Organizaţiile non-guvernamentale studenţeşti. Networking şi dezvoltare profesională

5656

Universitatea din Bucureşti
Facultatea de Sociologie şi Asistenţă Socială

Lucrare de licenţă

Organizaţiile non-guvernamentale studenţeşti
Networking şi dezvoltare profesională

Coordonator:
Prep. Univ. Drd. Toth Cosmin
Autor: Vlăsceanu Maria Cristina

Iunie 2011

Organizaţiile non-guvernamentale studenţeşti. Networking şi dezvoltare profesională

CUPRINS
MULŢUMIRI 5
REZUMAT 6
INTRODUCERE 7

I. PRECIZĂRI CONCEPTUALE ŞI CADRUL TEORETIC 9
1. Organizaţiile neguvernamentale studenţeşti 9
1.1 Istoric. Trăsături................................................................................................ 10
1.2 Analiza funcţională............................................................................................ 11
2. Conceptul de „capital social” în sociologie 12
2.1 Definirea conceptului ........................................................................................ 13
2.2 Legăturile sociale. Tipuri de capital social ........................................................ 15
3. Procesul de dezvoltare profesională 18
3.1 Soft skills şi hard skills....................................................................................... 18
3.2 Educaţia non-formală. Învăţarea experienţială.................................................. 19
3.3 Planificarea carierei.......................................................................................... 21
4. Operaţionalizarea conceptelor 22
4.1 Operaţionalizarea conceptului de dezvoltare profesională................................. 22
4.2 Operaţionalizarea conceptului de capital social ................................................ 23

II. PRECIZARI METODOLOGICE 25
1. Metoda, tehnica şi instrumentul de cercetare. Limite ale metodologiei 25
2. Universul cercetării. Culegerea datelor 26

III. ANALIZA ŞI INTERPRETAREA DATELOR 27
1. Voluntariatul şi ONGS-urile 27
„Nu ştiu cât a fost voluntariat, a fost mai degrabă plăcere.” (Corina)..................... 27
„E cea mai bună soluţie de a ieşi din carapacea ta şi să evoluezi.” (Irina) .............. 28
2. ONGS-urile şi capitalul social 29
„Asociaţia a fost cea care mi-a deschis viitorul.” (Bogdan)..................................... 29
Bridging & Bonding ................................................................................................ 30
Linking- „E chiar un mediu în care să cunoşti oameni.” (Gabriela) ........................ 31

2


3. Contribuţia la dezvoltarea profesională 34
„Nu am văzut nicio companie care să îşi pregătească angajaţii la nivelul la care o fac
asociaţiile studenţeşti.” (George)............................................................................ 34
„Primele 1000 de greşeli sunt iertate.”(Victor) ....................................................... 35
4. Inserţia pe piaţa muncii 36
Ce vor de la noi? ..................................................................................................... 37
Ce vrem de la ei… ................................................................................................... 38
Experienţa minimă, pregătirea academică şi cerinţele de la locul de muncă............ 40
5. Vorbind de beneficii… 41
„Altfel vezi lucrurile făcând muncă de voluntariat.” (Victor).................................. 42

IV. CONCLUZII, REFLECTII, RECOMANDARI 44
1. Concluziile lucrării 44
2. Contribuţii şi reflecţii personale. Recomandări pentru viitoare cercetări 45

LISTĂ BIBLIOGRAFICĂ 47

ANEXE 49
Anexa 1 49
Ghid de discuţie: studenţi care sunt în prezent membrii ai unui ONGS .................... 49
Anexa 2 52
Ghid de discuţie: alumni ai unui ONGS ................................................................... 52
Anexa 3 54
Ghid de discuţie: recrutori....................................................................................... 54

3


Lista Figurilor

Fig. 1 Centrele universitare din România............................................................................. 10
Fig. 2 Analiza funcţională a organizaţiilor studenţeşti.......................................................... 12
Fig. 3 Legături tari şi legături puternice (după Kilduff & Tsai, 2003, 55) ............................ 16
Fig. 4 Tipuri de capital social în cazul membrilor unui ONGS............................................. 17
Fig. 5 Profil de competenţe (ITOL, 2011) ........................................................................... 19
Fig. 6 Modelul învăţării experienţiale (adaptare după Kolb, 1984) ...................................... 21
Fig. 7 Operaţionalizare dezvoltare profesională................................................................... 23
Fig. 8 Operaţionalizare capital social................................................................................... 24

4


Mulţumiri

Cercetarea de faţă nu ar fi putut fi realizată fără ajutorul membrilor organizaţiilor
studenţeşti, fără ajutorul alumnilor acestora şi fără ajutorul recrutorilor care şi-au arătat
disponibilitatea pentru realizarea interviurilor. Le mulţumesc tuturor pentru curiozitatea şi
interesul manifestat pentru subiectul cercetării, precum şi pentru timpul acordat.
Mulţumiri speciale Gabrielei Solomon pentru contactele valoroase pe care mi le-a
pus la dispoziţie, reuşind astfel să ajung la o serie de oameni remarcabili.
Mulţumesc, de asemenea, profesorului coordonator pentru îndrumarea pe tot
parcursul desfăşurării activităţii de cercetare.

5


Rezumat

Lucrarea de faţă îşi propune să privească îndeaproape organizaţiile neguvernamentale
studenţeşti pentru a explora problema inserţiei studenţilor pe piaţa muncii. Întrebările la care
cercetarea îşi propune să răspundă fac referire la: contribuţia organizaţiilor studenţeşti în ceea
ce priveşte acumularea de capital social şi dezvoltarea profesională a membrilor săi, cauzele
care îi determină pe studenţi să se implice în cadrul unei astfel de organizaţii, precum şi
importanţa perioadei de voluntariat în procesul de recrutare şi selecţie a angajaţilor.
Pentru a răspunde la aceste întrebări am folosit interviuri individuale în rândul
studenţilor care sunt în prezent membrii ai unei organizaţii neguvernamentale studenţeşti,
interviuri în rândul alumnilor organizaţiilor studenţeşti, precum şi interviuri în rândul unor
recrutori din diferite companii.
Rezultatele cercetării (cercetarea are caracter exploratoriu) vor identifica dacă, într-
adevăr, implicarea într-o asociaţie studenţească prezintă două mari avantaje: punerea în
contact a membrilor săi cu persoane care le vor fi utile în cariera profesională, precum şi
dezvoltarea profesională a acestora, prin simularea unei experienţe de lucru similare cu cea de
la locul de muncă.

6


Introducere

Tot mai mulţi tineri se confruntă cu probleme în ceea ce priveşte accesul pe piaţa
muncii şi găsirea unui loc de muncă in conformitate cu ceea ce îşi doresc, respectiv cu
propriul profil personal şi profesional. Lipsa de experienţă, lipsa unor competenţe necesare la
locul de muncă, precum şi posibilităţile limitate de interacţiune cu potenţiali angajatori sunt
doar o parte din aceste probleme. Implicarea tinerilor în cadrul unei organizaţii
neguvernamentale studenţeşti (prescurtată în continuare ONGS) poate veni în sprijinul lor,
avantajându-i comparativ cu studenţii neimplicaţi în activităţi extra-curriculare. Am ales să
dezbat această temă prin prisma următoarelor aspecte: este o problemă de actualitate care
vizează generaţia din care fac parte, interacţiunea mea cu mediul neguvernamental mi-a arătat
de multe ori avantajele de care pot beneficia un tânăr neexperimentat şi tocmai de aceea
consider că trebuie valorificat potenţialul latent al implicării tinerilor în activităţile ONGS-
urilor.
Cercetarea de faţă se axează pe integrarea studenţilor pe piaţa muncii şi analizează
relaţia dintre această problemă, reţelele sociale formate în cadrul ONGS-urilor şi dezvoltarea
de abilităţi şi competenţe. Întrebările principale care stau la baza cercetării sunt redate în
continuare:

 în ce măsură ONGS-urile contribuie la acumularea de capital social pentru
membrii săi ?
 în ce măsură ONGS-urile contribuie la dezvoltarea profesională a membrilor
săi, influenţând succesul profesional şi angajarea în domeniul pentru care s-au pregătit ?

De asemenea, am formulat şi două întrebări secundare, pentru a contura o imagine
completă a situaţiei:

 care sunt cauzele pentru care un tânăr alege să se înscrie în cadrul unui
ONGS?
 în ce măsură angajatorii percep perioada de voluntariat din cadrul unui ONGS,
menţionată în CV, ca pe un criteriu important în procesul de recrutare?

7


Mă aştept ca cercetarea să demonstreze că ONGS-urile au o contribuţie importantă în
dezvoltarea capitalului social şi în alegerea carierei potrivite. Membrul activ al unei asociaţii,
datorită implicării în proiecte, va fi pus în contact cu indivizi, potenţiali angajatori, care i-au
remarcat competenţele. Aceştia vor fi mai predispuşi să angajeze tineri cu care au avut
colaborări, datorită experienţei pe care aceştia au acumulat-o în perioada de voluntariat şi
deoarece cred că se vor adapta mai bine cerinţelor de la locul de muncă.
Dacă ipotezele vor fi validate, vor fi utile în crearea de noi politici, parteneriate de tip
win-win între mediul asociativ studenţesc şi instituţiile de stat şi instituţiile private aflate în
căutarea de forţă de muncă calificată.

8


I. Precizări conceptuale şi cadrul teoretic

Cercetarea se va axa pe teoria capitalului social pentru a scoate în evidenţă importanţa
acestuia atunci când vine vorba de angajare, făcând în acelaşi timp referire şi la dezvoltarea
profesională a tinerilor ca urmare a implicării într-un mediu care se foloseşte predominant de
educaţia non-formală, toate în virtutea succesului profesional.
Voi începe însă prin a contura un portret al organizaţiilor neguvernamentale
studenţeşti din România pentru a descrie specificul acestora şi pentru a înţelege mai bine ce
reprezintă o astfel de structură.

1. Organizaţiile neguvernamentale studenţeşti

În România există aproximativ 38 de centre universitare (declarate până în anul
universitar 2011-2012, inclusiv; vezi Fig.1)- aproape în interiorul fiecărei facultăţi este
constituită o asociaţie studenţească menită să apere şi să promoveze drepturile studenţilor, dar
şi să îi implice pe aceştia în diferite activităţi (ex.: Asociaţia Studenţilor la Psihologie şi
Ştiinţele Educaţiei, Asociaţia Studenţilor din Facultatea de Energetică, Voluntari pentru Idei
şi Proiecte etc.), precum şi o asociaţie a întregii universităţi de care aparţine facultatea cu
pricina (ex.: Asociaţia Studenţilor din Universitatea Bucureşti, Asociaţia Studenţilor din
Universitatea Politehnică din Bucureşti etc.).
La toate acestea se adaugă asociaţiile naţionale şi internaţionale ce vizează studenţii
dintr-un anumit domeniu, indiferent de facultatea de provenienţă (ex.: Asociaţia Studenţilor
la Arheologie şi Istorie din România, Asociaţia Studenţilor Economişti din România,
European Law Student's Asociation, Asociaţia Internaţională a Studenţilor în Ştiinţe
Economice şi Comerciale etc.), precum şi uniunile, ligile, federaţiile sau alianţele sub egida
cărora se află afiliate mai multe asociaţii studenţeşti (ex.: Uniunea Studenţilor din România,
Uniunea Naţională a Studenţilor din România, Alianţa Naţională a Organizaţiilor Studenţeşti
din România etc.).
Vorbim de un număr relativ mare de organizaţii non-guvernamentale existente, care
acoperă o paletă largă de domenii şi de un număr mare de studenţi activi. Piaţa ONGS-urilor
este una foarte dinamică, raportându-se în permanenţă la dezvoltarea centrelor universitare.
În continuare, vom vedea care a fost prima asociaţie studenţească constituită, ce
înseamnă, de fapt, o organizaţie studenţească şi care este rolul acesteia în viaţa unui student.

