Le charme discret de la marque employeur en 10 étapes

3. 5VOUS AVEZ DIT “MARQUE EMPLOYEUR” ? 61ÈRE ÉTAPE “CONNAIS-TOI TOI-MÊME” 10 83ÈME ÉTAPE TRADUIRE SES VALEURS EN PRATIQUES MANAGÉRIALES 145ÈME ÉTAPE METTRE EN VALEUR SES COLLABORATEURS 187ÈME ÉTAPE CONTRÔLER SES INDICATEURS CLÉS DE PERFORMANCE (KPI) 229ÈME ÉTAPE SOIGNER L’EXPÉRIENCE COLLABORATEURS 5LA GÉNÈSE DE LA MARQUE EMPLOYEUR 2ÈME ÉTAPE CONSTRUIRE SA CULTURE D’ENTREPRISE 124ÈME ÉTAPE JOUER LA TRANSPARENCE ET L’AUTHENTICITÉ 166ÈME ÉTAPE TRANSFORMER SES SALARIÉS EN AMBASSADEURS 208ÈME ÉTAPE SOIGNER L’EXPÉRIENCE CANDIDAT 2410ÈME ÉTAPE LA PLACE DE LA RSE DANS LA MARQUE EMPLOYEUR

4. ON NE CHOISIT PAS SON ENTREPRISE COMME ON CHOISIT UN YAOURT SOMMAIRE SOMMAIRE

5. La notion de marque employeur a sa petite histoire. Le terme “employer branding” fut utilisé pour la première fois en 1990 lors d’une conférence sur le management. Une définition officielle y est née ce jour-là : “La marque employeur désigne l’ensemble des problématiques d’image d’une marque à l’égard de la cible des employés ou salariés potentiels.” En France, l’expression “marque employeur” est née en 1998. Elle décolle avec la bulle Internet en 2000, lorsque tout le monde recherche les meilleurs ingénieurs IT, puis s’étend à partir de 2005 avec l’arrivée des réseaux sociaux. Avant d’être oubliée avec la crise de 2008. Aujourd’hui, où l’on parle beaucoup de qualité de vie au travail et de digitalisation, elle reprend toute son importance. Mais comment la faire figurer concrètement dans l’entreprise ? Nous avons rassemblé 10 orientations pour donner du sens à la marque employeur. Qu’est-ce que la marque employeur ? A quoi peut-elle bien servir ? À ces questions, répondons d’abord en chiffres. Pour les dirigeants, managers et RH interrogés par le cabinet Universum, elle a plusieurs objectifs : VO US AVEZ DIT “MARQUE EMPLOYEUR” ? VO US AVEZ DIT “MARQUE EMPLOYEUR” ? L A GÉNÈSE DE LA MARQUE EMPLOYEUR LA GÉNÈSE DE LA MARQUE EMPLOYEUR 26% - Conserver les talents.2 22,5% - Se différencier face aux concurrents. 3 19% - Créer de la fierté en interne. 4 36% - Remplir des besoins de recrutements immédiats, 31% - à long terme. 1 SOMMAIRE

6. 1 Prendre la température en interne Une boite à idée, un sondage d’opinion, comme un micro-couloir ou une enquête vidéo, aident à recueillir l’opinion des collaborateurs et à apporter une évalua- tion de l’entreprise, du management et de la direction. Des ateliers feedback ou des focus group avec les sa- lariés, permettent de rassembler les collaborateurs. Une Hotline RH permet aussi de recueillir les questions les plus récurrentes. Nous avons listé ici quelques pistes méthodologiques. Elles ne sont pas applicables partout, systématiquement ou intégralement, car elles sous-tendent aussi des moyens humains et financiers. En tant que candidat, si l’on cherche à vous connaître, il vaut mieux au préalable que vous vous connaissiez vous-même. C’est également le cas pour une entreprise. Car pour séduire, bien recruter et fidéliser, il faut aussi connaître ses forces et ses faiblesses. COMMENT PROCÉDER ? Source : Étude 7 “Trends to desrupt employer branding” – TBWA/Corporate (2015) - http://bit.ly/1zm3E8K “CONNAIS-TOI TOI-MÊME” “CONNAIS-TOI TOI-MÊME” des candidats se renseignent sur les entreprises avant de postuler.95% 95% 95% 95% SOMMAIRE

