T&D: conceitos, perspectivas e tendências

2.362 visualizações

Publicada em

0 comentários
2 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
2.362
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
21
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
120
Comentários
0
Gostaram
2
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

T&D: conceitos, perspectivas e tendências

  1. 1. T&D:Conceitos, Perspectivas e Tendências CAROLINA MANCIOLA
  2. 2. “Se a educação sozinha não transforma a sociedade, sem ela, tampouco, a sociedade muda” Paulo Freire
  3. 3. CONTEXTO DE MUDANÇAS • Crescente Globalização • Elevada Volatilidade • Hipercompetição • Mudanças demográficas • Explosão do Conhecimento MUDANÇAS ORGANIZACIONAISEstruturas Gestão da Força de Trabalho• Enxutas (terceirização, • Delegação/participação produtividade) • Trabalho em Equipes• Horizontalização • Comprometimento• Redes Organizacionais • Novo sistema de Recompensas Fonte: Bastos e Lima (2002)
  4. 4. As mudanças tecnológicastornam o trabalho MAIS:INTERCONECTADOCOGNITIVOCOMPLEXOFLUIDOINCERTOINVÍSIVEL TRABALHO TRABALHADOR FORMAS DE TRABALHAR Exigem MAIS: INTELIGÊNCIA DIFERENCIAÇÃO ADAPTABILIDADE RESPONSABILIDADE HABILIDADE RELACIONAL CAPACIDADE E CRESCIMENTO Fonte: adaptado de Howard (1995)
  5. 5. A gestão do conhecimento passou a ser um dos principais desafios das organizações.
  6. 6. Papel do RH E LÍDERES D U PSICÓLOGOS C ADMINISTRADORES A D NEGOCIADORES O ENGENHEIROS R E ADVOGADOS S AUTORITÁRIOS Fonte: Joaquim Patto
  7. 7. Desafio da Educação nas Organizações
  8. 8. Educação Corporativa Conjunto de práticas educacionais planejadas para promover oportunidades de desenvolvimento do funcionário, com a finalidade de ajudá-lo a atuar mais eficazmente na sua vida institucional. • Gerir e difundir o conhecimento • Criar e manter vantagens competitivas • Aumentar capital intelectual • Sustentar a vantagem competitiva • Inspirar o aprendizado permanente • Manter desempenho excepcional.
  9. 9. Educação Corporativa OS SETE PRINCÍPIOS 2 Perpetuidade 7 Sustentabilidade 3 Conectividade 1 Competitividade 6 Parceria 4 Disponibilidade 5 Cidadania Fonte: Maria Elisa Eboli
  10. 10. 1. CompetitividadeObter o comprometimento e envolvimento da alta cúpula com o sistema de educação. Alinhar as estratégias, diretrizes e práticas de gestão de pessoas às estratégias do negócio. Implantar um modelo de gestão de pessoas por competências. Conceber ações e programas educacionais alinhados às estratégias do negócio. 2. PerpetuidadeSer veículo de disseminação da cultura empresarial. Responsabilizar líderes e gestores pelo processo de aprendizagem. 3. Conectividade Adotar e implementar a educação "inclusiva", contemplando o público interno e o externo. Implantar modelo de gestão do conhecimento que estimule o compar- tilhamento de conhecimentos organizacionais e a troca de experiências. Integrar osistema de educação com o modelo de gestão do conhecimento. Criar mecanismos de gestão que favoreçam a "aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar". 4. DisponibilidadeUtilizar de forma intensiva tecnologia aplicada à educação. Implantar projetos virtuais de educação (aprendizagem medida por tecnologia). Implantar múltiplas formas e processos de aprendizagem que favoreçam a "aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar"
  11. 11. 4. DisponibilidadeUtilizar de forma intensiva tecnologia aplicada à educação. Implantar projetos virtuais de educação (aprendizagem medida por tecnologia). Implantar múltiplas formas e processos de aprendizagem que favoreçam a "aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar" 5. CidadaniaObter sinergia entre programas educacionais e projetos sociais. Comprometer-se com a cidadania empresarial, estimulando: A formação de atores sociais dentro e fora da empresa; A construção social do conhecimento organizacional. 6. Parceria Parcerias Internas: responsabilizar líderes e gestores pelo processo de aprendizagemde suas equipes, estimulando a participação nos programas educacionais e criando um ambiente de trabalho propício à aprendizagem. Parcerias externas: estabelecer parcerias estratégicas com instituições de ensino superior. 7. SustentabilidadeTornar-se um centro de agregação de resultados para o negócio. Implantar sistemamétrico para avaliar os resultados obtidos, considerando-se os objetivos do negócio.Criar mecanismos que favoreça a auto sustentabilidade financeira do sistema.