9


Centrele universitare din România
 Alba-Iulia  Hunedoara
 Arad  Iaşi
 Bacău  Lugoj
 Baia Mare  Oradea
 Bistriţa  Petroşani
 Braşov  Piteşti
 Brăila  Ploieşti
 Bucureşti  Râmnicu-Vâlcea
 Buzău  Reşiţa
 Călăraşi  Satu-Mare
 Câmpulung  Sibiu
 Cluj-Napoca  Sighetu-Marmaţiei
 Constanţa  Sighişoara
 Craiova  Suceava
 Deva  Târgovişte
 Drobeta Turnu-Severin  Târgu-Jiu
 Galaţi  Târgu-Mureş
 Gheorgheni  Timişoara
 Giurgiu  Zalău

Fig. 1 Centrele universitare din România
1.1 Istoric. Trăsături
În literatura de specialitate nu există multe menţiuni cu privire la ONGS-uri, astfel că
voi utiliza pentru explicarea termenului definiţiile propuse de studenţi. Pe site-ul Universităţii
de Vest din Timişoara este stipulată următoarea afirmaţie: „Organizaţiile studenţeşti sunt
asociaţii apolitice ale studenţilor şi au ca scop promovarea şi reprezentarea intereselor
socio-profesionale ale studenţilor.” Dintr-o altă definiţie aflăm că „Organizaţiile studenţeşti
sunt spaţii în care tinerii care se implică se dezvoltă foarte mult. Află lucruri despre ei, ce le
place, ce nu le place, care este drumul pe care vor să meargă, îşi dezvoltă multe competenţe
de la cum să lucreze cu oamenii, cum să comunice mai bine, cum să relaţioneze cu
partenerii, cum să pună în practică proiectele.” (Cristea, 2010)
Prima asociaţie studenţească din România a fost înfiinţată la Timişoara, cu denumirea
de Liga Studenţilor din Facultatea de Mecanică Timişoara (LSFMT), la data de 18 decembrie
1989, într-un context social zbuciumat, obţinându-şi calitatea de persoană juridică în

10


februarie 1990, după cum stă menţionat chiar pe site-ul propriu, dând astfel un exemplu şi
curaj şi celorlalţi studenţi care s-au unit ulterior pentru a-şi apăra drepturile şi pentru a se face
auziţi. În prezent, activităţile organizaţiilor studenţeşti s-au diversificat şi s-au extins,
ajungând să aibă contacte permanente cu mediul privat. Dacă ne uităm cu atenţie şi la
structura acestora, vom observa că cele mai multe imită aproape perfect structurile interne ale
unei companii.
Conceptul de voluntariat stă la baza implicării în cadrul ONGS-urilor. După cum bine
ştim, „voluntariatul este activitatea de interes public desfăşurată din proprie iniţiativă de
orice persoană fizică, în folosul altora, fără a primi o contraprestaţie materială.”(Legea
Voluntariatului, 2006). Vom privi în continuare dintr-o altă perspectivă, din perspectiva
beneficiilor ce le revin voluntarilor şi vom vedea exact în ce constau acestea.

1.2 Analiza funcţională
Am considerat utilă abordarea organizaţiilor studenţeşti din perspectiva analizei
funcţionale şi am căutat să identific elementele acesteia. Sociologul Vlăsceanu Lazăr susţine
că sistemul social „este format din entităţi sau elemente sociale care îndeplinesc anumite
roluri sau funcţii sociale, adică se manifestă prin anumite consecinţe obiective pentru
sistemul total.” (2008, pp. 41-42).
Pornind de la organizaţia studenţească ca element al sistemului social am încercat să îi
descopăr funcţiile specifice. Sistemul finalist care îi corespunde în accepţiunea noastră este
reprezentat de piaţa muncii, iar finalitatea constă în inserţia studenţilor pe piaţa muncii.
Cerinţele funcţionale ale elementului discutat fac referire la nevoia studenţilor de interacţiune
cu mediul de afaceri, dar şi la nevoia acută a acestora de dezvoltare profesională. Funcţia
finală a ONGS-urilor ar trebui să fie aceea de implicare a studenţilor în proiecte care îi pun în
contact cu o serie de oameni importanţi şi care îi antrenează în dezvoltarea abilităţilor,
competenţelor, iar funcţia laterală este aceea de compensaţie a lipsurilor sistemului academic.
Există şi o funcţie negativă- implicarea în cadrul unei astfel de organizaţii reduce
timpul alocat studiului şcolar. Facultatea sau alte medii asociative sunt contexte funcţionale,
iar posibilul acţional se poate concretiza prin modificări în sistemul de învăţământ (accentul
pus pe practică), precum şi prin parteneriate între facultăţi şi companii, care să îi pună în
contact direct pe studenţi cu mediul de lucru.

11


Fig. 2 Analiza funcţională a organizaţiilor studenţeşti

Pe parcursul lucrării vom afla cauzele care i-au determinat pe studenţi să se înscrie în
cadrul unei asociaţii studenţeşti şi în ce măsură această alegere a fost una mai mult sau mai
puţin conştientă în procesul de planificare al carierei profesionale.

2. Conceptul de „capital social” în sociologie

Poate cea mai cunoscută şi cea mai edificatoare replică atunci când vorbim de
capitalul social este următoarea: „Nu contează ce ştii, ci pe cine cunoşti.”
Conceptul de capital social este unul îndeosebi de discutat, iar aria lui de aplicare este
extrem de vastă. Fiind atât de complex, au existat întotdeauna dificultăţi atunci când a venit
vorba de dimensionarea sa exactă. Teoreticienii l-au tratat din multiple perspective, însă
există foarte puţine puncte comune identificate. Principala dezbatere constă în următorul fapt:
de cele mai multe ori sursele capitalului social sunt confundate cu consecinţele acestuia şi

12


invers. Pentru a aplana disensiunile, Adam şi Rončević (2003) susţin că există numeroase
variabile ce trebuie luate în calcul şi că acesta nu poate fi abordat dintr-un unic unghi.
Voi începe prin a reda câteva din cele mai relevante definiţii, urmând a mă îndrepta
spre aspectele specifice ce privesc cercetarea de faţă.

2.1 Definirea conceptului
Robert Putnam este unul dintre cei mai citaţi autori atunci când se aduce în discuţie
acest termen, pe care îl defineşte după cum urmează: „Capitalul social se referă aici la
caracteristicile organizării sociale: încrederea, normele, relaţiile care pot îmbunătăţi
eficienţa socială prin facilitarea acţiunilor coordonate.” (2001, 188). De altfel,
dimensionarea sa este cea mai răspândită atunci când vine vorba de măsurarea capitalului
social (Instrumentul lui Putnam), iar afirmaţia sa conform căreia indivizii ce posedă capital
social ajung să acumuleze din ce în ce mai mult, este agreată de majoritatea teoreticienilor.
Pentru a colabora este necesar ca indivizii să aibă încredere unii în ceilalţi şi să fie conştienţi
de normele care vor sancţiona orice abatere de la îndeplinirea obligaţiilor. Astfel, se creează
un cadru securizant, favorabil cooperării şi schimburilor reciproce. Din astfel de interacţiuni
şi mai ales, pentru proprietatea încrederii de a fi tranzitivă, iau naştere adevărate reţele menite
să faciliteze obţinerea de beneficii pentru toţi actorii implicaţi. Totodată, Putnam distinge
două dimensiuni ale reţelelor: dimensiunea orizontală (indivizi cu statut asemănător) şi cea
verticală (indivizi aflaţi pe trepte sociale diferite). Ambele au proprietăţi specifice pentru a
controla fluxul de informaţie şi relaţiile de putere din cadrul societăţii.
Un alt autor clasic este James Coleman care afirmă: „Capitalul social este definit prin
funcţiile sale. El nu constă într-o singură entitate, ci într-o varietate de entităţi diferite,
având două elemente în comun: toate sunt constituite din aspecte ale structurii sociale şi
înlesnesc anumite acţiuni ale actorilor - persoane sau corporaţi - din cadrul structurii.”
(1988, S98) Acesta vorbeşte despre capitalul social în termeni de beneficii ce provin în urma
interacţiunii dintre indivizi, interacţiune ce favorizează schimbul de informaţii. Indivizii sunt
predispuşi să pună bazele unor relaţii de pe urma cărora cred că vor avea de câştigat mai
devreme sau mai târziu, iar pentru a se bucura cât mai mult timp de ele, este necesar să
investească timp şi energie pentru a le întreţine .
Alejandro Portes confirmă cele menţionate mai sus cu privire la disputele definirii
termenului şi indică unul dintre cele mai puternice consensuri: „Capitalul social presupune
abilitatea actorilor de a-şi asigura beneficii prin virtutea apartenenţei la reţele sociale sau
alte structuri.” (1998, 6). Menţionează că nu individul privit ca entitate este răspunzător

13


pentru atuurile pe care le are, ci oamenii pe care îi cunoaşte şi cu care relaţionează sunt de
fapt cheia succesului lui. Meritul lui constă în a-i identifica pe cei mai potriviţi conform
intereselor personale, stabilirea unor conexiuni cu aceştia şi întreţinerea lor. Adaugă faptul că
prin intermediul capitalului social indivizii pot beneficia de tipuri de informaţie la care nu ar
avea acces în mod normal. De asemenea, beneficiile se pot traduce şi prin oportunităţi de
angajare. Aici, Portes (1998) îl introduce în discuţie pe Mark Granovetter (1995) care a
demonstrat în studiile sale că tinerii se angajează de cele mai multe ori prin intermediul
părinţilor sau al altor rude, nereuşind să îşi găsească slujbe singuri la începutul carierei.
Părinţii/rudele se descurcă mai uşor deoarece majoritatea membrilor reţelelor din care fac
parte sunt indivizi angajaţi şi sunt conectaţi la realităţile locului de muncă, având informaţii
în timp real despre fluctuaţiile de personal.
În aceeaşi direcţie continuă şi Pierre Bourdieu: „Capital social este agregarea
resurselor actuale sau potenţiale care sunt legate de posesia unei reţele sociale durabile mai
mult sau mai puţin instituţionalizată de cunoştinţe reciproce şi recunoaştere- sau, cu alte
cuvinte, de apartenenţa la un grup - care oferă pentru fiecare dintre membrii săi sprijinul
capitalului de care dispune colectivitatea, o «acreditare» care te îndreptăţeşte la
credibilitate, în variatele sensuri ale termenului.” (1986, 248). Bourdieu susţine că, de fapt,
de numărul de indivizi pe care îi cunoaştem depinde volumul capitalului social de care
dispunem şi că în aceste reţele investim în măsura în care suntem conştienţi că le vom putea
valorifica în viitorul apropiat. Credibilitatea este un factor-cheie în înmulţirea legăturilor
sociale.
Michael Woolcock şi Deepa Narayan (1999) readuc în discuţie normele, precizând că
este necesar ca acestea să însoţească reţelele pentru a se putea vorbi de capital social,
deoarece numai astfel indivizii vor putea conlucra în virtutea unor avantaje care vor satisface
interesele fiecărei părţi implicate. Normele reuşesc să sporească încrederea, care fiind
transmisibilă, reuşeşte la rândul ei să adune foarte mulţi indivizi la un loc, într-un timp relativ
scurt. Reputaţia, onorabilitatea niciunuia dintre aceştia nu va fi pusă la îndoială, atâta timp cât
există un set de norme bine reglementate.
Ronald Burt (2000) este de părere că oamenii care fac bine un anumit lucru sunt
automat şi mai bine conectaţi, bucurându-se de mai multe atuuri. Este firesc ca un
profesionist să fie atractiv pentru un număr mare de indivizi şi să atragă spre el profesionişti
din alte domenii. Cu cât un individ se bucură de mai multe conexiuni, cu atât mai mult cei
care sunt în afara reţelelor acestuia vor dori să se conecteze cu acesta pentru a-şi lărgi sfera de
informaţie şi expertiză. Legăturile dintre grupuri permit schimburi facile de informaţii.

