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CLIMA ORGANIZACIONAL
EMPRESA
JB SERVIÇOS, CADASTRO E
COBRANÇA LTDA.
O QUE É O
CLIMA ORGANIZACIONAL?
 “É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é
percebida ou experimentada pelos membros da organização e que
influencia o seu comportamento”.
 “É o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa,
em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da
organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da
empresa, processo de comunicação, valorização profissional e
identificação com a empresa”.
PORQUE SE DEVE AVALIAR
O
CLIMA ORGANIZACIONAL?
“Os objetivos da Administração de Recursos Humanos são:
...criar,manter, desenvolver um contingente de recursos humanos, com habilidade e
motivação para realizar os objetivos da organização;...”
Chiavenato
Porque é uma ótima oportunidade de realizar melhorias contínuas no
ambiente de trabalho e nos resultados dos negócios
Porque os colaboradores são o que há de mais valioso na Organização.
PORQUE SE DEVE AVALIAR
O
CLIMA ORGANIZACIONAL?
Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho
organizacional e porque o desempenho dos recursos humanos é afetado pela
sua motivação (Desempenho : Competência X Motivação)
Porque a recessão, o intenso uso da automação, aumento da concorrência,
assim como as novas estratégias de RH(terceirização, dowsizing,...), vem
modificando a atitude dos trabalhadores em relação às suas empresas.
Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições e outras formas
de associações vem misturando culturas empresariais, com valores e crenças
muitas vezes conflitantes, o que tem contribuído para a degradação do clima
organizacional.
A QUEM COMPETE AVALIAR O
CLIMA ORGANIZACIONAL?
Há duas formas de avaliação do Clima Organizacional e dois
níveis de responsabilidade na sua avaliação:
1 – Avaliação Setorial – ouvir individualmente os membros de sua
equipe é de responsabilidade de cada gestor.
2 – Avaliação Corporativa ou Institucional – avaliar o clima da
organização é responsabilidade do RH , compete a ele ouvir
coletivamente os colaboradores, podendo também ter ajuda da área
de Serviço Social e até mesmo de uma consultoria externa.
O CLIMA ORGANIZACIONAL E SEU IMPACTO
SOBRE A QUALIDADE DOS SERVIÇOS.
Saber fazer é uma questão de conhecimento, habilidades ou atitudes. Logo
uma questão de treinamento.
Poder fazer é uma questão de dispor e poder usar os recursos necessários.
Querer fazer é uma questão voluntária que depende da satisfação das
pessoas quando realizam seu trabalho. Logo está associado ao clima
organizacional.

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Clima organizacional grupo

  • 1. CLIMA ORGANIZACIONAL EMPRESA JB SERVIÇOS, CADASTRO E COBRANÇA LTDA.
  • 2. O QUE É O CLIMA ORGANIZACIONAL?  “É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e que influencia o seu comportamento”.  “É o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa”.
  • 3. PORQUE SE DEVE AVALIAR O CLIMA ORGANIZACIONAL? “Os objetivos da Administração de Recursos Humanos são: ...criar,manter, desenvolver um contingente de recursos humanos, com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização;...” Chiavenato Porque é uma ótima oportunidade de realizar melhorias contínuas no ambiente de trabalho e nos resultados dos negócios Porque os colaboradores são o que há de mais valioso na Organização.
  • 4. PORQUE SE DEVE AVALIAR O CLIMA ORGANIZACIONAL? Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho organizacional e porque o desempenho dos recursos humanos é afetado pela sua motivação (Desempenho : Competência X Motivação) Porque a recessão, o intenso uso da automação, aumento da concorrência, assim como as novas estratégias de RH(terceirização, dowsizing,...), vem modificando a atitude dos trabalhadores em relação às suas empresas. Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições e outras formas de associações vem misturando culturas empresariais, com valores e crenças muitas vezes conflitantes, o que tem contribuído para a degradação do clima organizacional.
  • 5. A QUEM COMPETE AVALIAR O CLIMA ORGANIZACIONAL? Há duas formas de avaliação do Clima Organizacional e dois níveis de responsabilidade na sua avaliação: 1 – Avaliação Setorial – ouvir individualmente os membros de sua equipe é de responsabilidade de cada gestor. 2 – Avaliação Corporativa ou Institucional – avaliar o clima da organização é responsabilidade do RH , compete a ele ouvir coletivamente os colaboradores, podendo também ter ajuda da área de Serviço Social e até mesmo de uma consultoria externa.
