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T&D:
Conceitos, Perspectivas e Tendências




                   CAROLINA MANCIOLA
“Se a educação sozinha não
 transforma a sociedade,
   sem ela, tampouco, a
     sociedade muda”
       Paulo Freire
CONTEXTO DE MUDANÇAS

                            •   Crescente Globalização
                            •   Elevada Volatilidade
                            •   Hipercompetição
                            •   Mudanças demográficas
                            •   Explosão do Conhecimento




                    MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS


Estruturas                      Gestão da Força de Trabalho
• Enxutas (terceirização,       • Delegação/participação
   produtividade)               • Trabalho em Equipes
• Horizontalização              • Comprometimento
• Redes Organizacionais         • Novo sistema de Recompensas

                                          Fonte: Bastos e Lima (2002)
As mudanças tecnológicas
tornam o trabalho MAIS:
INTERCONECTADO
COGNITIVO
COMPLEXO
FLUIDO
INCERTO
INVÍSIVEL
                        TRABALHO
                      TRABALHADOR
                   FORMAS DE TRABALHAR                      Exigem
                                                             MAIS:
                                                INTELIGÊNCIA
                                              DIFERENCIAÇÃO
                                             ADAPTABILIDADE
                                           RESPONSABILIDADE
                                      HABILIDADE RELACIONAL
                                   CAPACIDADE E CRESCIMENTO

                                   Fonte: adaptado de Howard (1995)
A gestão do conhecimento passou a ser um dos principais
               desafios das organizações.
Papel do RH

                                                                 E
                                                  LÍDERES        D
                                                                 U
                                        PSICÓLOGOS
                                                                 C
                                ADMINISTRADORES                  A
                                                                 D
                        NEGOCIADORES
                                                                 O
                ENGENHEIROS                                      R
                                                                 E
         ADVOGADOS
                                                                 S
 AUTORITÁRIOS


                                          Fonte: Joaquim Patto
Desafio da Educação nas
     Organizações
Educação Corporativa

   Conjunto de práticas educacionais planejadas para promover
     oportunidades de desenvolvimento do funcionário, com a
    finalidade de ajudá-lo a atuar mais eficazmente na sua vida
                            institucional.

 • Gerir e difundir o conhecimento
 • Criar e manter vantagens
   competitivas
 • Aumentar capital intelectual
 • Sustentar a vantagem competitiva
 • Inspirar o aprendizado permanente
 • Manter desempenho excepcional.
Educação Corporativa

  OS SETE PRINCÍPIOS
                                   2
                                 Perpetuidade

                 7
              Sustentabilidade
                                                   3
                                                Conectividade

                                  1
                             Competitividade

                 6
                 Parceria
                                                   4
                                                Disponibilidade

                                  5
                                  Cidadania



                                                            Fonte: Maria Elisa Eboli
1. Competitividade
Obter o comprometimento e envolvimento da alta cúpula com o sistema de educação.
  Alinhar as estratégias, diretrizes e práticas de gestão de pessoas às estratégias do
  negócio. Implantar um modelo de gestão de pessoas por competências. Conceber
         ações e programas educacionais alinhados às estratégias do negócio.
 2. Perpetuidade
Ser veículo de disseminação da cultura empresarial. Responsabilizar líderes e gestores
                          pelo processo de aprendizagem.
 3. Conectividade
   Adotar e implementar a educação "inclusiva", contemplando o público interno e o
    externo. Implantar modelo de gestão do conhecimento que estimule o compar-
  tilhamento de conhecimentos organizacionais e a troca de experiências. Integrar o
sistema de educação com o modelo de gestão do conhecimento. Criar mecanismos de
     gestão que favoreçam a "aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar".
 4. Disponibilidade
Utilizar de forma intensiva tecnologia aplicada à educação. Implantar projetos virtuais
 de educação (aprendizagem medida por tecnologia). Implantar múltiplas formas e
 processos de aprendizagem que favoreçam a "aprendizagem a qualquer hora e em
                                    qualquer lugar"
4. Disponibilidade
Utilizar de forma intensiva tecnologia aplicada à educação. Implantar projetos virtuais
 de educação (aprendizagem medida por tecnologia). Implantar múltiplas formas e
 processos de aprendizagem que favoreçam a "aprendizagem a qualquer hora e em
                                    qualquer lugar"
 5. Cidadania
Obter sinergia entre programas educacionais e projetos sociais. Comprometer-se com
 a cidadania empresarial, estimulando: A formação de atores sociais dentro e fora da
           empresa; A construção social do conhecimento organizacional.
  6. Parceria
 Parcerias Internas: responsabilizar líderes e gestores pelo processo de aprendizagem
de suas equipes, estimulando a participação nos programas educacionais e criando um
    ambiente de trabalho propício à aprendizagem. Parcerias externas: estabelecer
               parcerias estratégicas com instituições de ensino superior.
  7. Sustentabilidade
Tornar-se um centro de agregação de resultados para o negócio. Implantar sistema
métrico para avaliar os resultados obtidos, considerando-se os objetivos do negócio.
Criar mecanismos que favoreça a auto sustentabilidade financeira do sistema.
EDUCAÇÃO


DESENVOLVIMENTO


 TREINAMENTO


   INSTRUÇÃO




  INFORMAÇÃO
Conceitos

  Educação

     Atividade realizada ou iniciada por um ou mais agentes que tem por objetivo
   efetuar mudanças no conhecimento, habilidades e atitudes de indivíduos, grupos
                                    ou comunidades.
   Destaca o educador como agente de mudança que apresenta estímulos e reforço
            para a aprendizagem e cria atividades para induzir a mudança.
                                    (Knowless, 2008)

