101.11.00 ttqs-教育訓練品質管理課程-詹翔霖教授-大葉企管碩士班

文化大學
文化大學詹翔霖教授 em 文化大學
TTQS 要點
     教育訓練品質管理課程
               大葉企管碩士班

詹翔霖副教授 HR
Chanrs@ms68.hinet.net 0955-268997
教學部落格 http://mypaper.pchome.com.tw/chanrs
101.11.00 ttqs-教育訓練品質管理課程-詹翔霖教授-大葉企管碩士班
計畫Plan          1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力          範例
    檢核指標項目           書面文件               公司具體文件        評
("訓練品質指標意涵說明")    舉證事項之參考列舉說明                         分

1a.訓練單位願景/使命/策   申請單位中長程發展策略、策    1.年度策略會議(本部級主 管)
   略的揭露           略地圖、發展藍圖或計畫書     2. 春酒暨幹部目標宣示會議
                 □ 申請單位年度事業發展計畫    ( 課及以上幹部)
申請單位是否於培訓前進行外    申請單位成立緣起與發展之介    1. 部門年度計畫
部環境的評估,包括調查培訓
需求、定期評估與檢測,且對     紹                2. 組織使命:海報、新人訓
組織使命及策略是否有具體或    申請單位願景與核心發展使命    練、公司簡介
書面紀錄之明確性陳述,並公
                  之說明              1. 每月花卡( 總經理的話)
布讓全體員工知悉。
                 □ 上述程序過程的相關會議記    2. 季會ppt
                  錄、公文、分析結果等資料
                  的提供佐證
                 □ 其他
課程單元
          計 畫
           計 畫        明確性  連接性
          (Plan)
           (Plan)     系統性  能 力
  訓
                        訓練方案的系統設計
 練        設 計
          設 計           利益關係人的過程參與
(       (Design)
         (Design)       訓練需求的導向
 品
                        培訓產品與服務購買程序的規格化
PDDRO




  質      執 行
         執 行          訓練內涵按設計執行的落實程度
          (Do)
           (Do)
)計                    訓練紀錄與管理之系統化(資訊化)程度

          查 核         定期性執行評估與綜合分析
  分        查 核
        (Review)      全程監控與異常處理
         (Review)
  卡
                      訓練成果評估的等級(多元性)和完整性
           成 果
           成 果        訓練系統的一般性功能(多元回饋,以利
        (Outcome)
         (Outcome)     訓練之持續改善)
TTQS 推動
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訓練課程前中後檢核清單
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課程教案(範例)
學員手冊與課程教案的差異
教材評審表(範例)
遴 選講師的參考條件
1. 對於所講授課程,必須有相當的學理基礎或實務經驗
2. 必須在分析、觀察、思考方面有靈敏的反應
3. 必須具備優良的語言表達能力
4. 必須對教育訓練有熱忱,以善意及理解來關心學員
5. 必須要真誠、開放的心胸及耐心
6. 必須具幽默感,以保持訓練的良好氣氛
7. 必須公平公正,沒有偏見
8. 對於組織方針與相關問題,必須具有廣泛的瞭解與知
   識,對於學員的工作及各項問題應具備直接的知識
