Gestão de Mudança - Change Management

1.325 visualizações

Publicada em

0 comentários
0 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

  • Seja a primeira pessoa a gostar disto

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
1.325
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
84
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
45
Comentários
0
Gostaram
0
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

Gestão de Mudança - Change Management

  1. 1. Mudança - CHANGE MANAGEMENT Quando Decorei TODAS as Respostas da VIDA, Mudaram TODAS as Perguntas Américo Marques Ferreira Consultor do Instituto MVC americo@institutomvc.com.br www.institutomvc.com.br
  2. 2. AGENDA Mudanças: Perfil de Experiências Mudanças: Macrotendências Mudança x Cultura Organizacional Mudança: Fatores Comportamentais Mudança: Balanço de
  3. 3. Apesar do sentimento de que o mundo mudou muito nos últimos anos, estamos apenas iniciando um novo processo de mudanças ao entrar no Século XXI.
  4. 4. A CRISE QUE VIVEMOS HOJE NÃO É A DA MORTE E DO FIM! ESTE FENÔMENO É A CRISE DO NASCIMENTO.
  5. 5. Vivemos Hoje a Fase Pré-natal de Uma Grande Revolução de Ambiente
  6. 6. Segundo Previsões... • 75% do PIB mundial de 2.005 será formado por produtos que ainda não foram inventados. • Em 2.020 - o conhecimento estará duplicando a cada 83 dias. (atualmente, já duplica a cada 4 anos.) • O meio de comunicação mais efetivo será a Internet e seus correlatos.
  7. 7. Segundo previsões... • Em 2.050, mantido o paradigma médico atual, a expectativa de vida estará chegando aos 120 anos. • A partir de 2.020, as profissões terão uma vida útil média de 12 a 14 anos.
  8. 8. As Mudanças no Mundo E nós, para o bem e para o mal, estamos exatamente aqui Há um mundo que está acabando ... ... e um mundo que está começando Evolução da história recente das Empresas
  9. 9. As Mudanças no Mundo Há um mundo que está acabando .. . co es D tin n de a d i... e um u mundo que está começando • Esta descontinuidade gera espaço para o novo, para aquilo que ainda não é conhecido! • Gera profundas (e sutis) mudanças na cultura das organizações.
  10. 10. As Mudanças no Mundo E nós, para o bem e para o mal, Estruturas Matriciais mundo estamos ... e um Estruturas Hierárquicas exatamente aqui Informaisestá Relações que Relações Formais começando Vínculo Empreendedor Vínculo Burocrático Fazer o que for preciso Fazer o que for mandado Informação Pulverizada Informação Centralizada Há um mundo Resultado da Empresa Resultado da Unidade que está Venda em local “virtual” Venda em local físico acabando... Novos Modelos Mentais Antigos Modelos Mentais Evolução da História
  11. 11. As Mudanças no Mundo e d e a d d i a iv d i t r c a e l i n o p C a E nós, para o bem e para o mal, Estruturas Matriciais mundo estamos ... e um Estruturas Hierárquicas exatamente aqui Informaisestá Relações que Relações Formais começando Vínculo Empreendedor Vínculo Burocrático Fazer o que for preciso Fazer o que for mandado Informação Pulverizada Informação Centralizada Há um mundo Resultado da Empresa Resultado da Unidade que está Venda em local “virtual” Venda em local físico acabando... Novos Modelos Mentais Antigos Modelos Mentais Evolução da História C
  12. 12. As Mudanças no Mundo e d a URA e ABEiRT d d a v iPARAd i t cUDAarÇAS N M e l i n o p C a E nós, para o bem e para o mal, Estruturas Matriciais mundo estamos ... e um Estruturas Hierárquicas exatamente aqui Informaisestá Relações que Relações Formais começando Vínculo Empreendedor Vínculo Burocrático Fazer o que for preciso Fazer o que for mandado Informação Pulverizada Informação Centralizada Há um mundo Resultado da Empresa Resultado da Unidade que está Venda em local “virtual” Venda em local físico acabando... Novos Modelos Mentais Antigos Modelos Mentais Evolução da História C
  13. 13. As Mudanças nas Empresas 70% das mudanças  pela tecnologia. 30% das mudanças  pelo mercado.
  14. 14. As Mudanças nas Empresas Crítico no sucesso da implantação. • 5% = máquina •15% = programa 80% = Pessoas
  15. 15. Ciclo de Mudança Pessoal 4. HÁBITOS 4. HÁBITOS Não sei que sei 3.DOMÍNIO 3.DOMÍNIO 1.IGNORÂNCIA 1.IGNORÂNCIA Sei que sei Não sei que não sei 2.INICIAÇÃO 2.INICIAÇÃO Sei que não sei
  16. 16. Processo de Superação Zona de Conforto
  17. 17. FATORES ESSENCIAIS À MUDANÇA • Inovações Tecnológicas; • Inovações Sociais.