   Desenvolvimento
     Promoção de aprendizagem que propícia o amadurecimento do individuo de
     forma mais ampla, não especifica para um posto de trabalho. Processo para
   aperfeiçoar as capacidades e motivações dos indivíduos a fim de torná-los futuros
                          membros valiosos da organização.
                                    (Nadler, 1984)
Conceitos

   Treinamento
  Pode ser definido como quaisquer procedimentos de iniciativa organizacional, cujo
   o objetivo é ampliar a aprendizagem entre os membros da organização (Hinrichs,
     1976). Aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimento, regras ou
    habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho. (Goldstein,
                                         1991)

   Instrução
    Forma mais simples de estruturação de eventos de aprendizagem que envolve
   definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais. (Bastos, 1991)

   Informação
        Forma de indução da aprendizagem. A partir da sua compreensão gera
             conhecimento que gera aprendizagem. (Rosenberg, 2001)
O que há em Comum?

            APRENDIZAGEM
Aprendizagem

 • A aprendizagem     DESTACA A PESSOA                na qual a mudança
   acontece.

 • É   o   ato   ou   processo    pelo   qual   A MUDANÇA DE
   COMPORTAMENTO,                conhecimento, habilidades e atitudes são
   adquiridas.

 • A   aprendizagem    permite     que   indivíduos   façam   AJUSTES
   PESSOAIS E SOCIAIS.
                                  Uma vez que o conceito de mudança é
                                  inerente ao conceito de aprendizagem,
                                  qualquer mudança de comportamento
                                     significa que a aprendizagem está
                                        acontecendo ou já ocorreu.
Processo de Aprendizagem
                                           Competência
                                           Inconsciente

                                              Excelência
                             Competência
                              Consciente
                                Sabe que
                                   sabe
               Incompetência
                 Consciente
                  Sabe que não
                      sabe
 Incompetência
  Inconsciente
    Não sabe que
      não sabe
ANDRAGOGIA:
                                                                Princípios fundamentais da aprendizagem de adultos
                                                                              Objetivos e propósitos para aprendizagem
                                                                                  Diferenciais individuais e situacionais

                                                                      A necessidade do aprendiz de            Autoconceito do aprendiz
                                                                  1                                       2
                            Diferenciais relacionados ao tema




                                                                      saber                                   • Autônomo




                                                                                                                                                                         Crescimento da Sociedade
                                                                      • Porquê                                • Autodirigido
Crescimento Institucional




                                                                      • O quê




                                                                                                                                             Diferenciais situacionais
                                                                      • Como

                                                                      Experiência anterior do                  Prontidão para aprender
                                                                 3    aprendiz                            4    • Relacionado à vida
                                                                      • Recurso                                • Tarefa de desenvolvimento
                                                                      • Modelos mentais

                                                                      Orientação para a                       Motivação para aprender
                                                                 5    aprendizagem                        6   • Valor intrínseco
                                                                      • Centrada no problema                  • Recompensa pessoal
                                                                      • Contextual

                                                                                   Diferenciais individuais do aprendiz
                                                                                           Crescimento Individual


                                                                                       Andragogia na Prática (Knowless, Holton & Swanson, 1998)
Andragogia

      “A arte e ciência de orientar adultos a aprender”
                     (KNOWLES, 1970).
  “A andragogia é uma alternativa para pedagogia e refere-
      se à aprendizagem em qualquer idade focada no
               estudante e não no professor”
                     (CONNER, 1997).


    A andragogia fundamenta-se no
          “aprender fazendo”.
Papel da Experiência

         Modelo                    Modelo
        Pedagógico               Andragógico

    Não existe experiência       Existe grande
     em relação ao tema,       experiência. Desta
    portanto a experiência   forma, ela é o recurso
        do educador é        mais rico para as suas
        fundamental.
                                    próprias
                                aprendizagens.
Papel do “Professor”

         Modelo                    Modelo
        Pedagógico               Andragógico

     Professor é o centro   A aprendizagem adquire
     das ações, decide o     uma característica mais
      que ensinar, como     centrada no participante,
      ensinar e avalia a     na independência e na
                                 auto-gestão da
       aprendizagem.
                                 aprendizagem.
Vontade de Aprender

         Modelo                  Modelo
        Pedagógico             Andragógico

      Finalidade de obter   Foco na utilidade do
     êxito e progredir em   conteúdo e nos seus
     termos escolares, ou   benefícios para a sua
              de               vida pessoal e
    pontuação/premiação.        profissional.
Orientação da Aprendizagem

           Modelo                        Modelo
          Pedagógico                   Andragógico

    A aprendizagem é encarada     A aprendizagem é orientada
       como um processo de             para a resolução de
      conhecimento sobre um         problemas e tarefas com
    determinado tema. Por isso     que se confrontam na sua
     a lógica deve ser centrada       vida cotidiana (o que
     nos conteúdos, e não nos      desaconselha uma lógica
             problemas.            centrada nos conteúdos)
Motivação

          Modelo                      Modelo
         Pedagógico                 Andragógico

   Estímulos externos, como         Há sensibilidade a
        por exemplos as          estímulos da natureza
    classificações escolares,   externa (notas etc.), mas
       as apreciações do        são os fatores de ordem
            professor,            interna que motivam
     recompensa/punição.          para a aprendizagem
                                (satisfação, autoestima,
                                 qualidade de vida etc.).
“Aquilo que eu ouço eu esqueço,
 Aquilo que eu vejo eu lembro,
Aquilo que eu faço, eu aprendo”

           Confúcio
Ciclo de Aprendizagem Vivencial
Paradoxo

   Ao mesmo tempo em que investir em educação, treinamento
   e desenvolvimento se tornou uma premissa, ainda existe uma
       grande dificuldade em aprovar investimento e realizar
                       iniciativas nessa área.