7. 7Se connaître, c’est recueillir toute une série d’informations et notamment le sentiment des collaborateurs pour déterminer les bonnes décisions qui apporteront les améliorations nécessaires. Des applications mobiles existent, qui peuvent être utiles pour prendre le pouls dans l’entreprise. Testez-les ! 2 Recueillir le vécu Les retours d’entretiens d’évaluation, d’entretiens annuels ou d’entretiens de départs sont une mine d’information. De même que les retours des nouveaux collaborateurs sur les process et l’entreprise (Les “rapports d’étonne- ment”, le regard précieux d’un œil neuf). 3 Déterminer son e-réputation Le contenu dominant en 1ère page des moteurs de recherche est-il maîtrisé et quelle image véhicule-il ? Les discours autour de l’entreprise et les avis des collaborateurs sont-ils pris en compte ? Comment s’organise la visibilité de l’entreprise et des collaborateurs sur le web (présence sur les réseaux sociaux, LinkedIn, page officielle) ? 4 Analyser l’expérience candidat Quelle est la visibilité et l’attractivité des annonces de recrutement, la qualité des informations dont disposent les candidats potentiels ? Comment se déroule le processus d’accueil et de suivi des candidats, le délai et la qualité de réponse (positive comme négative) ? 5 Définir son intégration La politique d’onboarding, et pas seulement d’intégra- tion, joue aussi un rôle : les entreprises qui ont une pro- cédure d’accueil fidélisent 2x mieux leurs employés que celles qui n’en ont pas*. L’après recrutement, incluant la formation, traduit également la politique d’intégration et le processus d’accueil des nouvelles recrues. *Sources : Go2nextlevels, 2017 et OfficeVibe 6 Savoir ce que fait la concurrence L’image et les pratiques des entreprises concurrentes ne doivent pas vous échapper. Quelle présence sur le web, quel budget consacré à la formation, quelles notations ? SOMMAIRE

8. 1 Rappeler le passé de l’entreprise L’histoire de l’entreprise peut servir de socle pour définir des valeurs et être un tremplin pour la réputation. 2 Se servir de l’entretien individuel Ce moment phare de la vie de l’entreprise et des salariés est aussi un outil pour révéler les valeurs qui existent dans l’inconscient collectif et parvenir à un consensus, dégager des grandes tendances et identifier des points qui rassemblent. La réputation de l’entreprise s’appuie souvent sur sa capacité à définir une culture et à véhi- culer des valeurs. On parle de son mode de management, de son histoire, de son rôle sociétal et de sa citoyenneté, tout ce qui fait son identité. Quelques orientations pour cerner ses valeurs. COMMENT DÉFINIR SES VALEURS ? Source:Étude Wellcom/OpinionWay-http://bit.ly/2hfVolU | TalentQ-GraduateSurveyReport2013-http://bit.ly/1hYIq6l CONSTRUIRE SA CULTURE D’ENTREPRISE CONSTRUIRE SA CULTURE D’ENTREPRISE des entreprises françaises n’ont pas défini de valeurs. 63% des jeunes diplômés choisissent une entreprise si elle possède des valeurs éthiques. SOMMAIRE

