Gestão Estratégica da Motivação

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Produtividade Humana e Excelência Organizacional

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Gestão Estratégica da Motivação

  1. 1. GESTÃO ESTRATÉGICA DA MOTIVAÇÃO Produtividade e Excelência Organizacional
  2. 2. Uma organização sustentável é FRUTO da aplicação de estratégias que a diferencia dos seus concorrentes e FORTALECE sua posição num mercado cada vez mais aplicado e inovador. Quatro modelos de gerenciamento implantados e conduzidos de forma precisa são a chave para tornar uma organização capaz de entregar resultados extraordinários e torná-la menos vulnerável às intercorrências externas. São eles: um SISTEMA ESTRATÉGICO DE DESEMPENHO, com definição de objetivos e gerenciamento das metas, um MODELO ESTRATÉGICO DE REMUNERAÇÃO, que vise gerar efetividade de contribuição das pessoas na geração dos resultados e no crescimento compartilhado. Na sequência a gestão do conhecimento humano tem que ser alinhada ao negócio, através de um modelo de GESTÃO POR COMPETÊNCIAS e por fim, a GESTÃO EFICIENTE DO NEGÓCIO, por meio da maximização de resultados comerciais e de redução dos custos. Veja a seguir as fases de construção e implantação do programa efetivo e sustentável. ABORDAGEM E ESSÊNCIA METODOLÓGICA
  3. 3. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ELABORAÇÃO DO UNIVERSO DE COMPETÊNCIAS GERENCIAMENTO E IMPLANTAÇÃO DEFINIÇÃO DE CENÁRIO DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DEFINIÇÃO DOS FATORES DE CONHECIMENTO GESTÃO ESTRATÉGICA DA MOTIVAÇÃO A gestão do conhecimento estrategicamente alinhada ao negócio é o grande diferencial de competitividade. Com a finalidade de promover a efetividade no gerenciamento deste ativo, um abordagem metodologia moderna sugere a seguinte prática:
  4. 4. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS DEFINIÇÃO DE CENÁRIO: consiste em ações iniciais voltadas para o entendimento dos direcionadores do negócio e objetivos estratégicos, para definir o escopo da gestão da mudança a ser implementada, que envolve conhecer: visão de futuro, missão, objetivos estratégicos e estrutura funcional. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL: procura-se conhecer as dimensões de resultados nos campos importantes da gestão corporativa da empresa e cenário, diagnosticando: gestão de pessoas, processos organizacionais, relacionamento com mercado e clientes, infraestrutura e tecnologia. DEFINIÇÃO DOS FATORES DE CONHECIMENTO: deve-se estabelecer condições de análise para conhecer qual é a razão dos fatores de conhecimento que influenciam os resultados empresariais. Sabemos que todo modelo de gestão por competências fundamenta-se em aprendizagem e desempenho. Portanto, deve-se também adquirir conhecimentos sobre: o processo de conhecimento do desenvolvimento organizacional, a utilização mental ou física do conhecimento e o estilo de comportamentos e atitudes relevantes. ELABORAÇÃO DO UNIVERSO DE COMPETÊNCIAS: deve-se definir nesta fase o rol de competências e as suas definições necessárias para o negócio dentro das dimensões de gestão estratégica, funcionais, técnicas, de personalidade, atitudes e comportamentos respectivos. GERENCIAMENTO E IMPLANTAÇÃO: finalmente, define-se os critérios e procedimentos de desenvolvimento, baseados nas premissas de: sensibilização, diagnóstico e avaliação de potencial, pefil, capacitação e desenvolvimento e verificação de performance. GESTÃO ESTRATÉGICA DA MOTIVAÇÃO
  5. 5. Um grande sistema estratégico de desempenho deve estar baseado no entendimento das necessidades do negócio e, no monitoramento da entrega do conhecimento valorizado pelo mercado e clientes. Para tanto, deve-se observar os seguintes passos: SISTEMA ESTRATÉGICO DE DESEMPENHO GESTÃO ESTRATÉGICA DA MOTIVAÇÃO  DEFINIÇÃO DOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS Utilização de conceitos da metodologia de gestão por objetivos para definir metas dos ocupantes de cargos estratégicos, no sentido de estabelecer as ações de entrega efetiva de resultados esperados.  DETERMINAÇÃO DAS METAS FUNCIONAIS Definição do instrumento de avaliação de competências baseando-se no sistema feedback 360º e/ou modelo tradicional. Conforme as necessidades apresentadas, estabelecemos o mecanismo de mensuração de desempenho aplicável a todo o corpo executivo e demais colaboradores.  PARAMETRIZAÇÃO DAS MÉTRICAS DE DESEMPENHO Em seguida, através da análise das funções existentes na organização, estabelecer as ações de maneira orientada dos ocupantes dos cargos, que envolvem 03 (três) fases distintas.
