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EL CONTRATO EVENTUAL POR
CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
25/01/2023
INFORMACIÓN GENERAL
1. CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN ¿QUÉ ES?
El contrato por circunstancias de la producción, actualmente, es el contrato temporal fundamental tras la supresión del
contrato de obra por le reforma laboral operada a finales del año 2021.
Este contrato está regulado en:
El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y, el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se
desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
1.1 Circunstancias
 Necesidades ocasiones e imprevisibles, sean o no de la propia actividad normal de la empresa, que requieran
de necesidad de una mano de obra.
 Cubrir las vacaciones de personas trabajadoras de la empresa.
 Cubrir situaciones ocasionales y previsibles, pero cuya duración no sea superior a un máximo de 90 días en
el año natural, y nunca de manera continuada.
En caso contrario, el contrato puede encontrarse en fraude de ley.
1.2 Claves del contrato de trabajo
En el informe de vida laboral, además de cuando se firma el contrato de trabajo, se establece una clave del contrato
de trabajo que determina si es a jornada completa o parcial.
 Contrato 402, contrato de eventual a jornada completa.
 Contrato 502, contrato eventual a jornada parcial.
1.3 ¿Cuándo se pueden hacer este contrato temporal?
Tras la reforma laboral, el contrato por circunstancias de la producción es el principal contrato temporal que una
empresa puede realizar cuando tenga una necesidad temporal después de la eliminación del contrato de obra.
Por ello, el primer requisito para poder hacer este contrato es una necesidad coyuntural de la empresa, sea o no de la
propia actividad, siempre que no se superen los límites como más adelante detallaremos.
1.4 Formalización del contrato
El contrato deberá realizarse por escrito, aunque el artículo 8 permita que su forma no sea escrita cuando su duración
sea superior a cuatro semanas y sea celebrado a jornada completa.

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En cualquier caso, la ausencia de que el contrato no esté por escrito, sólo puede beneficiar al trabajador ya que el
contrato se presumirá indefinido a jornada completa.
1.5 Duración y prórroga del contrato.
El Estatuto de los Trabajadores establece que la duración máxima de este contrato será de seis meses en un periodo
de doce meses.
Ahora bien, el convenio colectivo sectorial de aplicación a la relación laboral, puede ampliar dicha duración máxima,
sin que en ningún caso el contrato pueda superar el año de duración en un periodo de dieciocho meses.
Tras la reforma laboral, este límite se ha reducido siendo actualmente de 18 meses en un periodo de 24 meses,
además de incluir a todos los contratos, ya sea de sustitución o de formación.
1.6 El contrato en fraude de ley
El contrato se entiende celebrado en fraude ley, y por tanto la relación se presume indefinida cuando se cumplen
algunos de las siguientes situaciones:
 El contrato no se ha formalizado por escrito y la duración supera las 4 semanas.
 Ha superado la duración máxima recogida en el estatuto de los trabajadores o convenio colectivo.
 La causa del contrato no es temporal, sino indefinida o estructural.
En el caso de que indique una finalización de contrato temporal, cuando éste se encuentra en fraude de ley, debemos
demandar por despido en un plazo de 20 días hábiles desde la extinción.
2. EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Y NECESIDAD DE PREAVISO
El contrato se puede extinguir por cualquiera de las causas que indica el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
Aunque las dos causas más típicas son: finalización del contrato por alcanzar la duración del mismo o el despido
realizado por la empresa.
En caso de extinción de la relación laboral por fin de contrato temporal, la empresa tiene que cumplir los siguientes
requisitos:
 No es necesario el preaviso de 15 días, al no superar el contrato el año de duración. Como mucho será igual
al año, pero nunca superior.
 No es obligatorio que la comunicación sea por escrito. Es válida cualquier comunicación en la que se indique
de manera clara e inequívoca la extinción de la relación laboral por fin del contrato temporal.
2.1Indemnización
A la finalización del mismo, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 12 días por año trabajado, o
lo que es lo mismo, un día por cada mes de trabajo.
Para calcular la indemnización, se debe calcular el salario día, y para ello, se coge el salario anual y se divide entre
365 días, o se coge el salario mensual y se divide entre 30,42 días.
2.2Baja voluntaria o no renovación del contrato temporal
En caso de que el trabajador no quiera renovar el contrato temporal o continuar con la relación laboral, no deberá
preavisar con 15 días, siempre que cumpla con lo indicado el tiempo acordado en el contrato de trabajo.

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Por otro lado, si quiere renunciar a su puesto de trabajo antes de que finalice el contrato deberá notificar una baja
voluntaria preavisando con lo que indique el convenio colectivo, o en su defecto se recomienda 15 días.