TRANING INDUSTRY: EUROPE, USA, BRAZIL

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TRANING INDUSTRY: EUROPE, USA, BRAZIL

  1. 1. Uma Visão Comparativa Educação Corporativa & Consultora
  2. 2. Sobre o Autor CEO do INSTITUTO MVC. Administrador pela FGV, Consultor dos Projetos de Educação Corporativa e Desenvolvimento de Talentos Humanos. Pioneiro, no Brasil, no lançamento de programas de treinamento e consultoria sobre Negociação e Universidades Corporativas. Realizou Seminários e Palestras nos EUA, Portugal, Uruguai, Aruba e Paraguai. Conferencista da ASTD, American Society for Training and Development, em 2007 e 2010. Autor dos livros:  Negociação: Tecnologia e Comportamento (27ª Edição - 180.000 exemplares)  Sr. Presidente a Culpa é Sua: Desenvolvendo Talentos Humanos (4ª Edição)  Administração do Tempo: Um programa de Autodesenvolvimento (7ª edição)  Cada Empresa tem o Consultor que Merece (3ª edição)  Tempo do Executivo: Problemas e Soluções (8ª edição) Coautor dos livros:  Falar em Público: Prazer ou Ameaça? (4ª edição), com Eunice Mendes;  Comunicação Sem Medo (8ª Edição), com Eunice Mendes;  Capítulos do Manual das Universidades Corporativas  Capítulo do Manual de Treinamento  Gerente Total (6ª edição), com Marco Aurélio Vianna;  Capítulo "Marketing de Treinamento", do Manual de T&D, com JB Vilhena;  Capítulo dos livros Gigantes da Liderança e Gigantes de Vendas Palestra em DVD:  "Negociação: Uma Questão de Competência", com JB Vilhena (Commit/MVC).Educação Corporativa & Consultora
  3. 3. IntroduçãoTradicionalmente, nós brasileiros, utilizamos o contexto dos Estados Unidos como fonte principal deinformações sobre tendências e tecnologias de T&D.Quando examinamos nossas estratégias, programas novos, metodologias diferenciadas, pesquisas sobre T&D,a principal fonte de informações é a ASTD (American Society for Training and Development).Como segunda opção para a “importação” de informações aparece a, também americana, SHRM (Society ofHuman Resources Management), mais abrangente que a ASTD e agrupando todas as funções de RH, incluindoTreinamento.Agora, a pergunta que não quer calar:E o contexto europeu, o que nos oferece em termos de T&D e RH? Quais os autores europeus que nosinfluenciaram quando buscamos novidades e informações em RH e T&D?Testando nosso nível de “recall”, vamos mencionar Aries de Geus, Edward de Bono, Manfred Ketz de Vries,Stephan Garelli, Charles Handy. Quais deles você conhece? Quais as contribuições de cada um? Que livros ouartigos leu de cada um deles?Antes que você se culpe, vamos listar algumas razões para que essa miopia e esse unidirecionamentoaconteçam.• Tanto ASTD como a SHRM são extremamente agressivas e “marqueteiras” (no bom sentido). O próprio CBTD, agora internacional e em parceria com a ASTD, é prova dessa afirmação.• Mais ainda, a Europa não tem a sua ASTD, mas associações diversas na área de T&D (falamos de um continente e não apenas de um país);• Em RH, a Europa tem várias associações mais “ativas”, mas quase sempre ligadas à SHRM, maior associação de Recursos Humanos do Mundo;• Nossas universidades, consultorias, possuem mais profissionais “treinados” nos Estados Unidos, tradicionalmente um país exportador de tecnologia em T&D. Apenas a título de curiosidade, tente se lembrar das origens dos programas de lideranças existentes no Brasil, a partir de 1970. Liderança situacional? Modelos de Gerência? Liderança 3D? Liderança Servidora? Encontrou algum europeu? “ Tradicionalmente, nós dos brasileiros, utilizamos o contexto Estados Unidos como fonte principal de informações sobre tendências e tecnologias de T&D. ” -3- Educação Corporativa & Consultora