9. 9Sans de réelles valeurs ni culture, l’entreprise risque de voir son image de marque employeur perdre en crédibilité. La définition de valeurs communes est donc un moyen de donner vie à la promesse employeur de l’entreprise. Quelques pistes complémentaires pour appuyer la marque employeur sur un référentiel de valeurs : http://bit.ly/2xi3544 3 Créer des indicateurs de suivi Le climat dans l’entreprise, le niveau d’engagement, la valorisation et la reconnaissance des salariés, sont des indicateurs pour la culture de l’entreprise et la com- préhension de la stratégie globale. 4 Mobiliser les collaborateurs Un séminaire d’entreprise, comme un focus group avec un consultant extérieur, peut être riche d’enseignements. Il permet de déterminer les priorités des collaborateurs, quelle image de l’entreprise ils souhaitent véhiculer. Il définit ce qui n’est pas négociable ou les raisons pour lesquelles un candidat devrait rejoindre l’entreprise. 5 Ne pas multiplier les valeurs Rester simple et se limiter à 3 valeurs socle, comme le font par exemple de grands groupes, comme Allianz (innovation, confiance - http://bit.ly/2yPbMq1) ou Michelin (confiance, respect, innovation - http://michel. in/2zOv9xH). Ces valeurs seront également des points d’ancrage pour la responsabilité sociétale et environnementale (RSE) de l’entreprise. 9 SOMMAIRE

10. Quelques pistes méthodologiques. COMMENT ÉTABLIR DE NOUVELLES PRATIQUES MANAGÉRIALES ? Source : https://lc.cx/xukZ Lescollaborateursperpétuentaussilacultureetles valeursdel’entreprise.Àconditiondelesaccompa- gner à travers de bonnes pratiques managériales. Unefoisdéfiniscultureetvaleurs,vientlemoment de les confronter aux pratiques managériales. 1 Utiliser les outils de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Mis en place par la réforme de mars 2014, ils jouent en faveur des pratiques managériales : Entretien professionnel et d’évolution, gestion des talents, Bilan social individuel, revue des salaires, Politique d’évolution interne, mobilité, plan de formation, CPF, Plan de sauvegarde de l’emploi, Proposition de Valeur Employés (PVE). TRADUIRE SES VALEURS EN PRATIQUES MANAGÉRIALES TRADUIRE SES VALEURS EN PRATIQUES MANAGÉRIALES des salariés considèrent que les attentes de l’encadrement ne sont pas communiquées clairement. SOMMAIRE

11. 11 2 Impliquer ses managers Bien outillés, ils peuvent donner vie à ses valeurs : Traduire les valeurs sur le plan managé- rial, instaurer la culture de la confiance, de la bienveillance, de l’éthique et tenir ses promesses, Promouvoir les échanges et témoignages, tchat ou Vidéo tchat de managers, pour partager l’expérience et partager les bonnes pratiques sur le terrain, Développer les opportunités d’apprentissage et l’autonomie, le droit à l’erreur, Garantir une égalité de traitement entre tous les collaborateurs. 11 Les bonnes pratiques managériales propulsent vers l’entreprise libérée, telle que l’imagine Joël de Rosnay. Une entreprise plus agile, plus innovante, plus ouverte à l’échec, avec plus de souplesse managériale, une hiérarchie plus aplatie. Une entreprise plus flexible tant en termes d’horaires, de rythme, de lieu de travail que de codes. https://youtu.be/xxOh4ATAREg Autant d’éléments qu’un management de qualité pourrait impulser. Adossé à une culture et à des valeurs fortes, il peut donner l’opportunité de réduire la distance entre les individus, les générations et les technologies. Un plus pour la marque employeur, sachant qu’à salaire égal, 21% des jeunes candidats choisiraient l’entreprise la plus éthique, 25% la plus fun. Source : http://bit.ly/2tteS1v 3 Accompagner ses équipes dans la transformation digitale Mettre à niveau ses modèles managériaux, c’est aussi assurer la transition digitale, en adaptant sa culture d’entreprise avec de nouveaux modèles accessibles à tous : Assurer la transition digitale sans renier ses valeurs, en rendant l’entreprise agile. Mettre en place la flexibilité (Workplace flexibility, télétravail) et impulser une vision transversale de l’entreprise et non plus pyramidale, Mettreenplacedututorat,mentorat,mentorat inversé, s’appuyer sur l’expérience des Millennials en apprenant à connaitre cettegénération,sesattentes,sescraintes, Mettre en place des chartes (digitalisation, télétravail, diversité, égalité) pour sensibiliser autour des nouveaux mo- dèles managériaux. SOMMAIRE