14


Informaţia înseamnă putere, înseamnă un avans semnificativ faţă de cei care nu o deţin. Un
alt aspect important pe care îl punctează Burt şi care este aprobat şi de alţi teoreticieni, este
faptul că structurile sociale sunt de fapt o formă de capital social din care derivă avantaje
pentru cei care au aderat la ea.
Michael Arnold (2003) este şi el de acord că interacţiunile dintre indivizi stau la baza
capitalului social. Mai mult, acesta aduce în prim-plan Internetul care înlesneşte posibilităţile
de comunicare, mai ales atunci când este vorba de comunicarea de la mare distanţă.
Continuând, Easiley şi Kleinberg (2010) dezvoltă acest fenomen de transmutare a
interacţiunilor sociale din mediul offline în mediul online. Acest fenomen aduce cu el
schimbări în stabilirea şi întreţinerea conexiunilor, deoarece interacţiunea socială este la un
click distanţă: „Atunci când vedem oameni cu sute de linkuri de prietenie în cadrul unei
reţele de socializare, ne putem întreba câte dintre acestea corespund legăturilor tari care
implică contact frecvent şi câte corespund legăturilor slabe care sunt activate relativ rar.”
(2010, 54)
Subiectul privind funcţiile capitalului social este departe de a fi epuizat, dar date fiind
dimensiunile lucrării de faţă, ne vom focusa pe importanţa acestuia în ceea ce priveşte
dezvoltarea unor legături între membrii organizaţiilor non-guvernamentale studenţeşti şi
persoane utile pentru ei în viitoarea carieră profesională.

2.2 Legăturile sociale. Tipuri de capital social
Mark Granovetter este important în discuţia noastră pentru aportul său în ceea ce
priveşte natura legăturilor sociale. În viziunea lui acestea pot fi incluse în două mari categorii:
legături slabe (weak ties) şi legături puternice (strong ties): „Tăria unei legături este o
combinaţie (probabil lineară) între o perioadă de timp, intensitatea emoţională, intimitatea
(încrederea reciprocă) şi serviciile reciproce ce caracterizează acea legătură” (1973, 361).
Legăturile slabe se stabilesc între membrii ce fac parte din grupuri separate, având interese şi
preocupări diferite, în timp ce legăturile puternice se stabilesc între membrii aceluiaşi grup,
cu interese similare, determinând un nivel ridicat al coeziunii în cadrul acestuia (vezi Figura
3).
Este demonstrat faptul că indivizii cu fără prea multe legături slabe nu vor fi la fel de
bine informaţi precum cei cu multe şi diverse legături slabe, nu vor fi foarte conectaţi la ceea
ce se întâmplă în jurul lor. Ei riscă să fie izolaţi de restul lumii şi să pornească din start cu un
handicap major, mai ales pe piaţa muncii unde este indicat să ştii la momentul potrivit când

15


se va anunţa un post liber sau când se poate ivi o oarecare oportunitate de angajare sau de
colaborare.

Fig. 3 Legături tari şi legături puternice (după Kilduff & Tsai, 2003, 55)

Pentru a ne apropia mai mult de ceea ce ne interesează, îl voi reaminti pe Michael
Woolcock (2001) care distinge trei tipuri de capital social: capital social intra-grupal
(bonding social capital) care este vizibil în rândul indivizilor apropiaţi, asemănători, capital
social de legătură (bridging social capital) care uneşte două sau mai multe grupuri- indivizi cu
legături slabe şi capitalul social de conexiune (linking social capital) care pune în legătură
indivizi aflaţi pe poziţii sociale diferite, stabilind astfel legături pe verticală. Urmărind
categoriile propuse de acesta, voi încerca să reliefez legăturile pe care le stabilesc membrii
unei asociaţii studenţeşti.
Studenţii care aleg să facă parte dintr-o organizaţie non-guvernamentală studenţească
vor intra în contact cu următoarele categorii de indivizi: în primul rând, cu membrii
organizaţiei din care fac parte, colegi cu care împărtăşesc valori şi interese comune, cu
membrii altor organizaţii studenţeşti cu care ajung să colaboreze la un anumit moment dat din
anumite motive, şi, ulterior, cu profesionişti în anumite domenii, indivizi din cadrul
companiilor cu care se intersectează într-un anumit scop. Cu aceştia vor stabili atât legături
tari, cât şi legături slabe ce le vor lărgi orizonturile în ceea ce priveşte inserţia pe piaţa
muncii.
Posibilele oportunităţi de interacţiune ale unui membru dintr-o asociaţie studenţească
cu diferite persoane sunt descrise în figura de mai jos, figura 4:

16


Fig. 4 Tipuri de capital social în cazul membrilor unui ONGS

În partea de interpretare a datelor culese de la subiecţii cercetării vom vedea
cum se traduce capitalul social în rândul lor şi care au fost oportunităţile care au decurs din
apartenenţa la o structură socială, precum organizaţia studenţească. Dacă teoriile cu privire la
acest concept îşi vor găsi aplicabilitatea şi în cazul problemei referitoare la inserţia studenţilor
pe piaţa muncii, atunci se vor putea dezvolta numeroase proiecte, programe care să valorifice
în totalitate potenţialul capitalului social în rândul studenţilor de către diferiţi stakeholderi.
Pe parcursul lucrării vom demonstra că indivizii care sunt voluntari în ONGS-uri tind
să îşi dezvolte foarte multe legături slabe, de tip orizontal, cât şi vertical, legături ce vor putea
fi valorificate în momentul angajării/ căutării unui loc de muncă, în timp ce studenţii care nu
sunt membrii ai unei astfel de asociaţii sunt mult mai izolaţi, în cazul lor predominând
legăturile puternice de tip familial.

17


3. Procesul de dezvoltare profesională

Discrepanţele dintre pregătirea academică şi cerinţele de la locul de muncă sunt din ce
în ce mai vizibile şi mai nocive mai ales pentru un student fără experienţă, gata să facă primul
pas în a-şi începe cariera profesională. Instituţiile de învăţământ sunt responsabile pentru
educaţia formală, studenţii au devenit conştienţi că aceasta nu este suficientă şi se
direcţionează spre activităţi complementare, iar angajatorii se plâng de absovenţii care vin
doar cu un bagaj de cunoştinţe teoretice, de multe ori şi acela inutil. În acest capitol, vom
discuta despre educaţia non-formală ca principal factor în dezvoltarea abilităţilor soft şi de
învăţarea experienţială, agent ce creează premisele alegerii carierei potrivite.

3.1 Soft skills şi hard skills
După cum un raport SAR menţionează: „Aproape jumătate dintre angajatorii de la
noi se plâng că găsesc cu greu personal care să aibă capacitatea de a acţiona autonom sau,
altfel spus, să deţină abilităţi cognitive de ordin superior. ”(SAR Policy Breif no.50, 2010, 4)
Pentru a avea o viziune mai clară asupra noţiunilor de competenţe, abilităţi şi
cunoştinţe, voi recurge la definirea acestora conform Legii Educaţiei: „Competenţele
profesionale sunt un ansamblu unitar şi dinamic de cunoştinţe şi abilităţi. Cunoştinţele se
exprimă prin următorii descriptori: cunoaştere, înţelegere şi utilizare a limbajului specific,
explicare şi interpretare. Abilităţile se exprimă prin următorii descriptori: aplicare, transfer
şi rezolvare de probleme, reflecţie critică şi constructivă, creativitate şi inovare.” (2011, 62)
Poate una din cele mai importante distincţii între tipurile de abilităţi este următoarea:
soft skills şi hard skills. Printre abilităţile soft se numără asertivitatea, spiritul de echipă,
comunicarea şi negocierea, soluţionarea problemelor, managementul timpului, empatia,
leadershipul etc. Dacă abilităţile soft sunt greu măsurabile, abilităţile hard sunt mult mai
concrete, deoarece fac referire la lucrurile de bază ce trebuie ştiute într-un anumit domeniu,
precum procedurile tehnice, administrative, şi sunt învăţate pe parcursul şcolarizării. Dar
pentru că zilnic interacţionăm cu fiinţe umane, abilităţile soft sunt importante pentru a putea
reuşi să facem faţă cu brio fiecărei situaţii: „ Abilităţile soft au devenit de asemenea un aspect
important pentru companii în procesele de recrutare. O mulţime de studii recente au
subliniat valoarea lor la locul de muncă, arătând că abilităţile soft pot fi un indicator fiabil
la performanţei de la locul de muncă ca şi calificările tradiţionale de măiestrie tehnică sau
experienţa.” (Klaus, 2007, 3)

18


Cunoştinţele, competenţele, abilităţile şi capacitatea de a învăţa şi de a reînvăţa sunt
cuvinte cheie atunci când vorbim de dezvoltarea profesională a indivizilor. Dacă acestea nu
sunt dezvoltate aşa cum trebuie în perioada studiilor, trebuie să existe un cadru alternativ care
să preia responsabilitatea pentru pregătirea corespunzătoare a tinerilor.
În cadrul atelierului „Incluziunea tinerilor pe piaţa muncii” (parte a evenimentului
Learning & Development Summit, organizat de ITOL- Institute of Training and
Occupational Learning, 2011) angajatori şi studenţi deopotrivă au contribuit la realizarea unui
profil de competenţe pentru a uşura munca ambelor părţi: angajatorii au vrut să îşi expună
nevoile, iar studenţii au vrut să ştie ce se aşteaptă de la ei, cum trebuie să se pregătească. În
figura 5, putem observa concluziile atelierului:

PROFIL DE COMPETENŢE
 Pasiunea pentru domeniu (testată prin cunoştinţe)
 Comunicare (vorbire asertivă, ascultare activă, adaptată, adecvată, situaţională)
 Orientare către învăţare şi dezvoltare (learning ability)
 Interacţiune- abilităţi de interrelaţionare
 Să aibă valori, un crez în viaţă
 Orientare către client (intern şi extern)
 Capacitatea de analiză şi sinteză
 Orientare către soluţii şi capacitatea de a rezolva probleme
 Lucru în echipă
 Iniţiativă şi proactivitate
 Prioritizare- managementul volumului de muncă

Fig. 5 Profil de competenţe (ITOL, 2011)

Cercetarea de faţă îşi propună să vadă dacă ONGS-urile pot constitui un astfel de
cadru în care tinerii îşi pot dezvolta abilităţile soft, lovindu-se de situaţii de lucru concrete.
Experienţele intervievaţilor vor contura o imagine holistă asupra dezvoltării profesionale în
cadrul asociaţiilor studenţeşti.

3.2 Educaţia non-formală. Învăţarea experienţială
Pentru că am vorbit despre insuficienţa sistemelor de învăţământ de a acoperi partea
de abilităţi soft atât de necesare individului la locul de muncă şi nu numai, vom încerca să
aducem în prim-plan activităţile educaţiei non-formale.