                         Isso acontece na sua empresa?


                                      Por quê?
PERSPECTIVAS
Causas dos Problemas


     CAUSAS                           CONSEQÜÊNCIAS

     PESSOAS
                      SINTOMAS

                QUALIDADE   MERCADO
    PROCESSOS                          FINANCEIRAS
                  STRESS    IMAGEM


    RECURSOS
Pessoas

  Em relação as pessoas, FONTES DE PROBLEMAS são identificadas em:
        Esforço ineficiente.
        Foco caótico.
        Modelo mental limitado.

  Ninguém é conscientemente incompetente. As pessoas não agem da
  maneira esperada porque:
       Não sabem
       Não querem
       Não há controle
Perspectivas



                        CLIENTE INTERNO




          ORGANIZAÇÃO                 COLABORADORES
Desafios


           DESAFIOS

           • Garantir Benefícios
           • Garantir a Apreensão
           • Garantir a Aplicação
           • Garantir os Resultados
Questão de Perspectiva


                 Resultados

                   Comportamento

                         Aprendizado


                           Reação
                                    Kirk Patrick
Questão de Perspectiva


   RESULTADOS

   COMPORTAMENTO   Quais os comportamentos devem ser colocados
                                   em prática?


                      O que precisa ser aprendido para que os
    APRENDIZADO            participantes estejam aptos?


                   Que conteúdo precisa ser ministrado e de que
      REAÇÃO        forma para que os participantes aprendam?
Questão de Perspectiva

                                       E
                 Resultados            S
                                       T
                   Comportamento       R
                                       A
                                       T
                                       É
                         Aprendizado   G
                                       I
                                       A

                           Reação
Questão de Perspectiva

      Nível 1       Nível 2    Nível 3




                    Nível 4


                  IMPACTO NO
                   RESULTADO
Questão de Perspectiva


                 Resultados
                                       T
                   Comportamento       Á
                                       T
                                       I
                                       C
                         Aprendizado   A



   Conteúdo
               Forma       Reação
Questão de Perspectiva




               FORMA     CONTEÚDO




                  EXPERIÊNCIA
Alinhamento

                • Técnico
     O quê?
                • Comportamental


     Como?      • Metodologia


    Para quê?   • Funcionalidade


    Pra quem?   • Público alvo


    Por quem?   • Responsáveis pela aplicação
Os investimentos em
    T&D tem que ser cada
     vez mais assertivos!


  ÓBVIO?
PRATICADO?
TENDÊNCIAS
FIO CONDUTOR

DESCONTRUÇÃO                NECESSÁRIA


          Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
AQUILO QUE NOS
TROUXE ATÉ AQUI
QUASE SEMPRE É
INSUFICIENTE PARA NOS
LEVAR   MAIS LONGE.
TENDÊNCIA


FOCAR APENAS NOS ELEMENTOS EXCLUSIVOS DE
COMPETÊNCIAS NOS AFASTA DOS
ATRIBUTOS MAIS IMPORTANTES DA LIDERANÇA
INTERAÇÕES ESSENCIAIS.


INTERAÇÕES SÃO
         ESSENCIAIS
                            Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
Tendências



  SIMPLICAR O COMPLEXO.
      A DIFERENÇA ESTÁ NA
      VELOCIDADE DA
      MUDANÇA
                  Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
Tendências



 E POR FALAR EM VELOCIDADE...

           A SALA DE
      ONDE FICA

      AULA HOJE?
                  Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
ISSO É A TENDÊNCIA MOBILE

 NÃO PODEMOS ESPERAR ESTA ENDÊNCIA
 CHEGAR, ELA JÁ ESTÁ AQUI E ELEVA                   A
 IMPORTÂNCIA DO PROFISSIONAL DE
         TREINAMENTO E
   DESENVOLVIMENTO PARA O
PROFISSIONAL QUE OFERECE SUPORTE A
          PERFORMANCE.
                   Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
NÓS SOMOS RESPONSÁVEIS POR
CONTRATAR E ENGAJAR ESSES TALENTOS.
ESTAMOS PREPARADOS?




                   Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
ISSO NÃO É TUDO, LEMBRE-SE QUE TEMOS HOJE
DIFERENTES GERAÇÕES PARA AS QUAIS
DESENHAMOS TREINAMENTOS QUE PRECISAM SER
    ATRATIVOS PARA TODOS.