12. Aujourd’hui, pour prendre le pouls de l’entreprise, les candidats se réfèrent aux sites de notation, aux pages entreprises, aux sites carrières ou à leur recherche Google. C’est là qu’il faut être authentique. Transparence et authenticité, clé de la marque employeur. 1 Le vrai visage de l’entreprise Noussommesdansl’èredelacommunication,ducontenu et du storytelling. L’image est le nouveau verbe. Diffusée en masse, chacun se l’approprie de bonne grâce. Mais définirlevraivisagedel’entreprisec’estd’abordfournirdu contenusincère,avecunecommunicationdémonstrative: Des portraits de collaborateurs sur le site web, Des vidéos de témoignage, Des interviews vidéo de managers, Des vidéos métiers. Quelques pistes pour rendre l’image employeur authentique, en s’appuyant sur ses valeurs et la culture d’entreprise. COMMENT FAIRE RESSORTIR L’AUTHENTICITÉ ? Source : TBWACORPORATE, Étude VII TRENDS - http://bit.ly/1zm3E8K JOUER LA TRANSPARENCE ET L’AUTHENTICITÉ JOUER LA TRANSPARENCE ET L’AUTHENTICITÉ des candidats considèrent les avis sur les sites de notation comme les plus fiables. SOMMAIRE

13. 13 Piloter la marque employeur grâce aux avis en ligne, c’est comme prendre le pouls de l’entreprise et l’ajuster en temps réel. C’est un travail à court comme à long terme. A condition d’être réactif et proactif. 2 Jusqu’où la transparence ? Eviter de survendre un poste avec des promesses irréa- listes qui seront difficilement tenables une fois que le collaborateur sera dans les murs de l’entreprise. 3 Quand la marque employeur se frotte au Big Data Avec Google search on trouve tout sur l’entreprise. La transparence est nécessaire face aux usages du web qui transforment la relation à l’entreprise, au recrutement et au travail définit ce qui n’est pas négociable ou les raisons pour lesquelles un candidat devrait rejoindre l’entreprise. 4 Avoir le réflexe du “note checking” Les sites de notation sont visités par les candidats. Ils sont également considérés comme source de comparai- son, mais aussi de critiques. L’ambiance, les conditions de travail, la rémunération, tout est visible, y compris les avis d’anciens salariés. La notation est une transparence qui s’impose à l’entreprise. Alors comment en faire un outil positif ? En la considérant comme un levier de décision et d’amé- lioration, et en invitant les collaborateurs à y contribuer par une politique d’ambassadorat. SOMMAIRE

14. Cette parole joue un rôle important. Qui d’autre en effet qu’un collaborateur pourrait le mieux évoquer son quotidien dans l’entreprise ? Source : Edelman Trust Barometer 2016 - https://lc.cx/YN4v METTRE EN VALEUR SES COLLABORATEURS METTRE EN VALEUR SES COLLABORATEURS Aux yeux d’un candidat, la parole d’un collaborateur est 6 fois plus crédible que celle du service communication. 6X6X COMMENT VALORISER LES COLLABORATEURS ? Incarner pour humaniser Leur donner la parole et mon- trer leur visage (interviews), Montrerl’environnementdans lequel ils évoluent (fiches mé- tiers), Faire intervenir les collaborateurs dans les processus de recrutement (ils connaissent les besoins au quotidien et seront valorisés), Les inciter à créer ou actuali- ser leurs profils sociaux (les former à l’utilisation des ré- seaux sociaux), Réaliser des photoreportages dans l’entreprise pour mon- trer les coulisses, Mettreenplaceunprogramme de cooptation (En les intéres- sant au recrutement, ils seront mis en valeur et investis dans l’entreprise). En incarnant, on construit la confiance, créé du lien, on donne aux candidats les moyens de s’identifier et de se projeter. Quelques idées peuvent mettre en valeur ses collaborateurs : SOMMAIRE