19


Ca un intermediar între cele două lumi- sistemul educaţional şi piaţa muncii- apare
asociaţia studenţească. Aceasta este un agent important al educaţiei non-formale (de fapt, am
putea să numim ONGS-ul unul din pricipalii furnizori de educaţie non-formală din viaţa unui
student), educaţie ce „cuprinde totalitatea influenţelor educative ce se derulează în afara
clasei (activităţi extra-para-perişcolare) sau prin intermediul unor activităţi opţionale sau
facultative.” (Cucoş, 2006, 45) Succesul acestui tip de educaţie constă tocmai în caracterul
său opţional- indivizii participă voluntar la diferite activităţi şi rămân pentru că le place ceea
ce fac şi pentru că nu întâmpină niciun fel de constrângeri, mai ales atunci când vine vorba de
libertatea de exprimare, de creativitate- în această situaţie este extrem de pregnantă motivaţia
de tip intrinsec. Este decizia studenţilor dacă vor să se angajeze în activitatea unui ONGS şi
să participe activ la acţiunile desfăşurate de aceasta, dedicându-şi o bună parte din timpul
personal, fără a aştepta recompense de ordin financiar. Studenţii sunt singurii care hotărăsc
ce, cum, când şi unde atunci când vine vorba de activitatea asociaţiei şi de direcţia în care
aceasta se îndreaptă. Se organizează singuri şi se bucură de autonomie totală, astfel că ajung
să facă numai lucruri care îi pasionează. De aici vine şi succesul lor.
O altă caracteristică importantă constă în faptul că educaţia non-formală se foloseşte
în mod predominant de învăţarea experienţială- altfel spus, înveţi făcând. După teoreticianul
David Kolb, experienţele concrete stau la baza învăţării, iar indivizii se află într-un
permanent proces de învăţare: „Faptul că învăţarea este un proces continuu bazat pe
experienţă are importante implicaţii educaţionale. Simplu spus, presupune că învăţarea este
reînvăţare.” (1984, 29) În cadrul unui ONGS, membrii sunt puşi în situaţii practice care
generează ulterior nevoia de a înţelege mai bine ce s-a întâmplat, ce a mers bine, ce a mers
mai puţin bine, ce trebuie schimbat ulterior. Astfel, îşi formulează anumite concluzii cu
privire la situaţia dată, concluzii pe care le vor aplica într-o viitoare situaţie pentru a genera
îmbunătăţiri. Faptul că nu se porneşte de la o teorie căreia îi căutăm aplicabilitatea în
cotidian, ci de la o experienţă concretă de lucru din care extragem concluziile, face o
diferenţă semnificativă în procesul de învăţare.
Studentul este implicat direct în toate cele patru etape descrise de Kolb (vezi Figura
6): experienţa concretă, analiza faptelor, generalizarea şi aplicarea învăţămintelor, deci,
învăţarea este în mod automat direcţionată spre propria persoană. Acesta este responsabilizat
şi îşi poate stabili singur ritmul de învăţare, fiind cel care îşi cunoaşte cel mai bine propriile
capacităţi, punctele tari şi slabe, precum şi nevoile.

20


Fig. 6 Modelul învăţării experienţiale (adaptare după Kolb, 1984)

Beneficiile educaţiei non-formale sunt incontestabile şi acoperă o gamă largă de nevoi
ale studentului. Rămâne la latitudinea acestuia dacă îşi doreşte să experimenteze timpuriu
situaţii reale de viaţă/ de muncă- asociaţia studenţească este un mediu potrivit experimentării
acestora, deoarece greşeala nu este văzută ca un act ce trebuie sancţionat, ci ca o situaţie de
învăţare. Vom vedea în ce măsură respondenţii cercetării vor confirma cele afirmate.

3.3 Planificarea carierei
O altă problemă importantă o reprezintă alegerea carierei potrivite. Lipsa de
experienţă vine întotdeauna cu incertitudini: „O persoană nu poate şti dacă are sau nu talent
sau dacă îi place sau nu o activitate până nu a lucrat efectiv în domeniu.” (Vlăsceanu, 2002,
48). Integrarea directă a studenţilor pe piaţa muncii imediat după terminarea studiilor, fără să
fi avut în prealabil un contact cu aceasta, îi poate îndruma spre un loc de muncă nepotrivit.
Din nou, asociaţia studenţească vine ca fiind un cadru favorabil experimentării-
studentul se poate implica într-o gamă diversă de activităţi şi ulterior îşi poate face o
autoevaluare realistă. Va conştientiza lucrurile la care se pricepe şi unde mai are de învăţat,

21


domeniul ocupaţional spre care are afinitate şi ce îi place într-adevăr să facă. Astfel, îşi va
putea planifica obiectiv parcursul profesional, fără să întâmpine eşecuri sau frustrări datorate
incompatibilităţii cu domeniul de activitate ales. Edgar Schein propune termenul de ancoră a
carierei: „Ancora carierei este o combinaţie a percepţiilor dumneavoastră cu privire la
competenţă, motive şi valori la care nu aţi renunţa pentru nimic în lume; ea reprezintă sinele
dumneavostră.” (Vlăsceanu, 2002, 23) Pentru a putea contura matur ancora personală este
nevoie însă de acumularea de experienţe profesionale. O dată cu experienţa, ne lărgim
orizonturile şi conştientizăm că există mai multe opţiuni.
Procesul de planificare a carierei apare ca unul complex, în special în contextul social
actual în care învăţarea pe tot parcursul vieţii a devenit un fenomen obligatoriu pentru a putea
face faţă schimbărilor de mediu. Pentru relevanţa acestui proces, este vitală identificarea
corectă a obiectivelor şi a aspiraţiilor personale, cu condiţia experimentării unor situaţii
multiple de lucru.

Dacă dezvoltarea profesională, reprezentată prin conceptele menţionate, este resimţită
puternic de membrii organizaţiilor, este necesar să vedem cum putem prelua şi extinde
modelul/exemplul pozitiv al ONGS-urilor, astfel încât să putem contribui la dezvoltarea
profesională a unui număr cât mai mare de tineri studenţi.

4. Operaţionalizarea conceptelor

După expunerea teoriilor relevante cu privire la conceptele de capital social şi
dezvoltare profesională, este necesară reamintirea obiectivelor lucrării: în continuare, vom
vedea în ce măsură organizaţiile non-guvernamentale studenţeşti ajută la acumularea de
capital social şi la dezvoltarea profesională a membrilor săi. Pentru a putea observa acestea,
este nevoie de operaţionalizarea conceptelor-cheie ale lucrării, pentru a le face mai uşor
măsurabile.

4.1 Operaţionalizarea conceptului de dezvoltare profesională
Prin dezvoltare profesională înţelegem toate oportunităţile de învăţare experienţială la
care este expus un individ în timpul ocupării statutului de membru ONGS, menite să-l ajute
pe acesta în deprinderea abilităţilor soft şi hard şi în proiectarea obiectivă a unui traseu

22


profesional. Aceasta este definiţia operaţională pe care o voi utiliza în demersurile următoare,
precum şi cele două dimensiuni identificate:

Fig. 7 Operaţionalizare dezvoltare profesională

4.2 Operaţionalizarea conceptului de capital social
În continuare, mă voi axa pe idea conform căreia apartenenţa studenţilor la un ONGS
le asigură o serie de beneficii. În partea teoretică a lucrării am expus mai multe definiţii ale
capitalui social. În ceea ce priveşte definiţia operaţională, o voi propune pe următoarea:
capitalul social face trimitere la interacţiunile dintre indivizii care stabilesc legături
intragrupale, intergrupale şi de conexiune, în cadrul unor reţele sociale, întărite prin norme şi
încredere. Pentru a putea utiliza cât mai uşor acest concept, am formulat trei dimensiuni:

23


Fig. 8 Operaţionalizare capital social

24


II. Precizări metodologice

1. Metoda, tehnica şi instrumentul de cercetare. Limite ale metodologiei

Pentru a reliefa cât mai bine mediul asociativ studenţesc şi beneficiile care decurg din
apartenenţa la această structură am optat pentru cercetarea calitativă. Aceasta mi-a permis să
mă limitez la un număr redus de participanţi şi să obţin în acelaşi timp informaţii valoroase,
necuantificabile, care au contribuit la creionarea unui cadru holist în ceea ce priveşte
problema studiată. După cum Mucchielli (2002) sesizează, cercetarea calitativă are ca
finalitate generarea unei teorii, nu a unei demonstraţii. În acelaşi timp, este o cercetare
exploratorie, deoarece ne confruntăm cu multe variabile necunoscute pe acest teritoriu, însă
sper într-o definire cât mai exactă a temei cercetate.
Ca şi tehnică de cercetare ştiinţifică am utilizat interviul, cunoscut ca fiind un
avantajos mijloc de obţinere a informaţiilor pe care orală, cu ajutorul întrebărilor şi al
răspunsurilor (Chelcea, 2007), şi mai precis interviul semi-structurat. Acesta mi-a oferit
flexibilitate în ceea ce priveşte formularea, precum şi succesiunea întrebărilor, reuşind în
acest mod să surprind cât mai bine experienţele subiecţilor. De asemenea, mi-a permis
culegerea de răspunsuri spontane, formulate cu propriile cuvinte, având în vedere că aspectele
studiate în cadrul acestei lucrări sunt greu observabile. Pornind de la experienţa personală de
voluntar şi de la operaţionalizarea conceptelor cheie, am construit ghidul de discuţie pe care
l-am adaptat în funcţie de fiecare categorie de intervievaţi şi de fiecare subiect al interviului.
Acesta a cuprins atât aspectele ce ţin de networking, cât şi cele ce ţin de dezvoltarea
profesională, ce au fost abordate din trei perspective: din perspectiva membrilor actuali, din
perspectiva alumnilor şi din perspectiva recrutorilor de personal din cadrul unor companii
din România.
Limitele metodelor utilizate pentru culegerea datelor necesare fac referire la aşa-zisul
efect de operator, precum şi la tendinţa de raţionalizare a indivizilor. Prezenţa mea fizică ar fi
putut influenţa într-o oarecare măsură răspunsurile subiecţilor, luând în calcul şi factorul de
dezirabilitate socială. Tendinţa de raţionalizare ar putea fi întâlnită atât în rândul studenţilor-
membrii actuali ai ONGS-urilor, cât şi în rândul alumnilor, care ar putea concluziona că
decizia de a se înscrie a fost una perfect raţională, prin prisma oportunităţilor identificate în
această lucrare.

25


2. Universul cercetării. Culegerea datelor

Selectarea subiecţilor s-a făcut în baza unui eşantion de oportunitate, având în vedere
disponibilitatea participanţilor pentru efectuarea studiului, precum şi reprezentativitatea
organizaţiilor studenţeşti din care fac sau au făcut parte intervievaţii.
Am realizat un număr de 9 interviuri în rândul studenţilor care sunt membrii ai unui
ONGS din România de cel puţin 6 luni, pentru a afla care sunt cauzele care i-au determinat să
facă parte dintr-o astfel de structură, precum şi 8 interviuri cu alumni care s-au angajat prin
intermediul acestora în mod direct sau indirect, pentru a reliefa avantajele apartenenţei din
perspectivele lor. Am intervievat şi 6 recrutori din diferite companii pentru a evidenţia ceea
ce cred despre perioada de voluntariat şi pentru a schiţa un portret al studentului pe care îl
caută pentru a-l angaja.
Interviurile au fost înregistrate audio pentru a uşura prelucrarea datelor, sub incidenţa
politicii de confidenţialitate, şi s-au desfăşurat în mai multe locaţii, în funcţie de
disponibilitatea subiecţilor.