  6. 6. SISTEMA ESTRATÉGICO DE DESEMPENHO GESTÃO ESTRATÉGICA DA MOTIVAÇÃO Para integrar, exista a necessidade uma sistemática de análise da proficiência e competência de todos os colaboradores de acordo com os perfis funcionais para avaliar a consistência entre cargo e perfil da trilha de carreira. Plano de Metas e Compromissos (Avaliação Sistêmica de Resultados) Na consolidação dos trabalhos, elabora-se um gerenciador de metas e compromissos (Contrato Individual de Resultados) que será avaliado no final do ciclo de resultados, baseando-se nos objetivos estabelecidos, critérios de gerenciamento do aprendizado humano e métricas de resultados organizacionais, devidamente parametrizados e integrados. DEFINIÇÃO DOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DETERMINAÇÃO DAS METAS FUNCIONAIS PARAMETRIZAÇÃO DAS MÉTRICAS DE DESEMPENHO AVALIAÇÃO SISTÊMICA DE RESULTADOS SISTEMA DE MONITORAMENTO PLANO DE METAS E COMPROMETIMENTO
  7. 7. EFICIÊNCIA DE GESTÃO DO NEGÓCIO GESTÃO ESTRATÉGICA DA MOTIVAÇÃO Em outras palavras, as situações decisórias afetam toda a empresa de maneira positiva ou negativa. Tomar a decisão correta passa a ser a base de todo sucesso almejado. Em virtude, desta continua mudança no mundo dos negócios as empresas se veem obrigadas a aprimorar seus sistemas de informações gerenciais. Buscam modelos que sejam capazes de detectar falhas em seus processos de tal forma e, venha a otimizar seus recursos evitando distorções, retrabalhos e perda de competitividade. Consideramos a gestão estratégica de custos aliada a um programa de maximização do resultado de vendas um excelente modelo a ser utilizado pelas empresas, servindo de orientador qualificado na construção de um modelo integrado. Diferenciar-se da concorrência é o segredo de qualquer organização que busque o topo. O caminho para este sucesso irá depender diretamente da estratégia definida pela organização. Neste contexto, o que diferencia a estratégia certa da errada é o perfil de cada empresa juntamente com seus objetivos e metas. Uma estratégia bem elaborada propicia à empresa a capacidade de enfrentar o ambiente externo com maior autonomia e para que a empresa possa formular suas estratégias adequadamente, ela deve colher informações de seus ambientes internos e externos para que a partir daí, possa escolher qual estratégia irá se adequar melhor na situação mercadológica vivida no momento.
  8. 8. Nesta fase, devem ser elaboradas ferramentas precisas para gerar efetividade de contribuição das pessoas na geração dos resultados econômicos, financeiros, de desenvolvimento e crescimento sustentável integrado. As premissas que norteiam o desenvolvimento dos trabalhos serão melhores, se forem baseadas nos princípios metodológicos do Balanced Scorecard, Business Model Canvas e Blue Ocean Strategy. As metodologias integradas possibilitam mensurar e alinhar o desempenho organizacional sob as perspectivas de resultados estratégicos: MODELO ESTRATÉGICO DE RECONHECIMENTO REMUNERAÇÃOOBJETIVOS DEPARTAMENTAIS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS OBJETIVOS INDIVIDUAIS GESTÃO ESTRATÉGICA DA MOTIVAÇÃO
  9. 9. MODELO ESTRATÉGICO DE RECONHECIMENTO Sistemas de Remuneração devem estar alinhados ao modelo estratégico, propósito da organização e sua respectiva essência (Missão e Valores). Como resultado final, a empresa deve criar um programa de DESEMPENHO-REMUNERAÇÃO baseado em KPI´s estratégicos com finalidade de conduzir o comportamento humano na implementação de práticas das melhoria necessárias. PROGRAMA DE INCENTIVOS GESTÃO ESTRATÉGICA DA MOTIVAÇÃO Estruturado para reconhecer e valorizar o desempenho destacado dos colaboradores que fazem a diferença e para a concretização das principais metas e ambições da empresa.  Objetivos, metas e cenário estratégico  Redução de custos/despesas  Aumento de produtividade  Inovação de processos, conceitos e negócio  Fluxo de relacionamento entre áreas  Desempenho e atitude individual  Integração de colaboradores SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO
  10. 10. Promover o desenvolvimento de líderes orientados para elevação da motivação humana no ambiente organizacional. Deve-se elaborar uma agenda estruturada de encontros periódicos para internalizar os seguintes aspectos: GESTÃO ESTRATÉGICA DA MOTIVAÇÃO FORMAÇÃO DE LÍDERES EFICIENTES  LIDERANÇA ORIENTADA PARA RESULTADOS  CONSTRUÇÃO DE EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO  CLIMA ORGANIZACIONAL  AGENDA ESTRUTURADA DE DESENVOLVIMENTO  FERRAMENTAS DE GESTÃO E MELHORIA DE PROCESSOS www.thiede.com.br | contato@thiede.com.br Tel.: (+55 11) 5087.8897 - Fax: (+55 11) 5087.8810 Rua Vergueiro, 2087 - 1 º andar - Vila Mariana – São Paulo – SP.

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