15. 15Aujourd’hui, l’entreprise a tout à gagner à mettre ses collaborateurs en valeur. C’est en effet à eux que les candidats font le plus confiance (48% ), loin devant les cadres supérieurs (24% ), le PDG (19% ) ou le service communication (8% ). Quelques erreurs à éviter Aucun (vrai) visage n’apparaît sur les outils de communication, Les photos sont issues de banques d’image, Les témoignages sont inventés, Les collaborateurs sont laissés en roue libre sur les réseaux sociaux, aucune charte ne les encadre, Certains profils de collaborateurs (stagiaires, CDD, certains services) ne sont pas valorisés, Les portraits et témoignages ne sont pas actualisés. La mise en valeur des collaborateurs fonctionne à condition d’éviter certains pièges : SOMMAIRE

16. Les salariés sont présents sur les réseaux sociaux (80%*) que ce soit privé ou professionnel. C’est une raison de plus pour en faire des ambassadeurs. C’est “l’employee Advocacy“. Source : http://bit.ly/2y6k48M Source : http://bit.ly/2oyOooo TRANSFORMER SES SALARIÉS EN AMBASSADEURS TRANSFORMER SES SALARIÉS EN AMBASSADEURS Il existe 3 types d’ambassadeurs selon Agnès Duroni Source : http://bit.ly/2y6DM4p QUI PEUT-ÊTRE AMBASSADEUR ? 1 Les ambassadeurs officiels du fait de leurs missions quotidiennes. 2 Les ambassadeurs officieux du fait de leur expertise. 3 Les ambassadeurs naturels du fait de leur exposition sociale. Les ambassadeurs multiplient par 14 la visibilité de la marque et par 5 la fréquentation du site Internet. SOMMAIRE

17. 17Véritable porte parole de l’entreprise, notamment sur les réseaux sociaux, l’ambassadeur tient aujourd’hui un rôle important pour relayer l’image employeur auprès des candidats. Quelques pistes pour motiver les collaborateurs à devenir ambassadeurs : COMMENT DEVENIR AMBASSADEUR ? Leur faire prendre conscience de leur rôle et de l’enjeu pour l’entreprise, Leur donner la parole (sur les réseaux sociaux, lors de portes ouvertes, d’actions écoles), Leur permettre de produire du contenu en tant qu’expert. Cette action d’inbound marketing est un plus pour l’entreprise et créé de l’engagement. LES AMBASSADEURS AU SERVICE DU RECRUTEMENT 1 L’implication Pour susciter l’engagement et faire adhérer les collaborateurs au projet de l’entreprise,ilestutiled’avoirunecharte d’utilisation des réseaux sociaux. 2 La communauté Pour fédérer une communauté d’ambassadeurs, favoriser la présence sociale, le partage et repérer les ambassadeurs, des outils collaboratifs comme des plateformes de gestion de contenus peuvent être utiles (So- ciabble, SonetSuite…). 3 La formation Pour prévenir les risques numériques, la mise en place d’ateliers de forma- tionsà l’utilisation des réseaux sociaux est conseillée. 4 L’authenticité Pour séduire et être authentique, les collaborateurs doivent pouvoir s’ex- primer avec leurs mots tout en res- pectant une charte de déontologie. SOMMAIRE