26


III. Analiza şi interpretarea datelor

1. Voluntariatul şi ONGS-urile

Discuţiile cu privire la organizaţiile neguvernamentale studenţeşti au început prin
conturarea perspectivei asupra voluntariatului, iar participanţii au fost întrebaţi dacă ştiau care
este rolul unui ONGS înainte de a fi membrii şi care au fost motivele care i-au determinat să
facă parte din cadrul unei astfel de structuri.

„Nu ştiu cât a fost voluntariat, a fost mai degrabă plăcere.” (Corina)
Voluntariatul a avut conotaţie pozitivă în rândul tuturor subiecţilor şi a fost asociat cu
termeni precum: proactivitate, pasiune, dorinţa de a schimba ceva, de a ajuta şi de a te ajuta,
experienţă practică, prietenie, libertate, educaţie non-formală, networking, nevoia de a face
ceva diferit de facultate. Elena ne spune un lucru interesant: pentru ea voluntariatul înseamnă
muncă în echipă- prima dată când a lucrat aşa cum trebuie într-o echipă a fost în cadrul
organizaţiei. Mai mult, se accentuează tendinţa de implicare a indivizilor pentru dezvoltarea
lor în direcţia pe care şi-o doresc. Cristi are o viziune mai amplă: „Ceea ce poţi să faci ”când
eşti mic” şi visezi să fii mare şi în acelaşi timp îţi ocupă mai mult timp decât un job”. George
asociază termenul cu o furnică sau cu o albină, deoarece consideră că este mult de muncă:
„dacă vrei să fii voluntar adevărat trebuie să faci şi munca de jos şi munca de sus”.
Cei mai mulţi respondenţi, membri actuali şi alumni, nu ştiau foarte bine ce se
întâmplă în cadrul asociaţiilor studenţeşti, aveau o idee foarte vagă. Există însă şi mici
excepţii în cazul celor care mai făcuseră voluntariat înainte. Cu multe regrete, o parte din
participanţi spun că în primul an nu au aflat de existenţa unei asociaţii în facultate. Bogdan ne
mărturiseşte că a aflat întâmplător, abia în al II-lea an de facultate, şi după ce a asistat la o
şedinţă a organizaţiei, a decis să se înscrie şi el. Gabriela a aflat în momentul admiterii, când
a primit un flyer, iar Roxana a aflat în cadrul deschiderii anului universitar când
vicepreşedintele asociaţiei i-a îndrumat spre ei.
Studenţii nu pot deveni membri decât dacă descoperă că în interiorul asociaţiei se
desfăşoară activităţi în concordanţă cu interesele lor - rămân pentru că fac lucrurile din
plăcere: „Fiind vorba de voluntariat, nu poţi sta dacă nu te regăseşti”, mărturiseşte Gabriela.
Elena, continuă în aceeaşi direcţie: „îţi extragi motivaţia din ceea ce faci, munceşti pentru
ceva ce are importanţă pentru tine.” Cristina a avut de ales între trei organizaţii, însă a ales-o

27


pe cea care la momentul acela i s-a părut cea mai în concordanţă cu profilul ei personal şi nu
regretă niciun moment decizia luată.
Toţi respondenţii au fost de acord că este foarte important ca valorile organizaţiei să
corespundă cu cele personale, să înţeleagă cu ce se ocupă asociaţia, care este rolul ei,
deoarece vorbim de voluntariat, de muncă neplătită, şi speră într-o mai bună valorizare a
conceptului de voluntariat.

„E cea mai bună soluţie de a ieşi din carapacea ta şi să evoluezi.” (Irina)
Dar de ce au ales aceşti tineri să fie voluntari? Cele mai întâlnite motive au fost
următoarele: vroiau să câştige experienţă şi să aibă ceva scris la CV, în condiţiile în care nu
aveau timp să lucreze, simţeau că facultatea nu le oferea tot ceea ce aveau nevoie, vroiau să
afle mai multe şi să facă ceva util cu timpul lor, simţeau nevoia de apartenenţă la o
comunitate de indivizi cu interese similare, dar şi să contribuie la schimbarea societăţii.
Mihaela venea dintr-un oraş mic, nu avea acces la foarte multe informaţii, aşa că a dorit să
compenseze. George a participat la un proiect al asociaţiei, i-a plăcut, şi şi-a dorit să fie
membru. Corina a fost convinsă de o prietenă mai mare care i-a spus că şi-a făcut mulţi
prieteni de când activează în cadrul organizaţiei şi că o să o ajute mult pe viitor. Pe Mihai şi
pe Mircea i-a atras posibilitatea de a călători, la fel şi pe Victor, care susţine că asta se vedea
cel mai mult din exterior. Mai târziu şi-au dat seama de lucrurile mai serioase şi au
conştientizat că vor putea lucra la dezvoltarea lor profesională şi vor beneficia de networking
cu mediul universitar şi de afaceri. Pentru Mircea a mai fost esenţial şi faptul că putea gândi
într-un alt mod, într-unul mai creativ. Pentru că în facultatea lui nu exista o asociaţie, Victor a
decis să fie membru fondator pentru că simţea nevoia de a fi reprezentat ca student şi de a
face proiecte, de a construi ceva de la zero.
După ce a experimentat statutul de membru, Monica şi-a dat seama că este ceva mult
mai mult decât atât, că a motivat-o „credinţa că sunt parte dintr-o organizaţie care are o
contribuţie unică şi puternică la educarea tinerilor, la crearea unei generaţii de oameni care
cred şi ştiu să îşi propună să schimbe status quo-ul”.
Cei care au făcut voluntariat înainte îşi doreau să continue. Ana a fost voluntar la
Crucea Roşie, avea noţiunea de voluntariat şi a venit foarte hotărâtă în organizaţia
studenţească, vrând să facă mai multe lucruri pentru ea. Mihaela, deşi avea de ales între mai
multe asociaţii de la Drept, a ales o alta din afara facultăţii, tocmai pentru că vroia un mediu
de lucru mai divers.

28


Alumnii au concluzionat că organizaţia a fost locul unde au învăţat cele mai multe
lucruri şi că a fost mai importantă pentru ei decât facultatea: „Când mă gândesc la facultate,
nu mă gândesc la cursuri, mă gândesc la asociaţie. Cam acolo mi-a fost şcoala…” (Ana).
A fost locul unde şi-au dat seama în ce domenii vor să lucreze, deoarece au avut
ocazia de a experimenta - „a fost un loc în care să îmi dau seama ce vreau, ce mi se
potriveşte, ce aş putea face pe viitor, am primit foarte multe răspunsuri” (George); au
cunoscut oameni deosebiţi - „şi ulterior a fost rampa mea de lansare pentru a ajunge să
lucrez în mediul corporate” (Mihai). Pentru George a fost un loc foarte fain de petrecut
studenţia, nu a avut deloc timp liber, dar nu se plânge, pentru că a fost o importantă sursă de
învăţare. Roxana ne mărturiseşte că deşi nu se bucura de câştiguri financiare, avea acces la
informaţii şi la contacte, fiind astfel mai avantajată decât un simplu student.
Decizia de a se alătura unui ONGS nu a fost una perfect raţională pentru majoritatea
respondenţilor membrii ONGS - abia după trecerea timpului au înţeles avantajele de care se
pot bucura cu privire la conturarea unei cariere, fapt confirmat şi de majoritatea alumnilor.

2. ONGS-urile şi capitalul social

Toţi participanţii au fost de acord că networking-ul reprezintă o resursă importantă
atunci când vine vorba de accesul pe piaţa muncii. Dacă în cazul studenţilor neimplicaţi în
activităţi extraşcolare nu prea există oportunităţi de interacţiune cu posibili angajatori, în
cazul voluntarilor situaţia este alta.

„Asociaţia a fost cea care mi-a deschis viitorul.” (Bogdan)
Bogdan ne spune: „asociaţia din care fac parte are ca principal scop întărirea
relaţiilor dintre studenţi şi angajatori, de a fi practic o punte care să pună în legătură
studenţii cu viitorii angajatori”. Prin intermediul asociaţiei a reuşit să îşi construiască relaţii
importante, mai ales că aceasta este activă şi la nivel internaţional. I-a fost permis să participe
la evenimente unde a întâlnit angajatori din UE, iar persoanele cunoscute pe parcurs i-au fost
utile atunci când a aplicat pentru o şcoală de vară, precum şi pentru o bursă în SUA. Mai
mult, asociaţia are şi un târg de joburi cu circuit închis, dedicat numai studenţilor de la
facultatea sa, unde sunt invitate companiile de profil care îşi prezintă oferta. Cristina le
sugerează membrilor organizaţiei sale să profite şi interacţioneze cu oamenii de la
evenimente, deoarece, aşa cum spune Irina, „omul nu te vede ca pe un student care vrea să se
ducă să se angajeze, ci ca pe omul care lucrează direct cu el” şi de multe ori nici nu mai este

29


nevoie de CV. Şi în cazul Gabrielei networking-ul a funcţionat: se va angaja la vară datorită
activităţii sale prin care a ajuns să cunoască oamenii potriviţi. Ştefania activează în domeniul
medicinei, unde networking-ul nu poate funcţiona la fel de bine, însă spune că este extrem de
important pentru a învăţa cum să vorbeşti cu oamenii, cum să îi abordezi.
Principalele reţele sociale virtuale la care membrii organizaţiilor studenţeşti au acces
sunt următoarele: Facebook, Twitter, grupuri Yahoo şi Google, forumuri, bloguri, propriile
site-uri, LinkedIn. Acestea sunt utilizate pentru comunicarea internă, promovarea
evenimentelor proprii, dar mai ales pentru a se informa cu privire la evenimentele la care pot
participa. Ioana afirmă că de fapt ei îşi iau datele de contact ale posibililor sponsori de pe
LinkedIn. „Aş face câte un cont Linkedin fiecărui student în primul an de facultate”, afirmă
Cristi. În asociaţia Ştefaniei, membrii se bazează şi pe relaţiile sociale ale fiecărui membru în
parte, astfel că dacă un membru întrevede o anumită oportunitate, o publică pe grupul
organizaţiei pentru a o împărtăşi cu ceilalţi.
Faptul că fac parte dintr-un ONGS îi ajută să se menţină conectaţi şi informaţi cu
privire la tot ce se întâmplă în jurul lor, să îşi întindă antenele şi să cunoască oamenii potriviţi
la locul potrivit pentru a le uşura ascensiunea profesională, au concluzionat aproape toţi
membrii şi alumnii chestionaţi.