                      Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
MUDANÇA
              DE
          MIND SET



Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
TENDÊNCIA




      DESENVOLVER TREINAMENTOS
     QUE SEJAM UMA FERRAMENTA DE
SUPORTE À PERFORMANCE.   Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
GAMIFICATION
69% DOS CHEFES DE FAMÍLIA JOGAM VÍDEO GAMES
97% DOS JOVENS JOGAM NO COMPUTADOR E
TAMBÉM VÍDEO GAMES
40% DE TODOS OS JOGADORES SÃO MULHERES
1 EM 4 JOGADORES TEM MAIS DE 50 ANOS
A IDADE MÉDIA DOS JOGADORES É DE 35 ANOS E
ELES TEM JOGADO HÁ 12 ANOS
A MAIORIA ESPERA CONTINUAR JOGANDO PARA
SEMPRE
      Fonte: Reality is Broken - Jane McGonigal (citado por Flora Alves CBTD 2012)
POR QUE JOGOS
NOS DEIXAM
FELIZES?
A META É O RESULTADO ESPECÍFICO QUE SE
  ESPERA DO JOGADOR. A META DÁ AO JOGADOR
  UM SENSO DE PROPÓSITO
AS REGRAS ESTABELECEM COMO CHEGAR NO
RESULTADO. LIMITANDO FORMAS ÓBVIAS DE CHEGAR
 NO OBJETIVO FORÇAMOS O JOGADOR A EXPLORAR
           LIBERTANDO A
   OUTRAS FORMAS

CRIATIVIDADE E ESTIMULANDO
O PENSAMENTO ESTRATÉGICO
   Fonte: Reality is Broken - Jane McGonigal (citado por Flora Alves CBTD 2012)
O SISTEMA DE FEEDBACK INFORMA
O QUANTO O JOGADOR ESTÁ SE APROXIMANDO
               DA META.
      FEEDBACK EM TEMPO REAL
FUNCIONA COM UMA PROMESSA DE QUE A META
   É ATINGÍVEL E FORNECE E FORNECE
MOTIVAÇÃO PARA CONTINUAR A JOGAR.



    Fonte: Reality is Broken - Jane McGonigal (citado por Flora Alves CBTD 2012)
A PARTICIPAÇÃO VOLUNTÁRIA
  REQUER QUE TODOS QUE ESTEJAM JOGANDO
 CONHEÇAM E ACEITEM A META, AS REGRAS E O
 FEEDBACK. ESTE CONHECIMENTO ALINHA
 PESSOAS DIFERENTES PARA JOGAREM JUNTAS.
LIBERDADE PARA PARAR QUANDO
QUISER GERA STRESS INTENCIONAL
FAZENDO COM QUE A ATIVIDADE SEJA PRAZEROSA
             E DESAFIADORA.


    Fonte: Reality is Broken - Jane McGonigal (citado por Flora Alves CBTD 2012)
TENDÊNCIA




      BUSINESS GAME
TENDÊNCIA



•   PENSE MOBILE
•   CONQUISTE PATROCÍNIO
•   SEJA PARCEIRO DE TI E COMPLIANCE
•   IDENTIFIQUE O IMPACTO



                   Fonte: Tony Bingham Ceo e Presidente – ASTD (2012)
VIRTUAL
        DIFERENTE
                                                          e-learning
                         Sala de aula
                                                         Treinamento
                          virtual com
                                                          assíncrono
                         gamification
                                                         Redes sociais
LUGAR




                         Treinamento                  ambientes de
        MESMO




                          presencial               aprendizagem virtual

                    FÍSICO
                             MESMO                        DIFERENTE
                                         TEMPO
    Fonte: Novo Modelo De Aprendizagem “Blended” Lições De Líderes Lance Dublin
O Retrato do Treinamento no Brasil
2013

  TENDÊNCIAS

  • Ampliação da oferta de treinamento como parte da
    estratégia de engajamento e retenção de talentos.
  • Diversificação das soluções de treinamento e ampliação do
    mercado de consultorias e fornecedores.
  • Os resultados de impacto que o treinamento vem
    alcançando, coloca-o como um dos investimentos mais
    estratégicos na gestão do conhecimento como suporte para
    a governança corporativa.

                                            Fonte: ABTD
O Retrato do Treinamento no Brasil
2013
  TENDÊNCIAS

  • Multiplicação e integração de diferentes mídias para tornar
    o treinamento mais atrativo e versátil, atendendo a
    diferentes gerações e estilos de aprendizagem.
  • Ênfase nos programas de          T&D    voltados       para   o
    desenvolvimento de lideranças.
  • Mudança nos critérios e indicadores que norteiam os
    investimentos em T&D, buscando relação entre treinamento
    e impacto na organização.


                                             Fonte: ABTD
O Retrato do Treinamento no Brasil
2013

  FATOS E DADOS:
  • 15,3% é em média o crescimento do orçamento em T&D
  • 45% das organizações possuem um executivo-sênior
    dedicado às estratégias de treinamento
  • 8% das empresas possuem Universidade Corporativa
  • Número de profissionais que atuam em T&D a relação média
    é de 441 profissionais para cada profissional de T&D;
  • 0,08% é a relação média entre o investimento em T&D e o
    faturamento da organização.

                                           Fonte: ABTD
O Retrato do Treinamento no Brasil
2013
  FATOS E DADOS:
  • O valor médio investido anual por treinando é de R$ 4.273,00;
  • Para 33% das organizações todos os funcionários participam em pelo
    menos um programa de treinamento;
  • Média de horas anuais de treinamento é de 45 horas por ano;
  • 7,8% dos recursos anuais são utilizados para administração
  • 92,2% dos recursos são utilizados em programas de T&D;
  • 83% das organizações contratam fornecedores externos;
  • O uso da tecnologia móvel é utilizado por 25% das empresas;
  • 18% do investimento anual em T&D estão diretamente relacionados à
    utilização de algum recurso tecnológico;
  • 80% das empresas que irão investir no tema “desenvolvimento de
    lideranças” o terão como prioridade.
                                                  Fonte: ABTD
O Retrato do Treinamento no Brasil
2013

  FATOS E DADOS

  • 41,9% das empresas utilizam exclusivamente a avaliação de
    reação como critério de impacto do treinamento;
  • 10,4% das empresas utilizam três métodos de avaliação de
    treinamento (reação, aprendizagem e aplicabilidade do
    conteúdo do treinamento),
  • Apenas 6% determinam a relação entre
    investimento e resultado gerado pelo programa de
    treinamento.