  12. 12. EDUCAÇÃODESENVOLVIMENTO TREINAMENTO INSTRUÇÃO INFORMAÇÃO
  13. 13. Conceitos Educação Atividade realizada ou iniciada por um ou mais agentes que tem por objetivo efetuar mudanças no conhecimento, habilidades e atitudes de indivíduos, grupos ou comunidades. Destaca o educador como agente de mudança que apresenta estímulos e reforço para a aprendizagem e cria atividades para induzir a mudança. (Knowless, 2008) Desenvolvimento Promoção de aprendizagem que propícia o amadurecimento do individuo de forma mais ampla, não especifica para um posto de trabalho. Processo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos indivíduos a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. (Nadler, 1984)
  14. 14. Conceitos Treinamento Pode ser definido como quaisquer procedimentos de iniciativa organizacional, cujo o objetivo é ampliar a aprendizagem entre os membros da organização (Hinrichs, 1976). Aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimento, regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho. (Goldstein, 1991) Instrução Forma mais simples de estruturação de eventos de aprendizagem que envolve definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais. (Bastos, 1991) Informação Forma de indução da aprendizagem. A partir da sua compreensão gera conhecimento que gera aprendizagem. (Rosenberg, 2001)
  15. 15. O que há em Comum? APRENDIZAGEM
  16. 16. Aprendizagem • A aprendizagem DESTACA A PESSOA na qual a mudança acontece. • É o ato ou processo pelo qual A MUDANÇA DE COMPORTAMENTO, conhecimento, habilidades e atitudes são adquiridas. • A aprendizagem permite que indivíduos façam AJUSTES PESSOAIS E SOCIAIS. Uma vez que o conceito de mudança é inerente ao conceito de aprendizagem, qualquer mudança de comportamento significa que a aprendizagem está acontecendo ou já ocorreu.
  17. 17. Processo de Aprendizagem Competência Inconsciente Excelência Competência Consciente Sabe que sabe Incompetência Consciente Sabe que não sabe Incompetência Inconsciente Não sabe que não sabe
  18. 18. ANDRAGOGIA: Princípios fundamentais da aprendizagem de adultos Objetivos e propósitos para aprendizagem Diferenciais individuais e situacionais A necessidade do aprendiz de Autoconceito do aprendiz 1 2 Diferenciais relacionados ao tema saber • Autônomo Crescimento da Sociedade • Porquê • AutodirigidoCrescimento Institucional • O quê Diferenciais situacionais • Como Experiência anterior do Prontidão para aprender 3 aprendiz 4 • Relacionado à vida • Recurso • Tarefa de desenvolvimento • Modelos mentais Orientação para a Motivação para aprender 5 aprendizagem 6 • Valor intrínseco • Centrada no problema • Recompensa pessoal • Contextual Diferenciais individuais do aprendiz Crescimento Individual Andragogia na Prática (Knowless, Holton & Swanson, 1998)
  19. 19. Andragogia “A arte e ciência de orientar adultos a aprender” (KNOWLES, 1970). “A andragogia é uma alternativa para pedagogia e refere- se à aprendizagem em qualquer idade focada no estudante e não no professor” (CONNER, 1997). A andragogia fundamenta-se no “aprender fazendo”.
  20. 20. Papel da Experiência Modelo Modelo Pedagógico Andragógico Não existe experiência Existe grande em relação ao tema, experiência. Desta portanto a experiência forma, ela é o recurso do educador é mais rico para as suas fundamental. próprias aprendizagens.
  21. 21. Papel do “Professor” Modelo Modelo Pedagógico Andragógico Professor é o centro A aprendizagem adquire das ações, decide o uma característica mais que ensinar, como centrada no participante, ensinar e avalia a na independência e na auto-gestão da aprendizagem. aprendizagem.