18. Comment juger du coût et de la qualité du processus de recrutement, du taux de départs volontaires, etc ? Grâce aux KPI qui permettent d’analyser les effets des choix stratégiques. Source : http://lnkd.in/eb CONTRÔLER LES INDICATEURS CLÉS DE PERFORMANCE (KPI) CONTRÔLER LES INDICATEURS CLÉS DE PERFORMANCE (KPI) À CHAQUE CAS SON KPI 1 Autour du site ou site carrière Trafic sur le site, taux de rebond, Temps passé sur le site, temps de lec- ture des vidéos, Abonnement (ex : à une newsletter), 2 Autour de la formation Durée moyenne de formation par salarié Heures de formation / Nombre de salariés formés, Coût de formation par salarié Coûts de formation et d’atelier / Nombre de salariés. de départ volontaires en moins pour une entreprise avec une marque employeur forte. SOMMAIRE

19. 19 Taux d’absentéisme, Taux de turnover Nombre de salariés qui sont partis / Nombre moyen de salariés, Proportion de nouveaux salariés Nombre de nouveaux salariés dans la période examinée / Nombre de salariés (effectifs), Coût d’un poste vacant Coût quotidien d’un poste à pourvoir en particulier, Âge moyen des salariés Total des âges des salariés / Nombre de salariés, Niveau de qualification Nombre de diplômés du supérieur et de spécialistes qualifiés, Taux de rétention Pourcentage de nouvelles embauches qui sont toujours en poste après une certaine période. 3 Autour des process RH Les indicateurs permettent d’optimiser les processus de recrutement et l’ajustement en temps réel de la stratégie de marque employeur. 4 Autour du recrutement Taux de candidatures spontanées Délai pour pouvoir un poste Le temps écoulé entre le moment où le besoin en recrutement est signalé et celui où le poste est pourvu, Durée du recrutement Le temps écoulé entre le moment où l’offre est postée et celui où le poste est pourvu, Délai du retour interne Le temps que met un service à faire un retour au recruteur à propos d’un candidat, Délai avant entretien Le temps écoulé entre le moment où le besoin en recrutement est signalé et l’entretien, Taux d’abandon en cours de recrutement, Coût par embauche (Coûts de recrutement internes + externes) / Nombre de postes vacants au cours de la période analysée. SOMMAIRE

20. Faciliter la vie du candidat et son expérience lors du processus de recrutement est un moyen de mieux recruter, plus vite, moins cher. Source : Talent Q - Graduate Survey Report 2013 - http://bit.ly/1hYIq6l SOIGNER L’EXPÉRIENCE CANDIDAT SOIGNER L’EXPÉRIENCE CANDIDAT UNE EXPÉRIENCE CANDIDAT FLUIDE ? 1 Optimiser l’espace carrière Enrichir les espaces Online d’infor- mationsopérationnelles,d’arguments et d’éléments concrets (bibliothèque de documents, conseils, forums,...), Impliquer les collaborateurs pour promouvoir la culture RH, les valeurs, les métiers, Faciliter la soumission des candidatures avec des dispositifs d’aide qui améliorent l’expé- rience utilisateur (design convivial, réduction du nombre de clic), Intégrer des fonctions mobiles, sociales et de géolocalisation.Plusde90%desadultesutilisent un téléphone portable lors d’un recrutement. des candidats abandonnent devant un processus de recrutement trop long. SOMMAIRE