                                            Fonte: ABTD
Os investimentos em
        T&D tem que ser cada
         vez mais assertivos!


  PARECE ÓBVIO
MAS AINDA NÃO É 100%
   PRATICADO
DESAFIO


                                      EXTERNALIZAÇÃO
            SOCIALIZAÇÃO
                                        Conversão de
          Compartilhamento de
                                   conhecimento tácito em
             experiências
                                          explícito



             INTERNALIZAÇÃO
                                        COMBINAÇÃO
              Incorporação do
                                      Sistematização de
          conhecimento explícito
                                           conceitos
          no conhecimento tácito
PARA NÓS TAMBÉM É UMA
QUESTÃO DE   ATITUDE!
Carolina Manciola
                                      Carol.manciola@grupotriunfo.com


“Construir Resultados e Desenvolver
   Negócios através das Pessoas”




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Conceitos e Perspectivas sobre Educação Corporativa

  • 1.
  • 2. T&D: Conceitos, Perspectivas e Tendências CAROLINA MANCIOLA
  • 3. “Se a educação sozinha não transforma a sociedade, sem ela, tampouco, a sociedade muda” Paulo Freire
  • 4. CONTEXTO DE MUDANÇAS • Crescente Globalização • Elevada Volatilidade • Hipercompetição • Mudanças demográficas • Explosão do Conhecimento MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS Estruturas Gestão da Força de Trabalho • Enxutas (terceirização, • Delegação/participação produtividade) • Trabalho em Equipes • Horizontalização • Comprometimento • Redes Organizacionais • Novo sistema de Recompensas Fonte: Bastos e Lima (2002)
  • 5. As mudanças tecnológicas tornam o trabalho MAIS: INTERCONECTADO COGNITIVO COMPLEXO FLUIDO INCERTO INVÍSIVEL TRABALHO TRABALHADOR FORMAS DE TRABALHAR Exigem MAIS: INTELIGÊNCIA DIFERENCIAÇÃO ADAPTABILIDADE RESPONSABILIDADE HABILIDADE RELACIONAL CAPACIDADE E CRESCIMENTO Fonte: adaptado de Howard (1995)
  • 6. A gestão do conhecimento passou a ser um dos principais desafios das organizações.
  • 7. Papel do RH E LÍDERES D U PSICÓLOGOS C ADMINISTRADORES A D NEGOCIADORES O ENGENHEIROS R E ADVOGADOS S AUTORITÁRIOS Fonte: Joaquim Patto
  • 8. Desafio da Educação nas Organizações
  • 9. Educação Corporativa Conjunto de práticas educacionais planejadas para promover oportunidades de desenvolvimento do funcionário, com a finalidade de ajudá-lo a atuar mais eficazmente na sua vida institucional. • Gerir e difundir o conhecimento • Criar e manter vantagens competitivas • Aumentar capital intelectual • Sustentar a vantagem competitiva • Inspirar o aprendizado permanente • Manter desempenho excepcional.
  • 10. Educação Corporativa OS SETE PRINCÍPIOS 2 Perpetuidade 7 Sustentabilidade 3 Conectividade 1 Competitividade 6 Parceria 4 Disponibilidade 5 Cidadania Fonte: Maria Elisa Eboli
  • 11. 1. Competitividade Obter o comprometimento e envolvimento da alta cúpula com o sistema de educação. Alinhar as estratégias, diretrizes e práticas de gestão de pessoas às estratégias do negócio. Implantar um modelo de gestão de pessoas por competências. Conceber ações e programas educacionais alinhados às estratégias do negócio. 2. Perpetuidade Ser veículo de disseminação da cultura empresarial. Responsabilizar líderes e gestores pelo processo de aprendizagem. 3. Conectividade Adotar e implementar a educação "inclusiva", contemplando o público interno e o externo. Implantar modelo de gestão do conhecimento que estimule o compar- tilhamento de conhecimentos organizacionais e a troca de experiências. Integrar o sistema de educação com o modelo de gestão do conhecimento. Criar mecanismos de gestão que favoreçam a "aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar". 4. Disponibilidade Utilizar de forma intensiva tecnologia aplicada à educação. Implantar projetos virtuais de educação (aprendizagem medida por tecnologia). Implantar múltiplas formas e processos de aprendizagem que favoreçam a "aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar"