9. 必須具有吸引學員的品格與涵養、健康的身心、充沛
   的體力及優秀的人格非常重要
10.要有不斷學習和充實的毅力
11.是否本身工作忙碌而降低教學品質
課程需求溝通表(範例)
內 部講師的管理與激勵
• 為增 進講師於正常工作之外,仍能練習並
  觀摩講授技巧,並持續於專長課程進行教
  材及教案的研發,訓練單位可籌組內部講
  師團,透過講師團之集會來交流教學心得
  及各項研發成果。
• 此外,遴 選出來之內 部講師的培育、資格
  取得、義務及權益等,須制定內部講師辦
  法以規範之。
教學方法的選擇規劃
• 在訓練課程進行時,使用來幫 助學員學習
  之特定方法即為教學方法。
• 由於學員的特性不同、程度不同,所需要
  採用的教學方法也不盡相同。此外,各種
  方法均有其最適用的領域範圍,同時有其
  優缺點,故將各種教學方法配合使用,效
  果最好。
• 訓練的教學方法有非常多種,以下特舉出
  一些企業常用的教學 方法,並比較優點、
  限制以及實施運用做為企業未來課程設計
  的參考。
教學方法 (1)
教學方法 (2)
教學方法 (3)
學習成果移轉
影響學習成果移轉的因素
受訓人員的特質
 學習者如不具有學習訓練內容的能力,就會缺乏學
 習的動機,學習的效果就會大打折扣,自然很難有效
 地做學習移轉。因此企業要想做到學習移轉,必須要
 將訓練與受訓人員的知識、技能配合,但實務上,很
 多的企業在這方面並沒有深入的投入,常常是為訓練
 而訓練。
影響學習成果移轉的因素
訓練設計
 訓練設計對於學習移轉的影響是關鍵的因素。在訓
 練設計首先應營造有效地學習環境,有效地學習環境
 就包括要讓學習者了解學習的目標,訓練的設計要與
 學習者的工作與經驗相關,如此學習者在課程中可以
 有練習的機會。除此之外,還要考慮適當的時間與內
 容的設計都需要更精細的考量。
影響學習成果移轉的因素
工作環境
 工作環境包括塑造學習移轉的風氣、主管人員支持、同
 仁支持、以及能發揮所學習到技巧的機會。要想讓學習移
 轉,必須要讓學習者在訓練後所學習到的技巧能運用,但
 在企業界的實際狀況是訓練後,學習者回到工作環境也沒
 有辦法有效地應用,其中很重要的關鍵是在於主管是否支
 持。
 主要的原因是一般的主管,對於訓練都認為訓練是人力
 資源部門的工作,如有此種想法那麼又如何能塑造一個好
 的學習移轉的環境呢?因此 ISO 10015 針對這個部份也有
 規範。
 在 查 核時要提出學習心得交流平台,以及促進應用的計
 畫,以了解企業是否給予員工在訓後能移轉的良好環境。
學習移轉的障礙
 透過許多的研究顯示,訓練的移轉比率很低,更無法
  讓受訓者回到工作崗位產生行為的改變,即使有人回
  去行為改變,但其持久性很低,頂多維持幾個月後,
  還是依然故我。當然它的阻礙因素很多,根據調 查顯
  示,可能有以下因素:
   在工作中沒有強化移轉的做法
   訓練的設計
   缺乏組織文化的支持
   受訓者對訓練計畫的認知
   受訓者認為訓練內容與工作不相關
   沒有訓練專業人員的持續支持與激勵
   源自同仁抗拒改變的壓力
強化學習成果移轉的作法
 強化訓練人員的角色
  轉型為 內 部顧問的角色 :要想讓學習移轉能生效,企業中人
   力資源專業人員必須扮演著顧問的角色,與學習者、學習者的
   主管建立良好的夥伴關係,與他們共同推動學習移轉的工作。
  與學習者建立夥伴關係:包括在學習前提供他們充份的資訊,
   鼓勵學習者了解自己績效的差距,建議他們在上課時把適當的
   設備、案例帶到課堂上。也就是說讓學習者在學習前能充分準
   備與工作相關的資訊,在學習中可以與實務工作產生密切的關
   係,將來學習完就比較容易移轉到工作中。
  與學習者的主管建立夥伴關係:也就是說在學習前應協助主管
   界定員工的工作職能、搜集資料,建議主管定期與員工績效評
   估,以縮短績效差距,並協助主管找到最佳的訓練資源。建議
   主管要適當選擇學習者,因為一般企業在做訓練往往是為訓練
   而訓練,無法達成訓練移轉的成效,當然更需要建立主管應主
   動與員工溝通,及協助員工在學習後如何把所學應用在工作上
   ,以增加學習移轉的可能性。
強化學習成果移轉的作法
要求學習者訂定行動方案
  行動計畫在訓練前就應將空白的行動計畫寄給學習者及直屬主
   管,要求其說明所要改進與克服的問題,並請學習者帶到訓練
   課程中。
  訓練過程中不斷地修正,訓練結束時才加以完成。最後人力資
   源專業人員應讓學習者在訓練結束的最後一天有機會公開分享