  18. 18. AS MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES Característica: Sistema sócio-técnico aberto. Reflexo: Recebe influência do meio ambiente. É capaz de influenciá-lo também.
  19. 19. Ponto Crítico: FATOR HUMANO Dois Diferenciais: NÍVEL DE CONSCIENTIZAÇÃO (Capacidade das pessoas compreenderem os processos de mudança) INTENSIDADE DE RESPOSTAS (Capacidade de produzirem soluções adequadas)
  20. 20. NÍVEL DE CONSCIENTIZAÇÃO  Sensibilidade para captar e compreender as mudanças ambientais;  Percepção e interpretação;  Flexibilidade e abertura;  Disponibilidade para receber novas informações;  Avaliação mercadológica.
  21. 21. INTENSIDADE DE RESPOSTAS  Novos meios de gerir e executar tarefas;  Postura proativa;  Assertividade;  Implantação de inovações;  Ações centradas no mercado;  Integração entre estrutura, função e resultados.
  22. 22. Alto 3. INDECISÃO 4. ADAPTAÇÃO Nível de Conscientização 1. INÉRCIA 2. REJEIÇÃO Baixo Baixo Grau de Intensidade de Resposta Alto
  23. 23. INÉRCIA • Indiferença com as transformações sociais; • Visão tradicionalista do negócio; • Empresas acomodadas (monopólio ou à margem de mercado); • Organização apática.
  24. 24. REJEIÇÃO • Despreparo conceitual para compreender fatos externos; • Procedimentos burocráticos voltados para dentro; • Reações negativas aos desafios do ambiente; • Sentimento de auto-suficiência que reforça espírito corporativista.
  25. 25. INDECISÃO • Incapacidade de implementar novos conceitos de gerenciamento; • Enfrenta momentos de impasse; • Clima organizacional de ansiedade, e insatisfação; • Exercício da crítica em excesso.
  26. 26. ADAPTAÇÃO  Facilidade em compreender a natureza e direção das mudanças ambientais;  Competência em decidir sistemas gerenciais que privilegiam os clientes da organização;  Ênfase no desenvolvimento do capital humano.
  27. 27. QUESTÕES BÁSICAS DO AMBIENTE DE ADAPTAÇÃO A. Raciocínio Estratégico B. Gestão Participativa C. Empresariamento
  28. 28. TRANSIÇÃO DA INÉRCIA: ADAPTAÇÃO Dilema: Criar um fato novo capaz de mobilizar a organização. Ações: • Redefinição Estratégica; • Reestruturação do R.H. • Reorientação da Estrutura, Valores e Funções para a Nova Estratégia.
  29. 29. TRANSIÇÃO DA REJEIÇÃO PARA ADAPTAÇÃO Dilema: Desenvolver sensibilidade crítica e capacidade para interpretar situações novas. Ações: • Avaliação Mercadológica; • Novos Sistemas de Comunicação; • Nova Filosofia Empresarial.
  30. 30. TRANSIÇÃO DA INDECISÃO PARA ADAPTAÇÃO Dilema: Implantar novos sistemas administrativos gerenciais; Ações: • Redefinição da Estratégia, Atribuições, Autonomia e Responsabilidades; • Novo Sistema de Avaliação de Resultados; • Revisão dos Procedimentos e Fluxos de Trabalho.
  31. 31. Cultura Organizacional • A idéia de que as organizações têm, ou podem vir a ter uma cultura, nasceu no final dos anos 70. • O sucesso das empresas japonesas, especialmente a indústria automobilística, aliado à crise do petróleo, mobilizou a atenção do ocidente. • Organizações com estruturas formais idênticas diferiam enormemente em performance e resultados . Cont.
  32. 32. Cultura Organizacional Cont. • A diferença está no vínculo psicológico entre as pessoas e a organização e entre as pessoas dentro da organização. • O sucesso dos programas de mudança e transformação das organizações depende fortemente da aderência desses programas aos valores intrínsecos da Cultura Organizacional.
  33. 33. Significado Antropológico de Cultura Programação coletiva da mente humana. Não existem culturas superiores ou inferiores, mas sim, culturas diferenciadas.