  • 12. 4. Disponibilidade Utilizar de forma intensiva tecnologia aplicada à educação. Implantar projetos virtuais de educação (aprendizagem medida por tecnologia). Implantar múltiplas formas e processos de aprendizagem que favoreçam a "aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar" 5. Cidadania Obter sinergia entre programas educacionais e projetos sociais. Comprometer-se com a cidadania empresarial, estimulando: A formação de atores sociais dentro e fora da empresa; A construção social do conhecimento organizacional. 6. Parceria Parcerias Internas: responsabilizar líderes e gestores pelo processo de aprendizagem de suas equipes, estimulando a participação nos programas educacionais e criando um ambiente de trabalho propício à aprendizagem. Parcerias externas: estabelecer parcerias estratégicas com instituições de ensino superior. 7. Sustentabilidade Tornar-se um centro de agregação de resultados para o negócio. Implantar sistema métrico para avaliar os resultados obtidos, considerando-se os objetivos do negócio. Criar mecanismos que favoreça a auto sustentabilidade financeira do sistema.
  • 13.
  • 14. EDUCAÇÃO DESENVOLVIMENTO TREINAMENTO INSTRUÇÃO INFORMAÇÃO
  • 15. Conceitos Educação Atividade realizada ou iniciada por um ou mais agentes que tem por objetivo efetuar mudanças no conhecimento, habilidades e atitudes de indivíduos, grupos ou comunidades. Destaca o educador como agente de mudança que apresenta estímulos e reforço para a aprendizagem e cria atividades para induzir a mudança. (Knowless, 2008) Desenvolvimento Promoção de aprendizagem que propícia o amadurecimento do individuo de forma mais ampla, não especifica para um posto de trabalho. Processo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos indivíduos a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. (Nadler, 1984)
  • 16. Conceitos Treinamento Pode ser definido como quaisquer procedimentos de iniciativa organizacional, cujo o objetivo é ampliar a aprendizagem entre os membros da organização (Hinrichs, 1976). Aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimento, regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho. (Goldstein, 1991) Instrução Forma mais simples de estruturação de eventos de aprendizagem que envolve definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais. (Bastos, 1991) Informação Forma de indução da aprendizagem. A partir da sua compreensão gera conhecimento que gera aprendizagem. (Rosenberg, 2001)
  • 17. O que há em Comum? APRENDIZAGEM
  • 18. Aprendizagem • A aprendizagem DESTACA A PESSOA na qual a mudança acontece. • É o ato ou processo pelo qual A MUDANÇA DE COMPORTAMENTO, conhecimento, habilidades e atitudes são adquiridas. • A aprendizagem permite que indivíduos façam AJUSTES PESSOAIS E SOCIAIS. Uma vez que o conceito de mudança é inerente ao conceito de aprendizagem, qualquer mudança de comportamento significa que a aprendizagem está acontecendo ou já ocorreu.
  • 19. Processo de Aprendizagem Competência Inconsciente Excelência Competência Consciente Sabe que sabe Incompetência Consciente Sabe que não sabe Incompetência Inconsciente Não sabe que não sabe
  • 20. ANDRAGOGIA: Princípios fundamentais da aprendizagem de adultos Objetivos e propósitos para aprendizagem Diferenciais individuais e situacionais A necessidade do aprendiz de Autoconceito do aprendiz 1 2 Diferenciais relacionados ao tema saber • Autônomo Crescimento da Sociedade • Porquê • Autodirigido Crescimento Institucional • O quê Diferenciais situacionais • Como Experiência anterior do Prontidão para aprender 3 aprendiz 4 • Relacionado à vida • Recurso • Tarefa de desenvolvimento • Modelos mentais Orientação para a Motivação para aprender 5 aprendizagem 6 • Valor intrínseco • Centrada no problema • Recompensa pessoal • Contextual Diferenciais individuais do aprendiz Crescimento Individual Andragogia na Prática (Knowless, Holton & Swanson, 1998)
  • 21. Andragogia “A arte e ciência de orientar adultos a aprender” (KNOWLES, 1970). “A andragogia é uma alternativa para pedagogia e refere- se à aprendizagem em qualquer idade focada no estudante e não no professor” (CONNER, 1997). A andragogia fundamenta-se no “aprender fazendo”.
  • 22. Papel da Experiência Modelo Modelo Pedagógico Andragógico Não existe experiência Existe grande em relação ao tema, experiência. Desta portanto a experiência forma, ela é o recurso do educador é mais rico para as suas fundamental. próprias aprendizagens.
  • 23. Papel do “Professor” Modelo Modelo Pedagógico Andragógico Professor é o centro A aprendizagem adquire das ações, decide o uma característica mais que ensinar, como centrada no participante, ensinar e avalia a na independência e na auto-gestão da aprendizagem. aprendizagem.
  • 24. Vontade de Aprender Modelo Modelo Pedagógico Andragógico Finalidade de obter Foco na utilidade do êxito e progredir em conteúdo e nos seus termos escolares, ou benefícios para a sua de vida pessoal e pontuação/premiação. profissional.