  4. 4. Um Retrato Europeu Na Europa existem duas escolas distintas de T&D. A escola Francesa, que abrange a maior parte da Europa e a escola Inglesa que engloba os países do Reino Unido. A primeira, mais conservadora e “ Na distintasexistem duas escolas Europa de T&D. A escola extremamente voltada para utilização de programas Francesa, que abrange a maior de T&D como forma de garantir a manutenção do parte da Europa e a escola nível de emprego, via especialização técnica e gerencial. Inglesa que engloba os países do Reino Unido. A escola britânica tende a ser mais direcionada para a dimensão tecnológica (mobile learning, por exemplo). Possui maiores semelhanças com a ” escola Americana. • Privilegiar os mais jovens na escolha dos Ambas as escolas “parecem” não querer se filiar à participantes, em função de sua menor escola americana, vista pela Europa como resistência à mudança e maior familiaridade com “novidadeira” e mais superficial em suas o lado tecnológico de T&D. Algo na linha do abordagens. princípio de Pareto. Maior concentração de esforços onde se espera mais resultados. Quando olhamos para T&D no contexto Europeu, identificamos algumas tendências claras: • Utilizar a certificação como alternativa para uniformizar a comparação de competências face • Uma grande orientação no sentido de não às demandas de diferentes países. “copiar” a escola americana; • Enfatizar programas in house, especialmente • Busca de uma diferenciação em termos de como forma de retreinamento; qualidade e profundidade de abordagens; • Utilizar o treinamento informal como alternativa • Uma visão mais intelectualizada, acadêmica de de baixo custo e alto poder multiplicador; T&D; • Ênfase, ainda muito grande, no treinamento • Busca da customização das presencial (especialmente na França). abordagens, respeitando as grandes diversidades Espanha, Reino Unido e Alemanha são os países culturais e econômicas; que mais utilizam o aprendizado por tecnologia. • Programas com maior duração, na linha do life long training. -4-Educação Corporativa & Consultora
  5. 5. Um Retrato Americano Apenas para uniformizarmos o conceito, treinamento informal é aquele em que a área de T&D fornece apenas os recursos logísticos e o apoio institucional para o equacionamento de um problema/ necessidade. Não há custo de instrutores ou consultores, nem qualquer interferência da área de T&D, inclusive na definição do grupo participante. A ASTD realizou uma excelente pesquisa sobre o assunto: “Informal learning”. Em médio prazo essa atividade pode representar uma pequena “ameaça” para a unidade de T&D, razãoComo mencionamos anteriormente, o retrato de pela qual nem sempre é bem vista.T&D nos Estados Unidos é bem mais A pesquisa da ASTD mostra que, nas empresasnítido, especialmente pela maior disponibilidade e consideradas benchmarks, cada colaboradorcomparabilidade de informações. recebeu 52 horas de treinamento (47 horas emA recém divulgada pesquisa da ASTD – State of 2009);Industry 2011 nos permite uma visão clara do As despesas diretas com treinamento, empresente e futuro de T&D. 2010, representaram 2,7% da folha de pagamentoUm crescimento significativo, ano a ano, do mobile (2,2% em 2009);learning como instrumento extremamente eficazem termos de sua abrangência do público a seratingido (quase todo público-alvo possui “mobiledevices”). Hoje o mobile learning possibilita a “No contexto americano nota-se uma estabilização no número dedisseminação do conhecimento em tempo real. horas anuais de treinamento por empregado (32 horas). ”Persiste ainda sua grande deficiência quando se falaem seu uso para objetivos de mudançacomportamental. Em 2010 70% do total de treinamentos realizadosA duração média dos programas presenciais é de foram presenciais, representando um crescimentodois dias. Mudou também a natureza de utilização de 3% em relação a 2009;desses