  • 6. O CLIMA ORGANIZACIONAL E SEU IMPACTO SOBRE A QUALIDADE DOS SERVIÇOS. Saber fazer é uma questão de conhecimento, habilidades ou atitudes. Logo uma questão de treinamento. Poder fazer é uma questão de dispor e poder usar os recursos necessários. Querer fazer é uma questão voluntária que depende da satisfação das pessoas quando realizam seu trabalho. Logo está associado ao clima organizacional.
  • 7. ATENÇÃO:  Muitas empresas criam canais de comunicação com seus clientes externos (SAC), mas se esquecem de fazer o mesmo com relação aos seus clientes internos. Esquecem que a satisfação dos clientes externos, passa antes pela satisfação dos clientes internos.  As empresas investem pesado na melhoria dos seus produtos, mas não são tão cuidadosas com relação aos seus serviços, tanto os prestados internamente como aos oferecidos ao consumidor final.  Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação as essas variáveis internas, as empresas conhecem a realidade familiar, social e econômica em que os mesmos vivem?
  • 8. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL BOM: Predominam atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria, engajamento, participação, motivação, comprometimento...baixo turnover.... PREJUDICADO OU RUIM: Tensão, discórdia, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento da tarefa, resistência manifesta ou passiva às ordens, ruim nas comunicações....
  • 9. INDICADORES INFORMAIS DO CLIMA ORGANIZACIONAL  Turnouver  Pichações nos banheiros  Absenteísmo  Programas de sugestões malsucedidos  Avaliação de desempenho  Greves  Conflitos interpessoais e interdepartamentais  Desperdícios de materiais  Queixas no serviço médico
  • 10. ESTRATÉGIA DE AVALIAÇÃO E INDICADOR DO CLIMA ORGANIZACIONAL  Estratégia de Avaliação: meio utilizado pela empresa para conhecer, detalhadamente, o seu clima. (pesquisa de clima)  Indicador do Clima Organizacional: apenas um indício um sinal, um alerta sobre o clima. (turnouver)
  • 11. EXEMPLOS DE ESTRATÉGIAS DE AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL  Contato direto dos gestores com seus subordinados;  Entrevista de desligamento;  Ombudsman – papel relativamente novo nas organizações Ouvidor;  Programa de Sugestões;  Reuniões de equipes ;  Linha direta com o presidente ou diretor de RH;  Café da manhã com presidente/diretores/gerentes;  Pesquisa de Clima Organizacional ( deve ser realizada anualmente ou a cada 02 anos).
  • 12. TÉCNICAS DE PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 1º Questionário  Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas distantes;  Custo relativamente baixo;  Geralmente é o mais aceito pelos respondentes, pelo anonimato;  Permite o uso de questões abertas ou fechadas;  Não utiliza um número elevado de questões de 40 a 80  Permite a inclusão de perguntas cruzadas;  Questionário pode ser enviado aos respondentes;  Pode ser aplicado para todos os funcionários;  Permite o sigilo;  Permite a aplicação eletrônica das perguntas;  Não exige espaço físico (local).
  • 13. 2º ENTREVISTA  Quebra o anonimato da pesquisa;  Método mais demorado do que o questionário;  Mais dispendioso que o questionário  Exige pessoas tecnicamente habilitadas para conduzi-las;  Obtém respostas verbais;
  • 14. 3º PAINEL DE DEBATES  Mais econômico que a entrevista, entrevistados em conjunto;  Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão;  A grande vantagem desta técnica é que ela permite que um funcionário levante uma questão, podendo ser discutida no grupo;  Quebra o anonimato dos participantes;  Exige um espaço físico adequado.
  • 15. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM CONSIDERADAS NA PESQUISA  O trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a adaptação dos funcionários, volume de trabalho, horário, se é justa a distribuição dos trabalhos...  Salário: essa é uma das principais variáveis a serem pesquisadas, analisa a percepção deles quanto à compatibilidade dos salários da empresa com os praticados no mercado.  Benefícios: avalia o quanto eles atendem as necessidades dos funcionários, a qualidade da prestação desses serviços.  Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau de relacionamento.  Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão: satisfação dos funcionários com os seus gestores, qualidade da supervisão, capacidade técnica, humana e administrativa, grau de feedback dado por eles.