Bridging & Bonding
Există colaborări bine definite între organizaţiile studenţeşti, mai ales între cele cu
acelaşi profil, ne relatează cea mai mare parte a membrilor şi alumnilor. Unele organizaţii
sunt sub umbrela unor alianţe studenţeşti şi multe se bucură de aderenţa la Centrul de Resurse
pentru Organizaţiile Studenţeşti, care a creat o puternică punte de legătură între organizaţiile
studenţeşti. Prin programele HR Emotion, New Media School şi nu numai, desfăşurate de
CROS, se desfăşoară un preţios schimb de practici şi contacte între ONGS-uri.
Relaţiile dintre membrii organizaţiei sunt în mare parte bazate pe legături strânse de
prietenie, iar relaţiile cu membrii conducerii nu fac excepţie- răspunsul unanim al membrilor
şi alumnilor. Există un grad mare de coeziune, fiind vorba de oameni motivaţi de aceleaşi
lucruri. Mai mult, există un acord cu privire la faptul că în cadrul organizaţiei s-au legat
relaţii puternice, ce vor putea fi valorificate la un anumit moment dat: „pe măsură ce fiecare
îşi vede de drum şi se îndreaptă spre un job, îţi dai seama că ţi-ai făcut nişte contacte utile.”
(Gabriela). Cristina se gândeşte deja să îşi deschidă o afacere personală alături de un coleg.
Ioana susţine că persoane care au fost membre ale organizaţiei şi care în prezent lucrează, au
cerut o recomandare- ea a fost propusă de vicepreşedintele asociaţiei. Ştefania ne spune cât

30


de important e în domeniul medical să ştii că ai un prieten, că eşti pe aceeaşi parte a baricadei
şi de aceea se bucură că face parte dintr-o asociaţie de profil. Elena crede că asociaţia a apărut
din nevoie de a crea o reţea între oamenii din domeniul resurselor umane şi este sigură că
peste ani vor fi cu toţii nişte oameni cu cariere de succes. Irina a învăţat foarte multe de la
coordonatorul ei şi spune că alumnii care s-au angajat, dacă au un post liber în cadrul
companiei, îl prezintă mai întâi membrilor asociaţiei. Mihaela are şi ea de învăţat de la
membrii organizaţiei şi ştie că oricând aceştia îi pot facilita anumite contacte.
Legăturile de tip bridging şi bonding sunt puternic valorizate de aproximativ toţi
membrii şi alumnii ONGS-urilor, deoarece întrevăd importanţa acestora atunci când vine
vorba de o recomandare pentru un post- niciodată nu ştii ”de unde sare iepurele.”

Linking- „E chiar un mediu în care să cunoşti oameni.” (Gabriela)
Oportunităţile de interacţiune cu persoane importante sunt nenumărate, depinde de ce
îşi doreşte fiecare student. Aşa văd lucrurile majoritatea respondenţilor.
Cele mai multe din ONGS-urile intervievate au colaborări cu diferite companii:
sponsorizări, parteneriate media, organizare Open Days. O practică des întâlnită este cea în
care companiile îşi trimit angajaţii pentru a susţine traininguri sau pentru a participa în
calitate de invitaţi la evenimente. Mai nou, au luat amploare procesele de mentorat şi
coaching adresate membrilor ONGS-urilor. Organizaţia Ştefaniei colaborează inclusiv cu
unităţi şcolare şi cu inspectorate.
Unii respondenţi au primit oferte de angajare din partea colaboratorilor la proiecte. O
clauză dintr-un parteneriat încheiat de organizaţia Ştefaniei face referire la faptul că un
membru va fi angajat la sfârşitul proiectului, astfel că ea s-a bucurat de o propunere concretă.
Cristina a primit oferte de internship, Elena a primit un e-mail prin care era recomandată de o
colegă pentru un post dintr-o companie parteneră. Cei care nu au primit propuneri concrete,
sunt siguri că faptul că au trecută la CV experienţa de voluntariat le este de ajutor şi că
oricând se pot baza pe o recomandare.
George, alumn, spune că prima ofertă pe care a primit-o şi pe care a acceptat-o a fost
de la o persoană pe care a cunoscut-o în cadrul organizaţiei. În perioada în care el era
membru nu erau foarte răspândite reţelele virtuale şi se informau mai mult din presă, situaţie
împărtăşită şi de Mihai. Pentru a-şi promova evenimentele se bazau foarte mult pe
prezentările directe la clasă, motiv pentru care şi-a exersat abilităţile de vorbire în public. Este
de acord că „organizaţiile studenţeşti oferă ceea ce vrea studentul să ofere, e locul cel mai
bun în care poţi să studiezi ceea ce vrei”, dar că din păcate, mulţi studenţi s-au obişnuit să

31


aştepte să primească, fără a face nimic. Chiar dacă nu a mai primit alte propuneri concrete la
momentul de atunci, este sigur că a fost remarcat.
Ana a fost şi ea remarcată de o companie chiar din al doilea an de facultate, deşi cu
toţii erau conştienţi că nu va putea fi posibilă o angajare, deoarece ar fi interferat foarte mult
cu studiile. Ea lucrează în prezent în domeniul resurselor umane la o companie farmaceutică.
Aplicase la mai multe joburi pe platforma StartInternship şi a participat la o şcoală de vară
unde a întâlnit recrutorul dintr-una din companiile la care aplicase şi la care credea că are cele
mai puţine şanse de succes. Aceasta era un fost membru dintr-o altă organizaţie studenţească,
au rezonat foarte mult pe ceea ce înseamnă voluntariatul şi în prezent este angajată la aceeaşi
companie de aproximativ 2 ani.
Corina, şi ea un alumn angajat, povesteşte despre mirarea companiilor : „Când
ajungem şi noi să le povestim lor ce facem, atunci e momentul cel mai interesant, pentru că
de multe ori companiile sunt uimite de cât de organizaţi suntem, cum avem puse la punct
departamentele”. Ea şi-a cunoscut angajatorul tot la o şcoală de vară, unde un recrutor a dat
anunţ pentru un intern. A aplicat, deşi avea multe pe cap, şi a fost selectată pentru un
internship de trei luni. După trei luni, contractul i-a fost prelungit. Este sigură că recrutorul a
avut încredere în experienţa ei din organizaţia studenţească.
Mihai consideră şi el că networking-ul este una din cele mai importante resurse pentru
studenţi, deoarece nu prea există alte oportunităţi de a avea acces la piaţă. L-a cunoscut pe
unul din angajatorii săi la un training. Când persoana cu pricina a ajuns director într-o
companie unde îşi dorea să lucreze, l-a abordat pentru a face un internship. A fost acceptat şi
este convins că a fost un candidat potrivit deoarece organizaţia l-a ajutat pe partea de
cunoştinţe şi atitudine şi nu a plecat de la 0. El a păstrat legătura cu majoritatea organizaţilor
neguvernamentale cu care a interacţionat şi colaborează şi în prezent cu ele.
Monica a fost membru al unei organizaţii studenţeşti timp de 5 ani, având şi poziţia de
preşedinte. După aceea a plecat la un traineeship în Franţa la o companie, continuând cu încă
unul în Elveţia. După ce a revenit în ţară şi a lucrat în domeniul bancar, a hotărât să îşi
înfiinţeze propria organizaţie alături de alţi doi colegi din asociaţia din care făcuse parte.
Cariera ei profesională s-a datorat în mare măsură experienţei acumulate în cadrul
organizaţiei studenţeşti, precum şi reţelei de contacte pe care şi-a construit-o.
Victor a interacţionat şi el cu mulţi oameni din companii. Fără experienţa de
voluntariat, CV-ul ar fi fost golaş, nu ar fi avut ce să treacă. Faptul că a făcut numeroase
recrutări în organizaţie l-a ajutat să gândească ca un recrutor la interviu şi să îşi asigure
succesul. În momentul de faţă este angajat şi susţine că i-au fost de folos lucrurile pe care le-a

32


învăţat în cadrul organizaţiei. „Mi s-a întâmplat destul de des să fiu curtat” şi chiar şi acum
mai primeşte propuneri de la partenerii cu care a colaborat pe proiectele organizaţiei. Vorbind
de oportunităţile de interacţiune, aminteşte că asociaţia sa era responsabilă cu organizarea
unui târg de joburi pentru studenţi.
Mircea, deşi a terminat Politehnica, şi-a dat seama că este pasionat de resursele
umane. A fost membru al unei organizaţii studenţeşti timp de doi ani, după care a lucrat într-
o companie alături de alţi colegi ai organizaţiei studenţeşti. Ulterior, unul din colegii de lucru
i-a spus despre un post liber în cadrul unei companii bancare, pe care a şi ajuns să îl ocupe în
prezent. Experienţa de voluntariat a fost decisivă în determinarea carierei viitoare.
După o perioadă de voluntariat de trei ani, Roxana s-a ales cu un internship în India.
Nu au ajutat-o contactele directe la angajare pentru că oamenii pe care îi cunoştea nu erau
puşi în rolul de a lua decizii sau nu aveau posibilitatea financiară. Relaţiile au ajutat-o după
ce şi-a deschis propriul ONG, pe partea de parteneriate. A dezvoltat o platformă de
internshipuri, deoarece îşi doreşte să promoveze educaţia internshipului în rândul studenţilor
şi companiilor.
Andra, recrutor, cunoaşte multe persoane care s-au angajat prin networking-ul
dezvoltat în organizaţie şi este de părere că organizaţiile studenţeşti oferă foarte multe
oportunităţi, dacă ne gândim la proiectele la care sunt invitaţi speakeri din companii. Pe de
altă parte, Cosmina, consideră că în momentul de faţă organizaţiile studenţeşti nu sunt chiar
atât de puternice în ceea ce priveşte networking-ul pe cât ar putea fi. Ea se bazează pe
următoarele surse de recrutare: site- urile dedicate (eJobs, BestJobs etc.), parteneriatele cu
diferite asociaţii profesionale sau organizaţii neguvernamentale, recomandările şi chiar şi
prezenţa în universităţi şi campusuri. În acelaşi timp, vede avantajele networking-ului: „sunt
foarte multe pânze care te susţin de la un anumit nivel, pentru că atunci când faci parte dintr-
o comunitate, tu creşti o dată cu ea şi generaţiile care vin îţi dau putere să faci lucruri pe
care nu ai fi avut putere să le faci singur.” Atrage atenţia că în primii ani de facultate nu îi
vezi atât de mult importanţa. Importanţa o sesizezi mai târziu, când vrei „să accesezi o
anumit zonă de profesionişti şi îţi dai seama că Oau, dacă dădeam un e-mail pe grupul
cutare, sigur dădeam de un coleg cu care am băut bere într-un teambuilding sau cu care ne-
am rupt coatele la un proiect de fundraising, sigur ne ajutam reciproc!”
Cristi este categoric când spune că în anumite companii networking-ul este un „must
have” şi încearcă pe cât posibil să apropie compania în care lucrează de mediul studenţesc, să
intensifice oportunităţile de interacţiune.

33


Este unanim hotărât de subiecţii lucrării că ONGS-ul oferă multiple ocazii de a
interacţiona cu indivizi din companii, care le-ar putea deveni ulterior, angajatori. Relaţiile
timpurii cu aceştia le uşurează problema angajării şi îi pun într-o poziţie privilegiată.
Networking-ul este văzut ca unul dintre cele mai importante avantaje ale statutului de
membru ONGS, din cele spuse de majoritatea respondenţilor.

3. Contribuţia la dezvoltarea profesională

Organizaţiile studenţeşti contribuie în mare parte la dezvoltarea profesională a
membrilor săi prin organizarea trainingurilor interne şi externe, precum şi prin facilitarea
participării lor la proiecte educaţionale, unde se pune în mare parte accentul pe educaţia non-
formală, ce are în vedere formarea abilităţilor soft şi învăţarea experienţială. Toţi membrii şi
alumnii intervievaţi recunosc aportul organizaţiei în dezvoltarea lor profesională şi în
alegerea viitoarei cariere.