dois dias. Esse período é cada vez maisutilizado para operacionalização de um Por outro lado o treinamento mediado porconhecimento já adquirido previamente, via mobile tecnologia teve uma queda de 10% em relação alearning, e-learning tradicional etc. 2009. Vale mencionar que a própria ASTD acha essa tendência atípica, atribuindo tal fato aos custosA mesma tendência se aplica à atividade de follow- elevados dessa forma de treinamento.up/avaliação, cada vez menos presencial. Apesar de tudo nota-se que o treinamento baseadoA despesa direta de treinamento por colaborador em tecnologia ainda é pouco disseminado. Além dofoi de USD $ 1228 (USD $ 1098 em 2009). item custos, já mencionado, a falta deNo contexto americano nota-se uma estabilização fornecedores, a inexistência de economia de escalano número de horas anuais de treinamento por e a resistência das gerações mais antigasempregado (32 horas). contribuem para a relativa estagnação.Diante das alternativas treinamento formal x Apesar dos pesares a sala de aulatreinamento informal, cresce ano a ano a segunda está, gradativamente, mudando de local, migrandodelas. do presencial para o “bolso” dos treinandos. -5- Educação Corporativa & Consultora
  6. 6. Uma análise comparativa Europa/EUA Para efeito do comparativo entre Europa e Estados Unidos utilizamos várias fontes de consulta (ver item 5), especialmente a Pesquisa Cegos – Treinamento na Europa, dados da OECD, site BERSIN, ILO. A Cegos, a maior consultoria europeia em T&D realizou, em 2011, a mais importante pesquisa sobre tendências de treinamento na Europa (www.cegos.com). Realizada na Alemanha, Reino Unido, França, Espanha e Itália, essa pesquisa objetivou identificar atitudes, preferências e necessidades nos cinco países mais avançados em T&D, na União Europeia. Os dados da pesquisa CEGOS foram acrescidos de informações coletadas em outra pesquisa realizada em maio de 2011, na ASTD, possibilitando uma comparação entre Europa e EUA. A integra da apresentação de Jeremy Blain na ASTD, pode ser vista em www.slideshare.net/clives/cegos-2011- learning-trends-survey-draft-final-may-11 Eis alguns dados comparativos dos contextos Americano e Europeu: • O “blended learning” está cada vez mais presente • No “confronto” treinamento “tradicional” e as nos programas de T&D; novas tecnologias de T&D a complementaridade é maior nos EUA; • Uma diferença de horas de treinamento por colaborador, com grande vantagem para os • A Europa permanece pouco afeita a novidades Estados Unidos. Espanha, França e Reino Unido em T&D; são países com os índices mais altos da Europa; • Alemanha, França, Reino Unido e Espanha são • O foco em programas de Liderança é mais aqueles países mais próximos do que se faz em significativo nos Estados Unidos. Esses T&D nos EUA. programas são vistos como forma de superar • O lado virtual de T&D é menos presente na crises que se sucedem; Europa; • O lado lúdico dos programas é muito maior nos • A demanda dos colaboradores por treinamento é EUA (para o bem e para o mal); maior na Europa. O mesmo acontece com o nível • Nos EUA o ROI é uma preocupação muito maior. de engajamento; Cada vez mais se procura “tirar” de T&D a • Reino Unido e Espanha são os campeões em e- responsabilidade pela avaliação dos programas learning e blended learning; de T&D. Essa função tende a ser realizada pelo cliente final do programa. Na Europa esse tema • Treinamentos em Liderança, na Europa, são não tem a mesma importância. responsáveis por 24% do orçamento de T&D. A mais recente pesquisa da ABTD mostra que, no • Na Europa a distancia entre os profissionais de Brasil, esse percentual é de 52%. Na Europa T&D e as áreas de produção, vendas é grande. predominam os treinamentos técnicos (26) T&D ainda não é reconhecida como conhecedora do “negócio”; • O treinamento presencial ainda é o preferido pelos dois lados; a duração média dos programas • No “confronto” treinamento “tradicional” e as é de dois dias; novas tecnologias de T&D a complementaridade é maior nos EUA; • Vídeos e web conferencias tem como duração máxima duas horas; -6-Educação Corporativa & Consultora