   他的行動計畫,以便從同仁的回饋中修正其行動計畫。
  人力資源專業人員應提供學習者與其直屬主管等相關人員完整
   的行動計畫複本以便後追蹤之用。
  發展及使用行動計畫應注意,首先要寫下的活動應該是實際能
   做到,且可衡量的具體步驟(符合 SMART 原則)。接下來要
   明確界定學習者、主管、同仁及訓練專業人員的職責,然後發
   展出完成活動應有的時間表,並界定完成活動所應有的資源。
ISO 10015 針對這部份 的明確規範 :查核時需要提出訓練移
轉行動計畫與行動核表,以了解企業在追蹤行動方案的做法。
SMART 原則
強化學習成果移轉的作法
 強化主管的角色
   鼓勵主管明確向員工表示對訓練的支持:例如主持開場、結訓
     或是擔任講師。另外要主管在員工受訓期間不要干擾他們學習
     ,因為實際經驗顯示,主管會把正在學習的員工調回去工作而
     中斷學習,應建議主管全力支持員工學習,而明確指定工作代
     理人,讓學習者無後顧之憂能專心學習。
   共同擬定行動計畫:建議主管與員工共同探討如何將在學習中
     的技能移轉到工作的行動計畫。
   扮演學習後的移轉催化角色:主管應扮演學習移轉指導的角色
     ,塑造學習移轉的風氣,對員工給予學習的肯定以及鼓勵他們
     將所學的技巧應用在工作中,表現良好給予獎賞。當學習在移
     轉過程中如發生困難,主管要能主動與員工溝通,並探討解決
     的方案。
 ISO10015 針對主管支持的規範:查核時要提出經理人對訓
  練成果的調 查 表,以了解主管是否真正投入訓練移轉,扮演好支
  持的角色。
課後行動方案(範例)
員工研習報告(範例)
訓練成效調查 表 ( 受訓直屬主管填寫 )
訓練資料的分類與建檔
• 教材及教學相關之資料與教具之管理:可以課程為單
  位,逐一收存,這些將是下次受訓時之重要參考資料
  。
• 學員記錄登錄:訓練單位須登 錄 學員受訓 狀 況,以便
  做為下次受訓或晉升之參考。有些公司已建有個人人
  事資料電腦 檔 者,可藉由 檔 案連結的方式或進行各項
  訓練統計分析。若人事資料尚未電腦化的公司,則可
  用文件的方式來登錄 。
• 訓練場地資料留存:場地的大小、設備、費用、及聯
  絡人姓名……等訊息,可用透明薄加以保留,以作為
  下次舉辦 之參考。
• 講師或外訓單位(如企管顧問公司)之資料留存:訓
  練單位可自行建立外界講師資料庫,將曾經與公司合
  作過之講師或公司建入,以做為往後合作的參考。若
  公司有 內 部講師者,不妨製作講師授課記 錄 ,以登 錄
訓練後檢討
• 訓練是人力資源發展的投資,因此必須在訓練
  課程之後要檢討在執行中應改善之處,以做為
  下次執行課程時改善的參考依據。
• 一般而言,我們從幾個面向去檢討執行課程:
  – 訓練設備
  – 實施過程、行政檢討
  – 講師回饋
  – 學員回饋意見
  – 召開訓練檢討會議(座談會)
  – 利用課後調查(書面調查)
• 做成結案報告
訓練檢討會議紀錄 表
學員回饋意見 (1)
• 在執行課程的最後,做學員對本次課程的回饋。
  主 辦 單位可根據學員的回饋,找出學員的意見
  以做為未來的改善參考(學員意見反應表?)。
  除此之外也可以隨時以正式及非正式向學員徵
  求訓練實施的建議,以做為以後改善之用。
• 非正式徵詢意見:
 – 可由授課教師或訓練人員等在上課結餘時間或者課後。
   甚至於休閒活動中隨時徵詢之。徵詢所得之意見,應
   作成書面紀錄。以便於查考。
 – 書面談話紀錄 表應說明:談話日期、談話地點、
  參與談話學員姓名、談話主題、談話摘要、
  事後處理之建議、訪談員姓名、其他。
 – 此項書面談話紀錄,全為登記學員建設性之建議,不
   宜作為其他談話紀錄之用。
學員回饋意見 (2)
• 正式徵 詢學員意見:
  – 正式之徵詢學員對於訓練之意見,可以採用
    檢討座談會方式,或者書面調查方式。
  – 正式徵詢學員意見時間,可以分為每日、每
    週、全期
  – 檢討座談會方式,應指定專人作成紀錄(會
    議記錄),進行順序如下:
  • 主席說明檢討之目的。
  • 請學員自由發表意見。
  • 主席作總結論。
 – 用書面調 查 表以採不記名方式為佳,應有下
   列各項:填寫說明、課目名稱、講師姓名、
   課程標準、授課實況、對工作之助益
學員回饋意見 (3)
• 學員之各種建設性建議,訓練人員應分析與研
  究,並在下次訓練中改進,改進項目如下:
 – 研究此項訓練是否有繼續舉辦之必要?