„Nu am văzut nicio companie care să îşi pregătească angajaţii la nivelul la care o
fac asociaţiile studenţeşti.” (George)
Există mai multe tendinţe: dacă cele mai multe asociaţii organizează traininguri
periodice, altele o fac numai după recrutarea membrilor sau când se resimte nevoia. Există
traininguri la nivel de departament şi la nivel de organizaţie. În cazul asociaţiei lui Bogdan,
unde este preşedinte executiv, membrii care vor să intre în conducere trebuie să participe la
un workshop unde sunt discutate noţiunile de management de către liderii cu experienţă. De
multe ori, alumnii ajung să ţină sesiuni de instruire formale, sau totul se poate rezuma şi la
discuţii informale. Membrii juniori din asociaţia Elenei trec printr-o etapă de induction. De
asemenea, organizaţia ei are foarte bine structurat transferul de know-how: membrii noi sunt
pregătiţi de către un senior, coordonatorii vechi sunt mentori pentru cei noi, iar înainte de
retragere, vechiul board predă ştafeta noului board, într-o perioadă de pregătire de
aproximativ trei luni. Şi cazul Monicăi şi al lui Mircea este unul identic, deoarece provin
dintr-o organizaţie cu o puternică tradiţie în ceea ce priveşte programele de formare a
membrilor şi transferul de cunoştinţe.
De asemenea, membrii participă şi la traininguri organizate de alte companii sau de
formatori profesionişti. Monica a participat la zeci de traininguri, internaţionale mare parte
dintre ele. „Nu puteam să ţin un discurs nici în faţa a două persoane, şi am ajuns să ţin în
faţa unui amfiteatru, să vorbesc fără probleme”, spune cu mândrie Corina.

34


Cele mai amintite tematici ale trainingurilor fac referire la: feedback, business
presentation, public speaking, project management, time and team management, tehnici de
soluţionare a conflictelor, negociere, fundraising, leadership, scriere de proiecte etc.
Un alt avantaj este următorul: cei care deţin calitatea de membrii ONGS ajung să
participe la diferite proiecte, workshopuri, şcoli de vară s.a.m.d. De acolo nu vin numai cu
cunoştinţe pe care trebuie să le aplice în cadrul organizaţiei, ci ajung să lege relaţii cu foarte
mulţi indivizi şi să facă transfer de bune practici: „te face să te simţi parte din ceva mai mare,
pe de altă parte poţi să construieşti nişte relaţii care îţi pot fi de folos pe viitor” (Mihai).
Corina povesteşte despre participarea la un forum ANOSR, unde a cunoscut membrii ai
ONGS-urilor din toată ţara. Organizaţia ei fiind una predominant de dezvoltare, a
interacţionat cu organizaţiile axate pe reprezentarea studenţilor, făcând astfel schimb de
informaţii. George a participat la peste o sută de astfel de proiecte, care i-au conturat
parcursul profesional.
La fel, şi ceilalţi studenţi şi alumni se bucură de un număr semnificativ de participări
la astfel de proiecte şi traininguri care le-au conturat semnificativ parcursul profesional şi i-au
ajutat să fie cu un pas înainte faţă de studenţii ce s-au limitat numai la cele acumulate în orele
de curs.

„Primele 1000 de greşeli sunt iertate.”(Victor)
Abilităţile necesare în desfăşurarea activităţilor au fost deprinse de la membrii mai
vechi şi ”on the job”. Foarte puţini membrii au venit cu un bagaj semnificativ din facultate.
Majoritatea subiecţilor afirmă că au avut nevoie de abilităţi ce ţin de relaţionare. În
momentul în care Cristina a preluat conducerea pe partea de strategie şi comunicare a avut
nevoie de abilităţi de leadership, de comunicare, de coordonare şi noţiuni din marketing, PR,
advertising. Le-a dobândit pe parcurs, facultatea nu a avut niciun aport în cazul ei. Elena, ca
şi coordonator de recrutare şi integrare a membrilor a avut nevoie să cunoască aspecte ce ţin
de planificare şi organizare, de atenţie la detalii şi de flexibilitate. Consideră că s-a dezvoltat
mult de când a intrat în organizaţie, la început nu ştia nici ce înseamnă un Gantt. Irina şi-a dat
seama cât de important este să fii conectat cu tehnologia şi să fii printre primii care adoptă
noile tehnologii. Corina, ca şi membru în departamentul de vânzări, a contactat companii, a
adus invitaţi, a supervizat bugetul şi a gestionat fondurile, iar ca project manager a contribuit
în toate etapele de viaţă ale unui proiect.
Gabriela vine dintr-o organizaţie mică, se ocupă mai mult de partea de promovare, dar
spune că „ facem toţi cam orice trebuie şi asta e bine într-un fel pentru că nu te limitezi pe un

35


singur aspect al muncii şi înveţi să faci de toate”. Şi George a făcut tot ce se putea face în
cadrul organizaţiei, de fapt, a fost un aspect des întâlnit în cazul voluntarilor, care sunt
„multifuncţionali”.
Victor a pornit de la taskuri mărunte, iar pe parcurs responsabilitatea a crescut,
ajungând preşedinte: „mi-a plăcut în asociaţie deoarece am putut să experimentez, am fost
pus în multe situaţii în care un student nu ar fi fost”, şi fiecare greşeală a constituit o
experienţă din care a avut numai de învăţat.
Abordând şi problematica nevoilor resimţite în cadrul perioadei de voluntariat, cei
mai mulţi afirmă că nu au nici un regret. Din contră, ar fi fost şi mai multe de făcut, dacă ar fi
avut şi mai mult timp la dispoziţie. În cazul celor care provin din organizaţii mai mici, se
observă nevoia de o mai bună structurare internă, de participare la proiecte de mai mare
amploare. Mihai, alumn şi membru fondator, deşi resimite nevoie de structură, se bucură că a
putut experimenta şi a simţit provocarea de a construi ceva de la zero. A reuşit astfel să înveţe
ce înseamnă o organizaţie în formare şi să se dezvolte în acelaşi timp cu organizaţia.
Este clar că dezvoltarea profesională îşi are un loc bine-meritat în rândul avantajelor
ce ţin de implicarea în activităţi de voluntariat, lucru reliefat prin relatarea experienţelor
intervievaţilor. Ei au fost cei care au preluat iniţiativa, ONGS-ul le-a oferit doar un cadru
propice evoluţiei, precum şi situaţii de învăţare.

4. Inserţia pe piaţa muncii

Pentru toţi respondenţii este important ca locul de muncă să fie în concordanţă cu ceea
ce le place să facă: există cazuri fericite, unde studiile sunt în concordanţă cu viitorul
profesional, dar şi cazuri în care opţiunile profesionale s-au schimbat în timpul perioadei de
voluntariat. Nu vorbim despre ele ca şi când ar fi considerate un eşec, ci din contră.
Pentru Bogdan, activitatea pe care o desfăşoară este reprezentativă, în concordanţă cu
studiile şi lucrează deja în domeniu. Elena face şi ea ceea ce a pasionat-o întotdeauna, iar în
cazul ei lucrurile s-au legat întotdeauna. Ioana şi-a regândit opţiunile profesionale după
experienţa de voluntariat şi vrea să lucreze într-un mediu creativ, a renunţat la dorinţa de a
lucra în multinaţionale. Pentru Corina şi Mircea, pregătirea academică nu a fost în
concordanţă cu locul de muncă actual, în timp ce pentru Mihai, Roxana şi George situaţia
este una fericită. Bogdan este conştient că în România nu se poate face mare lucru în
domeniu. Vizunea lui asupra jobului idea sună ca aşa: „este o slujbă în care am ocazia să pun
măcar o parte din cunoştinţele acumulate în practică”. Pentru Gabriela, slujba nu trebuie să

36


fie neapărat pe aceeaşi linie cu studiile urmate: „Lucrurile s-au schimbat faţă de opţiunea
iniţială”, dar vrea să fie apreciată.
Trăsăturile unanime alte slujbei ideale menţionate de primele două categorii de
respondenţi sună cam aşa: să stimuleze creativitatea şi implicarea, să fie motivantă,
satisfăcătoare din punct de vedere financiar, să îţi permită să avansezi şi să faci lucruri care
contează cu adevărat.
Elena este de părere că „o persoană care a făcut voluntariat a trecut de etapa de
executant, acum are o opinie” şi de aceea este important pentru ea ca la locul de muncă să
aibă un cuvânt de spus. Mihaela nu vrea să se plafoneze, în timp ce pentru Cătălina este
important să fie în asentiment cu principiile personale, să nu fie nevoită să facă
compromisuri.
În cazul indivizilor care au trecut printr-o experienţă de voluntariat, putem identifica
aşteptări ridicate în ceea ce priveşte viitorul loc de muncă. Aceştia nu lasă nimic la voia
întâmplării şi îşi planifică viitorul profesional în funcţie de o viziune obiectivă a propriului
potenţial, cel mai important lucru pentru ei fiind profesarea într-un domeniu care li se
potriveşte.

Ce vor de la noi?
Studenţii au fost întrebaţi ce cred că vor să vadă angajatorii: Bogdan crede că se caută
oameni bine pregătiţi, dar fără multe pretenţii. Ceilalţi membrii vin cu o altă abordare: se
caută tineri proactivi, dedicaţi, inovativi, interesaţi să îşi dezvolte anumite abilităţi, care au
diferite rezultate pozitive, fie la facultate, fie în activităţile de voluntariat. Au fost menţionate
şi diplomele, limbile străine, ambiţia, abilităţile sociale, lucrul cu noile tehnologii. Irina şi
Cătălina observă înclinaţia angajatorilor spre oamenii din ONGS-uri, deoarece se pot baza
mai mult pe ei şi implică costuri mai reduse- fac lucrurile nu pentru că sunt supravegheaţi, ci
pentru că le face plăcere.
Ca şi alumn, Victor afirmă că angajatorii sunt conştienţi că sistemul nu oferă toate
abilităţile şi cunoştinţele necesare şi că de aceea sunt foarte atenţi la personalitatea
studentului, iar „ONGS-ul modelează destul de bine personalitatea studenţilor”. George
adaugă că aceştia vor să vadă „cine eşti ca individ, să afle principiile, valorile, modul de
gândire şi ce vrei să faci, ce poţi să faci, cât de repede înveţi.”
Părerile sunt oarecum împărţite, cu menţiunea că depinde de domeniul de angajare şi
de postul pe care îl vizezi, însă majoritatea respondenţilor consideră că ei sunt avantajaţi în
raport cu profilul cerut de angajatori, datorită stagiului de voluntariat.