21. 21Mieux recruter, plus vite et moins cher, sont autant de bonnes raisons pour soigner l’expérience candidat et optimiser la marque employeur. Maintenir l’attention et l’interaction avec une présence sur les réseaux sociaux, page carrière Facebook, Lin- kedIn, compte Twitter, Instagram ou Snapchat, Publier du contenu positif, passer du statut de spectateur à celui d’ac- teur pour améliorer le référencement naturel et la notoriété, Créer sur le site carrière un accès direct aux différents comptes sociaux, Chatbot, Organiser des Live tweet recrutement, Lancer une application mobile de coaching et d’accompagnement au recrutement, Lancerdesalertesmobiles:publicationsd’offres d’emploi et d’alerte emploi, infos évènements RH, entretiens de recrutement. 3 Faire participer et interagir 4 Faire parler de l’entreprise Inbound : diffuser du contenu varié et adapté aux cibles, vidéos, évè- nements RH, vidéos pédagogiques «How to», témoignages, MooC, conseils aux candidats, modes d’emploi application de recrutement, articles, newsletter, dossiers RH, Outbound : communiquer via des campagnes de publicité offline (print, flyers, plaquettes, affichage, radio, TV) et online, sur les réseaux sociaux ou l’achat de mots clés, Être présent sur les salons de recrutement, les forums emploi, les actions écoles ou en faveur de l’apprentissage pour accueillir vos candidats, Faire l’évènement en organisant des Hacka- thon, des serious game, Susciter l’attrait grâce aux labels, Être présent sur les sites de notation pour favoriser le partage d’expérience des candidats et renforcer le positionnement d’employeur authentique, Optimiser les fonctionnalités de sourcing et de suivi des candidats, comme de réponse aux postulants. 2 Donner la parole à ses collaborateurs Donner la possibilité aux candidats d’échanger directement avec eux. Des outils existent, Fédérer en interne une communauté d’ambassadeurs et d’experts. SOMMAIRE

22. On estime le Taux d’Échec du Processus d’Embauche (TEPE) à 4,5% de la masse salariale, soit un coût moyen global entre 50 et 100K¤ par embauchenonaboutie*.Aceprix,autantfidéliser. C’est “l’expérience collaborateur”. Source : http://bit.ly/2yhOz0v L’ONBOARDING : BIENVENUE À BORD ! Source : Talent Q - Graduate Survey Report 2013 - http://bit.ly/1hYIq6l FIDÉLISER LES COLLABORATEURS FIDÉLISER LES COLLABORATEURS des salariés ne sont plus dans l’entreprise au bout de 18 mois. Un Welcome pack, Un parcours d’intégration, Des rapports d’étonnement pour connaître le retourd’expériencedesnouveauxcollaborateurs, Une politique d’inclusion par la formation. “L’expérience collaborateur” commence avec l’accueil et l’intégration des nouveaux venus ; l’onboarding. Quelques idées à mettre en place : 46% SOMMAIRE

23. 23Selon une étude Harvard / MIT, les salariés heureux sont jusqu’à 2 fois moins malades, 6 fois plus loyaux, 31% plus productifs, 55% plus créatifs. Il ne s’agit pas seulement de coûts de recrutement. Mais bien d’un engagement plus large de l’entreprise. LA FIDÉLISATION : VALORISER L’EXPÉRIENCE DES COLLABORATEURS La Proposition de Valeur Employés (PVE), l’indicateur indispensable de toute stratégie de marque employeur. Le manager en première ligne Le rôle du manager (bienveillance, exemplarité,droitàl’erreur,confiance), La gestion des temps (autonomie, charge de travail, Télétravail), L’échange (réseau social d’entreprise, Tchat RH, hotline). 2 La rémunération Le Bilan Social Individuel (BSI), Une campagne de révision des salaires, Les avantages sociaux. 3 La santé et la sécurité au travail La gestion du stress et la prévention des Risques Psycho Sociaux (RPS), La pénibilité, L’ergonomie des postes de travail. 4 L’épanouissement individuel L’équilibre temps de vie professionnelle / Vie privée, La parentalité avec une charte de la parentalité, La flexibilité des horaires : facilité de transports, temps de trajets. 5 La formation Ledéveloppementdestalents(GPEC), La création d’une université d’entreprises (Mooc, conférences, ateliers), Le développement du mentorat. 6 L’évolution professionnelle Lacréationd’unréférentieldecompé- tences, de métiers ou d’emplois com- munàtouteslesentitésdel’entreprise, La création de forums mobilité. SOMMAIRE