  7. 7. “• Na Europa e EUA os cursos e-learning tem como ideal a duração de 30 a 60 minutos, por módulo; Tanto na Europa como nos• Na Europa e nos Estados Unidos os gerentes não EUA, cresce exponencialmente o tem as áreas de RH e T&D como principal fonte de informações sobre assuntos ligados a treinamento informal e ” treinamento. A Intranet, os próprios colaborativo. superiores, os bancos de dados em T&D são as fontes predominantes. No Brasil o BD WEC (www.wec.com.br) pode ser considerado um Por outro lado, 61% dos participantes concordariam importante indicador dessa tendência; em pagar parte do custo de seu treinamento.• Outra informação interessante das pesquisas Nos EUA os percentuais baixaram drasticamente Cegos e ASTD mostra que os empregados ao para 10% e 10%, respectivamente. necessitarem de ajuda ou coaching tem os respectivos gerentes com a última alternativa. Os Quando perguntadas sobre os diferentes métodos próprios colegas, o tutor, o Coach são os de treinamento a serem utilizados pelos europeus preferidos. no próximo ano, a pesquisa Cegos/ASTD identificou• Quanto às mídias e métodos de entrega do a seguinte relação hierarquizada: treinamento, o quadro abaixo mostra o que predomina em cada lado. On the job 90%Eis alguns números: Face to face 90% Coaching 81% Treinamento/entrega Europa EUA E-learning 75%Presencial 91% 45% Blended 75%On line 42% 20% Blog/forum 70% Jogos 62%Blended 37% 29% Mobile learning 59%Coaching/mentoring 45% 6%Tanto na Europa como nos EUA, cresceexponencialmente o treinamento informal ecolaborativo.As “ferramentas” não presenciais mais utilizadas naEuropa e nos EUA são as videoconferências e osweb seminários.A pesquisa da Cegos analisou o grau decomprometimento e engajamento. Na Europa 79%dos participantes concordariam em utilizar parte deseu tempo livre para serem treinados. -7- Educação Corporativa & Consultora
  8. 8. Algumas Ideias para o Brasil • O fato de termos de um lado um país e de outro O que podemos aprender? um continente facilita a integração das competências e experiências em T&D. A partir da visão comparativa do contexto europeu e americano, gostaríamos que o leitor refletisse No entanto as colocações anteriores não indicam sobre possíveis benchmarks a considerar. que devemos olhar para apenas um lado da moeda. Qual, então, seria esse outro lado? Antes de colocarmos algumas ideias com possibilidade de aplicação à realidade brasileira é Quando falamos em profundidade das abordagens preciso ressaltar que os Estados Unidos ainda são os em T&D, certamente devemos olhar para a Europa. grandes geradores de conhecimento e tecnologias A diversidade econômica e cultural da Europa nos para T&D. Essa posição de liderança dificilmente permite descobrir contextos e países mais próximos será ameaçada pela Europa nos próximos 10 anos. da realidade brasileira, possibilitando uma Nossa afirmação pode parecer leviana, mas vamos “importação” mais customizada de produtos e colocar argumentos que fundamentam nossa serviços de T&D. opinião: Reino Unido, França e Alemanha são os países que • As universidades, consultorias, órgãos mais promovem eventos e conferencias com governamentais possuem orçamentos muito objetivos semelhantes aos da ASTD. Vale a pena significativos para aplicação em pesquisa para procurar por eles! desenvolvimento de novos produtos e No texto, a seguir, enumeramos perguntas e tecnologias em T&D. sugestões