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Execução do treinamento (3 turmas de 10 funcionários); </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ações pós-treinamento; </li></ul></ul></ul><ul><li>Reunião de acompanhamento: </li></ul><ul><ul><li>Não houve; </li></ul></ul>
  35. 35. Estudo de caso <ul><li>Implantação do modelo: </li></ul><ul><ul><li>FASE 05: Avaliação do ciclo de capacitação. (+- 3,0 horas). </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Antecipação da resolução; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Aumento de 300% (4 -> 12) na distribuição efetiva do conhecimento. </li></ul></ul></ul><ul><li>Reunião de acompanhamento: </li></ul><ul><ul><li>Avaliação precipitada; </li></ul></ul><ul><ul><li>Satisfação; </li></ul></ul><ul><ul><li>Templates / indicadores. </li></ul></ul>
  36. 36. Estudo de caso <ul><li>Implantação do modelo: </li></ul><ul><ul><li>FASE 06: Reportar resultados. (+- 2,5 horas). </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Apresentação dos resultados; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Documentação das lições aprendidas. </li></ul></ul></ul><ul><li>Reunião de acompanhamento: </li></ul><ul><ul><li>Resultado geral; </li></ul></ul><ul><ul><li>Documentos produzidos. </li></ul></ul>
  37. 37. Estudo de caso <ul><li>Análise dos Resultados: </li></ul><ul><ul><li>Aceitação do modelo; </li></ul></ul><ul><ul><li>Falta dos templates sugeridos pelo modelo; </li></ul></ul><ul><ul><li>Inexistência de um guia de implantação; </li></ul></ul><ul><ul><li>Agilidade x Qualidade; </li></ul></ul><ul><ul><li>Melhorias contínuas; </li></ul></ul><ul><ul><li>Uso das abordagens sugeridas: BSCP, MENTORING, COACHING. </li></ul></ul>FASES DURAÇÃO PREVISTA DURAÇÃO OBSERVADA DIFERENÇA Pré-Requisitos 0,5 0,5 0 Início do ciclo de capacitação 5,5 2,66 -2,84 Levantamento das necessidades de capacitação 8 9,5 1,5 Planejamento do ciclo de capacitação 2,5 6 3,5 Execução do ciclo de capacitação 27 23 -4 Avaliação do ciclo de capacitação 4 3 -1 Reportar Resultados 4 2,5 -1,5 Total dos tempos: 51,5 47,16 -4,34
  38. 38. Conclusão
  39. 39. Conclusão <ul><li>Conclusão: </li></ul><ul><ul><li>Investimentos em T&D são uma tendência (ferramenta); </li></ul></ul><ul><ul><li>Barreiras culturais; </li></ul></ul><ul><ul><li>Alinhamento entre os objetivos estratégicos da empresa e os objetivos individuais e coletivos; </li></ul></ul><ul><ul><li>Agilidade do modelo; </li></ul></ul><ul><ul><li>Necessidades de melhoria; </li></ul></ul>
  40. 40. Conclusão <ul><li>Trabalhos futuros: </li></ul><ul><ul><li>Elaboração dos templates previstos no modelo; </li></ul></ul><ul><ul><li>Criação de um guia de implementação; </li></ul></ul><ul><ul><li>Replicar o estudo de caso em outros segmentos e/ou portes de empresas. </li></ul></ul>
  41. 41. Considerações da Banca.

×