24. La Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) de l’entreprise traduit sa volonté de respecter etpromouvoirunpactesocialetunevisioncitoyenne. Cette vision s’exprime auprès des parties prenantes et des consommateurs, mais également auprès des collaborateurs et futurs candidats. En interne, elle crée un sentiment d’appartenance. À l’externe, elle relaie une image positive. Source : Étude IFOP pour Monster et Hopscotch “Regards croisés sur le recrutement” http://bit.ly/2hpaOXy des candidats postulent pour la culture et valeurs d’entreprise et de ses dirigeants SOMMAIRE

25. 25La mise en place d’une politique RSE démontre la volonté positive d’améliorer le vivre ensemble. En collant aux valeurs et à la culture de l’entreprise, elle peut bénéficier à la marque employeur. FAIRE DE LA RSE UN ATOUT POUR L’IMAGE EMPLOYEUR Favoriser l’engagement sociétal : Par une politique environnementale (déchets, GES, énergies renouvelables, consommation), qui conduise à une certification, Par la liberté d’association, Par l’égalité de traitement, Par l’ambiance de travail. La mise en place d’une politique RSE constitue un projet collaboratif mais aussi un investis- sement participatif et fédérateur au sein de l’entreprise : Mettre en place une équipe dédiée à la politique RSE, Promouvoir une politique d’égalité des chances avec une politique éthique et un code de bonne conduite, Promouvoir une politique de non-discrimination, avec une charte de diversité et handicap et des actions solidaires. SOMMAIRE

26. 26 CULTIVER VOTRE MARQUE EMPLOYEUR CULTIVE R VOTRE MARQUE EMPLOYEUR Pour séduire, recruter et fidéli- ser, la marque employeur s’appuie sur une identitéforteet sur la capacité de l’entreprise à en- trer en relation avec ses cibles. Relation avec le grand public, les consommateurs actuels ou potentiels, les parties prenantes, les candidats, actuels, anciens et futurs, les collaborateurs, actuels, anciens et futurs. Comme dans la vie de tous les jours, il est question de respect et de bon sens, d’authenticité et de dialogue. L’expériencedescollaborateurs, leurs histoires professionnelles, peuvent donner vie à la marque employeur et être une opportu- nité d’attirer les candidats. Une façon d’offrir une meil- leure image, de mieux recruter et de mieux fidéliser qui va bien au-delà de simples campagnes de communication interne ou externe. Et vous, êtes vous prêts à cultiver votre marque employeur ? DAJM | MAKE IT HUMANDAJM | MAKE IT HUMAN Depuis 2003, DAJM accompagne et apporte des solutions personnalisées en termes de Marketing RH/Marque Employeur. |Comment utiliser au mieux les outils de communication 360 ? |Comment répartir les efforts de communication entre l’Inbound et l’Outbound ? | Entre le court terme et le long terme ? |Entredesciblessidifférentesetchangeantes lesunesdesautres ? | Comment redonner le goût des entreprises traditionnelles à la génération Y qui en 2020 représentera 50% des actifs ? | Comment choisir les bons indicateurs ? |Comment convaincre sa hiérarchie de la valeur de la e-reputation ? |Comment donner ses lettres de noblesse à la Marque Employeur ? Vaste programme, enthousiasmant, pour qui sait l’aborder avec les bons outils ! SUIV E Z NOTRE ACTUALITÉ Dajm @DAJM_Agence Dajm DAJM - 37 Avenue Trudaine - 75009 Paris 09 72 61 00 66 - info@dajm.fr www.dajm.fr NOU S CO NTACTER SOMMAIRE

Le charme discret de la marque employeur en 10 étapes

Le charme discret de la marque employeur en 10 étapes

Le charme discret de la marque employeur en 10 étapes

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Mais procurados(19)

Similar a Le charme discret de la marque employeur en 10 étapes

Similar a Le charme discret de la marque employeur en 10 étapes(20)

Le charme discret de la marque employeur en 10 étapes