  • 25. Orientação da Aprendizagem Modelo Modelo Pedagógico Andragógico A aprendizagem é encarada A aprendizagem é orientada como um processo de para a resolução de conhecimento sobre um problemas e tarefas com determinado tema. Por isso que se confrontam na sua a lógica deve ser centrada vida cotidiana (o que nos conteúdos, e não nos desaconselha uma lógica problemas. centrada nos conteúdos)
  • 26. Motivação Modelo Modelo Pedagógico Andragógico Estímulos externos, como Há sensibilidade a por exemplos as estímulos da natureza classificações escolares, externa (notas etc.), mas as apreciações do são os fatores de ordem professor, interna que motivam recompensa/punição. para a aprendizagem (satisfação, autoestima, qualidade de vida etc.).
  • 27. “Aquilo que eu ouço eu esqueço, Aquilo que eu vejo eu lembro, Aquilo que eu faço, eu aprendo” Confúcio
  • 29. Paradoxo Ao mesmo tempo em que investir em educação, treinamento e desenvolvimento se tornou uma premissa, ainda existe uma grande dificuldade em aprovar investimento e realizar iniciativas nessa área. Isso acontece na sua empresa? Por quê?
  • 31. Causas dos Problemas CAUSAS CONSEQÜÊNCIAS PESSOAS SINTOMAS QUALIDADE MERCADO PROCESSOS FINANCEIRAS STRESS IMAGEM RECURSOS
  • 32. Pessoas Em relação as pessoas, FONTES DE PROBLEMAS são identificadas em: Esforço ineficiente. Foco caótico. Modelo mental limitado. Ninguém é conscientemente incompetente. As pessoas não agem da maneira esperada porque: Não sabem Não querem Não há controle
  • 33. Perspectivas CLIENTE INTERNO ORGANIZAÇÃO COLABORADORES
  • 34. Desafios DESAFIOS • Garantir Benefícios • Garantir a Apreensão • Garantir a Aplicação • Garantir os Resultados
  • 35. Questão de Perspectiva Resultados Comportamento Aprendizado Reação Kirk Patrick
  • 36. Questão de Perspectiva RESULTADOS COMPORTAMENTO Quais os comportamentos devem ser colocados em prática? O que precisa ser aprendido para que os APRENDIZADO participantes estejam aptos? Que conteúdo precisa ser ministrado e de que REAÇÃO forma para que os participantes aprendam?
  • 37. Questão de Perspectiva E Resultados S T Comportamento R A T É Aprendizado G I A Reação
  • 38. Questão de Perspectiva Nível 1 Nível 2 Nível 3 Nível 4 IMPACTO NO RESULTADO
  • 39. Questão de Perspectiva Resultados T Comportamento Á T I C Aprendizado A Conteúdo Forma Reação
  • 40. Questão de Perspectiva FORMA CONTEÚDO EXPERIÊNCIA
  • 41. Alinhamento • Técnico O quê? • Comportamental Como? • Metodologia Para quê? • Funcionalidade Pra quem? • Público alvo Por quem? • Responsáveis pela aplicação
  • 42. Os investimentos em T&D tem que ser cada vez mais assertivos! ÓBVIO? PRATICADO?
  • 44. FIO CONDUTOR DESCONTRUÇÃO NECESSÁRIA Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
  • 45. AQUILO QUE NOS TROUXE ATÉ AQUI QUASE SEMPRE É INSUFICIENTE PARA NOS LEVAR MAIS LONGE.
  • 46.
  • 47. TENDÊNCIA FOCAR APENAS NOS ELEMENTOS EXCLUSIVOS DE COMPETÊNCIAS NOS AFASTA DOS ATRIBUTOS MAIS IMPORTANTES DA LIDERANÇA INTERAÇÕES ESSENCIAIS. INTERAÇÕES SÃO ESSENCIAIS Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
  • 48. Tendências SIMPLICAR O COMPLEXO. A DIFERENÇA ESTÁ NA VELOCIDADE DA MUDANÇA Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
  • 49. Tendências E POR FALAR EM VELOCIDADE... A SALA DE ONDE FICA AULA HOJE? Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
  • 50. Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
  • 51. ISSO É A TENDÊNCIA MOBILE NÃO PODEMOS ESPERAR ESTA ENDÊNCIA CHEGAR, ELA JÁ ESTÁ AQUI E ELEVA A IMPORTÂNCIA DO PROFISSIONAL DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PARA O PROFISSIONAL QUE OFERECE SUPORTE A PERFORMANCE. Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
  • 52. NÓS SOMOS RESPONSÁVEIS POR CONTRATAR E ENGAJAR ESSES TALENTOS. ESTAMOS PREPARADOS? Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
  • 53. ISSO NÃO É TUDO, LEMBRE-SE QUE TEMOS HOJE DIFERENTES GERAÇÕES PARA AS QUAIS DESENHAMOS TREINAMENTOS QUE PRECISAM SER ATRATIVOS PARA TODOS. Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
  • 54. MUDANÇA DE MIND SET Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
  • 55. TENDÊNCIA DESENVOLVER TREINAMENTOS QUE SEJAM UMA FERRAMENTA DE SUPORTE À PERFORMANCE. Fonte: Flora Alves – CBTD 2012
  • 57. 69% DOS CHEFES DE FAMÍLIA JOGAM VÍDEO GAMES 97% DOS JOVENS JOGAM NO COMPUTADOR E TAMBÉM VÍDEO GAMES 40% DE TODOS OS JOGADORES SÃO MULHERES 1 EM 4 JOGADORES TEM MAIS DE 50 ANOS A IDADE MÉDIA DOS JOGADORES É DE 35 ANOS E ELES TEM JOGADO HÁ 12 ANOS A MAIORIA ESPERA CONTINUAR JOGANDO PARA SEMPRE Fonte: Reality is Broken - Jane McGonigal (citado por Flora Alves CBTD 2012)
  • 58. POR QUE JOGOS NOS DEIXAM FELIZES?