  34. 34. 3 NÍVEIS DE UNICIDADE (UNIQUENESS) DA PROGRAMAÇÃO DA MENTE HUMANA Específico ao Indivíduo Específico para grupos ou categorias Universal Personalidade Herdado e aprendido Cultura Natureza Humana Aprendido Herdado
  35. 35. O “DIAGRAMA DA CEBOLA”. Símbolos Heróis Rituais Valores Práticas
  36. 36. Símbolos: Símbolos Palavras, gestos, quadros ou objetos que carregam um significado particular e é somente reconhecido por pessoas que partilham a mesma cultura.
  37. 37. Heróis: São pessoas, vivas ou mortas, reais ou imaginárias que possuem características altamente valorizadas em uma cultura cujo comportamento serve de modelo para seus seguidores.
  38. 38. Rituais: São atividades coletivas consideradas socialmente essenciais dentro de uma cultura. Ex.: formas de cumprimentos, cerimonias sociais e religiosas, etc.
  39. 39. Valores: São tendências amplas na preferência por certos estados ou relações versus outras. São sentimentos que apontam para a conclusão de que alguém tem mais ou menos razão.
  40. 40. Os valores são um dos primeiros aprendizados na infância, não conscientemente, mas implícito. Por esta razão, muitos valores permanecem inconscientes para quem os possuem. Também por isso, eles não podem ser discutidos nem observados diretamente pelos outros, mas somente inferidos pela forma como a pessoa age sob várias circunstâncias.
  41. 41. RELEVÂNCIA DAS DIFERENÇAS CULTURAIS • Nível nacional - Não há cultura global - Japão x EUA - Fracassos Internacionais • Nível organizacional - Importância da cultura: excelência coordenação sentido de pertencer - Persistência da cultura
  42. 42. Viés Cultural • Tudo aquilo que está de acordo com nossa cultura, consideramos normal e “bom”. • Tudo aquilo que é diferente da nossa cultura é anormal e “mau”.  A explicação está na infância.
  43. 43. O Modelo de 4 dimensões de Geert Hofstede Universidade de Limburg - Maastrich As diferenças de valores podem ser explicadas através de quatro dimensões culturais: • Distância de poder (Alta vs. Baixa) • Individualismo vs. Coletivismo • Fuga da incerteza (Alta vs. Baixa) • Masculinidade vs. Feminilidade
  44. 44. Distância do Poder O grau em que os integrantes menos poderosos das instituições aceitam que o poder seja distribuído de maneira desigual.
  45. 45. Sociedades com pequena distância de poder: Sociedades com grande distância de poder: Menor dependência Desigualdades sociais devem ser minimizadas Maior dependência Deve haver uma ordem de desigualdade na qual cada um tem seu lugar certo A hierarquia é uma desigualdade existencial A hierarquia é uma desigualdade de papéis, estabelecida por questões de conveniência Os chefes devem ser acessíveis Todos devem ter direitos iguais A maneira de mudar um sistema social é redistribuindo o poder: evolução Os chefes são muitas vezes inacessíveis Quem tem poder tem direito a privilégios A maneira de mudar um sistema social é depondo quem está no poder: revolução
  46. 46. Individualismo vs. Coletivismo Individualismo: As pessoas devem cuidar de si mesmas e da família mais próxima. Coletivismo: As pessoas pertencem a grupos ou coletividades que devem cuidar delas em troca da sua lealdade.
  47. 47. Sociedades Individualistas: Sociedades Coletivistas: Opiniões individuais Opiniões pré-determinadas pelo grupo Cumprir obrigações para consigo: - Interesse em si mesmo - Auto-realização Cumprir obrigações para com a família, grupo, sociedade Punição: Sentimento de culpa Punição: Sentimento de vergonha Padrões de valor devem ser aplicados a todos Padrões de valor diferentes para quem é do grupo e quem não é
  48. 48. Fuga da Incerteza O grau em que as pessoas se sentem ameaçadas por situações ambíguas e criam instituições e crenças para evitar tais situações.
  49. 49. Sociedades com baixa fuga da incerteza Conflitos e competição não são ameaças, “faz parte” Aceitação de discordâncias, maior tolerância Maior disposição em correr riscos Quanto menos regras, melhor Relativismo, empirismo alta fuga da incerteza Conflito e competição levam à imprevisibilidade, logo, são indesejáveis Necessidade de consenso -Intolerância de pessoas e idéias dissidentes Preocupação com segurança e em evitar fracassos Necessidade de leis e obediência a elas Busca de verdades absolutas na ciência e na religião
  50. 50. Masculinidade vs. Feminilidade Masculinidade: Os valores dominantes na sociedade são realização e sucesso. Feminilidade: Os valores dominantes na sociedade são cuidar dos outros e qualidade de vida.