  22. 22. Vontade de Aprender Modelo Modelo Pedagógico Andragógico Finalidade de obter Foco na utilidade do êxito e progredir em conteúdo e nos seus termos escolares, ou benefícios para a sua de vida pessoal e pontuação/premiação. profissional.
  23. 23. Orientação da Aprendizagem Modelo Modelo Pedagógico Andragógico A aprendizagem é encarada A aprendizagem é orientada como um processo de para a resolução de conhecimento sobre um problemas e tarefas com determinado tema. Por isso que se confrontam na sua a lógica deve ser centrada vida cotidiana (o que nos conteúdos, e não nos desaconselha uma lógica problemas. centrada nos conteúdos)
  24. 24. Motivação Modelo Modelo Pedagógico Andragógico Estímulos externos, como Há sensibilidade a por exemplos as estímulos da natureza classificações escolares, externa (notas etc.), mas as apreciações do são os fatores de ordem professor, interna que motivam recompensa/punição. para a aprendizagem (satisfação, autoestima, qualidade de vida etc.).
  25. 25. “Aquilo que eu ouço eu esqueço, Aquilo que eu vejo eu lembro,Aquilo que eu faço, eu aprendo” Confúcio
  26. 26. Ciclo de Aprendizagem Vivencial
  27. 27. Paradoxo Ao mesmo tempo em que investir em educação, treinamento e desenvolvimento se tornou uma premissa, ainda existe uma grande dificuldade em aprovar investimento e realizar iniciativas nessa área. Isso acontece na sua empresa? Por quê?
  28. 28. PERSPECTIVAS
  29. 29. Causas dos Problemas CAUSAS CONSEQÜÊNCIAS PESSOAS SINTOMAS QUALIDADE MERCADO PROCESSOS FINANCEIRAS STRESS IMAGEM RECURSOS
  30. 30. Pessoas Em relação as pessoas, FONTES DE PROBLEMAS são identificadas em: Esforço ineficiente. Foco caótico. Modelo mental limitado. Ninguém é conscientemente incompetente. As pessoas não agem da maneira esperada porque: Não sabem Não querem Não há controle
  31. 31. Perspectivas CLIENTE INTERNO ORGANIZAÇÃO COLABORADORES
  32. 32. Desafios DESAFIOS • Garantir Benefícios • Garantir a Apreensão • Garantir a Aplicação • Garantir os Resultados
  33. 33. Questão de Perspectiva Resultados Comportamento Aprendizado Reação Kirk Patrick
  34. 34. Questão de Perspectiva RESULTADOS COMPORTAMENTO Quais os comportamentos devem ser colocados em prática? O que precisa ser aprendido para que os APRENDIZADO participantes estejam aptos? Que conteúdo precisa ser ministrado e de que REAÇÃO forma para que os participantes aprendam?
  35. 35. Questão de Perspectiva E Resultados S T Comportamento R A T É Aprendizado G I A Reação
  36. 36. Questão de Perspectiva Nível 1 Nível 2 Nível 3 Nível 4 IMPACTO NO RESULTADO
  37. 37. Questão de Perspectiva Resultados T Comportamento Á T I C Aprendizado A Conteúdo Forma Reação
  38. 38. Questão de Perspectiva FORMA CONTEÚDO EXPERIÊNCIA
  39. 39. Alinhamento • Técnico O quê? • Comportamental Como? • Metodologia Para quê? • Funcionalidade Pra quem? • Público alvo Por quem? • Responsáveis pela aplicação
  40. 40. Os investimentos em T&D tem que ser cada vez mais assertivos! ÓBVIO?PRATICADO?
  41. 41. TENDÊNCIAS
  42. 42. FIO CONDUTORDESCONTRUÇÃO NECESSÁRIA Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
  43. 43. AQUILO QUE NOSTROUXE ATÉ AQUIQUASE SEMPRE ÉINSUFICIENTE PARA NOSLEVAR MAIS LONGE.