  • 59. A META É O RESULTADO ESPECÍFICO QUE SE ESPERA DO JOGADOR. A META DÁ AO JOGADOR UM SENSO DE PROPÓSITO AS REGRAS ESTABELECEM COMO CHEGAR NO RESULTADO. LIMITANDO FORMAS ÓBVIAS DE CHEGAR NO OBJETIVO FORÇAMOS O JOGADOR A EXPLORAR LIBERTANDO A OUTRAS FORMAS CRIATIVIDADE E ESTIMULANDO O PENSAMENTO ESTRATÉGICO Fonte: Reality is Broken - Jane McGonigal (citado por Flora Alves CBTD 2012)
  • 60. O SISTEMA DE FEEDBACK INFORMA O QUANTO O JOGADOR ESTÁ SE APROXIMANDO DA META. FEEDBACK EM TEMPO REAL FUNCIONA COM UMA PROMESSA DE QUE A META É ATINGÍVEL E FORNECE E FORNECE MOTIVAÇÃO PARA CONTINUAR A JOGAR. Fonte: Reality is Broken - Jane McGonigal (citado por Flora Alves CBTD 2012)
  • 61. A PARTICIPAÇÃO VOLUNTÁRIA REQUER QUE TODOS QUE ESTEJAM JOGANDO CONHEÇAM E ACEITEM A META, AS REGRAS E O FEEDBACK. ESTE CONHECIMENTO ALINHA PESSOAS DIFERENTES PARA JOGAREM JUNTAS. LIBERDADE PARA PARAR QUANDO QUISER GERA STRESS INTENCIONAL FAZENDO COM QUE A ATIVIDADE SEJA PRAZEROSA E DESAFIADORA. Fonte: Reality is Broken - Jane McGonigal (citado por Flora Alves CBTD 2012)
  • 62. TENDÊNCIA BUSINESS GAME
  • 63. TENDÊNCIA • PENSE MOBILE • CONQUISTE PATROCÍNIO • SEJA PARCEIRO DE TI E COMPLIANCE • IDENTIFIQUE O IMPACTO Fonte: Tony Bingham Ceo e Presidente – ASTD (2012)
  • 64. VIRTUAL DIFERENTE e-learning Sala de aula Treinamento virtual com assíncrono gamification Redes sociais LUGAR Treinamento ambientes de MESMO presencial aprendizagem virtual FÍSICO MESMO DIFERENTE TEMPO Fonte: Novo Modelo De Aprendizagem “Blended” Lições De Líderes Lance Dublin
  • 65. O Retrato do Treinamento no Brasil 2013 TENDÊNCIAS • Ampliação da oferta de treinamento como parte da estratégia de engajamento e retenção de talentos. • Diversificação das soluções de treinamento e ampliação do mercado de consultorias e fornecedores. • Os resultados de impacto que o treinamento vem alcançando, coloca-o como um dos investimentos mais estratégicos na gestão do conhecimento como suporte para a governança corporativa. Fonte: ABTD
  • 66. O Retrato do Treinamento no Brasil 2013 TENDÊNCIAS • Multiplicação e integração de diferentes mídias para tornar o treinamento mais atrativo e versátil, atendendo a diferentes gerações e estilos de aprendizagem. • Ênfase nos programas de T&D voltados para o desenvolvimento de lideranças. • Mudança nos critérios e indicadores que norteiam os investimentos em T&D, buscando relação entre treinamento e impacto na organização. Fonte: ABTD
  • 67. O Retrato do Treinamento no Brasil 2013 FATOS E DADOS: • 15,3% é em média o crescimento do orçamento em T&D • 45% das organizações possuem um executivo-sênior dedicado às estratégias de treinamento • 8% das empresas possuem Universidade Corporativa • Número de profissionais que atuam em T&D a relação média é de 441 profissionais para cada profissional de T&D; • 0,08% é a relação média entre o investimento em T&D e o faturamento da organização. Fonte: ABTD
  • 68. O Retrato do Treinamento no Brasil 2013 FATOS E DADOS: • O valor médio investido anual por treinando é de R$ 4.273,00; • Para 33% das organizações todos os funcionários participam em pelo menos um programa de treinamento; • Média de horas anuais de treinamento é de 45 horas por ano; • 7,8% dos recursos anuais são utilizados para administração • 92,2% dos recursos são utilizados em programas de T&D; • 83% das organizações contratam fornecedores externos; • O uso da tecnologia móvel é utilizado por 25% das empresas; • 18% do investimento anual em T&D estão diretamente relacionados à utilização de algum recurso tecnológico; • 80% das empresas que irão investir no tema “desenvolvimento de lideranças” o terão como prioridade. Fonte: ABTD
  • 69. O Retrato do Treinamento no Brasil 2013 FATOS E DADOS • 41,9% das empresas utilizam exclusivamente a avaliação de reação como critério de impacto do treinamento; • 10,4% das empresas utilizam três métodos de avaliação de treinamento (reação, aprendizagem e aplicabilidade do conteúdo do treinamento), • Apenas 6% determinam a relação entre investimento e resultado gerado pelo programa de treinamento. Fonte: ABTD
  • 70. Os investimentos em T&D tem que ser cada vez mais assertivos! PARECE ÓBVIO MAS AINDA NÃO É 100% PRATICADO
  • 71. DESAFIO EXTERNALIZAÇÃO SOCIALIZAÇÃO Conversão de Compartilhamento de conhecimento tácito em experiências explícito INTERNALIZAÇÃO COMBINAÇÃO Incorporação do Sistematização de conhecimento explícito conceitos no conhecimento tácito
  • 72. PARA NÓS TAMBÉM É UMA QUESTÃO DE ATITUDE!
  • 73. Carolina Manciola Carol.manciola@grupotriunfo.com “Construir Resultados e Desenvolver Negócios através das Pessoas” www.colherdechaonline.com www.consultoriatriunfo.com.br