  51. 51. Sociedades Masculinas Sociedades Femininas 1. Ambição pelo desempenho e a tentativa em sobressair-se Qualidade de vida, servir aos outros, nivelar-se aos outros. 2. Viver para trabalhar Trabalhar para viver 3. Simpatia pelos realizadores bem sucedidos Simpatia pelos desafortunados 4. Decisão 5. Papéis estritamente distintos entre homens e mulheres (as mulheres podem assumir papéis masculinos se pensarem e agirem como homens) Intuição Papéis sobrepostos de homens e mulheres
  52. 52. Escores de quatro culturas DP (distancia do poder) IxC (Individualismo x Coletivismo) MxF FI (Masculinidade x Feminilidade) (Fuga da Incerteza) Brasil EUA França Alta Baixa Alta Baixo Máximo Alto Médio Alta Baixa Média Média Alta Holanda Baixa Alto Mínimo Média
  53. 53. Charles Handy
  54. 54. A. Empregados D. Clientes essenciais e B. Terceiros e quartos Consumidores C. Interinos e temporários
  55. 55. Características Não ocupam mais cargos, mas sim espaços organizacionais A. Empregados essenciais Risco Aumento da jornada de trabalho Desafio Multifuncionamento
  56. 56. Características Tarefas não essenciais para o negócio ou áreas em que a empresa tem pouca familiaridade, ou pode obter por um custo menor Risco Os 3os e 4os têm contato com clientes apesar de não pertencer à organização B. Terceiros e quartos Desafio Enquadrar os 3os e 4os nas práticas e procedimentos da empresa
  57. 57. Características “Hospedes” da empresa enquanto prestam serviços Risco Falta de identidade corporativa pelos vínculos superficiais C. Interinos e temporários Desafio Ser gerenciados de forma a compartilhar valores de qualidade, segurança e ética da empresa
  58. 58. Características Mais exigentes e informados com mais opção de fornecedores (globalização) D. Clientes e Risco Tornar os vínculos superficiais, limitar o processo decisório à discussão do preço / volume consumidores Desafio Fidelização dos clientes através de vínculos mais fortes gerenciando o valor percebido por eles sobre o nosso diferencial competitivo
  59. 59. MUDANÇA E TRANSIÇÃO “A MUDANÇA RÁPIDA BASEADA NO CONHECIMENTO IMPÕE UM IMPERATIVO INEQUÍVOCO: TODA ORGANIZAÇÃO PRECISA INCORPORAR A GESTÃO DE MUDANÇA NO MAIS PROFUNDO DE SUA ESTRUTURA.” Peter Drucker
  60. 60. MUDANÇA E TRANSIÇÃO - não são a mesma coisa  MUDANÇA Alteração da situação externa  TRANSIÇÃO Re-orientação psicológica como resposta à mudança FONTE: “JOBSHIFT” - WILLIAM BRIDGES
  61. 61. MUDANÇA  EVENTO X TRANSIÇÃO PROCESSO  RÁPIDA GRADATIVA E LENTA  SITUAÇÃO EXPERIÊNCIA  CENTRADO NO RESULTADO CENTRADA NA PESSOA FONTE: “JOBSHIFT” - WILLIAM BRIDGES
  62. 62. FASES DA TRANSIÇÃO REINÍCIO ZONA NEUTRA TÉRMINO FONTE: “JOBSHIFT” - WILLIAM BRIDGES
  63. 63. TÉRMINO • Celebração do luto: “Aquele que não tem tempo de lamentar, não tem tempo de reparar.” Shakespeare • “A importância de um evento divisor de águas.” Elizabeth K. Ross
  64. 64. ZONA NEUTRA Incertezas, confusão, erro e fanatismo “O momento mais perigoso na vida das nações é o intervalo entre sistemas quando não mais se acredita nas soluções antigas, mas os novos hábitos e instituições ainda não se formaram.” Michael Novak
  65. 65. PARA ATRAVESSAR A ZONA NEUTRA CRIAR SOLUÇÕES TEMPORÁRIAS TOMAR DISTÂNCIA E INVENTARIAR, QUESTIONAR, AS SOLUÇÕES CONVENCIONAIS PROCURAR MENSAGENS E DICAS NA SITUAÇÃO INCENTIVAR EXPERIÊNCIAS REPENSAR PAPÉIS E SEUS VALORES FONTE: “JOBSHIFT” - WILLIAM BRIDGES
  66. 66. SINAIS DE UM BOM RECOMEÇO SINTONIA FINA DA SITUAÇÃO RECONHECE E SE ENCAIXA NO NOVO PAPEL MUDANÇAS SÃO EXPRESSAS EM ATITUDES E COMPORTAMENTOS PRIMEIROS ESFORÇOS FOCADOS EM RESULTADOS RÁPIDOS NOVA IDENTIDADE ARTICULADA E COMUNICADA FONTE: “JOBSHIFT” - WILLIAM BRIDGES
  67. 67. Ameaças e Oportunidades podem ser subdivididas nas quatro fases a seguir:
  68. 68. EXTERNO (Ambiente) NEGAÇÃO Ênfase: Confrontar com informações ENGAJAMENTO Ênfase: Reconhecer e recompensar as realizações PASSADO FUTURO RESISTÊNCIA EXPLORAÇÃO Ênfase: Ouvir e celebrar (rituais de passagem) Ênfase: Envolver e canalizar a energia de maneira positiva INTERNO (Eu)
  69. 69. POSTURAS FRENTE A DESAFIOS PROATIVIDADE CARACTERÍSTICAS:  OS PROATIVOS SÃO “ ARQUITETOS DO FUTURO”.  TOMAM INICIATIVA E SE ANTECIPAM AOS FATOS, COLOCANDO-SE “AONDE A BOLA VAI CHEGAR”.  SÃO PIONEIROS E LÍDERES FORMADORES DE OPINIÃO.  NÃO COLOCAM A CULPA POR SEU COMPORTAMENTO NAS CIRCUNSTÂNCIAS OU CONDICIONAMENTOS. (CONT.)