 – 調整訓練時間?
 – 調整訓練課目?
 – 改聘訓練講師?
 – 改變訓練場地
 – 其他措施
評估報告與定期綜合分析
• 針對階段性訓練方案的評估(系列課程、半年、
  全年)
 – 評估訓練需要:此一面向的主要目的在於確定當前組
   織、人員或者工作,是否需要經由訓練進行修正或補
   充,及其修正與補充的程度。
 – 設定訓練目標:根據前項的訓練需求,設定具體的訓
   練目標,明確描述人員接受訓練後,其工作行為與態
   度應產生的改變。
 – 詳細說明訓練目標:將預期結果與績效加以具體化,
   使成為明確可遵循的方針與作法。
 – 發展訓練方案:將各項方針、作法進行整體的結合。
   主要的工作包括課程規劃、訓練媒體的選用、以及增
   進參訓人員學習的方法之運用。
 – 發展標準:界定整體訓練施行過程與結果的績效評量
   標準。
 – 訓練的監視:透過一定的制度設計,確保訓練計畫的
   施行。
 – 評估訓練效果:根據先前建立的標準,評估訓練是否
監控與處理
• 監控的主要目的是確保作為訓練品質系統的每
  一流程皆按要求進行管理和實施,以便提供組
  織符合培訓流程之有效、客觀證據。監控包括
  審 查 整個培訓過程的四階段中的 每 個階段,如
  圖所示 :
訓練與發展的過程模型 (Irwin L. Goldstein,1986)
內 部稽核指標
內 部稽核指標
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101.11.00 ttqs-教育訓練品質管理課程-詹翔霖教授-大葉企管碩士班

  • 1. TTQS 要點 教育訓練品質管理課程 大葉企管碩士班 詹翔霖副教授 HR Chanrs@ms68.hinet.net 0955-268997 教學部落格 http://mypaper.pchome.com.tw/chanrs
  • 3. 計畫Plan 1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力 範例 檢核指標項目 書面文件 公司具體文件 評 ("訓練品質指標意涵說明") 舉證事項之參考列舉說明 分 1a.訓練單位願景/使命/策 申請單位中長程發展策略、策 1.年度策略會議(本部級主 管) 略的揭露 略地圖、發展藍圖或計畫書 2. 春酒暨幹部目標宣示會議 □ 申請單位年度事業發展計畫 ( 課及以上幹部) 申請單位是否於培訓前進行外 申請單位成立緣起與發展之介 1. 部門年度計畫 部環境的評估,包括調查培訓 需求、定期評估與檢測,且對 紹 2. 組織使命:海報、新人訓 組織使命及策略是否有具體或 申請單位願景與核心發展使命 練、公司簡介 書面紀錄之明確性陳述,並公 之說明 1. 每月花卡( 總經理的話) 布讓全體員工知悉。 □ 上述程序過程的相關會議記 2. 季會ppt 錄、公文、分析結果等資料 的提供佐證 □ 其他
  • 4. 課程單元 計 畫 計 畫  明確性  連接性 (Plan) (Plan)  系統性  能 力 訓  訓練方案的系統設計 練 設 計 設 計  利益關係人的過程參與 ( (Design) (Design)  訓練需求的導向 品  培訓產品與服務購買程序的規格化 PDDRO 質 執 行 執 行  訓練內涵按設計執行的落實程度 (Do) (Do) )計  訓練紀錄與管理之系統化(資訊化)程度 查 核  定期性執行評估與綜合分析 分 查 核 (Review)  全程監控與異常處理 (Review) 卡  訓練成果評估的等級(多元性)和完整性 成 果 成 果  訓練系統的一般性功能(多元回饋,以利 (Outcome) (Outcome) 訓練之持續改善)