  44. 44. TENDÊNCIAFOCAR APENAS NOS ELEMENTOS EXCLUSIVOS DECOMPETÊNCIAS NOS AFASTA DOSATRIBUTOS MAIS IMPORTANTES DA LIDERANÇAINTERAÇÕES ESSENCIAIS.INTERAÇÕES SÃO ESSENCIAIS Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
  45. 45. Tendências SIMPLICAR O COMPLEXO. A DIFERENÇA ESTÁ NA VELOCIDADE DA MUDANÇA Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
  46. 46. Tendências E POR FALAR EM VELOCIDADE... A SALA DE ONDE FICA AULA HOJE? Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
  47. 47. Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
  48. 48. ISSO É A TENDÊNCIA MOBILE NÃO PODEMOS ESPERAR ESTA ENDÊNCIA CHEGAR, ELA JÁ ESTÁ AQUI E ELEVA A IMPORTÂNCIA DO PROFISSIONAL DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PARA OPROFISSIONAL QUE OFERECE SUPORTE A PERFORMANCE. Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
  49. 49. NÓS SOMOS RESPONSÁVEIS PORCONTRATAR E ENGAJAR ESSES TALENTOS.ESTAMOS PREPARADOS? Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
  50. 50. ISSO NÃO É TUDO, LEMBRE-SE QUE TEMOS HOJEDIFERENTES GERAÇÕES PARA AS QUAISDESENHAMOS TREINAMENTOS QUE PRECISAM SER ATRATIVOS PARA TODOS. Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
  51. 51. MUDANÇA DE MIND SETFonte: Flora Alves – CBTD 2012
  52. 52. TENDÊNCIA DESENVOLVER TREINAMENTOS QUE SEJAM UMA FERRAMENTA DESUPORTE À PERFORMANCE. Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
  53. 53. GAMIFICATION
  54. 54. 69% DOS CHEFES DE FAMÍLIA JOGAM VÍDEO GAMES97% DOS JOVENS JOGAM NO COMPUTADOR ETAMBÉM VÍDEO GAMES40% DE TODOS OS JOGADORES SÃO MULHERES1 EM 4 JOGADORES TEM MAIS DE 50 ANOSA IDADE MÉDIA DOS JOGADORES É DE 35 ANOS EELES TEM JOGADO HÁ 12 ANOSA MAIORIA ESPERA CONTINUAR JOGANDO PARASEMPRE Fonte: Reality is Broken - Jane McGonigal (citado por Flora Alves CBTD 2012)
  55. 55. POR QUE JOGOSNOS DEIXAMFELIZES?
  56. 56. A META É O RESULTADO ESPECÍFICO QUE SE ESPERA DO JOGADOR. A META DÁ AO JOGADOR UM SENSO DE PROPÓSITOAS REGRAS ESTABELECEM COMO CHEGAR NORESULTADO. LIMITANDO FORMAS ÓBVIAS DE CHEGAR NO OBJETIVO FORÇAMOS O JOGADOR A EXPLORAR LIBERTANDO A OUTRAS FORMASCRIATIVIDADE E ESTIMULANDOO PENSAMENTO ESTRATÉGICO Fonte: Reality is Broken - Jane McGonigal (citado por Flora Alves CBTD 2012)
  57. 57. O SISTEMA DE FEEDBACK INFORMAO QUANTO O JOGADOR ESTÁ SE APROXIMANDO DA META. FEEDBACK EM TEMPO REALFUNCIONA COM UMA PROMESSA DE QUE A META É ATINGÍVEL E FORNECE E FORNECEMOTIVAÇÃO PARA CONTINUAR A JOGAR. Fonte: Reality is Broken - Jane McGonigal (citado por Flora Alves CBTD 2012)
  58. 58. A PARTICIPAÇÃO VOLUNTÁRIA REQUER QUE TODOS QUE ESTEJAM JOGANDO CONHEÇAM E ACEITEM A META, AS REGRAS E O FEEDBACK. ESTE CONHECIMENTO ALINHA PESSOAS DIFERENTES PARA JOGAREM JUNTAS.LIBERDADE PARA PARAR QUANDOQUISER GERA STRESS INTENCIONALFAZENDO COM QUE A ATIVIDADE SEJA PRAZEROSA E DESAFIADORA. Fonte: Reality is Broken - Jane McGonigal (citado por Flora Alves CBTD 2012)
  59. 59. TENDÊNCIA BUSINESS GAME
  60. 60. TENDÊNCIA• PENSE MOBILE• CONQUISTE PATROCÍNIO• SEJA PARCEIRO DE TI E COMPLIANCE• IDENTIFIQUE O IMPACTO Fonte: Tony Bingham Ceo e Presidente – ASTD (2012)
  61. 61. VIRTUAL DIFERENTE e-learning Sala de aula Treinamento virtual com assíncrono gamification Redes sociaisLUGAR Treinamento ambientes de MESMO presencial aprendizagem virtual FÍSICO MESMO DIFERENTE TEMPO Fonte: Novo Modelo De Aprendizagem “Blended” Lições De Líderes Lance Dublin