retiradas de nossa experiência adquirida no convívio com essas duas diferentes realidades. • A produção americana em T&D é “vendida” para grande parte dos países do mundo, facilitando a Se o treinamento presencial tem, em média, dois amortização rápida de qualquer investimento. dias de duração talvez esteja na hora de incentivarmos a utilização maior do aprendizado • Os americanos tem, tradicionalmente, uma mediado por tecnologia antes e depois do postura de compartilhamento do presencial. conhecimento, o que facilita, sobremaneira, a Fazendo isso o processo de liberação dos visibilidade de seus produtos e serviços. participantes pelas chefias, ficará mais fácil. Também a dimensão presencial se tornará mais • O lado “tecnológico” dos americanos torna mais dinâmica, rica, bem como mais focada na utilização fácil a exploração de inúmeras formas para e operacionalização de um conhecimento adquirido entrega de seus produtos e serviços de T&D. previamente. Se o calcanhar de Aquiles é nosso orçamento, por que não enfatizar o treinamento informal /colaborativo? O custo é próximo de zero. T&D só tem a ganhar com o efeito multiplicador dessa estratégia de diversificação. Se cada vez mais o conflito de geração pode ser um grande desafio, por que não colocarmos os “pentelhos” ensinando os tios e vice-versa? -8-Educação Corporativa & Consultora
  9. 9. Se nosso orçamento diminui a cada ano, por que Por que nós de T&D temos uma visão entrópica denão nos dedicarmos a convencer os executivos a nossa área de atuação e de quais sejam os nossosserem consultores internos? Eles conhecem o clientes? Não seria interessante ultrapassarmos asnegócio mais do que qualquer consultor e tem a fronteiras de nossa organização, considerandovantagem de ter custo zero. Isso sem falarmos comoque, para ensinar, esses executivos tem que público, fornecedores, clientes, comunidade, acionisaprender. tas? Não seria sensacional termos nosso trabalho elogiado por alguém fora de nossa empresa?Se nossos fornecedores de T&D não “se conversam”ocasionando duplicações entre abordagens dedeterminadas competências, por que nãocolocamos todos juntos ao início de cada ano?Assim poderíamos alinhar os vários Um dever de casaprogramas, eliminar superposições, reduzir custos egarantir o caráter de continuidade dos No final desse texto gostaríamos deprogramas, mesmo quando executados por propor ao leitor um “dever de casa”.fornecedores diferentesSe a mídia de T&D que mais cresce é o mobile Que tal pensar na implantação dolearning, por que não pensamos em utilizá-la em Treinamento Informal/Colaborativo emalguns treinamentos de vendas (área de retorno sua organização? Para maioresmais rápido e mais significativo)? informações procure no site www.astd.org, na Revista MELHOR edição do CONARH 2010 ou na página inicial do site www.institutomvc.com.br. Que tal começar a pensar em Mobile Learning? Para maiores informações procure no site www.astd.org, na Revista MELHOR Edição do CONARH 2011 ou na página inicial do site www.institutomvc.com.br.Se Estados Unidos e Europa nos demonstram que acertificação é uma grande “ferramenta” para Que tal pensar no ROI-SEXTO NÍVEL?avaliação de competências (e não das qualificações) Procure na página inicial do sitede nossos quadros, por que não institucionalizamosisso em nossos Departamentos de T&D e www.institutomvc.com.br.Universidades Corporativas? Seria o medo do quevamos encontrar? Que tal pensar na Metodologia de CERTIFICAÇÃO como ferramenta paraSe nossos “irmãos” do norte são tão “bons demarketing” por que nós, de T&D, achamos que isso mensuração dos resultados obtidosé pecado? pelos participantes de seus programasSe nós concordamos que a sobrevivência de T&D de Educação Corporativa? Procure emdepende dos resultados das nossas ações, por que www.astd.org ou na página inicial donão conseguimos que o cliente final participe do site www.institutomvc.com.br.desenho e da avaliação dos programas? Talvez nãoseja a melhor estratégia a área de T&D avaliarprogramas que ela própria desenvolveu. -9- Educação Corporativa & Consultora