  70. 70. POSTURAS FRENTE A DESAFIOS PROATIVIDADE CARACTERÍSTICAS: • SEU COMPORTAMENTO É PRODUTO DE SUA PRÓPRIA ESCOLHA CONSCIENTE, BASEADA EM VALORES E PRINCÍPIOS • ASSUMEM A RESPONSABILIDADE PELOS SEUS ATOS. RESPONSABILIDADE = RESPONS/ABILIDADE = A HABILIDADE PARA ESCOLHER SUA RESPOSTA
  71. 71. POSTURAS FRENTE A DESAFIOS REATIVIDADE CARACTERÍSTICAS: • OS REATIVOS SÃO “ENGENHEIROS DE MANUTENÇÃO DE OBRAS FEITAS”. • É TÍPICO DOS SEGUIDORES QUE NECESSITAM DE ESTÍMULO EXTERNO E MODELO PARA PODER REAGIR. • OS REATIVOS ESTÃO SEMPRE LIDANDO COM SITUAÇÕES CRIADAS PELOS OUTROS, ARREMESSANDO-SE PARA ONDE QUER QUE “A BOLA DA AÇÃO ESTEJA”. (CONT.)
  72. 72. POSTURAS FRENTE A DESAFIOS REATIVIDADE CARACTERÍSTICAS: • GERALMENTE ESTÃO “APAGANDO INCÊNDIO” E “ENXUGANDO GELO”. • OS REATIVOS SÃO AFETADOS PELO AMBIENTE. SE O TEMPO ESTÁ BOM, SENTEM-SE BEM. CASO CONTRÁRIO, MUDAM A ATITUDE E A PERFORMANCE.
  73. 73. POSTURAS FRENTE A DESAFIOS CO-ATIVIDADE CARACTERÍSTICAS: • ATUAM BEM EM EQUIPE E SE DESTACAM DA MASSA SEGUIDORA DOS REATIVOS. • CONSTITUEM-SE EM IMPORTANTE ELO ENTRE OS PROATIVOS E OS REATIVOS, SERVINDO DE MODELO PARA ESTES ÚLTIMOS.
  74. 74. POSTURAS FRENTE A DESAFIOS INATIVIDADE CARACTERÍSTICAS: • AGEM APENAS NO CÍRCULO VICIOSO DE SEUS HÁBITOS ARRAIGADOS. • DIANTE DE UM CENÁRIO DE MUDANÇAS, SENTEM-SE DESESTABILIZADOS PELAS AMEAÇAS DA PERDA DE SEU STATUS QUO E DIFICILMENTE AGARRAM QUALQUER NOVA OPORTUNIDADE QUE APAREÇA.
  75. 75. 100% U N I V E R S O A B C D E VELOCIDADE DE AÇÃO NO TEMPO A - PROATIVOS - 2,5% D - REATIVOS LENTOS - 34% B - CO-ATIVOS - 13,5% E - INATIVOS - 16% C - REATIVOS RÁPIDOS - 34%
  76. 76. Construindo o seu futuro: Duas formas de construir o futuro (é uma escolha): • A partir do passado recente passad o present e futuro • A partir do futuro desejado passad o present e futuro
  77. 77. O Desafio da Mudança PRESERVAR COMPETÊNCIAS ANTECIPAR ESQUECER

×