  • 17. 遴 選講師的參考條件 1. 對於所講授課程,必須有相當的學理基礎或實務經驗 2. 必須在分析、觀察、思考方面有靈敏的反應 3. 必須具備優良的語言表達能力 4. 必須對教育訓練有熱忱,以善意及理解來關心學員 5. 必須要真誠、開放的心胸及耐心 6. 必須具幽默感,以保持訓練的良好氣氛 7. 必須公平公正,沒有偏見 8. 對於組織方針與相關問題,必須具有廣泛的瞭解與知 識,對於學員的工作及各項問題應具備直接的知識 9. 必須具有吸引學員的品格與涵養、健康的身心、充沛 的體力及優秀的人格非常重要 10.要有不斷學習和充實的毅力 11.是否本身工作忙碌而降低教學品質
  • 19. 內 部講師的管理與激勵 • 為增 進講師於正常工作之外,仍能練習並 觀摩講授技巧,並持續於專長課程進行教 材及教案的研發,訓練單位可籌組內部講 師團,透過講師團之集會來交流教學心得 及各項研發成果。 • 此外,遴 選出來之內 部講師的培育、資格 取得、義務及權益等,須制定內部講師辦 法以規範之。
  • 20. 教學方法的選擇規劃 • 在訓練課程進行時,使用來幫 助學員學習 之特定方法即為教學方法。 • 由於學員的特性不同、程度不同,所需要 採用的教學方法也不盡相同。此外,各種 方法均有其最適用的領域範圍,同時有其 優缺點,故將各種教學方法配合使用,效 果最好。 • 訓練的教學方法有非常多種,以下特舉出 一些企業常用的教學 方法,並比較優點、 限制以及實施運用做為企業未來課程設計 的參考。
  • 25. 影響學習成果移轉的因素 受訓人員的特質 學習者如不具有學習訓練內容的能力,就會缺乏學 習的動機,學習的效果就會大打折扣,自然很難有效 地做學習移轉。因此企業要想做到學習移轉,必須要 將訓練與受訓人員的知識、技能配合,但實務上,很 多的企業在這方面並沒有深入的投入,常常是為訓練 而訓練。
  • 26. 影響學習成果移轉的因素 訓練設計 訓練設計對於學習移轉的影響是關鍵的因素。在訓 練設計首先應營造有效地學習環境,有效地學習環境 就包括要讓學習者了解學習的目標,訓練的設計要與 學習者的工作與經驗相關,如此學習者在課程中可以 有練習的機會。除此之外,還要考慮適當的時間與內 容的設計都需要更精細的考量。
  • 27. 影響學習成果移轉的因素 工作環境 工作環境包括塑造學習移轉的風氣、主管人員支持、同 仁支持、以及能發揮所學習到技巧的機會。要想讓學習移 轉,必須要讓學習者在訓練後所學習到的技巧能運用,但 在企業界的實際狀況是訓練後,學習者回到工作環境也沒 有辦法有效地應用,其中很重要的關鍵是在於主管是否支 持。 主要的原因是一般的主管,對於訓練都認為訓練是人力 資源部門的工作,如有此種想法那麼又如何能塑造一個好 的學習移轉的環境呢?因此 ISO 10015 針對這個部份也有 規範。 在 查 核時要提出學習心得交流平台,以及促進應用的計 畫,以了解企業是否給予員工在訓後能移轉的良好環境。
  • 28. 學習移轉的障礙  透過許多的研究顯示,訓練的移轉比率很低,更無法 讓受訓者回到工作崗位產生行為的改變,即使有人回 去行為改變,但其持久性很低,頂多維持幾個月後, 還是依然故我。當然它的阻礙因素很多,根據調 查顯 示,可能有以下因素:  在工作中沒有強化移轉的做法  訓練的設計  缺乏組織文化的支持  受訓者對訓練計畫的認知  受訓者認為訓練內容與工作不相關  沒有訓練專業人員的持續支持與激勵  源自同仁抗拒改變的壓力