37


Ce vrem de la ei…
De cealaltă parte a baricadei am încercat să aflăm şi ce caută angajatorii. Iată
răspunsurile celor şase recrutori intervievaţi: vrem o persoană capabilă din toate punctele de
vedere, care comunică cu uşurinţă, orientată către oameni şi client, cu dorinţă de dezvoltare şi
cu viziune. Vrem să vedem că are vise, dar şi că are o anumită direcţie în viaţă, că ştie ce
vrea.
Atunci când citesc un CV pentru ei sunt importante activităţile extracurriculare:
„prima dată mă duc la experienţa extracurriculară în cazul unui entry level”, relatează Ana,
pe care nu o interesează studiile, iar Cristi întăreşte afirmaţia: „Statistic vorbind orice
companie o să prefere studenţii care au activităţi extracurriculare”.
Mai departe, am încercat să identificăm percepţia lor cu privire la persoanele
implicate în organizaţiile studenţeşti şi la organizaţiile studenţeşti propriu-zise. Corina
consideră că „persoanele cu adevărat implicate au o portiţă deschisă la companiile cu care
colaborează”. Compania pentru care lucrează are acces la reţelele sociale virtuale frecventate
de organizaţiile studenţeşti şi chiar a avut colaborări cu acestea. Ce a observat ea la angajaţii
care au voluntariat este entuziasmul cu care fac lucrurile.
Ana, o altă reprezentantă a unei companii, indică faptul că organizaţiile studenţeşti
caută numai să primească finanţare şi ignoră alte oportunităţi. Companiile sunt deschise să
ofere resurse şi oameni care să ţină traininguri. Compania ei a organizat internshipuri pentru
studenţi ca să le ofere o experienţă de învăţare. Şi ea vede o diferenţă între angajaţii care au
făcut voluntariat şi cei care nu au făcut: „au deschiderea mai mare, pot să accepte şi lucruri
care la prima vedere par imposibile.” Ea aduce în discuţie învăţarea experienţială: „Mi se
pare important ca partea de teorie să vină după partea de aplicaţie. Să faci un lucru şi pe
urmă să îl teoretizezi, altfel îţi rămân lucrurile.”
Şi Cristi a angajat studenţi din ONGS-uri, iar compania pe care o reprezintă are
colaborări formale şi informale cu mediul studenţesc. Principalul motiv pentru care i-a
angajat este că au fost mai buni decât ceilalţi. Statutul de membru al unui ONGS este un
criteriu de selecţie mai mult la început, când te ajută să intri pe un short list, dar nu îţi asigură
trecerea interviului: „Ok, hai la interviu, pentru că sigur ai făcut ceva mai mult decât cineva
care poate nu a făcut nimic în timpul facultăţii.” Şi el apreciază flexibilitatea acestora,
dorinţa de internaţionalism şi faptul că ştiu ce vor. O remarcă foarte interesantă pe care o
face: se uită la profilul soft al candidatului, deoarece „caut o persoană potrivită pentru grup,
nu îl caut pe cel mai tare din parcare.”

38


Un alt recrutor, Cosmina spune că pe poziţiile ce nu necesită cunoştinţe tehnice caută
studenţi care sunt implicaţi în activităţi de voluntariat: „Şi noi considerăm că dacă s-au
implicat şi au avut rezultate într-un proiect în cadrul unei organizaţii, e foarte probabil să ai
rezultate bune şi când te implici în activitatea de la serviciu.” Compania ei a încercat să lege
parteneriate, sunt foarte deschişi, însă nu au o tradiţie în sensul acesta. „Dacă s-au rezumat
numai la şcoală s-ar putea să se integreze mai greu într-un colectiv pentru că nu e vorba
doar de competenţele practice, sunt şi lucrul în echipă, relaţionare, soft skils care contribuie
la succesul realizării muncii de zi cu zi”, continuă aceasta. Candidatul nu trebuie să fie
atotştiutor, ci să fie fie îndrumat de curiozitate, capabil să îşi depăşească fişa postului.
Trebuie să vadă cum este să ai responsabilităţi şi să lucreze cu termene limită. Introduce în
discuţie pregătirea şcolară: „Mediul academic e cum este, din perspectiva asta sunt suflul de
aer proaspăt în cadrul vieţii studenţeşti. Sistemul nu e făcut să construiască competenţe, ci e
structurat pentru a livra knowledge.” Când se uită la un CV, urmăreşte următoarele: cum e
structurat, studiile, activitatea voluntară , hobby-uri. Dacă nu are experienţă extraşcolară vrea
să vadă că a obţinut rezultate bune în mediul şcolar, „vreau să văd că a fost angajat în ceea
ce a făcut, mai mult decât i s-a cerut.”
Andra caută tineri responsabili, dornici să înveţe cât mai repede. Compania ei nu
interacţionează în mod direct cu ONGS-urile, dar are ca angajaţi indivizi care au voluntariat.
Accentuează nevoia de schimbare a mentalităţilor din mediul universitar şi reprofilarea
acestuia pe practică.
Şi compania pentru care lucrează Alice colaborează cu mediul studenţesc şi are
angajaţi voluntari: „lucrând cu oameni din organizaţii, i-am ţinut minte, mi-a plăcut cum s-
au descurcat şi în momentul în care am avut un opening, le-am propus să aplice.” Îi descrie
pe aceştia ca venind cu nişte competenţe gata dezvoltate, pe care nu le-ar fi putut acumula
nici la şcoală, nici la un job de student. Ce remarcă ea, este că uneori aceştia vin cu aşteptări
crescute şi un pic de aroganţă, tocmai din cauza acestei experienţe: „Dacă ar fi să ne uităm la
un profil ideal, cred că ar fi un echilibru între creativitatea, thinking out of the box, dorinţa
de inovaţie şi un spirit realist, ancorat cu picioarele pe pământ.” A avut cazuri în care
oameni din conducerea organizaţiilor studenţeşti au intrat pe poziţii de management direct, au
avut o ascensiune rapidă în carieră şi crede că „de cele mai multe ori angajările se fac pe
recomandări, 80 %, din câte ştiu.” Mai mult, vorbeşte despre avantajele oferite de
organizaţia studenţească: „Te ajută foarte mult dezvoltarea unei reţele de contacte din mediul
business, ca să mai iei un sfat, mai iei pulsul, mai întrebi în stânga şi dreapta, mai faci puţin
mentorat cu cineva.”

39


Părerile recrutorilor au corespuns în mare măsură cu privire la profilul candidaţilor şi
au accentuat importanţa ONGS-ului ca sursă de networking şi dezvoltare profesională.
Mediul de lucru este unul dinamic şi se caută indivizi care să se adapteze rapid, de aceea
activităţile extraşcolare sunt importante în procesul de selecţie al angajaţilor, deoarece
anticipează performanţele de la locul de muncă.

Experienţa minimă, pregătirea academică şi cerinţele de la locul de muncă
Studenţii aflaţi în căutarea primului loc de muncă se plâng de cele mai multe ori de
experienţa minimă cerută de angajatori. Cei care s-au implicat în activităţile unui ONGS sunt
mai optimişti şi cred că experienţa lor de voluntariat va fi luată în calcul, cu excepţiile de
rigoare: depinde de domeniu, de post şi de ce ai făcut în cadrul organizaţiei, dar faptul că au
făcut deja primii paşi şi ştiu ce vor este un mare avantaj. Iată ce susţine Gabriela: „Mulţi se
plâng, dar nu văd ONGS-ul ca soluţie”. Ştefania consideră necesar un sistem de recunoaştere
al activităţii de ONGS-ist, precum certificatele Youthpass. Elena întăreşte afirmaţia: „sunt
convinsă că am trecut de multe ori de screening pentru un job pentru că aveam experienţa de
voluntariat”. Majoritatea respondenţilor nu privesc foarte bine lipsa de interes a studenţilor şi
pasivitatea acestora, susţinând că studentul este responsabil pentru buna-i pregătire: „Cei care
termină facultatea nimeresc la întâmplare, unde e loc sau noroc.” (Mihai) Mai mult, Roxana
susţine că şi companiile trebuie educate. Atâta timp cât ele nu fac nimic în vederea acordării
unei şanse de internship, e cam ironic să ceară experienţa minimă.
„Ca voluntar, am condus o organizaţie cu 13 filiale, cu un buget comparabil cu un
mic business, cu 500 de membri. La 22 de ani, nu mulţi tineri au experienţe similare, ceea ce
face experienţa ta foarte valoroasă şi relevantă şi în mediul business”, povesteşte Monica,
încrezătoare în avantajele ei.
Şi recrutorii gândesc în mare parte la fel, considerând experienţa de voluntariat una
demnă de luat în calcul în procesul de recrutare, în condiţiile menţionate de studenţi mai sus.
Studentul trebuie să fie cel responsabil pentru buna-i pregătire, nu trebuie să aştepte de la
ceilalţi- este părerea unanimă a studenţilor, a alumnilor şi a recrutorilor: „într-un ONGS ai
ocazia să iei legătura cu angajatori şi să îi întrebi ce caută, să îţi dai seama ce înseamnă
fiecare domeniu sau departament şi aşa îţi dai seama ce vrei tu şi unde vrei să ajungi”.
Amintind de discrepanţa dintre pregătirea academică a studenţilor şi cerinţele de la
locul de muncă, respondenţii percep ca fiind esenţială intervenţia organizaţiilor studenţeşti,
cu menţiunea că este nevoie de o mai mare implicare şi toleranţă din partea facultăţilor şi de o
deschidere a companiilor. „Dacă nu ar fi fost organizaţia... nu ştiu cât de apropiată aş fi

40


putut să fiu faţă de angajatori şi de companii”, mărturiseşte Cristina, continuând:
„Companiile importante caută tineri prin intermediul organizaţiilor şi al internshipurilor”.
În cadrul organizaţiei sale, Ştefania încearcă să aducă persoane din domeniu care să
vorbească cu studenţii şi să le deschidă perspectiva internaţională, ca sursă pentru schimbare.
Ea vrea să vadă mai multă iniţiativă din partea studenţilor, să spună ce le lipseşte şi ce vor să
înveţe, iar organizaţia sa să medieze relaţia cu facultatea. Şi Mihaela vede ONGS-ul ca un
intermediar între aceste două lumi.
Parteneriate între companii şi ONGS-uri există. Majoritatea alumnilor mărturisesc că
au încercat să apropie companiile la care lucrează de lumea studenţească. Din păcate, pentru
unele companii, este mai greu să îşi aloce timp să investească în resursa umană încă din
timpul studenţiei, deoarece în mediul business lucrurile evoluează rapid şi le este mai la
îndemână să ofere sponsorizări, menţionează unul dintre respondenţi. Dar aproape toate
părţile intervievate văd ca de bun augur parteneriatele stabile între ONGS-uri şi companii, ca
soluţie de tip win-win.

5. Vorbind de beneficii…

Atât membrii actuali, cât şi alumnii, şi-au expus părerile cu privire la beneficiile ce
decurg din apartenenţa la ONGS-uri.
„Facultatea mi-a oferit o diplomă cu care nu aş fi putut să fac nimic dacă nu aş fi fost
membru al asociaţiei. Nu văd ce aş fi făcut cu ea, nu m-aş fi putut angaja nicăieri, nu aş fi
avut nici un contact, nicio viziune despre cum pun oameni din alte ţări problema”,
mărturiseşte Bogdan. Pentru Gabriela, principala contribuţie este: „mi-a adus nişte contacte
profesionale, am crescut enorm, m-a maturizat pe toate planurile.” Cristina şi Cătălina se
bucură pentru că au căpătat curajul de a şti ce îşi doresc, precum şi de conexiunile cu
persoane importante. Ioana menţionează şi ea oamenii pe care i-a cunoscut ca pe un mare
beneficiu, precum şi faptul că a învăţat să îşi organizeze mai bine timpul şi să se cunoască
mai bine pe ea. Pentru Ştefania a contat dezvoltarea personală, legăturile de prietenie şi
contactul cu realitatea- a reuşit să îşi întindă antenele. Pentru Elena a constituit „prima
interacţiune cu munca, cu taskurile, cu responsabilităţile” şi acumularea de experienţă: „tu
eşti cu un pas în faţă faţă de cei care nu au făcut voluntariat”. Irina adaugă faptul că a învăţat
foarte multe lucruri: „oamenii din ONGS-uri când se duc în firme sunt foarte frustraţi pentru
că ei ştiu să facă foarte multe lucruri şi acolo fac doar într- arie”. Victor activa tocmai

41

Organizaţiile non-guvernamentale studenţeşti. Networking şi dezvoltare profesională

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Semelhante a Organizaţiile non-guvernamentale studenţeşti. Networking şi dezvoltare profesională

Semelhante a Organizaţiile non-guvernamentale studenţeşti. Networking şi dezvoltare profesională (20)

Último

Último (7)

Organizaţiile non-guvernamentale studenţeşti. Networking şi dezvoltare profesională