  10. 10. Fontes de Consulta T&D NA EUROPA E EUA www.slideshare.net/JeremyBlain/latest-learning-trends-from-europe-2011 PRATICAS DE T&D NA EUROPA www.slideshare.net/clives/cegos-2011-learning-trends-survey-draft-final-may-11 COMPARAÇÃO T&D EUROPA E BRASIL www.slideshare.net/JeremyBlain/learning-trends-2011-europeusbrazil VIDEO SOBRE PANORAMA DE T&D NA INGLATERRA www.slideshare.net/JeremyBlain/cegos-uk-and-cbi-uk-state-of-the-industry RESUMO DO RELATÓRIO DA ASTD STATE OF INDUSTRY 2011 www.astd.org/TD/Archives/2011/Nov/Free/Nov_11_Feature_State_of_the_Industry.htm TREINAMENTO NO REINO UNIDO - RELATÓRIO BERSIN www.bersin.com/uploadedFiles/022610_ES_CLFB-UK2010_KOL_Final.pdf RELATÓRIOS DE TREINAMENTO EM PAÍSES DA EUROPA AMÉRICA - DIVERSAS FONTES www.reportlinker.com/report/best/keywords/training?utm_source=google&utm_medium=cpc&utm_campai gn=Education+and+Training_ROW&gclid=CMOM9L3mu6sCFYK-zAod8kKhsQ RELATÓRIO DA COMISSÃO EUROPEIA http://ec.europa.eu/education/more-information/moreinformation139_en.htm TENDÊNCIAS DA EDUCAÇÃO NA EUROPA - RELATÓRIO COMISSÃO EUROPEIA http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/vassiliou/headlines/news/2011/09/20110913-oecd- event_en.htm RELATÓRIO EDUCAÇÃO NA EUROPA - EUROPEAN UNIVERSITY www.see-educoop.net/education_in/pdf/Executive_Summary_Trends_V.pdf PAPEL DAS INSTITUIÇÕES EDUCACIONAIS NA EUROPA - COMISSÃO EUROPEIA http://ec.europa.eu/education/more-information/doc/2011/higher_en.pdf - 10 -Educação Corporativa & Consultora
  11. 11. Sobre o Instituto MVCHá mais de 20 anos no mercado, o Instituto MVC® é uma das mais tradicionais empresas de consultoria doBrasil.Já atendemos mais de 1.200 empresas de diversas origens (nacionais, internacionais, públicas e privadas).Apenas nos programas de negociação o Instituto MVC® já treinou mais de 60.000 pessoas. Em outrosprogramas, tais como Liderança, Team Building, Vendas, Atendimento, o total de participantes de nossostreinamentos chega a 250.000. Esses números não incluem nossas atividade em palestras, consultoria ecoaching.Desenvolvemos soluções para nossos clientes a partir de uma visão consultiva de suas necessidades.Entendemos que as necessidades de Educação Corporativa das organizações são atendidas de forma eficaz apartir do conceito de “Sistema Integrado de Educação Corporativa”. Na prática, isto significa oferecer parauma mesma necessidade, diferentes propostas metodológicas e instrumentos operacionais que se constituamem alternativas válidas para a solução dos problemas de seus clientes, e quando conveniente, envolvendo osmembros da cadeia de valor dos respectivos clientes.Nossas Competências Universidade Corporativa • Estudo de Viabilidade • Macro Indicadores de Processos e Resultados • Benchmarking – Erros e Acertos • Eixos de atuação • Auditoria de Resultados • Personalidade Jurídica • Planejamento Estratégico • Assessment • Venda da Ideia/Marketing • Certificação • Metodologia Andragógica de Aprendizado • Pesquisa com Clientes Internos • Competências Essenciais • Marketing do Projeto • Definições Metodológicas • Manual da Universidade • Competências • Implantação
  12. 12. Instituto MVC - Educação Corporativa e ConsultoriaAv. Paulista, 1009 - Conj. 1909 - Cerqueira César - São Paulo - SP - 01311-100 11- 3171-1645 / 3141-9487 / 9988-2309 (24h) contato@institutomvc.com.br Skype: institutomvc | MSN: institutomvc@hotmail.com www.institutomvc.com.br

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