  • 29. 強化學習成果移轉的作法  強化訓練人員的角色  轉型為 內 部顧問的角色 :要想讓學習移轉能生效,企業中人 力資源專業人員必須扮演著顧問的角色,與學習者、學習者的 主管建立良好的夥伴關係,與他們共同推動學習移轉的工作。  與學習者建立夥伴關係:包括在學習前提供他們充份的資訊, 鼓勵學習者了解自己績效的差距,建議他們在上課時把適當的 設備、案例帶到課堂上。也就是說讓學習者在學習前能充分準 備與工作相關的資訊,在學習中可以與實務工作產生密切的關 係,將來學習完就比較容易移轉到工作中。  與學習者的主管建立夥伴關係:也就是說在學習前應協助主管 界定員工的工作職能、搜集資料,建議主管定期與員工績效評 估,以縮短績效差距,並協助主管找到最佳的訓練資源。建議 主管要適當選擇學習者,因為一般企業在做訓練往往是為訓練 而訓練,無法達成訓練移轉的成效,當然更需要建立主管應主 動與員工溝通,及協助員工在學習後如何把所學應用在工作上 ,以增加學習移轉的可能性。
  • 30. 強化學習成果移轉的作法 要求學習者訂定行動方案  行動計畫在訓練前就應將空白的行動計畫寄給學習者及直屬主 管,要求其說明所要改進與克服的問題,並請學習者帶到訓練 課程中。  訓練過程中不斷地修正,訓練結束時才加以完成。最後人力資 源專業人員應讓學習者在訓練結束的最後一天有機會公開分享 他的行動計畫,以便從同仁的回饋中修正其行動計畫。  人力資源專業人員應提供學習者與其直屬主管等相關人員完整 的行動計畫複本以便後追蹤之用。  發展及使用行動計畫應注意,首先要寫下的活動應該是實際能 做到,且可衡量的具體步驟(符合 SMART 原則)。接下來要 明確界定學習者、主管、同仁及訓練專業人員的職責,然後發 展出完成活動應有的時間表,並界定完成活動所應有的資源。 ISO 10015 針對這部份 的明確規範 :查核時需要提出訓練移 轉行動計畫與行動核表,以了解企業在追蹤行動方案的做法。
  • 32. 強化學習成果移轉的作法  強化主管的角色  鼓勵主管明確向員工表示對訓練的支持:例如主持開場、結訓 或是擔任講師。另外要主管在員工受訓期間不要干擾他們學習 ,因為實際經驗顯示,主管會把正在學習的員工調回去工作而 中斷學習,應建議主管全力支持員工學習,而明確指定工作代 理人,讓學習者無後顧之憂能專心學習。  共同擬定行動計畫:建議主管與員工共同探討如何將在學習中 的技能移轉到工作的行動計畫。  扮演學習後的移轉催化角色:主管應扮演學習移轉指導的角色 ,塑造學習移轉的風氣,對員工給予學習的肯定以及鼓勵他們 將所學的技巧應用在工作中,表現良好給予獎賞。當學習在移 轉過程中如發生困難,主管要能主動與員工溝通,並探討解決 的方案。  ISO10015 針對主管支持的規範:查核時要提出經理人對訓 練成果的調 查 表,以了解主管是否真正投入訓練移轉,扮演好支 持的角色。
  • 35. 訓練成效調查 表 ( 受訓直屬主管填寫 )