  • 16. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM CONSIDERADAS NA PESQUISA  Comunicação: satisfação quanto aos canais de comunicação utilizados pela empresa;  Treinamento/Desenvolvimento: avalia as oportunidades que os trabalhadores tem de se qualificar, de se atualizar...  Possibilidades de Progresso Profissional: satisfação quanto as promoções e possibilidades de crescimento.  Estabilidade de emprego: grau de segurança que os funcionários sentem.  Relacionamento Interpessoal: qualidade das relações entre funcionários.
  • 17. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM CONSIDERADAS NA PESQUISA  Processo decisório: avalia a opinião do quanto a empresa é ágil, participativa, centralizada em suas decisões.  Condição física de trabalho: qualidade das instalações.  Relacionamento empresa/sindicato: analisa a postura de como a empresa se relaciona com os sindicatos.  Participação: grau de envolvimento com os assuntos relevantes na empresa.  Pagamento de salário: avalia a incidência de erros na folha de pagamento.
  • 18. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM CONSIDERADAS NA PESQUISA  Segurança do trabalho: satisfação quanto as estratégias de prevenção.  Objetivos organizacionais: transparência quanto aos objetivos da empresa.  Orientação da empresa para os resultados: avalia o nível de orientação dos funcionários para a consecução de seus resultados.  Disciplina: grau de rigidez da disciplina praticada pela empresa e a justiça nas aplicações das punições.  Imagem da empresa: opinião dos funcionários sobre como a empresa é percebida no mercado.  Ética e responsabilidade social: o quanto a empresa é ética cumpre com sua responsabilidade social.
  • 19. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM CONSIDERADAS NA PESQUISA  Qualidade e satisfação do cliente: compromisso da empresa em relação a qualidade dos produtos e satisfação dos clientes.  Reconhecimento: quanto a empresa adota mecanismos de valorização e reconhecimento para com os funcionários.  Vitalidade organizacional: avalia o ritmo das mudanças da empresa e velocidade dos trabalhos  Direção e estratégias: qualidade da direção, quanto a qualidade das estratégias  Valorização dos funcionários: o quanto a empresa valoriza, respeita, dá oportunidades.
  • 20. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM CONSIDERADAS NA PESQUISA  Envolvimento/Comprometimento: avalia quanto os funcionários se sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e os resultados da empresa, assim como o quanto essa adesão é voluntário ou compulsória.  Trabalho em Equipe: o quanto a empresa avalia o trabalho em equipe.  Modernidade: a relação da empresa quanto a inovação.  Planejamento Organizacional: avalia o planejamento e organização dos gestores  Fatores Motivacionais: procura verificar quais os fatores do ambiente de trabalho são perecebidos pelos funcionários como o de maior contribuição para a motivação deles.  Fatores Desmotivacionais: quais fatores do ambiente de trabalho são percebidos como de maior contribuição para a desmotivação deles.
  • 21. PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL (ETAPAS)  Obtenção da aprovação e do apoio da diretoria;  Planejamento da pesquisa - Definição do objetivo, quem vai  conduzir, técnica a ser usada, periodicidade, tabulação,  divulgação, público-alvo preparação das chefias, etc..  Definição das variáveis a serem pesquisadas;  Montagem e validação dos cadernos de pesquisas; Escolha  das perguntas para cada variável, escolha opção de resposta  Parametrização para a tabulação das opções de respostas;
  • 22.  Divulgação da pesquisa;  Aplicação e coleta da pesquisa; Respondida no próprio local de trabalho,urnas, questionário pelo correio, eletronicamente,etc..  Tabulação da pesquisa; Por pergunta, conjunto de variável, por diretoria, por região, por turno, etc...  Emissão de relatórios;Gráficos, comentários, etc...  Divulgação dos resultados da pesquisa;  Definição plano de ação . Pesquisa de Clima Organizacional (Etapas)
  • 23. ESTRUTURA CLÁSSICA DE UMA PESQUISA DE CLIMA Instruções de preenchimento  Objetivo da pesquisa  Explicação sobre a codificação das seções;  Participação espontânea;  Exemplo do preenchimento de uma questão;  Instruções sobre o preenchimento da folha de resposta
  • 24. ESTRUTURA CLÁSSICA DE UMA PESQUISA DE CLIMA Identificação da unidade correspondente - Nível hierárquico - Tempo de empresa - Sexo - Faixa etária - Turno de trabalho