  62. 62. O Retrato do Treinamento no Brasil2013 TENDÊNCIAS • Ampliação da oferta de treinamento como parte da estratégia de engajamento e retenção de talentos. • Diversificação das soluções de treinamento e ampliação do mercado de consultorias e fornecedores. • Os resultados de impacto que o treinamento vem alcançando, coloca-o como um dos investimentos mais estratégicos na gestão do conhecimento como suporte para a governança corporativa. Fonte: ABTD
  63. 63. O Retrato do Treinamento no Brasil2013 TENDÊNCIAS • Multiplicação e integração de diferentes mídias para tornar o treinamento mais atrativo e versátil, atendendo a diferentes gerações e estilos de aprendizagem. • Ênfase nos programas de T&D voltados para o desenvolvimento de lideranças. • Mudança nos critérios e indicadores que norteiam os investimentos em T&D, buscando relação entre treinamento e impacto na organização. Fonte: ABTD
  64. 64. O Retrato do Treinamento no Brasil2013 FATOS E DADOS: • 15,3% é em média o crescimento do orçamento em T&D • 45% das organizações possuem um executivo-sênior dedicado às estratégias de treinamento • 8% das empresas possuem Universidade Corporativa • Número de profissionais que atuam em T&D a relação média é de 441 profissionais para cada profissional de T&D; • 0,08% é a relação média entre o investimento em T&D e o faturamento da organização. Fonte: ABTD
  65. 65. O Retrato do Treinamento no Brasil2013 FATOS E DADOS: • O valor médio investido anual por treinando é de R$ 4.273,00; • Para 33% das organizações todos os funcionários participam em pelo menos um programa de treinamento; • Média de horas anuais de treinamento é de 45 horas por ano; • 7,8% dos recursos anuais são utilizados para administração • 92,2% dos recursos são utilizados em programas de T&D; • 83% das organizações contratam fornecedores externos; • O uso da tecnologia móvel é utilizado por 25% das empresas; • 18% do investimento anual em T&D estão diretamente relacionados à utilização de algum recurso tecnológico; • 80% das empresas que irão investir no tema “desenvolvimento de lideranças” o terão como prioridade. Fonte: ABTD
  66. 66. O Retrato do Treinamento no Brasil2013 FATOS E DADOS • 41,9% das empresas utilizam exclusivamente a avaliação de reação como critério de impacto do treinamento; • 10,4% das empresas utilizam três métodos de avaliação de treinamento (reação, aprendizagem e aplicabilidade do conteúdo do treinamento), • Apenas 6% determinam a relação entre investimento e resultado gerado pelo programa de treinamento. Fonte: ABTD
  67. 67. Os investimentos em T&D tem que ser cada vez mais assertivos! PARECE ÓBVIOMAS AINDA NÃO É 100% PRATICADO
  68. 68. DESAFIO EXTERNALIZAÇÃO SOCIALIZAÇÃO Conversão de Compartilhamento de conhecimento tácito em experiências explícito INTERNALIZAÇÃO COMBINAÇÃO Incorporação do Sistematização de conhecimento explícito conceitos no conhecimento tácito
  69. 69. PARA NÓS TAMBÉM É UMAQUESTÃO DE ATITUDE!
  70. 70. Carolina Manciola Carol.manciola@grupotriunfo.com“Construir Resultados e Desenvolver Negócios através das Pessoas” www.colherdechaonline.com www.consultoriatriunfo.com.br

×