  • 36. 訓練資料的分類與建檔 • 教材及教學相關之資料與教具之管理:可以課程為單 位,逐一收存,這些將是下次受訓時之重要參考資料 。 • 學員記錄登錄:訓練單位須登 錄 學員受訓 狀 況,以便 做為下次受訓或晉升之參考。有些公司已建有個人人 事資料電腦 檔 者,可藉由 檔 案連結的方式或進行各項 訓練統計分析。若人事資料尚未電腦化的公司,則可 用文件的方式來登錄 。 • 訓練場地資料留存:場地的大小、設備、費用、及聯 絡人姓名……等訊息,可用透明薄加以保留,以作為 下次舉辦 之參考。 • 講師或外訓單位(如企管顧問公司)之資料留存:訓 練單位可自行建立外界講師資料庫,將曾經與公司合 作過之講師或公司建入,以做為往後合作的參考。若 公司有 內 部講師者,不妨製作講師授課記 錄 ,以登 錄
  • 37. 訓練後檢討 • 訓練是人力資源發展的投資,因此必須在訓練 課程之後要檢討在執行中應改善之處,以做為 下次執行課程時改善的參考依據。 • 一般而言,我們從幾個面向去檢討執行課程: – 訓練設備 – 實施過程、行政檢討 – 講師回饋 – 學員回饋意見 – 召開訓練檢討會議(座談會) – 利用課後調查(書面調查) • 做成結案報告
  • 39. 學員回饋意見 (1) • 在執行課程的最後,做學員對本次課程的回饋。 主 辦 單位可根據學員的回饋,找出學員的意見 以做為未來的改善參考(學員意見反應表?)。 除此之外也可以隨時以正式及非正式向學員徵 求訓練實施的建議,以做為以後改善之用。 • 非正式徵詢意見: – 可由授課教師或訓練人員等在上課結餘時間或者課後。 甚至於休閒活動中隨時徵詢之。徵詢所得之意見,應 作成書面紀錄。以便於查考。 – 書面談話紀錄 表應說明:談話日期、談話地點、 參與談話學員姓名、談話主題、談話摘要、 事後處理之建議、訪談員姓名、其他。 – 此項書面談話紀錄,全為登記學員建設性之建議,不 宜作為其他談話紀錄之用。
  • 40. 學員回饋意見 (2) • 正式徵 詢學員意見: – 正式之徵詢學員對於訓練之意見,可以採用 檢討座談會方式,或者書面調查方式。 – 正式徵詢學員意見時間,可以分為每日、每 週、全期 – 檢討座談會方式,應指定專人作成紀錄(會 議記錄),進行順序如下: • 主席說明檢討之目的。 • 請學員自由發表意見。 • 主席作總結論。 – 用書面調 查 表以採不記名方式為佳,應有下 列各項:填寫說明、課目名稱、講師姓名、 課程標準、授課實況、對工作之助益
  • 41. 學員回饋意見 (3) • 學員之各種建設性建議,訓練人員應分析與研 究,並在下次訓練中改進,改進項目如下: – 研究此項訓練是否有繼續舉辦之必要? – 調整訓練時間? – 調整訓練課目? – 改聘訓練講師? – 改變訓練場地 – 其他措施
  • 42. 評估報告與定期綜合分析 • 針對階段性訓練方案的評估(系列課程、半年、 全年) – 評估訓練需要:此一面向的主要目的在於確定當前組 織、人員或者工作,是否需要經由訓練進行修正或補 充,及其修正與補充的程度。 – 設定訓練目標:根據前項的訓練需求,設定具體的訓 練目標,明確描述人員接受訓練後,其工作行為與態 度應產生的改變。 – 詳細說明訓練目標:將預期結果與績效加以具體化, 使成為明確可遵循的方針與作法。 – 發展訓練方案:將各項方針、作法進行整體的結合。 主要的工作包括課程規劃、訓練媒體的選用、以及增 進參訓人員學習的方法之運用。 – 發展標準:界定整體訓練施行過程與結果的績效評量 標準。 – 訓練的監視:透過一定的制度設計,確保訓練計畫的 施行。 – 評估訓練效果:根據先前建立的標準,評估訓練是否
  • 43. 監控與處理 • 監控的主要目的是確保作為訓練品質系統的每 一流程皆按要求進行管理和實施,以便提供組 織符合培訓流程之有效、客觀證據。監控包括 審 查 整個培訓過程的四階段中的 每 個階段,如 圖所示 :